企业人力资源管理师二级复习大纲


企业力资源理师
二级

目 录
第章 力资源规划 1
第节 企业组织结构设计变革 1
第单元 企业组织结构设计 1
第二单元 企业组织结构变革 3
第三单元 工作岗位设计 4
第二节 企业力资源规划基程序 4
第三节 企业力资源需求预测 5
第单元 力资源需求预测基程序 5
第二单元 力资源需求预测技术路线方法 6
第三单元 企业力资源总量预测 6
第四节 企业力资源供预测供求衡 7
第单元 企业力资源供分析 7
第二单元 企业力资源供需求衡 7
第五节 力资源理制度规划 7
第二章 招牌配置 9
第节 员工素质测评标准体系构建 9
第二节 应聘员笔试设计应 10
第三节 面试组织实施 11
第单元 面试基程序 11
第二单元 结构化面试组织实施 12
第三单元 群体决策法组织实施 12
第四节 领导组讨组织实施 12
第单元 领导组讨操作流程 12
第二单元 领导组讨题目设计 12
第五节 企业力资源优化配置 13
第三章 培训开发 14
第节 企业培训计划涉实施 14
第单元 企业员工培训规划设计 14
第二单元 企业年度培训计划设计 14
第三单元 企业员工培训计划实施 15
第二节 培训课程设计资源开发 15
第单元 培训课程体系开发理 15
第二单元 企业培训资源开发利 16
第三节 理员培训开发 17
第四节 员工培训效果评估 18
第单元 培训评估方案设计实施 18
第二单元 培训评估指标标准设计 18
第三单元 员工培训评估方法应 19
第四章 绩效理 21
第节 绩效考评指标标准设计 21
第单元 绩效考评指标体系设计 21
第二单元 绩效考评标准设计 21
第三单元 关键绩效指标设计应 21
第二节 绩效监控沟通 22
第单元 绩效监控辅导 22
第二单元 绩效沟通 22
第三节 绩效考评方法应 22
第单元 绩效考评方法较误差控制 22
第二单元 360度考评方法 23
第三单元 基信息化绩效考评 23
第四单元 考评结果反馈应 24
第五单元 绩效理系统总体评估 24
第五章 薪酬理 25
第节 薪酬调查 25
第单元 市场薪酬调查 25
第二单元 员工薪酬满意度调查 26
第三单元 岗位分类分级 26
第二节 薪酬制度设计 27
第单元 类型薪酬制度设计 27
第二单元 宽带薪酬体系设计 28
第三单元 薪酬制度诊断调整 29
第三节 薪酬计划制订 29
第四节 企业补充保险理 30
第六章 劳动关系理 31
第节 劳务派遣工理 31
第二节 工资集体协商 32
第三节 劳动安全卫生理 33
第四节 企业劳动争议处理 33
企业力资源理师综合评审 38
2014 年11月企业力资源理师二级真题 52
2015 年5 月企业力资源理师二级真题 84
2015年11月企业力资源理师二级真题 107
2016年5月企业力资源理师二级真题 126
2016年11月企业力资源理师二级真题 142
2017年5月企业力资源理师二级真题 156
2017年11月企业力资源理师二级真题 181






第章 力资源规划
第节 企业组织结构设计变革
第单元 企业组织结构设计
1．组织结构组织部分工作协作基形式框架组织结构设计企业组织结构核心组织系统整体设计工作企业总体设计重组成部分企业理基前提
2．组织理组织设计理分析
组织理称作广义组织理组织理包括组织运行全部问题组织调理研究企业组织结构设计组织结构设计中影响素研究狭义组织理组织理包括组织设计理
3．组织理发展：古典组织理行政组织理强调刚性代组织理行科学理着重强调素现代组织理权变理理强调外部条件灵活进行组织设计
4．组织设计理分类：静态组织设计理研究组织体制机构规章动态组织设计理加进素动态组织设计理中静态设计理研究容然占导位然组织设计核心容
5．组织设计基原：（1）务目标：基原（2）专业分工协作：实行系统理设立必委员会会议实现协调创造协调环境提高理员全局观念增加相互间语言（3）效理幅度：幅度层次呈反（4）集权分权相结合：企业确定部级理权力分工时应考虑：企业规模企业生产技术特点项专业工作性质单位理水员素质求等（5）稳定性适应性相结合
6．超事业部制：公司总理事业部间增加级理机构
（1）级分工：事业部：独立核算营超事业部：理协调属事业部活动总公司：研究制定重方针政策掌握投资重员免价格幅度营监督等方面权通利润指标超事业部事业部实施控制
（2）优点：事业部力量联合开发新产品易形成拳头优势增强企业灵活性适应性公司总理集中精力企业重决策利高领导层培养出色接班
（3）缺点：增加理层级加横协调沟通工作量降低决策执行效率理员理成增加
（4）适条件：企业规模特巨产品种类较均形成批量生产涉业务领域市场分布广设立事业部高领导者深感适集权需否法协调控制众事业部
7．矩阵制：直线职制垂直形态组织系统基础增加种横理系统
（1）职系统横完成某项专门务组成项目系统项目系统没固定员着项目进行职部门抽参加项目成员受双重领导
（2）优点：横结合加强职部门沟通协作配合提高组织灵活性增加员工学更技机会解决组织结构相稳定理务变间矛盾效分权工具团队成员享较高决策权承诺水激励水较高
（3）缺点：组织关系复杂双重领导易混乱易分清责易产生时观念责心强项目组负责责权利出现权力组织陷入度妥协出现指挥混乱情况影响决策效率
8．维立体组织结构：矩阵组织结构形式事业部制组织结构形式结合起
（1）维立体组织结构综合考虑产品区职参谋机构形成产品利润中心专业成中心区利润中心产品事业部理区理总公司专业职参谋部门统协调起
（2）优点：部门全局考虑问题减少摩擦限度满足客户求分权基础确保职目标实现力资源种产品线间灵活享适应确定环境变化进行复杂决策需应跨国公司规模巨跨区公司
（3）缺点：员工面三重职权关系容易适员工需高强度训练具良际关系等种专业技部门间横协调困难必须付出努力实现权力衡需频繁召开会议协调关系讨解决突方案增加理成影响决策效率
9．模拟分权组织结构
（1）生产程具高度连续性整生产营活动整体性强根部组成部分生产技术特点理求企业分成许组织单位成相独立生产营部门赋予生产营权
（2）特征：总公司真正独立核算负盈亏济实体专业分公司模拟济实体总公司总理企业法定代表总公司具企业法资格实行统分结合营理体制兼直线职制事业部制特点
（3）优点：适范围广利深化国企业部改革加速老企业营机制转换利增强企业活力调动分厂车间生产营积极性提高劳动生产率利责权利相结合强化责感激发员工参意识努力降低成提高质量提高效益
（4）缺点：部价格体系容易完全理专业分公司生产营计划目标生产务难确定单位务完成情况考核显较困难复杂企业部信息交流较差组织横协调难度
10．流程型组织
（1）特点：提高顾客需求反应速度效率降低顾客产品服务供应成目标理者职权业务流程较长实行全程式理理链较短横理链较长流程型组织结构更强调组织素间横关系流程型组织结构系统整合理指导业务流程职服务辅原进行设计
（2）流程型组织须具备容：组织流程维度干流程干子流程团队组成设计必职服务中心保障流程团队业务流程效运行团队间业务流程间职中心间整合协工作需信息技术支持
（3）优点：顾客市场导顾客需求企业制定战略出发点宿业务流程产出（服务）顾客中心提高组织运行效率组织结构扁化流程团队流程型组织基构成单位适应变化市场环境集权层级制分权层级制扁化流程组织组织结构灵活性适应性断增强
（4）缺点：确定核心流程较困难需组织文化理体制事财务信息理等系统进行配套变革需加强员工培训开发提高综合素质逐步适应流程型团队工作环境
11．网络型组织：信息通信技术基础高度发达网络供应生产销售企业客户竞争手等独立企业体连接成济联合体
（1）类型：部网络垂直网络市场网络机会网络：先进
（2）组织网络化两层次：企业部组织网络化企业间关系网络化
（3）特点：具更灵活性种市场驱动型组织组织结构扁化流程动态化特征更明显够实现市场敏捷响应具突出企业身核心力工作点离散化充分利外部财物资源实现成担降低生产成企业间完成移动目标结成种短暂动态联盟企业核心力限度发挥拥天独厚竞争优势企业规模型化趋势更加明显求具完善网络技术
（4）优点：够促进组织顾客变化做出灵活快速反应够实现企业间优势互补实现组织资源优化配置促进组织成员伙伴关系建立企业资源转顾客市场需求够降低企业理成中企业迅速成长够促进组织中成员提高核心竞争力利促进员工注重团队工作合作
（5）缺点：企业边界确定性容易企业丧失控制权企业组织文化发展目标差异性企业间相互关系难协调容易企业潜手急速增加容易暴漏组织成员专技术知识产权侵占企业成员专业领域狭窄相互存性增强信问题成企业合作问题
12．企业组织结构设计容：组织环境分析组织发展目标确立企业流程设计组织职设计组织部门设计工作岗位设计
13．企业组织结构具体形态：决策层理层执行层操作层四层级组织设计
14．企业组织部互联关系：类理业务（生产）部门横结构设计部门结构设计
15．级关系三种类型：直接单关系直接组合关系交叉关系
16．组织职设计步骤：（1）职分析：职分析核心容宏观角度确定组织需基职明确企业关键职基职（2）职调整：方法：充实已职增加新职转移重新确定职中心（3）职分解：已确定职定逻辑关系逐步细分细化职分解利项职执行落实部门设计岗位设计职权设计提供效前提条件
17．组织职设计方法：（1）基职设计：生产计划事财务研发信息销售售服务（2）关键职设计：企业营战略决定包括技术开发市场营销生产理质量安全成控制资源开发等
18．部门结构设计：理幅度理层次设计
（1）理幅度设计方法：a验统计法：简单易操作科学性效性欠缺b变量测评法步骤：找出影响理幅度变量分析变量理者负荷影响程度确定权数理员总权数理幅度标准值较确定具体理幅度
（2）洛克希德公司变量：职相似性区性职复杂性指导控制工作量协调工作量计划工作量
（3）影响理幅度素：工作性质员素质状况理业务标准化程度授权程度理信息系统先进程度
（4）理层次设计步骤方法：企业职分工确定企业理层次效理幅度理层次成反选择具体理层次理层次作出调整
19．部门横结构设计：理层次设计解决组织结构问题划分部门设计解决组织横结构问题
（1）部门横划分方法：企业总体结构法法业务流程法象标志划分数划分法（现代企业中淘汰）时序划分法（早方法）产品划分法区划分法（适集团公司跨国公司）职划分法（易位义协调困难）顾客划分法
20．工作务中心部门组合方式：直线制职制直线职制成果中心部门组合方式：事业部制超事业部制模拟分权制关系中心部门组合方式：维立体组织模式流程型网络型
21．企业组织机构设置必须保证行政命令生产营指挥集中统：首脑负责制正职领导副职级级直线—参谋制部门责权利必须应致：建立岗位责制赋予理员责权利相应责制度贯彻落实执行监督机构应分设机构员应精简
第二单元 企业组织结构变革
1．组织结构功分工协调保证战略实施必手段钱德勒结：组织结构服战略
2．增数量战略：简单（直线）扩区战略：职部门结构（直线职制）整合战略：事业部制种营战略：矩阵结构营单位结构
3．战略前导性结构滞性
（1）充分发挥企业部三系统：指挥计划系统沟通联络系统检查反馈系统
（2）调整四层面：决策层理层执行层操作层
（3）遵循三原：系统功辅效率结构辅工作层次辅
4．组织诊断：包含确定问题组织诊断两步工作
（1）组织结构调查资料：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
（2）组织结构分析：职变化关键性职置中心位职性质类
（3）组织决策分析：考虑素：决策影响时间决策职影响面决策者需具备力决策性质
（4）组织关系分析：分析某单位应单位发生联系？求予种配合？应予单位提供什协作服务？
5．实施变革
（1）企业组织结构变革征兆：企业营业绩降组织结构身病症显露员工士气低落
（2）企业组织结构变革方式：改良式变革爆破式变革计划式变革（较理想）
（3）反变革原：失工作安全感B部分领导员工循守旧思想解组织变革企业发展必然趋势
（4）保证变革利进行应事先研究采取相应措施：员工参组织变革相适应员培训计划胆起新
6．企业组织结构评价：考察变革效果存问题信息反馈变革实施者修正变革方案调整变革做准备
7．组织结构整合企业常组织结构变革方式种计划式变革
8．企业结构整合：第步结构分化第二步结构整合结构整合解决：分散倾相互间协调
9．新建企业结构整合：通结构分析图表进行
10．现企业结构整合：企业组织结构部协调表现：部门问常出现突存委员会高层理部门屡屡充属部门相互间突时裁判调解者组织结构身失相互协调机全某特殊位权威协调
现象明显严重仅作局部调整重点放协调措施改进现象非常严重应重新进行结构分解基础作整合
11．企业结构整合程：拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段
12．仔细研究充分酝酿先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式切实保证企业组织结构整合利进行需建立健全完善种规章制度
第三单元 工作岗位设计
1．影响工作岗位素：相关技术状态事劳动活动设备工具影响劳动条件劳动环境状况服务加工劳动象复杂性样性影响部门岗位务目标定位岗位工作分配指派领导行影响岗位时段历职者思想意识等岗位工作务目标产生反作企业生产业务系统决策岗位工作目标活动定位调整影响工业工程师劳动定额师等职型技术专家岗位设计影响软环境条件影响
2．明确务目标原合理分工协作原责权利相应原
3．岗位工作扩化丰富化
（1）工作扩化通增加务扩岗位务结构员工完成务容形式手段发生变更分横扩工作扩工作
（2）工作丰富化通岗位工作容充实工作变丰富彩利原公司身心健康促进员工综合素质提高应达五求：工作丰富化务样化实现专明确务意义务整体性赋予必权注重信息沟通反馈
4．劳动环境优化应考虑素：物质素（工作组织明色彩设备仪表操器配置）然素（空气温度湿度噪声厂区绿化）
5．传统方法研究技术
（1）方法研究工作步骤：选择研究象直接观察方法记录全部事实分析观察记录事实找出改善方案通分析研究出套新方法贯彻执行新方法
（2）方法研究具体应技术：程序分析动作研究
程序分析：作业程序图流程图（单柱型 栏型）线图—机程序图作业程序图操作程序图
动作研究：运目视观察者影片摄机等技术设备岗位员工作业分解成干作业素根动作济原理发现中合理余重复部分加改进设计出新合理作业结构基础操作程序
动作济原理三方面：体利工作布置工作条件改善工具设备设计
运动作济原理需做四方面工作：取消必工作合重复工作重新调整工作作业更挑理更效率检查项具体操作否简化
6．鉴方法
（1）工业工程：研究员物料设备源信息组成集成系统进行设计改善设置
（2）工业工程功：规划设计评价创新
7．岗位工作扩化设计方法
（1）岗位宽度扩法：延长加工周期增加岗位工作容包干负责
（2）岗位深度扩法：岗位工作调整充实岗位工作容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计
第二节 企业力资源规划基程序
1．狭义力资源规划：员配备计划员补充计划员晋升计划（晋升条件晋升率晋升时间）
广义力资源规划（包括狭义）：员培训开发计划（受训员数量培训目标培训方式方法培训容培训费预算）员工薪酬激励计划员工绩效理计划计划包括劳动组织计划员工援助计划劳动卫生安全生产计划员工职业生涯计划等
2．企业力资源规划作：满足企业总体战略发展求促进企业力资源理开展协调力资源理项计划提高企业力资源利效率组织发展目标相致
3．企业力资源规划环境：（1）外部环境：济环境口环境科技环境文化法律等社会素（2）部环境：企业行业特征企业发展战略企业文化企业力资源理系统
4．制定企业员规划基原：确保力资源需求原外环境相适应原战略目标相适应原保持适度流动性原
5．狭义力资源规划核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
6．企业类员规划基程序：
（1）调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息影响企业战略决策信息：企业身素企业外部素
（2）根企业部门实际情况确定员规划期限解企业现力资源状况预测工作准备精确翔实资料
（3）分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测整员规划中困难重工作环节
（4）制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
（5）员规划评价修正
7．企业类员计划编制：
（1）员配置计划：企业岗位员数量员职务变动情况职务空缺数量相应填补办法等
（2）员需求计划：整员规划中困难重部分
（3）员供计划：包括员招聘计划员晋升计划员部调动计划等
（4）员培训计划：实现提升进行培训二弥补现生产技术足进行培训
（5）力资源费计划：招聘费调配费奖励费
（6）力资源政策调整计划
（7）风险进行评估提出策：风险分析策略制定通风险识估计监控等活动防范风险产生
第三节 企业力资源需求预测
第单元 力资源需求预测基程序
1．力资源需求预测编制力资源规划核心前提公司发展规划年度预算预测基原理根推测未
2．力资源预测员规划关系：组织目标务出发求企业力资源质量数量结构符合特定生产资料生产技术条件求实现组织目标时满足利益（组织匹配）保证力资源未组织发展阶段动态适应
3．企业力资源存量指企业力资源然消耗(然减员)然流动(专业转移变动引起力资源变动)企业力资源增量指着企业规模扩行业调整等发展变化带力资源新需求
4．企业特种力资源预测产业结构调整新兴行业发展支柱产业形成提高科技含量竞争力方面起着决定性作
5．力资源预测作：（1）组织方面贡献：满足组织生存发展程中力资源需求提高组织竞争力力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础（2）力资源理贡献：力资源预测实施力资源理重助调动员工积极性
6．力资源预测局限性：环境确定性企业部抵制预测代价高昂知识水限制
7．影响力资源需求预测般素：顾客需求变化（市场需求）生产需求劳动力成趋势（工资）劳动生产率变化趋势追加培训需求工种员工移动情况出勤率政府方针政策影响工作时变化退休年龄变化社会安全福利
8．力资源需求预测步骤
（1）准备阶段
a构建力资源需求预测系统：总体济发展力资源总量结构建立预测模型评估 （宏观→微观）
b预测环境影响素分析：SWOT分析法（优势劣势机会威胁）竞争五素分析法（新加入竞争者分析竞争策略分析产品代品分析顾客群分析供应商分析）
c岗位分类：专门技员分类（操作员）专业技术员分类营理员分类（行政理员）
d资料采集初步处理：数采集数初步处理
（2）预测阶段
a根工作岗位分析结果确定职务编制员配置b进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求c述结果部门理者进行讨修正出统计结果d预测期退休员未发生离职员进行统计出统计结果e根企业发展战略规划工作量增长情况确定部门需增加工作岗位员数量出统计结果f现实力资源需求量未员流失状况未力资源需求量进行汇总计算出企业整体力资源需求预测
（3）编制员需求计划：生产性部门根生产务总量劳动生产率计划劳动定额关定员标准确定员需量职部门行政服务员计划根组织机构设置职责范围业务分工工作总量工作定额标准制定
第二单元 力资源需求预测技术路线方法
1．预测学原理：惯性原理相关性原理相似性原理
2．象指标指力资源需求预测象总量需求预测指标结构需求预测指标
3．指标影响需求预测变量素生产技术水员工总数产量产值销售额利润等新项目投资科研工作量化企业理水企业组织结构事工作种类复杂程度劳动者素质
4．力资源需求预测定性方法：验预测法（）描述法（描述假设分析综合适长期预测）德尔菲法（背背专家法观判断法反复次匿名般采问卷调查方式适合长期趋势预测）
5．力资源需求预测定量方法
（1）转换率法：假定组织劳动生产率变
（2）员率法：应范围较局限性
（3）趋势外推法：称时间序列法延伸利惯性原理
（4）回分析法
（5）济计量模型法：趋势外推法回分析法质济计量模型法
（6）灰色预测模型法：含已知信息含未知非确定信息系统进行预测
（7）生产模型法：根道格拉斯生产函数：
（8）马尔夫分析法：需求供预测种转移概率矩阵
（9）定员定额分析法：劳动定额分析法设备定额定员法效率定员法例定员法
（10）计算机模拟法
6．力资源需求预测方法注意事项：（1）转换率法数学模型法现存者组织业务量员工间关系基础适合预测具特征员工需求（2）力资源需求预测定性方法函数关系变作前提
第三单元 企业力资源总量预测
1．劳动效率定员通常利公式：
（1）定额完成率实际完成定额工时总数／实作工时总数
（2）实作工时总数制度工时总数缺勤工时总数非生产工时总数停工工时总数+加班加点工时总数者制度工时总数×工时利率+加班加点工时总数
（3）工时利率作业率×出勤率
（4）出勤率出勤工时／制度工时
（5）作业率实作工时／出勤工时
（6）


第四单元 企业力资源需求结构预测
1企业专门技员结构预测
2企业营理员结构预测

第四节 企业力资源供预测供求衡
第单元 企业力资源供分析
1．部供预测：企业部员然流失（伤残退休死亡）部流动（晋升降职调）跳槽（辞职解聘）
2．影响企业外部劳动力供素：域性素口政策口现状劳动力市场发育程度社会业意识择业心理偏
3．企业外部力资源供渠道：中专院校应届毕业生复员转业军失业员流动员组织职员
4．企业员供预测步骤：（1）企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状（2）分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例（3）部门员解出现事调整状况（4）述数进行汇总出企业部力资源供量预测（5）分析影响外部力资源供种素分析结果出企业外部力资源供预测（6）企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
5．部供预测方法
（1）力资源信息库：技清单理清单
（2）理员接模型：注意图122
（3）马尔夫模型
第二单元 企业力资源供需求衡
1．企业力资源供应求
（1）导致结果：企业设备闲置固定资产利率低
（2）解决措施：符合条件处相富余状态调空缺职位果高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外部招聘计划果短缺现象严重企业员工愿延长工作时间根劳动法等关法规制定延长工时适增加报酬计划种短期应急措施提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局制定聘非全日制时工计划返聘已退休者聘时工等制定聘全日制时工计划效方法通科学激励机制培训提高员工生产业务技改进工艺设计等方式调动员工积极性提高劳动生产率减少力资源需求
2．企业力资源供求
（1）导致结果：组织部浮事耗严重生产工作效率低
（2）解决措施：永久性辞退合关闭某臃肿机构鼓励提前退休加强培训工作提高员工整体素质制定全员轮训计划员工始终部分接受培训企业扩生产准备力资加强培训工作鼓励部分员工谋职业时拨出部分资金开办第三产业减少员工工作时间降低工资水务分解
第五节 力资源理制度规划
1．制度化理制度规范基手段协调企业组织集体协作行理方式创始：德国马克斯·韦伯
2．制度化理实质：科学确定制度规范组织协作行基约束机制外科学合理理性权威实行理
3．制度化理特征：劳动分工基础明确岗位权力责明确规范制度化机构层次权力确定企业中位形成序指挥链登记系统制度形式巩固文字形式规定岗位特性员素质力求挑选组织中成员权理权相分离理员实施理特点（事设拥执行职需权力拥权力受严格限制）理者职务职业忠职业非
4．制度化理优点：权力相分离理性精神合理化体现适合型企业组织需
5．制度规范类型：（1）基制度：包括法律财产形式企业章程董事会组织高层理组织规范形式规定企业者营理员企业组织成员权利义务相互关系确定财产关系分配方式制约着企业活动范围性质（2）理制度：项专业理规定（事财务业务）信息沟通命令服关系等方面制度针集体非（3）技术规范：技术标准操作规程生产工艺流程报关运输求保养维修规定（4）业务规范：安全规范服务规范业务规程操作规范验基础升华工作程序处理方法（5）行规范：针层次低约束范围宽基础制度规范
6．企业力资源理制度体系构成：（1）基础性理制度：组织机构设置调整规定工作岗位分析评价工作规定岗位设置员费预算规定外员招聘规定（含合理）员工绩效理规定员培训开发规定薪酬福利规定（含社保）劳动保护品安全事处理规定职业病防治检查规定（2）员工理制度：工作时间规定考勤规定休假规定年休假规定女工劳动保护计划生育规定员工奖惩规定员工差旅费理规定员工佩戴胸卡规定员工私出境规定员工部沟通渠道规定员工合理化建议规定员工越级投诉规定员工满意度调查规定
7．企业力资源理制度体系特点：（1）体现力资源理基职（录保持发展考评调整）体现物质存精神意识统
8．力资源理制度规划基原：（1）员工企业利益紧密结合促进员工企业发展规划基原（2）企业外部环境条件出发建立适合企业特点力资源理制度体系充满活力（3）应学鉴国外先进力资源理理时创新前进（4）企业力资源理制度规划创新必须国家劳动事法律法规框架进行：区分必须差异应该做什应该做（5）必须企业集体合保持致（6）必须重视理制度信息采集沟通处理保持企业力资源理制度规划动态性
9．制定力资源理制度基求：企业具体情况出发满足企业实际需符合法律道德规范注重系统性配套性保持合理性先进性
10．力资源理制度规划基步骤：提出力资源理制度草案广泛征求意见认真组织讨逐步修改调整充实完善
11．制定具体力资源理制度程序：（1）概括说明建立项力资源理制度原（2）负责项力资源理机构设置职责范围业务分工级参项活动员责权限义务求作出具体规定（3）明确规定项力资源理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求（4）说明项力资源理制度设计基原理采数采集汇总整理信息传递形式方法具体指标标准作出简单确切解释说明（5）详细规定项力资源理活动类层次期限（6）项力资源理制度中报表格式量表统计口径填写方法文字撰写报期限提出具体求（7）项力资源理活动结果应原求配套规章制度贯彻实施相关政策兑现办法做出明确规定（8）职业务部门项力资源理活动年度总结表彰活动求做出原规定（9）项力资源理活动中员工权利义务具体程序理办法作出明确详细规定（10）项力资源理制度解释实施修改等问题作出必说明

第二章 招牌配置
第节 员工素质测评标准体系构建
1．员工素质测评基原理
（1）体差异原理：差异客观存先天素天然社会素做相工作着效果效率
（2）工作差异原理：工作容差异工作权责差异工作责完成务着求
（3）岗匹配原理：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配
2．员工素质测评类型
（1）选拔性测评特点：强调测评区分功测评标准刚性强测评程强调客观性测评指标灵活结果体现分数等级
（2）考核性测评特点：概括性结果求较高信度效度
（3）开发性测评：解测评象方面优势方面存足测评象指出努力方组织提供开发
（4）诊断性测评：解现状查找根源目测评
3．员工素质测评原：客观测评观测评相结合定性测评定量测评相结合静态测评动态测评相结合（静态测评便横较动态测评便解测评者素质实际水）素质测评绩效测评相结合分项测评综合测评相结合
6．素质测评标准体系三素：标准（客观形式观评价半客观半观标准表示形式评语短句式设问提示式方指示式测评指标操作方式划分测定式评定式）标度（量词式等级式数量式定义式综合式）标记（没独立意义）
7．测评标准体系构成
（1）横结构：结构性素（静态包括身体素质心理素质：智素质品德素质文化素质）行环境素（动态）工作绩效素（工作数量质量效率成果群众威信培养）
（2）结构：测评容测评目标测评指标
（3）测评指标设计原：测评象相致测性普遍性独立性完备性结构性（条件程结果）
8．测评标准体系类型：效标参性标准体系（飞行员）常模参性指标体系（公务员）
9．品德测评法：FRC品德测评法问卷法（16PFEPQMMPI）投射技术
10．投射技术特点：测评目隐蔽性容非结构性开放性反应性
11．知识测评：美国布卢姆：记忆理解应分析综合评价中国：记忆理解应
12．力测评：（1）般力测评（智力）（2）特殊力测评（文书操作机械）（3）创造力测评（4）学力测评（包括心理测验面试情境测验简单效心理测验具体应形式笔试）
13．次量化（次性完成直接综合转换）二次量化（两次计量完成先量化横量化）
14．类量化模糊量化：均二次量化分类标准否明确
15．序量化等距量化例量化：属深层次量化做二次量化
（1）等距量化序量化更进步求：素质测评象排列强弱先等序关系两素质测评象间差异相等等距离化素质测评象进行差距较
（2）例量化等距量化更进步求：素质测评排列序等距关系存倍数关系例量化步骤序量化第步基础进行例量化素质测评象进行差异例程度较
16．量量化：似等值技术种观量化形式作类质素质测评象量化够相互较进行数值综合
17．素质测评需解决两问题：需测评员素质素进行分解素规范化行特征表征进行描述规定
18．测评标准体系构建步骤：（1）明确测评客体目（2）确定测评项目参考素（工作目标素分析法工作容素分析法工作行特征分析法）（3）确定素质测评标准体系结构（第层：表示测评象总体特征第二层：反映级指标具体特征第三层：反映二级指标具体容）（4）筛选表述测评指标（5）确定测评指标权重（德尔菲法观验法：权重分配合理性变通性模糊性性层次分析法）（6）规定测评指标计量方法（7）试测完善素质测评标准体系
19．企业员工素质测评具体实施步骤
（1）准备阶段：收集必资料组织强力测评组（测评员标准：坚持原公正偏见善独立思考定测评工作验定文化水事业心怕罪作风正派办事公道解测评象情况）测评方案制定（确定测评象范围测评目设计审查员工素质力测评指标参标准编制修订员工素质力测评参标准选择合理测评方法：效度公程度实性成）
（2）实施阶段：测评前动员测评时间环境选择（时间：周中间午9：OO环境：宽敞通风光线充足明亮温度适中安静）测评操作程序（报告测评指导语具体操作回收测评数）
报告测评指导语：员工素质测评目强调测评测验考试填表前准备工作填表求举例说明填写求测评结果保密处理测评结果反馈
（3）测评结果调整
引起测评结果误差原：测评指标体系参标准够明确晕轮效应误差感情效应参评员训练足
测评结果处理常分析方法：集中趋势分析离散趋势分析（常标准差）相关分析（正相关负相关零相关）素分析
集中量数作：组数代表值进行组间较
（4）综合分析测评结果
测评结果描述：数字描述文字描述
员工进行分类标准两种：调查分类标准数学分类标准
测评结果分析方法：素分析法（结构分析法纳分析法分析法）综合分析法曲线分析法
第二节 应聘员笔试设计应
1．笔试方式区：纸笔文字介质应聘者动手动脑回答提问
2．笔试优点：时批应聘者测试成低费时少效率高笔试试题具较高信度效度科学性强试卷评判客观体现出公准确特点应聘者心理压力容易发挥正常水涵盖范围广测试容样构建试题库长期测试结果作资料备查
3．笔试局限性：法考查应聘者思想道德修养工作态度等出现高分低现象应聘者通猜题押题欺骗舞弊等法手段获高分应聘者表达含糊问题直接进行追问进掌握真实水
4．笔试表现形式分类
（1）选择题非题匹配题填空题简答题：测试应聘者般专业知识水
（2）综合分析题：测试应聘者某种职业力
（4）案例分析题：检测应聘者认知力理解力分析力等力
（5）撰写文：展现智反映应聘者价值观世界观生观等
5．笔试试题容分技术性笔试非技术性笔试
技术性笔试：针技术研发岗位设计涉岗位需技术性问题专业性较强
6．岗位知识测验容：基础知识测验（检测应聘者基常识相关知识实际掌握程度知识面宽度）专业知识测验（检测应聘者应聘岗位求专业知识实际掌握程度）外语考试（笔试口试）
7．笔试设计应基步骤：（1）成立考务组（2）制定笔试计划（笔试目科目确定笔试组织安排笔试试卷装订收存阅卷组织理笔试费预算效果预测）（3）设计笔试试题（4）监控笔试程（5）笔试阅卷评分（6）笔试结果运（淘汰法分数线法）
8．笔试存问题策
（1）建立笔试命题研究团队：研究团队组成：专业专家学者具丰富组织出题考试验实际工作者具相应知识水实践验应聘者
（2）针岗位级选拔象进行岗位匹配力分析
（3）根岗位级分类实施针性命题：助专家匿名命题现题库结合减少现题库试题例通调查研究工作实践领域中握专业试题前言发展中面问题
（4）实施专家试卷整合审核制度
9．设计考试纲基思路：考什考
工作岗位分析构建岗位胜特征模型基础清晰界定类岗位员职资格条件知识力素质标准前提解决通笔试测验应聘者方面知识方面力素质问题
10．建立规范阅卷制度：制定详细准确评分标准答案根考试级类型采取样化阅卷方式笔试试卷结果进行二次三次审核
11．试卷分析报告撰写：进行试卷信度效度难度区分度分析（信度：笔试成绩真实性程度稳定性程度致性程度效度：笔试实际测试测试项目精确程度测试项目反映笔试目标准确程度）进行考试情况整体分析解应聘者整体状况根选拔需进行应聘者试卷分析
12．笔试结果深层次开发应：改变选拔录方式（逐轮淘汰法例合分法）种手段密切配合（笔试结果面试结果结合笔试分析结果考核背景调查结合起）
13．客观题：填空题选择题判断题改错题
优点：分值适合量出题考点覆盖面广评分唯答案评判更科学客观方便采电脑阅卷提高效率
缺点：编写试卷难度尤单选题易综合分析运力文字表达力进行测试容易存定漏洞应聘者猜测答案降低考试信度考试耗费较
14．观题：简答题述题作文题案例分析题方案设计题
优点：试题容综合度高具定发散性鼓励应聘者发挥观试题命题量少题干简单
缺点：容局限性分数占重没统答案受批卷身知识水限制较批卷工效率低
第三节 面试组织实施
第单元 面试基程序
1．面试特点：谈话观察工具面试双沟通程面试具明确目性面试预先设计程序进行面试考官应聘者面试程中位等
2．面试类型
（1）根面试标准化程度：结构化非结构化半结构化面试结构化面试求程序结构化题目结构化评分标准结构化
（2）根面试实施方式：单独面试组面试单独面试称序列化面试组面试称时化面试
（3）根面试进程：次性面试分阶段面试
（4）根面试题目容：情景性面试验性面试
3．面试发展趋势：面试形式丰富样结构化面试成面试流提问弹性化面试测评容断扩展面试考官专业化面试理方法断发展
4．面试基程序
（1）面试准备阶段：制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官
制定面试指南容：面试团队组建面试准备面试提问分工序面试提问技巧面试评分办法
（2）面试实施阶段
关系建立阶段——封闭式问题（预料）导入阶段——开放式问题（准备熟悉）核心阶段——行性问题（核心胜力事例）确认阶段——开放式问题（确认核心信息）结束阶段——行开放（反问）
（3）面试总结阶段：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档
（4）面试评价阶段：回顾面试程总结验
5．面试中常见问题：面试目明确面试标准具体面试缺乏系统性面试问题设计合理（观问题太项选择式问题）面试考官偏见（第印象效应晕轮效应录压力）
6．面试实施技巧：充分准备灵活提问听少说善提取点进行阶段性总结排种干扰带偏见倾听时注意思考注意肢体语言沟通
7．员工招聘时应注意问题：简历代表工作历学历更重忽视求职者性特征应聘者更解组织应聘者更表现机会注意忠诚欠缺诚意应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官注意身形象
第二单元 结构化面试组织实施
1．结构化面试问题类型：背景性问题知识性问题思维性问题验性问题情境性问题压力性问题行性问题
2．行描述面试简称BD种特殊结构化面试采面试问题基关键胜特征行性问题
3．行描述面试实质：行预测未行识关键性工作求探测行样
4．行描述面试假设前提：行预示未行说做截然两码事
5．行描述面试素：情境目标行动结果
6．基选拔性素质模型结构化面试步骤
（1）构建选拔性素质模型：组建测评组（高层理员力资源理员招聘岗位部门招聘岗位资深职者）招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样测验样进行格测验总结测员素质特征测评结果进行综合做选拔性素质表岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质线
（2）设计结构化面试提纲
（3）制定评分标准等级评分表
（4）培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度：求面试考官具相关专业知识求面试考官丰富社会工作验求面试考官掌握相关员工测评技术求面试考官具良品德修养
（5）结构化面试评分
7．结构化面试开发包括：测评标准开发结构化面试问题设计评分标准确定
第三单元 群体决策法组织实施
1．群体决策法特点：决策员源广泛决策员唯提高招聘决策科学性效性课P174计算题
第四节 领导组讨组织实施
第单元 领导组讨操作流程
1．评价中心技术包括领导组讨公文筐测验案例分析理游戏等
2．领导组讨：定数量组评(6～9)规定时间(约1时)定问题进行讨讨中成员处等位指定组领导者持
3．领导组讨类型：根讨题情境性分情境性讨情境性讨根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色组讨
4．领导组讨优点：具生动际互动效应评价者间产生互动讨程真实易客观评价评价者难掩饰特点测评效率高
5．领导组讨缺点：题目质量影响测评质量评价者测评标准求较高应聘者表现易受组成员影响评价者行然伪装性
6．领导组前期准备：编制讨题目设计评分表编制计时表考官培训选定场确定讨组
7．具体实施阶段：宣读指导语讨阶段（观察点包括发言容发言形式特点发言影响）
8．评价总结：参程度影响力决策程序务完成情况团队氛围成员鸣感
第二单元 领导组讨题目设计
1．领导组讨般取决两素：评价者知识验评价者暴露外行范围
2．题目类型：开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作型题目
3．设计题目原：联系工作容难度适中具定突性
4．领导组讨题目设计般流程：
（1）选择题目类型：开放式问题实际操作型问题少企业招聘中甄选企业中高层理员时般选择排序型资源争夺型问题
（2）编写初稿：团队合作广泛收集资料
（3）调查性
（4）专家咨询：专家选般心理学家者测评专家企业部门咨询容：题目否实际工作相联系否考察出评价者力果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡题目否需继续修改完善
（5）试测：选取试测象该部门层次较低职员工着重观测：题目难度衡性
（6）反馈修改完善：参者意见评分者意见统计分析结果
第五节 企业力资源优化配置
1．劳动活动分类：工艺性劳动（直接改变劳动象劳动活动）辅助性劳动（保证工艺性劳动正常进行事劳动活动）技术理性劳动（事产品设计研发组织营统计计量检验信息等脑力劳动活动）
2．企业力资源配置方式：空间优化配置时间优化配置配置性质：数量配置质量配置配置成分：总量配置结构配置配置范围：体配置整体配置
3．企业员工体素质构成：年龄性（衡量身体发育三指标：身高体重胸围）体质（体格体力感觉力知觉力）性格（基特征：现实态度意志特征情绪特征理智特征四种气质类型：急躁型活泼型稳重型胶滞型）智力品德
4．企业力资源结构合理化：年龄结构合理化性结构合理化知识结构合理化专业结构合理化生理心理素质结构合理化
5．企业类员例关系分析：
（1）生产员非生产员例关系
（2）生产员部种例关系：基工辅助工工种岗位间专业技水员工
（3）企业男女两性员工例关系
（4）技术理员部类员间例关系：技术理员企业全员中例关系技术员部专业员例关系理员部例关系
（5）例关系：企业中青年老年员工例关系事勤保证服务员企业全员例关系
6．力资源体整体配置方法
（1）劳动定额配置法：工时定额产量定额定额服务定额
（2）企业定员配置法：劳动效率定员法设备定员法岗位定员法（设备岗位定员工作岗位定员）例定员法
（3）岗位分析配置法
7．生产率指标分类
（1）构成：单素生产率素生产率全素生产率
（2）实际投入资源：劳动生产率资生产率设备生产率材料生产率源生产率直接劳动生产率间接劳动生产率
（3）基础：静态生产率动态生产率
8．劳动生产率分类
（1）成果表现形式：实物劳产率产值劳产率（总产值劳产率净产值劳产率）
（2）时间单位：工时劳产率工日劳产率月劳产率年劳产率
（3）员工范围：生产工劳产率全员劳产率
9．劳动生产率指标采正指标逆指标两种表示方法
（1）产量表示法：劳产率实际产品产量实际消耗劳动时间
（2）时间表示法：劳产率实际消耗劳动时间实际产品产品
（3）劳动生产率高低产品数量产值成正劳动消耗量成反

第三章 培训开发
第节 企业培训计划涉实施
第单元 企业员工培训规划设计
1．培训规划容划分
（1）员工培训开发战略规划：战略导全局性培训规划
作：企业员工培训开发总方总目标总务做出科学界定决定企业采种效培训策略着什样方发展
（2）员工培训开发理规划：实现整体培训规划制定支持性规划联系整体培训规划部门培训规划关键
作：明确谁需培训培训什基础决定企业采什样方式方法通效理手段途径切实保证员工培训开发质量
2．规划期限划分：长期培训规划（35年）中期培训规划（13年）短期培训规划（1年季度月度培训计划）
规划象划分：理员技术员技操作员规划般员中高层级员培训开发规划
3．培训规划容：培训目培训目标（目具体化数量化指标化标准化）培训象容培训范围（基层部门企业）培训规模培训时间（时长时间）培训点培训费（直接培训成：教师费学员交通食宿费教室设备租赁教材印制费间接培训成：项目设计费项目理费培训象受训间工资福利项目评估费）培训方法（集中分散职离岗）培训教师计划实施
4．制定培训规划求：系统性标准化效性（性针性相关性高效性）普遍性
5．企业员工培训需求分析：企业战略分析组织分析务分析员分析员工职业生涯分析
（1） 企业战略分析：三种基竞争战略培训需求影响（P216表31）
（2）组织分析：工作分析责分析职条件分析督导组织关系分析组织文化分析
（3）务分析：a根组织营目标部门职责选择代表性工作岗位b根该工作岗位说明书列出初步务完成务需知识技力清单c工作务需技确认d该工作岗位制定针培训需分析务分析表包括已量化指标
（4）员分析：确定培训员明确员工差距确定培训容
6．企业员工培训目标层次：达（佳效果）应该达（效果非常）必须达（基求）
7．目标行性检查：准确定位具体明确量化够合理分解相应时间限制
8．订立培训目标步骤：（1）项目实际工作开始前培训提出明确目标（2）培训需求调查中区分参陪员需求次（3）检查培训目标行性（4）设计目标层次（知识培训技培训理培训观念培训）
9．员工培训规划设计基程序：（1）明确培训规划目（2）获取培训规划信息（3）培训规划研讨修正（4）握培训规划设计关键点（信念远景务目标策略）（5）撰写培训规划方案（规划背景说明规划概况说明制定规划工作程说明规划信息陈述分析规划目预期成效培训规划实施工作安排建议）
10．制定培训规划应注意问题：（1）制定培训总体目标（2）确定具体项目子目标（3）分配培训资源（4）进行综合衡
11．总体目标制定：企业总体战略目标企业力资源总体规划企业培训需求分析
12．四方面综合衡：培训投资力资源规划企业正常生产培训项目间员工培训需求师资源间员工培训职业生涯规划间
第二单元 企业年度培训计划设计
1．年度培训计划五模块：封面模块目录模块计划概模块计划模块附录模块
2．年度培训计划基容：培训目标（端正员工态度更新员工知识提高员工技）培训时间点培训容课程培训负责培训师培训象培训教材相关工具培训形式培训方法培训预算
3．年度培训计划设计基程序：准备阶段培训调查分析研究年度培训计划制订年度培训计划审批开展
4．年度培训计划设计步骤：培训需求诊断分析确定培训象确定培训目标根岗位特征确定培训项目容确定培训方式方法做培训费预算控制预设培训评估项目工具年度培训计划确定方式
（1）确定培训象：分析员工状况明确员工差距筛选培训象
（2）选择培训象判断：动接受培训意愿培训容受训者工作直接关系受训者回工作岗位马应学技受训者满足接受培训必备条件需教授技受训者基完成学目标通培训提高工作效率受训者回工作岗位损失时间补回作出更贡献
（3）培训方式：职培训（工作轮换工作教导工作见工作指派）职外培训开发
（4）制定培训预算程序：确定培训计划方案费预算情况确定年度培训计划分配培训预算估算部门培训费调整部门培训预算方案确定培训项目审批培训预算方案
第三单元 企业员工培训计划实施
1．力资源部门培训理职责：
（1）培训组织理：中心务组织协调组成培训体系部门岗位完成企业岗培训工作满足力资源配置需
（2）培训需求理：培训需求分析培训需求确认
（3）培训行政理：场确定布置培训设备器材准备培训资料购买印刷装订交通保障食宿安排休息场保障
（4）培训资源理：培训师培训教材选编写
2．培训计划实施理控制：明确实施培训计划基思路确立培训计划监督检查指标计划实施全程评估控
3．实施培训计划理配套措施：企业全员培训文化培育企业全员培训环境营造企业培训师资队伍建设企业培训课程开发理企业员工培训成果进全员员工培训档案理员工培训激励机制确立
（1）营造企业文化促进培训活动措施：培训工作组织目标组织战略相结合培训视组织发展发展效途径参培者选择培训容形式时间点方面高度培训资源社会化通培训组织文化更发展
（2）企业培训外部环境：政治文化教育环境制度设计组织环境等
企业培训部环境：培训场设备培训者学员观念等部环境分硬环境软环境
硬环境：培训场设施视听设备等方面条件状况
软环境：培训者培训观念行方式学员态度培训方法教学气氛等
（3）选择培训教师原标准：具备培训容方面专业知识培训容涉方面应实际工作验具培训授课技巧够熟练运营培训中需培训教材工具具良交流沟通力具引导学员学力够课堂发现问题解决问题积累培训容关案例资料掌握培训容涉相关前问题拥培训热情教学愿
（4）培训课程特征：服务性营性实践性针性验性功利性时效性
（5）培训质属性：教育活动生产行
（6）培训课程设置原：符合现代社会企业员工需求符合成学者认知规律体现企业培训基目标：进行力资源开发提升员工素质实现员工企业发展
（7）培训激励机制三准：培训准业培训准岗转岗培训准评聘
第二节 培训课程设计资源开发
第单元 培训课程体系开发理
1．企业发展阶段采取培训容
（1）创业初期：应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
（2）发展期：应集中力量提高中层理员理力理知识理观念理技
（3）成熟期：推动企业中员工工作企业目标紧密结合起根提高企业素质
2．培训课程设计基原：根务符合企业学员需求基求体现成认知规律现代系统理基原理
3．培训课程素：课程目标课程容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时问课程空间培训教师学员
4．课程教学计划容：教学目标课程设置教学形式教学环节时间安排
5．培训课程需求度调查层次：组织调查（职务需求分析）务调查（课程容应该什）体调查（员工需什容课程）
6．培训课程需求度调查求：企业整体课程建设需员工学发展需求结合企业长期需现实需求结合定性分析定量分析结合
7．培训课程目标三领域：知识掌握理解智力发展诸目标组成认知领域兴趣态度价值观正确判断力适应性发展目标组成情感领域种技运动技目标组成精神运动领域
8．培训课程性质务层次：
（1）知识培训知识更新：解决知问题 （2）技培训力补充：解决会问题
（3）思维培训思维变革：解决创问题 （4）观念培训观念转变：解决适问题
（5）心理培训潜开发：解决悟问题
9．培训课程系列编排：新员工培训生产员培训新产品开发员培训理员培训业务员培训
10．培训方式：部培训外部培训网络培训
11．培训课程编制务
（1）前期组织准备工作：设定培训课程目标收集课程设计需数材料制定课程设计工作计划
（2）信息资料收集：充分挖掘课程开发关信息资源
（3）培训课程模块设计：课程容设计课程教材设计教学模式设计培训活动设计课程实施设计课程评估设计
（4）课程演练试验
（5）信息反馈课程修订
11．培训课程项目计划：员工培训课程计划培训课程系列计划企业培训课程纲
12．课程设计文件格式：封面导言容纲开发求交付求产出求
13．编排培训课程关键点：课程选择应培训目标致应设计固定机动两种形式课程顾学员中数需求操作性强课程设计密切联系企业员工实际课程讲师慎重选择
14．课程容选择基求：相关性效性（避免惯导领导导员工导）价值性
15．课程容制作注意事项：教材容少精讲授容教材重复教材起强化作课外阅读课堂教材区分教材简洁直观统格式版式教材制作清单进行控制核
第二单元 企业培训资源开发利
1．培训中印刷材料：工作务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷
2．工作务表作：强调课程重点提高学效果关注信息反馈
3．岗位指南作：迫关专家理想操作作出界定进步明确培训目标助记忆培训中学操作规程便工作中时查阅时代培训减少培训时间节约成
4．外部聘请师资优点：选择范围获取高质量培训教师资源带许全新理念学员具较吸引力提高培训档次引起企业方面重视容易营造气氛获良培训效果
5．外部聘请师资缺点：企业间缺乏解加培训风险外部教师企业学员缺乏解培训适性降低学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵外部聘请教师成较高
6．外部培训资源开发途径：中专院校聘请教师聘请专职培训师顾问公司聘请培训顾问聘请专业专家学者网络寻找联系培训教师
7．部开发途径优点：方面较解培训更具针性利提高培训效果学员相互熟识保证培训中交流畅培训相易控制部开发教师资源成低
8．部开发途径缺点：部员易学员中树立威影响学员培训中参态度部选择范围较易开发出高质量教师队伍部教师问题受环境决定易升新高度
9．培训手段行性需考虑：课程容培训方法学员差异性学员兴趣动力评估手段行性
10．开发培训教材方法：培训课程教材应切合学员实际需必须足够反映该领域新信息材料资料包利切开发学资源组成活教材开发切利信息资源设计视听材料
11．培训教师选配标准：具备济理类培训容方面专业理知识培训容涉伺题应实际工作验具培训授课验技巧够熟练运培训中需培训教材工具具良交流沟通力具引导学员学力善课堂发现问题解决问题积累培训容相关案例资料掌握培训容涉相关前问题拥培训热情教学愿
第三节 理员培训开发
1．理培训体系设计原：战略性原效性原计划性原规范性原持续性原实性原
2．
高层
营理念服务意识企业集团化发展战略规划力资运营投资决策力开发制度创新力统帅全局力控制力英语
公司总理副总理总助公司总部核心职部门理
中层
侧重营理基理实际运包括服务意识部门目标理绩效考核成控制市场营销力资源开发培训员工激励沟通技巧领导艺术英语
业务部门职部门理理助理
基层
侧重服务意识绩效考核目标考核成理质量理督导投诉处理业务流程工作指导方法工作改善方法际关系方法培训
部门组长开发营销等基层理员
3．理员培训开发计划实施
（1）理技培训开发计划形成：企业理系统运行绩效考评考评基础发现理缺陷培训需求制定组织开发计划进行理员系统培训开发工作
（2）理员培训开发计划实施
（3）理员培训开发效果评估：学员反应学效果
（4）完善理员培训成果转化机制：竞争性薪资遇职业晋升前景更广泛工作权利更高工作挑战
4．理员培训开发般步骤：（1）明确培训开发目（2）确认培训象差距（3）分析差距确定优先序（4）确定执行培训计划
5．理员培训需求分析围绕战略环境分析工作务分析员绩效分析三方面展开
6．培训指数 素质重性权重 * 素质差距
7．理培训重点
高层：分析决策力计划组织实施力思维方式价值观
中层：组织实施力分析决策力专业技术力转变观念
基层：专业技术力计划组织实施力专业基础知识理专业知识
8．理员培训开发计划编制：服务培训象中心需求驱动培训根培训需求确定培训计划确定培训目标务制订培训计划基础组织实施评估完善培训激励约束机制促进培训成果转化
9．理培训实施机构职：高层培训集团统规划委托高校培训组织实施中层培训企业部培训中心规划组织实施基层培训培训中心基层单位规划实施
10．培训工作团队特点：培训工作团队具更工作权注重体开发三位体（体学团队培训组织开发三位体）
11．系统化理培训课程体系：常规理知识技培训岗位理知识培训现代理技培训理员心智力培训
12．理技培训开发目：示范作角色转换需（精英理者转换）现代营理方式求
13．职理员培训方法：职务轮换设立副职时提升
14．理技培训开发般方法：补训练敏感性训练案例评点法事件程法理培训专家演讲学班学理学班阅读训练
15．补训练优点：训练积极动受训者较快适应工作 缺点：级保留知识技受挫
16．敏感性训练目标：更洞悉行明白心目中形象更理解群体活动程通群体活动培养判断解决问题力
敏感性训练优点：坦诚交流获真实反馈 缺点：心理受伤害侵犯隐私 准：愿参加筛选受训者
16．案例评点法：注重案例遴选（真实性结合性启发性）实际角色分析案例案例点评升华
17．理技培训开发新方法：文件事务处理训练法角色扮演法理游戏法领导组讨法
18．继者胜力维度分析：认企业文化发展战略具备组织领导成动机擅长际协调化解突拥核心知识技优秀业绩持续开发力保持高忠诚度属感
19．接班计划实施流程：评估关键岗位确定继需求确定核心素质特征构筑素质模型选拔继计划候选培训核心继者接班培训计划实施反馈
第四节 员工培训效果评估
第单元 培训评估方案设计实施
1．员工培训评估基原：客观性原综合性原灵活性原
2．培训评估体系构成：培训前期评估培训实施程评估效果评估培训评估结果反馈
3．培训前评估作：保证培训需求确认科学性确保培训计划实际需求合理衔接帮助实现培训资源合理配置保证培训效果测定科学性
4．培训中评估作：保证培训活动计划进行培训执行情况反馈培训计划调整找出培训足便改进培训程监测评估助科学解释培训实际效果
5．培训评估作：正确判断培训效果解目标求达情况受训提高培训关系检查培训费效益客观评价培训者工作理者决策信息
6．培训评估体系总体设计
（1）培训需求评估：次培训必
（2）确定培训评估目标：达什样水说明培训成功
（3）设计培训评估方案：评估谁评估评估谁评估什种方法评估评估进行层次 明确评估体弄清评估象规定评估层次选择评估工具
（4）实施培训评估方案
（5）根评估结果培训项目进行调整：建立培训评估数库相关信息进行分析撰写培训评估报告
（6）培训评估结果反馈
7．设计员工培训评估方案：选择培训评估员选定培训评估象确定评估层次容选择评估容指标建立培训评估数库确定方案测试工具
8．培训前评估容：培训需求整体评估培训象知识技工作态度评估培训象工作成效行评估培训计划评估
9．评估中评估容：培训活动参状况培训容监测培训进度中间效果监测评估培训环境监测评估培训机构培训员监测评估
10．培训评估容：培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者工作绩效评估受训者知识技提高接受培训相关度评估
11．培训评估方案实施：选择评估时机做评估数信息整理分析评估中应学员沟通根情况时调整评估项目
12．培训评估结果反馈：培训理员（培训）高层领导者受训员工受训者直接
13．评估方案应达三项基求：操作简单易实施考虑类型培训项目评估求考虑评估成
第二单元 培训评估指标标准设计
评估层级
优 点
缺 点
反应评估
评估易进行基评估方式
容易偏概全
学评估
学员压力促认真学培训师压力更精心备课
评估压力报名踊跃采方法难度工作行转变说非评价标准
行评估
直接反映培训效果高层直接见培训效果更支持培训
时间长花费时间忙占员协调配合难度问卷设计重难做员工表现果难剔关素
结果评估
消高层领导投资培训疑惑指导培训课程计划限费核心课程
培训成果转化时间跨度相关验少评估技术完善必须取理层合作相关数字果

评估层级
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员具体培训课程培训师培训组织满意度
问卷调查电话调查访谈法观察法综合座谈
课程结束时
培训单位
学评估
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法角色扮演笔试法口试法演讲模拟练演示心报告文章发表
课程进行课程结束时
培训单位
行评估
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估
三月半年
学员直接级
结果评估
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年年员工公司绩效评估
学员单位
1．制定培训评估标准求：相关度（标准干扰标准缺陷）信度区分度行性
2．培训成果评估五项重指标：认知成果（学评估）技成果（学行评估）情感成果（反应评估）绩效成果投资回报率
第三单元 员工培训评估方法应
1．非正式评估：评估者观判断 适：培训双方关系培训象评估态度
优点：信息资料真实效方便易行受训者压力 缺点：观偏见信度差易决策
2．正式评估：详细评估方案测度工具评判标准 适：正式场合高层决策特定群体说明结果
优点：数事实判断说服力评估结易书面评估结计划核 缺点：方案工具开发选择成高
3．建设性评估：改进目非正式观评估 优点：培训象学改进激励学
4．总结性评估：培训结束学效果培训项目身效性评估正式客观
5．定性评估 优点：简单易行综合性强需数资料少考虑素评估程中评估者充分利验
缺点：评估结果受评估者观素理水时间验影响评估者工作岗位工作历掌握信息理水实践验存差异问题做出判断
6．定性评估法：目标评价法关键物评估法较评估法（事前事评估评估横评估达标评估）动态评估法访谈法座谈法
7．定量评估法：问卷调查评估法收益评估法6 sigma评估法
8．问卷调查评估法具体步骤：明确通问卷调查解什信息设计问卷
（1）问卷序：问卷名称问卷说明问卷题目致谢署名
（2）问卷提问设计原：般具体熟悉熟悉类问题放起
（3）问卷表达方式：开放式封闭式
（4）问卷实际容
（5）问题形式：二选三选量表
（6）培训评估问卷类型：知识方面调查问卷（KA）态度行方面调查问卷（BP）
9．综合评估法：硬指标软指标结合评估法集体讨评估法绩效评估法省法（乔治·凯利）笔试法操作性测验行观察法
10．受训者培训成果评估：情感成果评估创造性责意识学成长沟通协调力技成果评估行改善度评估绩效增长度评估
11．评估报告撰写求：避免调查样缺少代表性作出充分纳实事求评估者必须综观培训整体效果避免偏盖全圆熟方式述消极容评估方案持续年时须做中期评估报告注意报告文字表述修饰
12．评估报告结构容：导言概述评估实施程阐述评估结果解释评评估结果提出参考意见附录报告提

第四章 绩效理
第节 绩效考评指标标准设计
第单元 绩效考评指标体系设计
1．组织绩效考评指标体系：生产性组织（生产数量生产质量工作方式组织氛围）理型组织服务性组织（整体素质工作效率出勤率工作方式组织气氛）科技性组织（工作成果）
2．绩效考评指标体系
（1）岗位实际承担者性质特点：理岗位生产岗位
（2）岗位生产程中位作：生产岗位技术岗位理岗位服务岗位
3．性质绩效考评指标体系：品质特征型行程型工作结果型
4．绩效考评指标作：绩效考评指标助战略落实达成效绩效指标助改善组织部理效绩效指标助指引员工行组织正确方
5．绩效考评指标源：组织战略营规划部门职岗位职责效短板足
6．绩效考评指标体系设计原：针性关键性科学性明确性完整性合理性独立性测性
7．绩效考评指标体系设计方法：素图示法问卷调查法案研究法面谈法验总结法头脑风暴法
8．头脑风暴父：亚力克·奥斯
9．头脑风暴法四项基原：时候批评想法思想越激进越开放越强调产生想法数量鼓励改进想法
10．绩效考评指标体系设计程序：工作分析（岗位分析）理验证进行指标调查确定指标体系进行必修改调整
第二单元 绩效考评标准设计
1．绩效考评标准类型：量词式等级式数量式定义式
2．绩效考评标准设计原：定量准确先进合理突出特点简洁扼
3．绩效考评标准量表：名称量表等级量表等距量表率量表
4．考评指标标准评分方法：然数法系数法
两种方法根区然数法次性获测评绝数值系数法获知识相数值
第三单元 关键绩效指标设计应
1．关键绩效指标衡量企业战略实施效果关键指标体现组织战略目标增值作绩效指标反映效影响企业价值创造关键驱动素评价理员工绩效量化行化标准体系
2．建立战略导KPI体系意义：激励约束员工行战略导牵引效诠释传播企业发展战略实施战略重工具改变控制中心理理念强调员工行激励
3．战略导KPI般绩效考评体系区

KPI
般绩效评价
考评目
战略中心
控制中心
指标产生程
层层分解
绩效
指标构成
财务非财务
财务
指标源
战略目标
行绩效
4．绩效考评指标难选择量化原：考评结果明确缺少衡量工作绩效方法考评象范围样增加选择难度
5．提取设定KPI原：程需——提高组织绩效理者——握全局考评者——明确方
6．KPI设定基特点：体现团队创造价值突出员工贡献率明确界定增值指标权重踪检查团队实际表现
7．选择KPI 原：整体性增值性测性控性关联性
8．提取关键绩效指标方法：目标分解法关键分析法标杆基准法
9．目标分解法实施步骤：确定战略总目标分目标进行业务价值树决策分析项业务关键驱动素分析
10．提取关键绩效指标程序步骤：利客户关系图分析工作产出提取设定绩效考评指标根提取关键指标设定考评标准审核关键绩效指标标准修改完善关键绩效指标标准
11．SMART：具体度量实现现实时限
12．KPI标准水区分：先进均基
13．审核关键绩效指标点：工作产出否终产品考评者绩效指标标准进行评价结果否具性准确性关键绩效考评指标总否解释考评者80工作目标关键绩效指标考评标准否具操作性关键绩效指标考评标准否预留出超越空间
第二节 绩效监控沟通
第单元 绩效监控辅导
1．绩效监控两项务：通持续断沟通员工工作支持修正工作务实际完成情况目标间偏差记录员工工作程中关键事件绩效数绩效考评提供信息
2．绩效辅导作：员工建立密切联系提供反馈帮助员工制定拓展目标务遇困难时提供支持营造种鼓励员工承担风险勇创新氛围验中学员工学机会机会起工作
3．绩效监控关键点：理者领导风格选择绩效辅导水理者属间绩效沟通效性绩效考评信息效性
4．绩效辅导时机：员工征求意见时员工希解决某问题事发现改进绩效机会时员工掌握新技理者希员工新技运工作中
5．绩效辅导方式：指示型辅导方型辅导鼓励型辅导
第二单元 绩效沟通
1．绩效沟通容：绩效计划沟通绩效辅导沟通绩效反馈沟通绩效改进沟通
2．正式绩效沟通：正式书面报告定期会面
（1）正式书面报告 优点：简单易行够提供文字记录 缺点：单方信息流动量信息成摆设员工视额外负担
（2）定期会面 避免教训忘记倾听应记录重信息
3．非正式绩效沟通书面形式面面交谈面谈理者员工间沟通方式
4．绩效理阶段沟通目侧重点
（1）绩效计划阶段：理者绩效目标工作标准员工讨达成致
（2）绩效执行阶段：员工汇报工作进展遇问题理者求助理者员工工作目标计划间出现偏差进行时纠正
（3）绩效考评反馈阶段：员工考核期工作进行合理公正全面评价员工进行沟通分析确定阶段改进重点
（4）考评绩效改进职辅导阶段：踪解整改措施落实情况提供相关支持
5．绩效沟通技巧：沟通时态度坦诚员工信感安全感询问方式进行沟通时应具体量获员工绩效关具体信息员工知道想法需便员工更配合工作仅仅问题更成绩鼓励批评沟通更效更具前瞻性注意倾听沟通应时出现问题时组织沟通沟通应具建设性作沟通结果理者应提出建设性意见帮助员工更调整达成绩效目标
第三节 绩效考评方法应
第单元 绩效考评方法较误差控制
1．效标类：特征性效标行性效标结果性效标
2．绩效考评方法种类
（1）行导型观考评方法：排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
（2）行导型客观考评方法：关键时间法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
（3）结果导型：目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
（4）综合型：图解式评价量表法合成考评法
3．绩效考评误差：分布误差（宽厚误差苛严误差集中趋势中间倾）晕轮误差偏见优先期效应中心效应继效应评价标准考评结果影响
4．绩效考评方法较
方法类型
优点
缺点
适行业
品质导型
操作简单激励员工提高技培养职业需素质
观性强标准设定描述较困难技未必会带良工作业绩
变化剧烈需量知识力作业绩支撑行业IT
行导型
开发成反馈功具较强连贯性
受观影响需常关注员工行
理员行政员流水线工等单体难量化衡量
结果导型
实施成低廉
短期效应较强
销售员等容易单独量化计算职位
5．避免考评者误差方法：（1）工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料种原始记录前提明确绩效理重意义作制定出科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系（2）选择恰考评工具方法强调绩效理灵活性综合性（3）绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系（4）避免偏见采360度考评方式（5）重视考评者培养训练（6）重视绩效考评程中环节理
6．考评者培训目：（1）考评者认识绩效考评力资源理中作认识身绩效考评程中作（2）统考评者考评指标考评标准理解（3）考评者理解具体考评方法熟悉绩效考评中种表格解具体考评程序（4）避免考评误区产生考评者解消误差偏见（5）帮助理者学进行绩效反馈绩效指导
7．考评者培训容：考评者误区培训关绩效信息收集方法培训绩效考评指标培训关界定绩效标准培训考评方法培训绩效反馈培训
8．考评者培训时间：理者刚时候进行绩效考评前修改绩效考评办法进行日常理技培训时进行考评者培训
9．考评者培训具体形式：日常理技培训时进行独立课程形式举办
第二单元 360度考评方法
1．360度考评优点：全方位角度特点基胜特征强化企业核心价值观增强竞争优势评价结果效性高充分尊重组织成员意见加强理者员工双交流促进员工发展
2．360度考评缺点：定量评价少渠道信息难致收集处理信息成易造成组织气氛紧张
3．360度考评实施程序：评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价
4．实施360度考评注意事项：确定培训专业员选择佳时机级沟通良客观统计程序防止作弊合谋准确识偏见偏影响保密目考评容
第三单元 基信息化绩效考评
1．基信息化绩效考评优势：克服域差异信息化系统简化考评理工作降低考评程复杂性保持考评程适时性动态性降低考评成增加绩效考评保密性
2．基信息化绩效考评劣势：受公司信息化程度较存信息安全隐患
3．基信息化绩效考评系统构建
（1）绩效考评台系统：搭建组织结构构建考评体系明确考评权限设定运算方法理考评结果
（2）绩效考评实施系统：支持绩效数录入帮助考评者考评象进行分计算绩效考评分数
（3）绩效结果分析系统：绩效结果分析系统根实际需智化形式绩效结果展示进行详细额分析较效促进绩效改进组织绩效提升
4．基信息化绩效考评实施流程：绩效考评体系构建实施绩效考评考评结果分析
第四单元 考评结果反馈应
1．绩效面谈类型
（1）单劝导式面谈：改进员工行表现效果十分突出适参意识强属缺乏双交流沟通
（2）双倾听式面谈：属提供参考评级交流机会属解级优缺点评价做出反应难考评者立提出步工作改进具体目标
（3）解决问题式面谈：帮助属解决问题提出改进绩效计划目标
（4）综合式绩效面谈
2．绩效考评结果应范围：招募甄选员调配员培训开发决策确定调整员工薪酬
3．绩效考评结果校标作：计算员选拔预测效度进行培训评估
4．绩效反馈面谈程序：双方营造谐面谈气氛说明面谈目步骤时间讨项工作目标考评结果分析成功失败原考评者讨考评结果达成识考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训需求考评者提出需级予支持提出具体建议
5．绩效反馈面谈技巧：考评者摆正位置双方完全等交流者通正面鼓励反馈关注肯定考评者长处提前考评者提供考评结果强调客观事实鼓励考评者参讨发表意见法核考评结果否合适针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
6．基绩效考评培训开发：培训分计划阶段实施阶段评估阶段绩效考评培训系统联系体现培训需求分析培训成效测定衡量员工培训需求分析战略组织层次进行 培训需求 理想工作绩效 实际工作绩效
7．基绩效考评薪酬结果薪酬变动表现薪酬等级变动奖金额度确定两方面
第五单元 绩效理系统总体评估
1．绩效理系统总体评估容：理制度评估绩效理体系评估绩效考评指标体系评估考评全面全程评估绩效理系统力资源理系统衔接评估
2．绩效理评估指标：评估数绩效等级分布信息质量绩效面谈质量绩效理制度满意度总体成收益单元层次组织目标绩效
3．绩效理系统评估方法：座谈法问卷调查法查工作记录法总体评价法（总体功分析总体结构分析总体方法分析总体信息分析总体结果分析）
4．绩效理评估问卷设计
（1）基信息：问卷填写者相关信息（姓名岗位部门年龄学历工龄等）
（2）问卷说明：包括问卷目填写方法填写原等容
（3）体部分：问卷问题部分根绩效理系统组成部分提问问题
（4）意见征询：问卷末尾求填写问卷者次问卷调查意见建议便次提供验

第五章 薪酬理
第节 薪酬调查
第单元 市场薪酬调查
1．薪酬分类参见课395页图51
2．薪酬作
（1）雇言：增值功控制企业成改善营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功导功
（2）员工功：保障功激励功社会信号功
（3）社会功：劳动力资源配置影响择业愿业流
3．薪酬理分薪酬体系设计薪酬日常理
薪酬体系设计分薪酬水设计薪酬结构设计薪酬构成设计薪酬日常理分薪酬预算薪酬支付薪酬调整
4．工资总额 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况支付工资
5．日常薪酬理工作：（1）开展薪酬市场调查统计分析调查结果写出调查分析报告（2）制订年度员工薪酬激励计划薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查解类员工薪酬状况进行必员工满意度调查（4）报告期工成进行核算检查工成计划执行情况（5）根企业薪酬制度求结合部门绩效目标实现情况员工薪酬进行必调整
6．薪酬调查种类
（1）企业薪酬调查方式分正式薪酬调查非正式市场调查
（2）调查组织者正式调查分：商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查
（3）持薪酬调查体（项项更加明晰）薪酬调查分：政府调查行业调查专业协会调查企业联合会调查咨询公司调查公司企业行组织调查
（7） 薪酬调查具体容象薪酬调查分：薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查
7．市场薪酬调查作：（1）企业调整员工薪酬水提供（2）企业调整员工薪酬制度奠定基础（3）助掌握薪酬理新变化新趋势（4）利控制劳动力成增强企业竞争力
8．薪酬市场调查报告容
（1）薪酬调查概述：调查背景调查象资料调查开展具体程调查方法调查样描述调查职位（岗位）描述
（2）薪酬数统计资料：薪酬数汇总表格结构图趋势度通低高频率中位数均值众数描述
9．外部薪酬调查数源：政府部门薪酬调查数咨询公司力资源网站公布数
10．外部调查数应注意问题：薪酬报告万参考应职责进行数较科学数结果
11．薪酬水市场定位：（1）企业处行业进行薪酬水市场定位（2）企业行业中位进行薪酬水市场定位（3）企业发展阶段进行薪酬水市场定位
12．薪酬调查目：整体薪酬水调整薪酬差距调整薪酬晋升政策调整具体岗位薪酬水调整
13．薪酬调查范围
（1）确定调查企业：行业中类型企业行业中相似相工作岗位企业企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业区劳动力市场招聘员工企业营策略信誉报酬水工作环境均合般标准企业
（2）确定调查岗位：遵循性原调查者必须掌握新岗位说明书
（3）确定需调查薪酬信息：员工基工资相关信息支付年度奖金相关信息股票期权影子股票计划等长期激励计划企业种福利计划相关信息薪酬政策诸方面关信息
（4）确定调查时间段：明确收集薪酬数开始截止时间
14．常薪酬调查方式：企业间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开信息调查问卷（实种手段）
15．薪酬调查数常统计方法：数排列法频率分析法趋中趋势分析（简单分析法加权均法中位数法）离散分析（百分位法四分位法）回分析法图表分析法
16．薪酬市场调查方法：问卷调查法面谈调查法文献收集法电话调查法
17．文献收集法优缺点
（1）优点：节省时间力物力
（2）缺点：已形成调查结果针性强信息时
18．薪酬调查设计表格具体求P42012条
第二单元 员工薪酬满意度调查
1．薪酬满意度容：薪酬水满意度薪酬结构例满意度薪酬差距满意度薪酬决定素满意度薪酬调整满意度薪酬发放方式满意度工作身（权成感工作机会等）满意度工作环境（理制度工作时间办公设施等）满意度
2．影响员工薪酬满意度素：薪酬理政策员工薪酬期值薪酬制度公性（外部公部公）边际效应规律员工职业生涯阶段
3．薪酬满意度调查程序
（1）确定调查象：企业部员工
（2）确定调查方式：发放调查表
（3）确定调查容：员工薪酬福利水薪酬福利结构例薪酬福利差距薪酬福利决定素薪酬福利调整薪酬福利发放方式等满意度员工工作身工作环境等非财务酬赏满意度
第三单元 岗位分类分级
1．岗位分级终结果：企事业单位岗位纳入职组职系岗级岗等构成体系中
2．横分类：职系职组岗位工作性质特点岗位进行分类
分类：岗级岗等岗位责技求劳动强度环境指标岗位进行分类
3．职系职组职门岗级岗等
（1）职系：职系工作性质基特征相似相务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列
（2）职组：职组工作岗位性质特征相似相干职系构成岗位群
（3）职门：职门工作性质特征相干职组集合
（4）岗级：岗级岗位分类中重概念职系中工作岗位性质务轻重繁简难易程度责需员资格条件相相工作岗位集合
（5）岗等：职岗等工作性质工作繁简难易责需资格条件等素相相岗位纳入岗等
4．岗位分类职业分类标准：岗位分类企业单位外职业分类标准关系紧密职业分类采定标准方法定分类原业员事种专门化职业进行全面系统划分职业分类企业中岗位分类起着指导规范作企事业单位岗位分类国家职业分类体系提供丰富容益补充
5．岗位分级岗位分类：岗位分类适国家级政府职部门岗位分级适实行岗位分类法外种企事业单位岗位分类种事制度般国家专门组织机构负责制定具强制性岗位分级单位根实际情况具体组织实施实施范围局限企业具强制性两者实施难度岗位分类体系形成更复杂需时间更长
6．岗位分级品位分类区：（1）分类标准岗位分类事标准事先事择品位分类标准事先择事（2）分类岗位分类根工作岗位性质事品位分类员项情况分析事（3）适范围岗位分类适工作量容易量化岗位品位分类适工作容常变化工作效果易量化岗位工作
7．岗位分类基功：岗位分类员工提供明确晋升路线选择组织中职业发展阶梯实行岗位分类企业合理定编定岗员工工作提供
8．岗位分类基求：根系统性原岗位业务性质岗位进行横类岗位分类结构合理岗位分类客观存事岗位分类反映岗位工作诸素差岗位分类般静态分类
9．岗位分类缺陷：岗位分类适范围相较窄岗位分类结构严密性企业力资源理活动带诸便岗位分类工作需投入定力财力程序较复杂需专家参
10．岗位横分类原：单原程度原时间原选择原
11．岗位横分类：国家标准职业分类美国职业标准分类加职业分类词典中国国家标准：职业分类代码中国职业分类典
12．岗位横分类求：（1）岗位分类层次宜少宜般应控制两层次（2）直接生产员岗位分类应根企业劳动分工写作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分（3）类类数目少划分粗细程度关应实第原宜讲类划分细
13．岗位分类步骤：（1）岗位横分类（2）岗位分级（3）根岗位分类结果制定岗位岗位规范岗位说明书（4）建立企业岗位分类图表说明企业类岗位分布配置状况企业员工分类理提供
14．岗位横分类步骤：（1）企事业单位全部岗位工作性质划分干类职门（2）职门岗位根工作性质异继续进行细分业务相工作岗位入相职组（3）职组岗位次工作性质进行划分类中类细分干类业务性质相岗位组成职系
15．岗位横分类方法：岗位承担着者性质特点岗位进行横区分岗位企业生产程中位作划分
16．岗位分级步骤：预定标准进行岗位排序划分出岗级统岗等
17．生产性岗位分级方法：数企业分类采点数法生产岗位进行分级
18．点数法实施步骤：（1）选择岗位评价素（2）建立岗位素指标评价标准表（3）素评价标准岗位分根结果划分岗级（4）根岗位岗级统入相应岗等：验判断法基点数换算法交叉岗位换算法
19．理性岗位分级方法：（1）精简企业组织结构加强定编定岗定员理企业岗位进行科学设计改进（2）理岗位进行科学横分类（3）效完成理岗位划岗级务评价素项目分档岗级数目应直接生产岗位岗级数目（般1426倍）（4）理岗位划岗级应理岗位岗级进行统列等建立理类技术类事务类等理岗位间应关系
20．生产理岗位统岗等需考虑素：（1）充分考虑岗位工作务难易程度（2）考虑员工行激励程度岗位晋升时间长短晋升机会少员工工作积极性影响（3）体现企业员工工资理策略岗等晋升意味着薪资调整
第二节 薪酬制度设计
第单元 类型薪酬制度设计
1．薪酬制度体通薪酬等级表薪酬标准表技术（业务）等级标准岗位名称表等具体形式加规定
2．薪酬制度中必须明确容：工资分配政策原工资支付方式工资标准工资结构工资等级级差奖金津贴渡办法规定
3．薪酬制度类型：岗位薪酬制技薪酬制绩效薪酬制薪酬制度
4．岗位薪酬制特点：（1）根岗位支付工资：利贯彻工酬原（2）岗位分析基础（3）客观性较强
5．岗位薪酬制类型：岗位等级工资制岗位薪点工资制
（1） 岗位等级工资制分岗薪制岗薪制
岗薪制特点：岗位没工资等级员工岗采取试期熟练期办法期满考核合格工资标准获工资收入
岗薪制特点：岗位设置工资标准反映岗位部员工间劳动差岗位工资制度
（2）岗位薪点工资制特点：工资标准金额表示薪点表示
6．薪点数员工岗位薪点员工表现薪点企业部门预先规定增加薪点三项点数
薪点值确定时分基值浮动值两部分基值企业效益确定浮动值部门生产营状况确定
7．薪点工资制优点：（1）岗位薪点工资制工资分配直接企业效益员工工作业绩相关体现效率优先原符合市场取求（2）工资薪点表示岗位工资制更容易做工资分配关键岗位技术岗位倾斜通规定员工薪点点数标准促进员工学技术提高素质业绩水充分发挥工资激励作（3）薪点值确定程中浮动值部门效益业绩确定求员工加强部门团队合作利提高团队协作精神
8．实行技薪酬制前提：明确员工技求制定实施技工资制度配套技评估体系工资计划培训计划相结合
9．技薪酬种类：技术薪酬（蓝领）力薪酬（白领）
10．绩效薪酬制特点：（1）注重绩效差异评定（2）关绩效数信息员提供（3）反馈频率高通常年绩效考评阶段会出现反馈方部分单方：理员属员工反馈
11．绩效矩阵中员工工资增长规模频率取决两方面素绩效评价等级二工资浮动范围中位置员工实际工资市场工资（企业部均工资水）间较率
12．绩效薪酬制缺陷：（1）绩效工资制基础缺乏公性（2）绩效工资强调绩效（3）果员工认绩效评价方式方法公精确整绩效工资制度崩溃危险
13．绩效薪酬形式：计件工资制佣金制（提成制）
14．理员薪酬组成：基工资奖金红利福利津贴
15．实施营者年薪制应具备条件：（1）健全营者市场完善竞争机制（2）明确营者业绩考核指标体系（3）健全职工代表会制度完善群众监督机制
16．年薪制组成形式：基工资加风险收入（确定）年薪加年终奖金（确定）
17．确定年薪水时应注意问题：（1）营者年薪应数倍企业员工年均工资（2）年薪水确定顾员工心里承受力够吸引企业需营理（3）年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇
18．团队分行团队流程团队项目团队
19．团队工资组成素：基工资激励性工资绩效认奖励（企业员工绩效认奖励两种形式：货币性奖励非货币型奖励非货币性奖励优良业绩表现货币化奖励优良工作结果）
20．行团队工资制度设计应注意问题：行团队兼职关系注重常规工作团队工作间衡通常激励性工资形式非货币认奖励较适
21．流程团队工资制度设计应注意问题：基工资应该团队工资结构方案关键基工资支付团队成员力技效激励员工企业事前清楚确定团队绩效奖励预先确定激励性工资工资制度设计重环节
22．项目团队工资制度设计应注意问题：基工资项目团队工资结构中属传统组成部分避免激励性工资
23．影响薪酬水外部素：（1）市场素①商品市场②劳动力市场（2）生活费物价水（3）域影响（4）政府法律法规
影响薪酬水部素： （1）企业身特征工资水影响企业身特征包括企业属行业企业规模企业处发展阶段等（2）企业决策层工资态度
24．薪酬结构类型：绩效导薪酬结构工作导薪酬结构技导薪酬结构组合薪酬结构
25．薪酬等级薪酬档次薪酬级差浮动幅度等级重叠
26．薪酬制度设计原：公性原激励性原竞争性原济性原合法性原
27．制定薪酬制度基程序：（1）确定薪酬策略（2）岗位评价分类（3）薪酬市场调查（4）薪酬水确定（5）薪酬结构确定（6）薪酬等级确定（7）企业薪酬制度实施修正
28．工资结构类型：高弹性类高稳定类折中类
29．薪酬等级类型选择：分层式薪酬等级类型宽带式薪酬等级类型
第二单元 宽带薪酬体系设计
1．宽带薪酬特征：支持扁型组织结构引导员工重视技增长力提高利岗位轮换密切配合劳动力市场供求变化利理员力资源部专业员角色转变利推动良工作绩效
2．宽带薪酬设计原：战略匹配原文化适应原全面激励原
3．宽带薪酬体系设计流程：理解企业战略整合岗位评价完善薪酬调查构建薪酬结构（确定宽带数量确定宽带薪酬浮动范围宽带横岗位轮换做职资格薪酬评级工作）加强调整控制
4．宽带数量确定：数企业设计48薪酬宽带
5．员工薪酬定位调整方法：绩效法技法力法
6．实施宽带薪酬点：（1）密切关注公司文化价值观战略（2）注重加强非力资源部门力资源理力（3）鼓励员工参加强沟通（4）配套员工培训开发计划
7．实施宽带薪酬注意事项：（1）企业设计薪酬制度时必须体现企业性化特征必须企业整体战略核心价值观基础根组织结构层次员需求样化设计符合企业特点薪酬方案（2）宽带薪酬解决薪酬理问题万灵药（3）宽带薪酬适组织
第三单元 薪酬制度诊断调整
1．薪酬制度常见问题：薪酬战略缺失薪酬理念缺乏没套合理薪酬体系薪酬结构失衡职业发展通道缺乏导致加薪通道单岗位价值没量化薪酬部公性足薪酬调整缺乏薪酬绩效关联度强忽视非济薪酬激励作薪酬激励时
2．诊断表理性明确性力性激励性安定性五方面提出薪酬体系早诊断建议
3．薪酬制度调整：体薪酬标准调整（薪酬等级调整薪酬档次调整）整体薪酬标准调整结合部分配改革薪酬结构调整
4．薪酬调整类型：定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益型调整考核性调整
5．定级性调整调整象：试期满没试期办完入职手续新员工原没岗位没企业中聘军队转业员已工作新调入企业员工
6．薪酬定级时需考虑素：员工生活费岗位市场薪酬水新员工实际工作力
7．工资标准档次调整：技变晋档学变晋档龄变晋档考核变档
8．企业员工薪酬结构调整：（1）企业员工工资结构调整工资构成调整（2）确定工资工资结构取决工资改革指导思想达目标（3）强调实行岗位工资制求工资标准简单明改革中会合种工资合奖金津贴补贴等
第三节 薪酬计划制订
1．薪酬战略仅指薪酬决策包含薪酬理非薪酬决策薪酬战略薪酬技术业务理方面决策属薪酬战略组织绩效重影响战略性薪酬决策属薪酬战略
2．薪酬战略特征：薪酬战略企业总体发展战略相匹配薪酬决策薪酬战略种具总体性长期性薪酬决策薪酬理（系统性原动态性原）薪酬战略企业绩效企业变革具关键性作
3．薪酬战略容：薪酬基础政策薪酬水政策薪酬结构政策薪酬文化政策薪酬理政策
4．制订薪酬计划原：企业目标理相协调原增强企业竞争力原
5．酬计划报告容：年度企业薪酬总额部门薪酬总额力资源规划情况预测年度企业薪酬总额薪酬增长率部门薪酬增长率
6．制定薪酬战略流程：评估薪酬意义目开发薪酬战略企业营战略环境相匹配实施薪酬战略薪酬战略营战略匹配进行评价
7．薪酬计划制定方法
（1）法：员工—部门—企业预估薪酬支出 较实际灵活行性较高易控制总体工成
（2）法：企业—部门—员工先决定企业总体计划额增额 控制总体薪酬成缺乏灵活性计划准确性差利调动员工积极性
8．制订薪酬计划工作程序：（1）做薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水（2）解企业财力根力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水（90点处 75点处 50点处 25点处）（3）解企业力资源规划（4）前三步骤结合画出张薪酬计划计算表（5）计算薪酬总额销售收入值业该值企业年该值进行较果计算值等业企业年水该薪酬计划行（6）部门根企业总体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门情况作出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行汇总（7）汇总部门薪酬计划整体薪酬计划致需进行调整（8）确定薪酬计划报企业领导董事会审批
第四节 企业补充保险理
1．企业建立企业年金条件：（1）法参加基养老保险时足额缴费（2）生产营较稳定济效益较（3）企业部理制度健全
2．企业年金实行基金完全积累制采账户方式进行理费企业员工缴纳企业缴费工资总额4部分成中列支
3．企业年金方案容：参加员范围资金筹集方式员工企业年金账户理方式基金理方式计发办法支付方式支付企业年金遇条件组织理监督方式终止缴费条件双方约定事项
4．企业年金资金筹集方式：企业年金需费企业员工缴纳企业缴费年超企业年度员工工资总额112企业员工缴费合计般超企业年度员工工资总额
5．企业年金基金组成：企业缴费员工缴费企业年金投资运营收益
6．企业年金基金实行完全积累采账户方式进行理企业年金基金投资运营收益入年金基金
7．企业年金领取：（1）员工达国家规定退休年龄时企业年金账户中次性定期领取企业年金（2）员工退休员死亡企业年金账户余额指定受益法定继承次性领取（3）出境定居员企业年金账户资金根求次性支付
8．工作单位变动时企业年金账户资金转移新单位没实行企业年金制度账户员理机构继续理
9．企业补充医疗保险费超职工工资总额5标准部分计算应纳税额时准予扣企业补充医疗保险办法应基医疗保险制度相衔接
10．企业补充医疗保险特征：福利性办性非营利性定强制性愿性统筹级次性
11．企业补充医疗保险基模式：（1）保障性企业补充医疗保险：商业补充医疗保险般退休职工参保（2）第三方理型企业补充医疗保险：保险公司作第三方理者身份出现根提供服务收取定例理费（3）理型企业补充医疗保险
12．企业年金制度设计程序：确定补充养老金源确定员工企业缴费例确定养老金支付额度确定养老金支付形式（次性支付定期支付前两者相互结合）确定实施补充养老保险时间确定养老金基金理办法
13．企业补充医疗保险制度设计程序：确定补充医疗保险基金源额度确定补充医疗保险金支付范围确定补充医疗费标准确定补充医疗保险基金理办法

第六章 劳动关系理
第节 劳务派遣工理
1劳动关系反映种特定济关系——劳动付工资交换关系
2劳动关系特征：（1）劳动关系容劳动（2）劳动关系具身关系属性财产关系属性相结合特点（3）劳动关系具等性隶属性特点
3劳动法律关系：指劳动法律规范调整劳动关系程中形成雇员雇间权利义务关系劳动关系基劳动合建立合制度身种法律制度劳动法律关系国家意志劳动关系区劳动法律关系体现国家意志
4劳动法律关系特征：（1）劳动法律关系劳动关系现实形态（2）劳动法律关系容权利义务（3）劳动法律关系双务关系（4）劳动法律关系具国家强制性
5事实劳动关系：（1）劳动者单位提供劳动（2）接受单位理（3）遵守单位部劳动规（4）获单位支付劳动报酬等基素
劳动关系产生基事实工订立劳动合事实劳动关系劳动关系相较缺少形式件——书面劳动合
6事实劳动关系形成原：（1）订立书面劳动合形成事实劳动关系（2）效劳动合形成事实劳动关系（3）双重劳动关系形成事实劳动关系（4）合形式代劳动合形成事实劳动关系
7认定双方存劳动关系时参列证：工资支付证记录单位劳动者发放工作证劳动者填写单位招工招聘登记表报名表考勤记录劳动者证言等
8劳务关系两两等体该合书面形式口头形式形式适法律合法民法通
构成素：（1）体：享民事权利力行力然类组织（2）容：劳务关系事享权利义务（3）客体：体权利义务指事务
9劳务关系特征：劳务关系双方事位等工作风险般劳务供者行承担劳务关系基民事法律规范成立受民事法律规范调整保护劳务关系体具特定性具广泛性特征
10劳动关系劳务关系区：（1）两者产生原（2）适法律（3）体资格（4）体性质关系：劳动关系劳务关系基明显区（5）事间权利义务方面着系统性区（6）劳动条件提供方式（7）违反合产生法律责（8）纠纷处理方式（9）履行合中伤亡事处理（10）劳动报酬劳务报酬决定方式支付方式支付时间方面权利保护时效方面等存差异 
11劳务派遣指劳务派遣单位接受单位签订劳务派遣协议劳务派遣单位招雇员派遣该劳动者接受单位工作劳动者劳务派遣机构中获收入济活动
12劳务派遣性质：（1）劳务派遣中三种体：劳务派遣单位接受单位派遣劳动者（2）劳务派遣中三重关系：述三体两两间建立关系（3）两种完整劳动关系：派遣单位派遣劳动者关系属关系没劳动形式劳动关系接受单位派遣劳动者关系属劳动没关系形式劳动关系（4）劳务派遣质特征雇佣相分离
13形式劳动关系运行：劳务派遣单位形式劳动关系体劳务派遣形式工单位职责：招聘录派遣发工资缴社会保险督促劳动者遵守劳动标准劳动纪律等
14实际劳动关系运行：派遣劳动者接受单位实际劳动关系体获劳动者实际劳动付工单位工单位职责：提供工作岗位提供劳动安全卫生条件劳动者理制定实施部劳动规支付派遣服务费履行单位签订劳务派遣协议
15派遣单位接受单位间发生争议属劳动争议属民事纠纷
16异劳务派遣中劳动争议处理原：派遣劳动者派遣单位劳动争议派遣单位辖派遣劳动者接受单位劳动争议接受单位辖派遣劳动者派遣单位接受单位劳动争议劳动合劳务派遣协议约定事选择派遣单位接受单位辖
17劳务派遣单位理：（1）资格条件：公司法设立注册资低200万元固定营场劳务派遣理制度（2）设立程序：未许单位营劳务派遣业务劳动合法修改施行前开展业务应施行日起（ 2013年7月1日）年法取行政许办理公司变更登记方营新劳务派遣业务
18劳务派遣单位应派遣劳动者订立两年固定期限劳动合月支付劳动报酬派遣劳动者工作期间劳务派遣单位应工工资月支付报酬劳务派遣单位克扣接受单位劳务派遣协议支付派遣劳动者劳动报酬两单位均派遣劳动者收取费
19派遣劳动者理：（1）派遣劳动者正式雇员享等法定劳动权利参加工会民参权利提请劳动争议出权利等（2）劳务派遣工企业工补充形式时性（超6月）辅助性（非营业务岗位）代性工作岗位实施（3）工单位应履行列义务：执行国家劳动标准提供相应劳动条件劳动保护告知派遣劳动者工作求劳动报酬支付加班费绩效奖金提供工作岗位相关福利遇进行必培训连续工实行正常工资调整机制工单位派遣劳动者派遣单位（4）派遣劳动者派遣期限期应提前告知应协劳务派遣单位办理劳动合终止手续工作交接
20劳务派遣单位未许擅营劳动行政部门责令停止违法行没收违法处1倍 5倍罚款没违法处5万元罚款劳务派遣单位工单位违反关劳务派遣规定劳动行政部门责令限期改正逾期改正50001万元标准处罚款吊销劳务派遣单位营许证工单位派遣劳动者造成损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责
21外国企业常驻代表机构聘中国雇员理：（1）外企机构聘中国雇员应委托资质外企服务单位办理行直接聘委托单位雇佣中国雇员（2）涉外服务单位接受劳动行政部门监督检查保护中国雇员合法权益机构驻行政区域开展业务跨区业（3）中国雇员必须通涉外业服务单位外企代表求职应聘（4）涉外服务单位派中国雇员外企机构工作应规定办理审查手续（5）涉外服务单位中国雇员建立关系应签订劳动合缴纳社保（6）涉外服务单位外企机构提供中国雇员应签劳务派遣协议明确权利义务（7）发生劳动争议国家劳动法律法规处理（8）外企机构违法规定法承担法律责（9）港澳台中国外企执行
第二节 工资集体协商
1工资集体协商容：（1）工资协议期限进行协商（2）企业工资分配制度工资标准分配形式进行协商（3）职工年度工资均水调整幅度进行协商（4）奖金津贴补贴等分配办法进行协商（5）工资支付办法进行协商（6）变更解工资协议程序进行协商（7）工资协议终止条件进行协商（8）工资协议违约责进行协商（9）企业职工提出求协商工资关问题
2工资集体协商咨询指导员：省级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员职条件明确工资集体协商咨询指导员工作职责确定工资集体协商咨询指导员义务
3工资指导线制度目：调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公
4工资指导线制度作：（1）工资集体协商提供利企业形成正常工资增长机制（2）引导企业觉控制工成水控制变工资总量控制水控制（3）完善工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
5制定工资指导线应遵循原：（1）两低 企业工资总额增长低企业济效益增长职工实际均工资增长低企业劳动生产率增长（2）极化结合区行业企业特点实行分级理分类调控原 （3）三协商实行协商原社行政部门工会企业协会等组织制定
6工资指导线：线（预警线）基准线线
7劳动力市场工资指导价位制度容：劳动力市场工资指导价位分年工资收入月工资收入两种形式高位数中位数低位数三种标准反映均水低位数低低工资标准
发布体：力资源社会保障部门劳动力市场工资指导价位年6—7月发布年发布次
8劳动力市场工资指导价位制度意义：（1）劳资双方确定工资水提供参考标准减少盲目性充分实现市场劳动力资源优化配置基础性作（2）实现政府职转变劳动力行情作指导企业间接进行干预（3）引导劳动力合理序流动（4）新办企业确定雇员工资提供参考工资集体协商提供
9工资集体协商代表确定：（1）协商双方应确定名首席代表协商期间轮流担协商会议执行席负责工资集体协商关组织工作雇员方工会席担雇方法定代表担（2）协商双方均书面委托企业外专业士作方协商代表委托数超方代表13（3）协商双方享等建议权否决权陈述权
10工资集体协商步骤：（1）提出方应事先方提出书面协商意书明确协商时间点容等方接协商意书应20日予书面答复（2）违反关法律法规前提协商双方义务方求协商开始前5日提供工资集体协商关真实情况材料（3）协商形成工资协议草案应提交职工代表会职工会讨审议（4）协商双方达成致意见企业行政方制作正式工资协议文双方首席代表签字盖章成立
11工资协议审查：（1）工资协议签订7日企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查（2）劳动保障行政部门应收工资协议15日协商双方代表资格工资协议条款容签订程序进行审查（3）工资协议报送15日协商双方未收劳动保障行政部门工资协议审查意见书视意该工资协议立生效（4）接已生效工资协议协商双方应5日适形式双方员公布
12工资集体协商般情况年进行次雇员雇双方均原工资协议期满前60日方书面提出协商意书进行轮工资集体协商做新旧工资协议相互衔接
13劳动力市场工资指导价位制定程序：（1）信息采集：信息采集通抽样调查方法取调查范围包括城市行政区域行业城镇企业采取等距抽样办法抽取企业调查容年度企业中关职业（工种）岗职工全年工资收入关情况调查时间年次（2）价位制定：区分劳动力市场工资指导价位低位数低工资标准坚持市场取实事求原（3）公开发布：工资指导价位年67月发布年发布次
第三节 劳动安全卫生理
1劳动安全卫生理制度种类：安全生产责制度安全技术措施计划理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重事隐患理制度安全卫生认证制度伤亡事报告处理制度劳动安全卫生防护品理制度劳动者健康检查制度
2职业安全卫生保护费分类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费（3）劳动安全卫生防护品费（4）劳动安全卫生教育培训费（5）健康检查职业病防治费（6）毒害作业场定期检测费（7）工伤保险费（8）工伤认定评残费等
3职业安全卫生预算编制审核程序：（1）企业高决策部门决定企业劳动安全卫生理总体目标务应提前达中层基层单位（2）劳动安全卫生理职部门根企业总体目标求制定具体目标提出单位编预算（3）编预算部门部协调衡报企业预算委员会（4）企业预算委员会审核协调衡汇总成企业全面预算应预算期前达相关部门执行（5）编制费预算（6）编制直接工预算（7）根企业理费预算表制造费预算表产品制造成预算表相关预算项目职业安全卫生预算进行审核
4劳动工作场优化应做：（1）科学装备布置工作（2）保持工作场正常秩序良工作环境（3）正确组织工作场供应服务（4）劳动环境优化等
5劳动组织优化：（1）工种工艺阶段合理组织（2）准备性工作执行性工作合理组织（3）作业班组合理组织（4）工作时间合理组织等
第四节 企业劳动争议处理
1前劳动争议表现形式：原始反抗停工罢工游行示威请愿访跳楼堵铁路堵国道堵桥梁
2劳动争议实质劳动关系事间利益矛盾利益突表现
3劳动争议特征：劳动争议事特定劳动争议容特定劳动争议特定表现形式
4劳动争议体划分：争议（10）集体争议团体争议
性质划分：权利争议利益争议
标划分：劳动合争议关劳动卫生工作时间休息休假保险福利发生争议关劳动报酬培训奖惩等适条件理解实施发生争议
5劳动争议处理制度：力救济社会救济公力救济社会救济公力救济相结合
6社会救济公力救济相结合权利救济机制劳动争议仲裁特征：（1）贯彻三方性原（2）国家强制性（3）严格规范性
7劳动争议产生原：劳动争议容职劳动权利义务标市场济物质利益原作劳动关系事间利益合作基础利益差突市场济体制劳动争议产生具必然性
8劳动争议处理原：合法原公正原时处理着重调解
9调解特点：群众性治性非强制性
10调解委员会调解劳动争议仲裁委员会民法院处理劳动争议时调解区：（1）劳动争议处理中位（2）持调解体（3）调节案件范围（4）调解效力
11调解委员会设立：（1）型企业法设立调解委员会配专兼职工作员型企业设调解委员会劳动者企业推荐员开展调解工作（2）调解委员会劳动者代表企业代表组成双方数应等（3）职工代表职工代表会职工会推举产生企业代表企业负责代表指定（4）调解委员会工会委员者双方推举员担
12调解委员会职责：（1）宣传劳动保障法律法规政策（2）企业发生劳动争议进行调解（3）监督解协议调解协议履行（4）聘解聘理调解员（5）参履行劳动合集体合执行企业劳动规章制度等方面出现问题（6）参研究设计劳动者切身利益重方案（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制
13调解委员会成员均调解员调解员聘期少1年续聘
14调解员职责：（1）关注企业劳动关系状况时调解委员会报告（2）接受调解委员会指派调解劳动争议案件（3）监督解协议调解协议履行（4）完成调解委员会交办工作
15调解劳动争议原：愿原尊重事申请仲裁诉讼权利原
16劳动争议仲裁特征：仲裁体具特定性仲裁象具特定性仲裁实行强制原劳动争议仲裁施行仲裁前置裁审衔接制
17仲裁委员会组成：劳动行政部门级工会单位方面代表劳动行政部门劳动争议处理机构劳动争议仲裁委员会办事机构
18劳动争议仲裁委员会劳动争议范围：（1）确认劳动关系发生争议（2）订立履行变更解终止劳动合发生争议（3）名辞退辞职离职发生争议（4）工作时间休息休假社会保险福利培训劳动保护发生争议（5）劳动报酬工伤医疗费济补偿者赔偿金等发生争议（6）法律法规规定劳动争议
19劳动争议仲裁基制度：（1）仲裁庭制度（2）次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）辖制度（6）区分举证责制度
20终局裁决：（1）追索劳动报酬工伤医疗费济补偿者赔偿金超月低工资标准12月金额争议（2）执行国家劳动标准工作时间休息休假社保等方面发生争议类终局裁决单位言劳动者果裁决服收仲裁裁决书日起30日民法院提起诉讼
21单位申请撤销仲裁裁决情形（30日劳动争议仲裁委员会中级民法院）：①适法律法规错误②劳动争议仲裁委员会辖权③违反法定程序④裁决根证伪造⑤方事隐瞒足影响公正裁决证⑥仲裁员索贿受贿徇私舞弊枉法裁决没述情形终局裁决
22仲裁员否回避仲裁委员会授权办事机构负责决定仲裁委员会担案件仲裁员否回避仲裁委员会决定
23履行劳动合发生争议中反映等体关系谁张谁举证单位处罚员工劳动争议中反映隶属关系谁决定谁举证
24仲裁时效制度特征：（1）仲裁时效具消灭时效形式（2）仲裁时效发生消灭胜诉权果发生消灭实体权利果（3）仲裁时效具强行性事协议变更（4）仲裁时效具特殊性里仲裁时效仅适劳动争议仲裁案件民事纠纷刑事案件行政争议关时效规定
25仲裁时效制度意义：维护劳动关系稳定督促权利时行权力利正确处理劳动争议案件
26仲裁时效年事知道应知道权利侵害日算起劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议受年时效限制
27仲裁时效中断法定事：①想方事张权利②关部门请求权利救济③方事意履行义务
28仲裁中止事：①抗力②正理
29劳动争议事权利：（1）提起仲裁申请答辩变更申诉撤诉求劳动争议仲裁委员会公正调节裁决权利（2）委托代理参加仲裁活动权利（3）申请回避权利（4）提出张提供证权利（5）行解权利（6）服仲裁裁决民法院起诉权利（7）申请执行权利
30劳动争议事义务：（1）正行权利义务（2）遵守仲裁庭纪律程序义务（3）实陈述案情提供证回答仲裁员提问义务（4）尊重方事参加义务（5）觉履行发生效率仲裁调节书裁决书义务（6）规定交纳仲裁费义务
31团体劳动争议特点：争议体团体性争议容特定性影响广泛性
32企业劳动争议协商解决：（1）发生劳动争议双方事约见面谈等方式协商解决（2）事方求企业工会参者协助企业协商工会动参（3）方提出协商方应口头书面回应5日做出回应视愿协商协商期限事书面约定约定期未达成致视协商成事书面约定延长时限（4）协商达成致应签订书面解协议（5）发生劳动争议双方愿协商协商成者达成解协议方事履行解协议法申请调解
33仲裁时效中断重新计算情形：（1）方事提出协商求方事意协商者5日做出回应（2）约定协商期限方者双方事意继续协商（3）约定协商期限未达成致（4）达成解协议方双方事约定期限履行解协议（5）方事提出调解申请方意（6）调节委员会受理调解申请受理日起15日方双方意调解（7）受理调解申请日起15日双方事意延长期限未达成调解协议（8）达成调解协议方事约定期限履行调解协议
34劳动合法第三十条　单位应劳动合约定国家规定劳动者时足额支付劳动报酬单位拖欠者未足额支付劳动报酬劳动者法民法院申请支付令民法院应法发出支付令
债权拒履行义务债务直接辖权基层民法院申请发布支付令债务收支付令日起15日提出异议履行支付令债权直接申请民法院强制执行债权提出申请法院应5日通知否受理法院受理申请应受理日起15日债务发出支付令申请成立裁定驳回申请该裁定诉申请支付令必法院审理程序支付令具强制性特征债务接支付令日起15日法院提出书面异议方生效债务债权关系没异议清偿力清偿期限清偿方式提出意见影响支付令效力
35单位收支付令处理方法：（1）拖欠属实支付期限（15日）支付避免进入强制执行程序（2）债务法定期间提出书面异议民法院须审查异议否理直接裁定终结督促程序支付令行失效（3）单位15日没提出书面异议15日支付令发生法律效力
36支付令申请书：（1）标题：写明文书名称支付令申请书（2）申请基情况：姓名性年龄民族职业工作单位（3）申请基情况：单位名称住法定代表（4）请求事项：写明请求民法院达支付令求单位具体支付劳动报酬款额数量（5）事实理：事实证：写明债权债务法律关系发生时间点原结果证明债权债务关系确凿证理：①双方事存合法劳动合关系②劳动者履行合情况③单位未拖欠劳动报酬事实存异议④双方事间异议⑤援引关法律法规说明单位拖欠劳动报酬违反相关规定⑥根劳动合法规定说明民法院应达支付令（6）尾部：次写明事项：递交民法院名称申请签名盖章注明制作文书时间（7）附件：劳动合文复印件物证（名称）（件数）书证（名称）（件数）证（姓名）（住址）
37劳动争议事申请仲裁条件：（1）申请案直接利害关系（2）明确申请（3）具体仲裁请求事实理（4）申请仲裁劳动争议属仲裁委员会受理范围受理仲裁委员会辖（5）申请时间符合申请仲裁时效规定
38仲裁申请书应载明事项：（1）劳动者姓名性年龄职业工作单位住单位名称住法定代表负责姓名职务（2）仲裁请求事实理（3）证证源证姓名住
39仲裁申请效力：启动仲裁程序申请仲裁请求劳动争议仲裁委员申请仲裁申请仲裁时效中断
40仲裁申请审查：（1）申请否案直接利害关系（2）申请仲裁争议否属劳动争议（3）申请仲裁劳动争议否属仲裁委员会受理容（4）该劳动争议否属仲裁委员会辖（5）申请书关资料否齐备符合求（6）申请时间否符合申请仲裁时效规定
41仲裁申请受理：符合受理条件5日受理通知申请出具受理通知书辖范围异议5日申请书面说明告知申请辖权委员会申请仲裁符合受理条件书面通知予受理说明理予受理逾期未作出决定申请民法院提起诉讼受理仲裁申请5日申请书副送达申请申请收副应10日提交答辩书仲裁委员会收答辩书5日副送达申请
42反请求指仲裁中申请仲裁请求申请申请劳动争议仲裁委员会提出请求标请求理牵连独立仲裁请求
43申请答辩期间提出反请求仲裁委员会5日决定否受理通知申请决定受理仲裁委员会反请求申请合处理答辩期满提出反请求应行提出案处理
44仲裁庭开庭裁决普通程序：（1）书记员查明双方事代理关员否庭宣布仲裁庭纪律（2）首席仲裁员宣布开庭宣布仲裁员书记员名单告知事申诉申辩权利义务询问事否申请回避宣布案（3）听取申诉申诉诉答辩（4）仲裁员询问方式需进步解问题进行庭调查征询双方事意见（5）根事意见庭行调解宜进行调解调解达成协议时应时休庭合议作出裁决（6）事申请仲裁行解达成解协议撤回仲裁申请仲裁调解达成协议应制作调解书仲裁员签名加盖仲裁委员会盖章送达双方事（7）仲裁庭复庭宣布仲裁裁决（8）仲裁庭难作结需提交仲裁委员会决定疑难案件仲裁庭应宣布延期裁决
45仲裁庭裁决劳动争议案件应受理申请45日结束案件复杂需延期仲裁委员会批准延期延期应书面通知事超15日
46仲裁期限计算规定：（1）申请需补正材料仲裁委员会收申请时间材料补正日起计算（2）增加变更仲裁申请调整申请日起重新计算（3）仲裁请求反请求合处理受理反请求日起重新计算（4）案件移送辖仲裁期限接受移送日起计算（5）中止审理期间计入仲裁期限
46仲裁期限中止：（1）案件处理明确轻视关机构者案件处理需等工伤认定伤残等级鉴定司法鉴定结公告送达需中止仲裁审理客观情形仲裁委员会批准中止仲裁书面通知事（2）事仲裁庭预期未作出仲裁裁决法院提起诉讼仲裁委员会应裁定该案件中止审理（3）事未该争议事项民法院提起诉讼双方事意继续仲裁仲裁委员会继续处理裁决
47仲裁庭裁决案件时中部分事实已清楚该部分先行裁决事该部分达成调解协议先行出具调解书仲裁庭裁决案件时裁决容时涉终局裁决非终局裁决应分裁决告知事相应救济权利仲裁庭追索劳动报酬工伤济补偿者赔偿金案件根事申请裁决先执行
48仲裁庭裁决先予执行应符合列条件：事间权利义务关系明确先予执行严重影响申请生活
49裁决书数仲裁员意见作出少数仲裁员意见应记录笔录形成数意见时首席仲裁员意见作出裁决书应载明仲裁请求争议事实裁决理裁决结果裁决日期裁决书仲裁员签名加盖劳动争议仲裁委员会印章裁决持意见仲裁员签名签名
50事终局裁决外劳动争议案件仲裁裁决服收日起15日民法院起诉期满诉讼发生法律效力
51劳动争议仲裁调解书仲裁裁决书相处：（1）结束仲裁程序（2）确定事间权利义务关系产生实体法果双方事应法规定期限履行（3）事理原事事实理仲裁机关申请仲裁（4）具强制效力
处：（1）生效时间（2）提起诉讼权利
52集体劳动争议处理程序：（1）劳动者方10争议者履行集体合发生劳动争议仲裁委员会优先立案优先审理（2）履行集体合发生劳动争议协商成工会法申请仲裁仲裁委员会处理时应三方原组成仲裁庭处理（3）劳动者方10集体争议推举35名代表参加仲裁活动代表变更放弃仲裁请求者承认方事仲裁请求进行解必须代表事意（4）法院审理仲裁裁决服事收裁决书日起15日法院提起诉讼
53签订集体合发生团体争议处理方法：（1）事协商（2）劳动争议协调处理机构协调处理：申请受理劳动争议协调处理机构调查解情况基础拟定协调处理方案协调处理制作协调处理协议书双方首席代表协调处负责签字类争议应决定受理日起15日结束延期长超15天（3）事义务：发生团体劳动争议事应进行等协商期取致意见申请协调处理期间采取激行企业解职工代表劳动关系
54劳动争议身规定性进行分析：（1）确定劳动争议标（2）分析确定意思表示意志容行做出意思表示行成立般件包括素：行意思表示必须包含定意图追求定法律效果意图意思表示必须完整表达追求该项意图必须容行定方式心意图表示外部客观加识（3）分析确定意思表示反映意志容否符合劳动法律法规等规定
55承担法律责件分析方法分析劳动争议：（1）分析确定劳动争议事实施行（2）分析确定事行否造成足造成定危害（3）分析确定事行危害结果间否存直接果关系（4）分析确定行行否观错
56企业日常劳动事理注意事项：（1）细致办理离职手续（2）认真保档案资料（3）动进行时效理


企业力资源理师
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综合评审试题类型
文写作
闭卷考试定三材料中选择结合材料分析工作验书写求1500字
写作求
1选题拟题目文
2文中涉概念明确术语准确观点正确充分
3须结合行业单位实际情况述
4请少1500字(省出入)
5考试现场写作时间90分钟
参考试题1
顶鑫公司年效益出现滑坡公司总理提出精简组织结构裁员建议公司董事会意予实施公司前期发展迅猛力资源部精力放断新增岗位招聘员工力资源规划方面工作欠缺
假设您力资源部门负责请问执行减员岗亟解决工作务？
参考试题2
众百货公司家颇具历史商品零售企业处省会城市繁华商业街营业面积万方米员工六百余区较高知名度该公司针商品部门客户群体企业销售员薪酬指定固定工资销售提成两种完全薪酬模式具体表示
薪酬形式

薪酬特征

适岗位

岗位特征

固定工资

样岗位员工月工资固定相
图书食品等销售岗位
商品销售业绩员工努力程度关系
销售提成

员工工资完成销售额定提成率成绩
家具服装鞋类化妆品等销售岗位
商品销售业绩员工努力程度关系极
参考试题3
锐鑫公司家事机械零件模具加工制造企业现生产业务需公司计划半月招聘员工35名中包括5名技术操作员30名根招聘求力资源部报纸刊登招聘广告周收67份求职申请时间紧迫力资源部急忙组织面试招聘3名25名操作员新员工岗半月员工断辞职
请问应该样做提高招聘效性
答题注意事项
1字数控制合理宜少建议18002000
2量专业语杜绝白话
3层次定分明：首先次第三……
4提前列提纲书写字迹工整卷面整洁
二文+答辩
开卷考试根省技鉴定中心求定题目中选择书写文提交然省组织现场答辩
（）文
1文选题
文采取考生选题方式选题应根国家职业标准求参考培训课程时结合考生单位关行业实际工作情况行拟定
2文撰写求（参考）
（1）必须考生独立完成侵权抄袭请代写
（2）特殊说明文字数原职业资格二级少3000字
（3）文需数参考书等资料律行准备文中引部分须注明出处
（4）考生应围绕文题收集相关资料进行调查研究事科学实践出相关结
（5）文容应做题明确逻辑清晰结构严谨叙述流畅理联系实际
3文格式求（参考）
（1）文标题署名摘正文注释参考文献组成
（2）标题文名称应够反映文容反映题范围量做简短直接贴切精炼醒目新颖
（3）摘……
（4）注释……
（5）文末尾须列出参考文献目录……
（6）注释参考文献标注格式……
4文提交求
提交文时律装入文件袋贴封文件袋封面格式文首页格式应统
（二）答辩
1综合评审委员会组成（容略）
2文容评定
（1）文容符合撰写求考生参加答辩
（2）文容部分成绩实行百分制评审委员会位成员评定成绩进行算术均出考生该部分成绩必须符合两条件方参加答辩：占评审委员会总数23委员评分合格（≥60分）均分合格（≥60分）
3答辩程序求——书面答辩：
（1）省级职业技鉴定指导中心根答辩问题制作书面答辩试卷信封分封存信封注明考生姓名准考证号文题目
（2）省级职业技鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩书面答辩采闭卷笔试方式时间少60分钟考生携带文等答辩关资料
（3）答辩成绩实行百分制评审委员会中位成员评定成绩进行算术均出评定成绩符合两条件合格：占评审委员会总数23委员评分合格（≥60分）均分合格（≥60分）
4答辩程序求——口头答辩
（1）答辩评审委员会席持席宣布答辩开始
（2）答辩作简短介绍汇报文容需说明问题时间超5分钟
（3）评审委员会提问（委员般提12问题）答辩准备准备时间超10分钟
（4）答辩进行口头答辩时间超20分钟
（5）答辩成绩实行百分制评审委员会中位成员评定成绩进行算术均出评定成绩符合两条件合格：占评审委员会总数23委员评分合格（≥60分）均分合格（≥60分）
5参考试题
（1）XX企业流动流失现状动策分析
（2）XX企业员工（理员）培训问题（方案模式）探究
（3）XX企业（中企业民营企业国企业等）绩效理研究
（4）XX企业（中企业民营企业国企业等）力资源理存问题策分析
（5）建立XX企业（中企业民营企业国企业　等）科学薪酬理制度
（6）世界知名企业（宝洁微软等公司）校园招聘XX企业鉴
（7）XX企业员工激励研究
（8）劳动合法企业力资源理影响
6答题注意事项
1格式容更重务必严格格式求书写文
2适鉴相关资料文等注意篇幅
3量写理性较强文偏重公司情况
4文足够熟悉答辩态度诚恳

三公文筐
公文处理测验模拟现实工作情景考生提供系列文件材料求规定条件文件进行处理考察工作力处事风格等
情境题目涉企业背景信息目前现状面问题考生角色考生工作关系
务交代答题时间答题求部分信息非常重直接告诉考生答题求原
公文处理示例考生展示答题格式行文风格
公文1～10考生需处理10件公文包括级级事外部机构电话留言电子邮件通知信件

1公文筐评分维度：
工作条理性：求考生判断材料优先级
计划力：求考试非常效提出处理工作切实行方案表现系统事先安排分配工作识问题注意信息间关系根信息性质紧迫性工作细节策略方法做出合理规划
预测力：求考生全面系统考虑环境中种相关素种素做出恰分析做出合逻辑预测时预测提出行效实施方案
决策力：求考生复杂问题进行审慎剖析灵活搜索种解决问题途径做出合理评估种方案结果着清醒判断提出高质量决策意见
沟通力：求考生书写流畅文体风格情境相适应根信息重性分处理结构性强考虑问题全面提出针性点表现出熟悉业务领域

2公文筐答题注意点
授权：授权时授权授权象授权求踪容等写明白
YES联系相关部门进行磋商制定应方案
NO联系相关部门进行磋商制定应方案
答复容处理问题思路步骤信电直接答复
言物言言理
（1）级件处理：
关注重点：时级汇报
应关键：认真谨慎亲力亲关键信息保密意识提出种解决方案建议决策体现综合考察力
（2）级请示应策略：
注意级责分工注意授权技巧力资源专业角度提出分析建议防治非必越级处理处理重事件直属级投诉情况展示领导风格
级部门理件处理：
服务意识体现公公正分析提供信息真实性完整性运HR知识验建议注意团队中角色
（3）系统外部件处理：
劳动部门培训机构学校函学会否协调种关系维持良关系扩双方利益扩
特殊事件处理：
破常规劳动事信誉危机等第时间汇报高层保持致采取优先处理原亲力亲注意控制局势总结验教训

3公文筐答题程序
（1）真细致逐字逐句审读卷首情境介绍
行业性质规模产品营模式特点营状况面问题急需解决机遇发展目标方什
角色定位：扮演理总监处理部外部关系等绘制组织结构图
十文件划分模块类：


（2）确定份文件关键词针关键词构思回答思路
（3）答题时应涵盖五方面：
妥善处理案应准备数资料？
确认相关部门进行沟通？
求属完成工作？具体步骤方法什？做什做？样做？（关注住全局拘泥细节）
明确属权限责(善妙足)
处理问题时文件关联？
（4）答题完成已完成容进行复查重点关注问题：
文件理解否全面深入信息遗漏
文案作答思路否清晰正确完整
文件间相互关系否忽略
文字表述否清楚否存笔误等问题
尚段落需做出补充订正修改

四公文筐参考题：
（1）参考题
情境
华达公司家型民营市公司业务领域涉水利工程环保科技电力动化等领域力资源部设五岗位分招聘薪酬绩效培训劳动关系安全23位属天2006年7月9日（李明翔）机会3时里担该公司力资源部总监职务全面持公司力资源理工作
现午8点提前办公室秘书已需处理邮件电话录音整理完毕放文件夹文件序机排列必须3时处理文件做出批示11点钟重会议需持3时里秘书会推掉杂事没扰
务
请您查阅文件筐中种文件文件处理列表作样例出您文件处理思路做出书面表述
具体答题求：
1请您出处理问题思路准确详细写出您采取措施意图
2处理文件程中请认真阅读情境十文件容注意文件间相互联系
3处理具体文件时请重点考虑容：
（1）需收集资料
（2）需部门员进行沟通
（3）需您属做工作
（4）应采取种具体处理办法
（5）您处理问题时权限责
4问题处理出现情况针情况出相应处理办法
处理列表示例
文件处理列表
处理步骤列表：（请做出准确详细回答）
1许诺方三日没出答复
2联系相关部门进行磋商制定应方案
3讨方案报领导等级批示
（2）参考题二
类：电话录音
电：刘增国际事业部总监
接受：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
李总：您
国际事业部刘增年10月中旬力资源部求部门报2006年学生招聘计划部业务特殊性仅求较高英语水懂理定专业知识类员校招聘难度外公司薪酬水较低招聘容易流失年流失率高达74国际事业部次召开会议初步达成识：公司需制定中长期规划吸引留住优秀
底该操作尚具体方案刚总裁通电话建议直接您沟通知您意见想法请快告知
作考虑约刘增面谈：
1派员国际业务部作已员流失调查分析原
2派员做份行业薪金水调查分析国际业务部薪金水情况
3派员流失员面谈解流失原
4指定员国际业务部听取意见草拟适合公司特点中长期规划
5修改完善员工培训理规划重点突出英语培训
6派员财务等部门沟通解公司工资承受力决定国际业务部员薪金提升幅度性
7建立吸引员工留住机制
8关国际业务部校学生中招聘难问题适扩招聘范围招聘方式制定新招聘制度

（3）参考题三
类：电话录音
件：王睿劳动关系安全
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月9日
李总：您
王睿件事情非常紧急早七点接郑州交通理局电话六点十分郑州203国道发生重交通事公司销售部刘东驾车辆货车相撞刘东场死亡方司机重伤目前正医院抢救刘东车公司销售员员蔡庆华隋东王亮三程度受伤生命危险目前事责确定准备立刻前郑州处理相关事务希您快联系商量应措施
立电话联系王睿作安排：
1立总裁汇报
2立根公司应急预案组成事处理组
3联系相关医院郑州交警部门确保伤病员全力救治
4联系伤亡员工家属
5联系郑州交警部门确定事责全力维护公司利益
6销售部门联系确保货物安全做工作交接处理供应商关系求理解
7做伤亡员工家属前郑州准备
8联系保险公司协商理赔事宜
9事处理完召开次会议分析事原修改应急预案防止事次发生

（4）参考题四
类：电子邮件
件：张玲绩效
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月7日
李总：您
公司年结束年中绩效考核准备实施基目标考核新绩效考核系统周起求部门理员工起制定员工半年工作目标原定计划该项工作应周三前完成绩效监督组工作进程进行检查发现全公司32名部门理仅4完成工作部分理尚未开始进行目标设定希加快进度时部门理抱怨根没时间觉员工制定工作目标表面文章部分部门理认部门部事监督组干涉工作目前工作进展利请您支持
张玲
书面回复张玲作安排：
1请期根工作安排继续落实新方案
2召开部门会议分析绩效考核系统进展缓慢原
3部门解释新绩效考核系统目意义求
4肯定四已完成方案制定部门成绩推广做法
5派员协助部门制定新考核体系
6原定时间基础适延长23天时间部门充分结合公司求做新方案
7监督组时加强部门沟通协调确保新考核体系制定公司提出总目标致性
8决心绩效考核方案制定必须员工参加确保公效率发挥激励作

（5）参考题五
类：电子邮件
件：陈欣培训专员
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
李总：您
公司四月份南非首次承接420工程现已开工工程部准备委派6名高级技术员南非提供技术报务6名技术员英语水较差期半年岗英语培训效果意工程部计划时安排英语学校参加封闭式培训培训时间2月费10000元该计划已报力资源部昨天工程部电称财务部意支付培训费理该培训事先没计划预算资金周转名员工原计划10月份赴南非工程部担心果期派提供技术支持会影响合执行公司声誉目前工程部非常焦急请求您出面协调敬请快回复
回复陈欣工作提出求安排：
1树立公司良形象确保工作期开展必须开展次英语培训
2工程师面谈解培训效果原
3认真总结次岗位培训情况分析效果原
4工程部沟通请放心英语培训定进行员期派出
5英语学校沟通拟定外语学校培训方案
6财务部门沟通拟定新增培训费预算
7加强培训工作理培训情况进行踪评估确保效果
8吸气教训培训开发注意：
①注意程控制确保效果
②考虑公司南非业务拓展重点做相关员工英语培训

（6）参考题六
类：书面请示
件：娄奇招聘
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月7日
李总：您
业务调整年三月公司决定停止化工产品研发工作化工研发组入研究方相似环保研发组原环保组项目全权负责月原化工组成员流失严重高薪聘位博士提出离职申请通沟通原化工组成员普遍反映法原环保组成员合作工作中受忽视重研讨会议通知做类似输入数简单工作半年绩效考核中原化工组成员觉受排　挤考核结果理想针事希您予指示
准备约谈娄奇求娄奇做安排：
1公司业务调整化工组入环保组决定更改
2环保组项目负责座谈解原化工组员离职原
3原化工组员面谈调查解工作现状满意原解功性离职失性离职做出相应安排
4召开离职员座谈会感谢公司作贡献办理相关手续
5加强工作职位分析做员职位匹配
6建立吸引留住员工员工长效机制
7建立员工沟通台申诉机制
8加强团队建设
9加强沟通建立公司战略目标致力资源规划
10绩效考核方案注意员工参充分发挥激励作

（7）参考题七
类：便函
件：章亮总载
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
李：
9号午否空刚刚半年绩效考评结果综合两年部门运行情况觉必公司中层干部进行调整外公司明年新项目需针性补充理员想听听意见请准备相关资料联系
　章亮
电话回复章总裁约定面谈时间做准备：
1准备两年部门绩效考核评估结果
2分析绩效考核排名部门存原
3准备现中层干部名单
4根考核结果库名单准备拟题员名单
5根新项目做岗位分析胜力评估
6实施行业员薪金调查拟定新设岗位薪酬方案
7拟调整员工作岗位安排建议
8完善中层干部培训方案提高中层干部素质
9完善绩效考核机制充分发挥激励作

（8）参考题八
类：书面报告
件：张越华南分公司总理
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
李总：您
重情况反映前两天调查发现总公司派驻华南分公司负责力资源工作王吕骏编制2006年度力资源培训费预算时采取虚报培训项目抬高项目价格扯取回扣刁难培训公司等手法违规牟利2万余元公司造成济损失耽误工作损害公司形象更败坏公司风气总公司规定总公司派分公司职员果出现问题需报总公司力资源部统处理特汇报事处理请您快指示
华南分公司总理张越
电话回复张越总理做安排：
1请华南分公司立报关王吕俊书面调查报告
2总公司立派员前华南公司进行调查
3果调查实总公司关规定张越总理予相应处理
4调查果属实总公司关规定王吕俊相应处理
5调查期间请做关预防工作注意保密
6培训公司道歉挽回公司形象
7王吕俊调查时定取书面签字文书
8总公司派出员失察华南公司造成损失表示深刻歉意
9改进员工培训开发容加强法纪教育
10物色称职选接王吕俊工作
11总结验吸取教训强化理防止类似事件次发生
12意见形成书面材料报总裁

（9）参考题九
类：电话录音
件：张辉副总裁（分生产物流）
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
明翔：
明年初公司投资1500万元配电设备生产线东莞分厂安装试运行提供生产线德国QDK公司会提前安排4名技术员参生产线安装运行想通力资源部安排次关新生产线岗位设置员安排专题讨会请先提出致想法天沟通问题
电话张副总裁汇报约定面谈时间做安排：
1东莞分厂负责解需员配置情况
2德国公司专家座谈听取生产线员设置求
3派员协助东莞分厂进行岗位设置
4生产线岗位作出岗位分析胜力评估
5调查行业公司岗位员配置薪金水
6财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策
7安排员相关求拟定需求计划
8做会议安排拟定会议议题

（10）参考题十
类：电话录音
电：常进业务部
接受：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
李总：
您业务部理常进2月中旬薪酬王杰业务部奖金分配方案进行讨部门客户业务部太样型客户部门里需通项目组模式完成客户定单员工相互协作求高目前公司奖金分配方案完全业绩挂钩认种发放方式太适合部门实情次王杰讨中设想采取基团队奖励计划没做出具体方案您知道公司求部门奖金分配方案必须8月初制定完毕想听听您采团队奖励计划法
邮件回复常进感谢奖金分配方案思考安排相关员做方案调整作安排：
1请提供份年业务部绩效考核情况奖金分配情况报告
2请王杰快业务部座谈调查解奖金分配情况分析合理原
3业务部员工座谈听取员工奖金分配方式意见
4分析业务部公司部门业务区
5业务部协助做基项目组模式奖金分配方案
6制定基项目组模式分配方案时注意原定方案基衡
7注意效率公
8分配方案起激励作
（11）参考题十
类：电话录音
件：田力培训专员
收件：李明翔力资源部总监
日期：7月8日
李总：您
田力刚收份通知月30日北京召开型企业力资源理研讨会次会议议题涉公司目前正实施360度评估EAP企业文化建设实务等容该研讨会级较高会者均企业力资源负责力资源理专家学者会议费较高2500元包括会议资料费包括住宿交通费
公司重视培训工作目前费较紧张次否派参加？报名截止时限请快回复便早做出安排办理报名事宜
电话通知田力派员参加会议提出求：
1会议研讨容公司正开展工作密切相关参会利提升工作质量
2次会议规模层次高立体声公司形象
3助学公司专家验
4丰富提升参会员专业知识
5发现丰富公司信息库
6需做参会关准备工作：
①做参会资料准备
②确定食宿交通事项
③安排参会员参会期间工作利参会员作预安排
④会做会议精神传达学

五公文筐答题思路
1员工工伤问题
1力抢救治疗职工
2第时间报告企业高层领导联系关部门伤亡职工家属
3确认企业否参加工伤保险果参加国务院2004年1月1日颁布工伤保险条例办理相关事宜包括工伤认定工伤申请工伤补偿等
4果企业没参加工伤保险工伤保险条例规定员工切补偿企业承担5深入调查弄清工伤原引鉴杜绝类似问题发生
6加强工伤预防职工安全教育
7妥善安置相关事宜
8检查落实劳动安全卫生理制度否严格执行
9积极营造劳动安全卫生制度技术环境完善劳动场设计劳动组织优化工作时间合理组织等
2突发事件处理
1报部门组成应急组立澄清事实时反馈级领导
2组织会议分析原吸取验教训提高预防建议杜绝类似问题发生
3追究责责公司规定处理
4争取适防范措施防止事态扩
5成立相关员工作组前核查事实真相采取预见性预防措施
6情况属实否做出相应处理
7总结验吸取教训加强理
3量裁员引发突
1慎重准备新闻发言稿
2解雇员会采取非理性行准备
3考虑公布员工解聘消息
4精心准备解聘面谈准备员工协议力资源档案等
5避免节假日前安排谈话确认员工期赴约做防范意外准备
6抓住点简明扼说明解聘原强调决定法改变
7认真倾听员工讲话讨补偿金事宜
4工成核算问题
1制定企业中长期规划必须企业战略出发构建未需求蓝图相应吸引培育激励整合开发控制理规划
2企业根具外竞争性具公性原效控制工资增长水力资源理费例适应力资源战略发展需
3预算力资源理费（力成）企业营预算中额度保证企业支付力员工利益实现
4力资源理费预算应力资源规划工作结合起
5力成预算国家工资指导线社会物价消费指数企业工资市场水调查三者联系考虑
6进行力成预算时年度费结算情况年度预期营状况进行
5员工福利问题
1 考虑福利稳定性做相关费预算
2关注福利潜性引导员工感受潜福利产生重作解员工顾忧3利福利延迟性提高企业资金利率
4增加员工公司认感提高员工组织忠诚度
5塑造企业形象提高企业知名度
6进行福利方案设计时考虑福利总量整体薪酬部分例
7福利构成服吸引优秀员工加盟薪酬战略组织目标变化变化
8考虑员工队伍特点制定灵活性福利制度
6员工跳槽离职问题
1指派招聘解部门情况分析原拟定问题解决方案
2建立长效留机制
3加强企业社会形象宣传吸引
4华力员工效授权委重留住
5培养潜质员工员工感受工作成感
6营造尊重良企业文化
7建立企业梯队计划
8离职员工面谈解离职原离职作出快速反应留住高级
9离职员工部门面谈解离职原调查事实真相做出相应处理建立员工申诉通道
10战略角度制订相应力资源规划进行岗位分析做岗匹配
11分析员工功性离职失性离职做出相应安排
12骨干理员离职代表公司感谢做出贡献消负面影响
13建立员工沟通台
14撰写分析报告分析教训总结验
15采取必措施避免组织中成员产生利影响
7员量流失问题
1充分认识力资源理水企业现状矛盾战略性力资源理长期性艰巨性阶段性
2力资源理务机急建立力资源理基础台明确力资源理理念体系种制度规划
3快制定企业中长期规划必须企业战略出发构建未需求蓝图相应吸引培育激励整合开发控制理规划
8招聘问题
1扩招聘范围尝试招聘方式
2安排招聘相关求拟定员需求计划
3指派招聘安排部门提供工作流程求建议拟定作业员岗位求职资格进行岗位分析胜特征分析制定岗位说明书
4安排招聘拟定招聘计划做出招聘预算
5请部门协助应聘员面试
6安排招聘协助部门进行岗位配置
7安排培训协助部门进行岗位培训
8安排招聘做出招聘评估报告
9完全赖外部招聘部培养部选拔相结合
9企业推行竞聘岗制度具体方案设计
1明确竞聘目2成立领导竞聘组：高层领导力资源部门负责直线部门负责外部专家等组成3公布竞聘岗位4公开报名5筛选报名材料6面试7确定聘选8岗员进行绩效考核
10员工职业生涯规划问题
1确定企业力资源需求预测2力资源计划企业目标相结合3根企业需求特性培养企业提升员素质4拟定企业培养计划5拟定企业晋升轮调计划6员配置工作评价相结合7增加员工公司忠诚度心力8展现企业持续发展营理念9协助员工发现潜质握机会10降低员工离职率11效运员工潜促进组织发展
员工培训问题
1注意选择适合培训合作机构明确双方权利务做培训投资风险防范工作
2确定培训方式
3建立培训长效机制
4做培训程监控时评估确保培训效果
5指派培训培训需求部门时沟通解顾忧
6争取级领导支持召开部门协调会议获相关部门配合支持
7做培训计划费预算确保培训期完成
8建议团队分享培训成果持续进行沟通
9员工商量先支付项目结束作合格者奖励返
10加强企业基技日常培训
11费预算时考虑突发事件
12加强力资源理费逐项审核复审
13关注国家关规定发放标准新变化
14关注企业力资源理活动调整时涉相关费增减问题
11培训公司合问题
1求属提供详细书面调查报告围绕合容提出具体解决问题方案
2解培训未进行原
3听取相关部门意见修改预案采取必措施保证该项目利完成
4求属完成项目合中未事宜
5果公司遇特殊困难履行合时应合提出策做谈判准备
6注意公司形象考虑该公司长期合作性方保持良合作关系
12绩效考核问题
1指派绩效认真分析部分部门未完成绩效务真正原提出书面报告2做宣传发动工作（争取高层领导力支持做部门理思想工作理解企业绩效理制度目标绩效理目促进企业员工成长帮助部门理做基层员工思想认识获企业员工全面理解支持）3做相关培训工作（验方法进行推广宣传未完成务部门提供报名技术指导督促部门计划完成务4做相关制度保证工作绩效理制度中明确机构责
5绩效工作投入支持作中层项考核目标固定6加强沟通反馈7绩效监控（观察工作程阅读书面报告查绩效数库考察工作样质量员工进行回顾面谈调查客户产品服务满意度进行市场调查确定客户消费需求趋）8总结工作验9绩效理程中激励应关注（针员工性化需求员工成相吻合应时具体非正式激励营造积极组织氛围关注正面负面绩效反馈）
13劳动合违规违法
1核查合文签订具体情况
2事协商
3积极参劳动争议协调处理机构协调处理
4注意争议处理时限
5协调期间解职工劳动关系
6劳动争议仲裁委员会裁决执行相关决定
7总结劳动争议验制定劳动争议事前预防措施：强化劳动合执行监督检查强化劳动关系事法制观念强化劳动合理强化企业民理体制强化企业工会沟通制定劳动争议预防工作计划
8营造积极进取企业文化
14问题员工处理
1迅速查明事件真相
2果事件属实报告企业高层
3国家关法律企业部规章制度处理该员工
4努力追回济损失
5部署安排接该员工选
6：选方面定坚持品第标准
7加强公司关规定财务制度
8提示属采取必措施影响前工作务完成
9采取必措施避免组织中成员产生利影响员工间矛盾问题
1建立员工沟通台加强员工团队建设
2建议属适时机采取合适沟通方法双方进步沟通详细解事实
3问题明朗化逐步解决
4采取必措施避免组织中成员产生利影响
5员工进行关团队合作际关系知识培训加强员工团队观念
15外部邀请函
1决定派相关员参加理：
（1）会议研容正公司正实施相关措施
（2）学行业工作验吸取专家验
（3）扩公司影响树立公司良社会形象
（4）发现专业扩信息库资源
（5）激励公司会员工作热情积极性
（6）提高公司专业员专业工作水
（7）节约资金
2做培训迁移工作
3做培训成果分享工作
4涉收费培训邀请函
（1）根企业力资源战略规划培训规划企业财务状况分析确定否参加
（2）考虑否低成培训方式代次培训效果
（3）确认培训机构质量次培训容企业工作相关性
（4）次培训容属前瞻性培训目前企业力资源理水需选择参加部分培训项目
5确定参加讨会员名单讨会题容解决方法
6指示级安排次会议时间点议程等
16级检查应应
1准备级检查工作书面现场汇报容
2做级检查接工作
3做级检查程中问题记录
4召开检查总结会议总结工作中存问题验做出总结报告
5检查中存问题进行整改反馈
17流程造制度调整
1成立流程造领导组组织召开部门协调动员会
2领导组原流程进行全面功效率分析发现存问题
3设计新流程改进方案进行范围试行检验流程设计试行结果进行评估
4制定流程改进方案相配套组织结构力资源配置业务规范等方面改进规划形成系统企业造方案
5领导组报公司审批协部门新制度全公司进行推广培训
6时营造新流程制度推广条件
7领导组组织实施持续改善新流程
18组织结构部分工协作关系调整
1企业组织结构指企业全体员工实现企业目标进行分工协作职务范围责权力方面形成结构体系
2组织结构设计首先考虑企业发展战略
3企业集团组织结构
4集团公司应采取措施组织机构进行诊断分析便时发现问题提出改进策：①组织中职部门业务部门功执行情况进行检查②级组织机构工作效率进行评定③组织中理横理协调关心进行定期定期监督检查
19采量化指标实施效成控制
1制定企业中长期规划必须企业战略出发构建未需求蓝图相应吸引培育激励整合开发控制理规划
2企业根具外竞争性具公性原效控制工资增长水力资源理费例适应力资源战略发展需
3预算力资源理费（力成）企业营预算中额度保证企业支付力员工利益实现
4力资源理费预算应力资源规划工作结合起
5力成预算国家工资指导线社会物价消费指数企业工资市场水调查三者联系考虑
6进行力成预算时年度费结算情况年度预期营状况进行
20做培训
1注意选择适合培训合作机构明确双方权利务做培训投资风险防范工作
2确定培训方式
3建立培训长效机制
4做培训程监控时评估确保培训效果
5指派培训培训需求部门时沟通解顾忧
6争取级领导支持召开部门协调会议获相关部门配合支持
7做培训计划费预算确保培训期完成
8建议团队分享培训成果持续进行沟通
9员工商量先支付项目结束作合格者奖励返
10加强企业基技日常培训

2014 年11月企业力资源理师二级真题
卷册
第部分职业道德
（第1〜25 题25 道题）
职业道德基础理知识部分
答题指导：
◆该部分均选择题题均四备选项中单项选择题选项正确项选择题两两选项正确
◆请根题意容求答题答题卡选答案相应字母涂黑
◆错选少选选该题均分
（）单项选择题（第1〜8 题）
1关道德规范正确说法（）
A道德规范法律样制约行整套制度体系
B道德规范做准规范行应该做什应该做什
C时间道德规范法律产生略晚
D道德规范法律规范作范围基相
2关职业道德正确说法（）
A职业道德建设助提高企业凝聚力助促进企业技术进步
B职业道德建设助提高劳动生产率助降低生产成
C职业道德建设利提高职业技增强企业竞争力
D职业道德建设助提高产品质量会提高企业服务质量
3公民道德建设实施纲指出国职业道德建设规范（）
A求真务实开拓创新艰苦奋斗服务民促进发展
B爱岗敬业诚实守信办事公道服务群众奉献社会
C解放思想实事求时俱进促进谐
D文明礼貌勤俭节约团结互助遵纪守法开拓创新
4社会义道德建设核心（）
A民服务
B爱国义
C社会义谐社会
D发展
5社会义道德建设重点（）
A诚实守信
B爱岗敬业
C树立理想
D职业纪律
6列选项符合般业员职业规范求（）
A男服务员留胡须保持男性阳刚气
B女服务员梳时尚发型展示新女性时代形象
C男服务员定时理发保持面部头型整洁
D女服务员浓墨重粉凸显女性魅力
7关办事公公正正确说法（）
A着公公正心处理问题够做公公正
B公公正法事实公公正存
C犯错误事做出均等处罚公公正核心
D公公正原办事处理问题合情合理徇私情
8关勤劳节俭正确说法（）
A勤劳然节俭反然
B勤劳助节俭品质形成节俭助勤劳品质升华
C节俭利生产繁荣勤劳助生产效率提高
D勤劳节俭应该现代业员道德品质
（二）项选择题（第9〜16 题）
9企业文化功（）
A中功
B整合功
C调功
D导功
10员工处理领导关系较妥做法（）
A领导安排工作做时实讲明原
B尊重领导隐私领导隐私权高切
C领导意见种场合敢面指出
D维护领导威信般越级汇报工作
11文明礼貌具体求（）
A仪表端庄
B声音响亮
C举止潇洒
D热情
12职业技构成素色括（）
A体力
B智力
C知识
D技术
13劳动合认识正确（）
A劳动合理完美现实中基纸空文
C劳动合企业持续稳定犮展重保障
C劳动合受法律保护
D劳动合员工卖身契
14精益求精包含职业道德求（）
A提高技
B诚实守信
C爱岗敬业
D团结互助
15关正确理解包括（）
A排切外束缚
B前提认识握事物质规律
C需遵守道德法律前提
D事物认识力断增强断扩
16关职业道德修养说法中正确（）
A职业道德修养员工教育改造完善程
B职业道德修养长期艰巨程
C慎独职业道德修养高尚境界
D职业道德修养途径方法闭门思
二职业道德表现部分（第17〜25 题）
答题指导：
◆该部分均选择题题均四备选项您根实际状况选择中选项作您答案
◆请答题卡选择答案相应字母涂黑
17W 女士体型富态Q 女士体型苗条两体型十分意问题两觉胖W 女士Q 女士时场情况会（）
A说：两胖体型恰处
BW 说：确实胖Q 说什觉胖呢
C两说：够W 身肉匀点Q 啊
D说：体型重身体健康心理健康理更重
18马路时遇红灯批行视见强行闯红灯交通协员没办法果行中员会（）
A溜走
B等红灯变成绿灯时马路
C快步走
D提醒行注意安全
19企业中认员工间遇存差异（）
A力
B学历
C资历
D努力程度
20假公司领导工作满想领导谈谈没机会接触领导会（）
A电话领导沟通
B领导写封信说明
C等见面机会
D样做
21某少年常沉溺网逃课学成绩日老师家长苦口婆心规劝济事假该少年父母会采取步措施（）
A严厉体罚
B奈放流
C求助社会
D求助专家
22扒手王某扒技高超次遇外城医遂洗劫空结果导致病钱住院亡件事法（）
A图财害命异应判极刑
B加强治安击扒手
C教育
D警察
23相信列说法中（）
A金钱定带幸福
B金钱等幸福
C金钱幸福源泉
D金钱益幸福
24心目中谐企业职工间（）
A彼客客气气相敬宾
B存形式矛盾纠纷
C矛盾纠纷产生少发生
D相互间敢批评批评完彼间关系会更
25假事关系僵总觉意会（）
A领导反映情况请帮助解决
B外找事着干
C反思做法什妥加改正
D种局面成场考验绝妥协退

第二部分理知识
（第26〜125 题100 道题满分100 分）
单项选择题（第26〜85 题题1 分60 分题恰答案请答题卡选答案相应字母涂黑）
26两种劳动参假说前提观点相（）劳动力参率济周期存敏感反应性
A男性成年
B老年
C女性成年
D青年
27关社会保险说法正确（）
A社会保险具强制性
B社会保险事行选择保险项目
C社会保险事行选择否参加保险
D劳动者言物质帮助权通社会保险实现
28劳动保障法包括（）
A促进业法
B社会保险法
C工作时间法
D劳动福利法
29投入期企业适宜采取营销策略（）
A快速掠取策略
B缓慢渗透策略
C快速渗透策略
D树立产品形象
3020 世纪50 年代末（）提出第综合权变模型
A赫塞
B布兰查德
C费德勒
D明茨伯格
31正常情况组织开发重点组织（）
A协作力
B创新力
C竞争力
D发展力
32（）属静态组织设计理研究容
A理行规范
B组织权责结构
C组织信息控制
D部门划分形式结构
33模拟分权组织结构模式缺点包括（）
A企业部价格体系容易完全理
B企业部信息沟通较差组织协调难度
C专业分公司生产营计划目标务难确定
D单位务完成情况考核显较困难复杂
34（）成果中心设计部门结构模式
A直线职制
B网络型组织
C维立体组织
D事业部制
35进行组织结构调查时需调查资料包含（）
A理业务流程图
B组织战略图
C工作岗位说明书
D组织体系图
36般说企业员晋升计划容包括（）
A晋升条件
B晋升率
C晋升时间
D晋升路径
37关力资源预测表述正确（）
A力资源预测引导员工进行职业生涯设计
B动态组织条件力资源预测非常必
C静态组织条件力资源预测非必
D企业战略设定必须力资源预测基础
38关德尔菲法表述正确（）
A种定性预测方法
B预测部门力资源需求
C适合力需求长期预测
D力供中期长期预测
39（）先公司员工需求量影响需求量素间关系数学模型表示出模型素变量预测公司员工需求
A计算机模型法
B马尔夫分折法
C定员定额分析法
D济计量模型法
40定员定额分析法包括（）
A结构定员法
B例定员法
C效率定员法
D劳动定额分析法
41（）具测评标准刚性强测评指标灵活等特点
A选拔性测评
B考核性测评
C开发性测评
D诊断性测评
42素质测评标准体系设计中（）结构需测评员工素质素进行分解列出相应项目
A面
B立体
C横
D
43飞行员选拔标准飞机驾驶工作身直接描述种选拔标准（）性标准
A效标参
B力考核
C常模参
D素质考核
44素质力测评中常差异量数（）
A均值
B中位数
C方差
D标准差
45面试（）面试考官应消应聘者紧张情绪创造轻松友氛围
A关系建立阶段
B导入阶段
C核心阶段
D确认阶段
46面试（）面试考官会进步校核心阶段获信息
A关系建立阶段
B导入阶段
C准备阶段
D确认阶段
47围绕工作相关关键胜力面试问题属（）
A压力性问题
B知识性问题
C行性问题
D验性问题
48员工招聘通常群体决策法特点包括（）
A决策员源广泛
B群体决策观性髙
C决策员唯
D运运筹学原理
49（）适合采领导组讨法进行员选拔
A力资源
B技术研发员
C销售部门理
D公关部门理
50企业制定培训规划时必须达求包括（）
A系统性
B标准化
C先进性
D效性
51制定培训规划时培训需求分析容包括（）
A企业战略分析
B企业组织分析
C企业资源分析
D企业员分析
52（）属培训课程容选择基求
A价值性
B相关性
C效性
D普遍性
53培训印刷材料中工作务表作包括（）
A强调课程重点
B提高学效果
C关注信息反馈
D节约培训时间
54选择确定培训评估象时新开发课程评估侧重点包括（）
A培训需求
B课程设计
C受训员
D应效果
55培训效果评估层级体系中第二级评估（）
A行评估
B学评估
C反应评估
D结果评估
56培训效果进行学评估时宜采评估方法（）
A笔试法
B心报告
C提问法
D行观察
57培训成果评估重指标包括（）
A技成果
B情感成果
C绩效成果
D学成果
58培训效果问卷调查评估适（）
A解学员偏爱学方法
B学员清楚解差距足
C检查培训目标工作务匹配度
D评价学员工作中培训容应情况
59（）基础绩效指标体系清楚说明组织员工考评期完成工作务组织贡献
A实际投入
B工作行
C实际产出
D工作方式
60（）目寻求新异想天开解决面难题途径方法
A关键事件法
B素图示法
C案研究法
D头脑风暴法
61绩效指标体系设计程序包括：①工作分析②理验证③修改调整④指标调查正确排序（）
A①③②④
B①②③④
C①②④③
D①④②③
62没绝零点做加减运算绩效考评标准量表（）
A率量表
B等距量表
C等级量表
D名称量表
63（）测量水高绩效考评量表
A率量表
B等距量表
C等级量表
D名称量表
64KPI 作绩效指标考核标准结合体必须具备特征（）
A定性化结果化
B定性化行化
C定量化结果化
D定量化行化
65提取关键绩效指标方法包括（）
A问卷调查法
B目标分解法
C关键分析法
D标杆基准法
66（）纠正绩效考评中晕轮误差
A建立精确考评标准体系
B建立完善数处理系统
C考评者进行适培训
D建立严谨工作记录制度
67进行360 度考评前考评者进行培训培训容包括（）
A沟通技巧
B反馈评价结果方法
C考评实施技巧
D绩效考评指标设计
68快准全三方面满足客户求薪酬调查方式（）
A企业间相互调查
B问卷调查
C委托中介机构调查
D访谈调查
69（）指工作性质特征相似干职系构成岗位群
A职系
B职组
C职门
D职等
70（）较准确反映工作质量数量特征利贯彻工酬原
A岗位薪酬制
B绩效薪酬制
C技薪酬制
D提成薪酬制
71（）工资属技薪酬制范畴
A技术
B基础力
C薪点
D策略力
72影响企业工资水企业外部素包括（）
A劳动力市场
B行业特征
C法律法规
D处域
73应该员工间工资差距化工作团队类型（）
A行团队
B交叉团队
C流程团队
D项目团队
74（）导薪酬结构易员工重视眼前效益重视长期发展
A绩效
B行
C工作
D技
75企业进行工作岗位评价保证工资（）
A外部竞争性
B合法性
C部公性
D济性
76企业企业年金缴费超工资总额（）时企业缴费成中列支
A4
B5
C6
D7
77确定工资指导线水应考虑相关素包括（）
A社会劳动生产率
B企业营状况
C劳动力市场价格
D工成水
78集体工资协议签订（）企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查
A10 日
B15 日
C20 日
D30 日
79劳动力市场价位信息采集通（）取
A济普查
B问卷调查
C口普查
D抽样调查
80劳动力市场工资指导价位相关信息采集方法错误说法（）
A两次调查时间间隔两年
B国家劳动行政统计部门求进行统计调查
C调查范围包括市行政区域行业城镇企业
D调查容年度企业中关职业岗职工全年收入关情况
81安全生产责制中（）岗位承担严格遵守劳动安全技术规程义务
A工
B企业法定代表
C总工程师
D分安全卫生负责
82劳务派遣单位注册资少（）
A50 万元
B100 万元
C200 万元
D300 万元
83关劳动争议说法正确（）
A存劳动关系情况会发生劳动争议
B否遵循法律规范合规范劳动争议实质
C权利争议通常订立变更劳动合引起
D存劳动关系劳动者成劳动争议事
84关劳动争议调解说法正确（）
A调解委员会调解独立程序
B企业劳动争议调解委员会群众性组织
C劳动争议仲裁委员会调解独立程序
D调解委员会劳动者代表工会成员担全体员工推举产生
85劳动争议仲裁实行裁级（）裁决制度
A次
B两次
C次
D限
二项选择题（86〜125 题题1 分40 分题答案正确请答题卡选答案相应字母涂黑错选少选选均分）
86实证研究方法特点包括（）
A目认识客观事实
B结具客观性
C某种价值判断基础
D结具观性
E目政府制定济政策服务
87国劳动法律渊源类包括（）
A正式解释
B劳动法律
C方性劳动法规
D劳动规章
E国务院劳动行政法规
88风险型决策方法包括（）
A收益矩阵法
B决策树法
C线性规划法
D微分法
E敏感性分析法
89测验目心理测验分（）
A描述性测验
B诊断性测验
C综合性测验
D预测性测验
E体性测验
90维立体组织结构理组织机构系统包括（）
A产品利润中心
B专业成中心
C区利润中心
D部门网络中心
E服务网络中心
91组织结构爆破式变革具体表现（）
A新设部门
B两家企业合
C企业组织结构整合
D局部改变某科室职
E职制结构改事业部制结构
92影响企业力资源规划口环境素（）
A口性例
B劳动力队伍结构
C劳动力队伍数量
D劳动力队伍质量
E社会区口规模
93影响企业力资源活动法律素（）
A户籍制度
B劳动力市场价位
C低工资标准
D社会风俗
E政府关劳动业制度
94狭义力资源规划核心部分包括（）
A力资源费控制
B力资源需求预测
C力资源信息收集
D力资源供预测
E力资源供需综合衡
95企业力资源部供预测方法包括（）
A回分析模型
B力资源信息库
C马尔夫模型
D济计量模型法
E理员接模型
96员工素质测评标准表示形式包括（）
A评语短句式
B客观语句式
C方指示式
D观提问式
E设问提示式
97员工素质测评标准体系横结构包括（）
A结构性素
B行环境素
C时间性素
D工作绩效素
E空间性素
98面试准备阶段工作包括（）
A制定面试指南
B准备面试问题
C确定评估方式
D培训面试考官
E统计面试结果
99进行行描述面试时考官应重点关注关键素（）
A情境
B目标
C行动
D结果
E验
100领导组讨法包括（）等种类型
A情境性讨
B定角色讨
C情境性讨
D指定角色讨
E题讨
101领导组讨法特点（）
A具际互动效应
B讨题目易设计
C讨程生动真实
D试难掩饰
E易进行客观评价
102现代培训性质分（）等层次培训
A验培训
B知识培训
C技培训
D观念培训
E思维培训
103培训课程设计文件中容纲应包括（）
A班级规模
B教学序活动
C课件意图
D课程绩效目标
E教学资源
104敏感性训练目标般包括（）
A更新受调者价值观念
B更理解群体活动程
C更洞悉行
D提高受训者抗压力
E通群体活动培养判断解决问题力
105培训前效果评估容包括（）
A培训环境评估
B培训需求整体评估
C培训计划行性评估
D培训象知识工作态度评估
E培训象工作成效行评估
106选择确定培训评估形式时应（）
A评估目
B评估实际需
C评估象
D评估形式特点
E评估员
107培训效果反应评估具体方法（）
A访谈法
B问卷调查法
C提问法
D综合座谈法
E观察法
108品质特征型绩效考评指标包括（）
A客户投诉率
B进取精神
C专业知识面
D听写力
E商品销售量
109绩效考评指标实施绩效考评基础作（）
A助战略落实达成
B助改善组织部理
C助指引员工行正确方转变
D利企业绩效理制度健全完善
E利促进企业核心竞争力断增强
110绩效考评指标体系设计方法包括（）
A素图示法
B验总结法
C案研究法
D分析法
E问卷调查法
111战略导KPI 体系意义体现（）
AKPI 体系具战略导牵引作
BKPI 体系实现绩效理目标
CKPI 体系够限度激发员工斗志
DKPI 体系激励约束企业员工种新型机制
EKPI 体系够调动全员积极性动性创造性
112综合型绩效考评方法包括（）
A合成考评法
B直接指标法
C日清日结法
D关键事件法
E图解式价量表法
113绩效考评结果苛刻组织体说（）
A利激发员工斗志
B容易增加工作压力
C容易造成紧张组织气氛
D降低工作满意度
E利调动员工创造性
114薪酬调查中薪酬政策关信息包括（）
A新毕业学生起薪点
B薪酬水区差异控制
C员工异调配时薪酬处理
D调查企业加薪时百分
E公司加班工作轮班方面薪酬政策
115员工薪酬满意度调查容包括（）
A薪酬水满意度
B薪酬结构满意度
C薪酬差距满意度
D薪酬调整满意度
E精神激励满意度
116年薪制中基薪酬决定素（）
A市场工资水
B员工均薪酬水
C企业济效益
D员工绩效考评结果
E生产营规模
117企业薪酬制度设计基原包括（）
A互动性原
B等级化原
C竞争性原
D济性原
E合法性原
118薪酬标准档次调整包括（）
A技变晋档
B学变晋档
C龄变晋档
D职变变档
E考核变档
119企业制定薪酬计划时需预测薪酬信息包括（）
A企业未年工资增长率
B员工未年增薪额度
C员工未年增薪时间
D员工未年增薪调资类型
E劳动力供求状况工资水
120（）劳务派遣现象表达术语
A租赁
B劳动派遣
C劳动租赁
D劳动力派遣
E劳动输出
121工资指导线包括（）
A高线
B预警线
C低线
D基准线
E线
122劳动力市场工资指导价位（）等种标准反映均水
A高位数
B年工资收入
C中位数
D月工资收入
E低位数
123劳动安全卫生保护费包括（）
A教育培训费
B工成费
C工伤保险费
D毒害作业场定期检测费
E劳动安全卫生保护设施建设费
124（）处理职业危害预防治理关系应遵循原
A安全第
B奖惩分明
C
D预防
E防重治
125申请劳动争议仲裁应符合条件包括（）
A属受诉调解委员会辖
B符合申请调解时效规定
C明确申请具体仲裁请求理
D属国家关劳动争议处理法规规定劳动争议
E申请必须案直接利害关系单位劳动者
卷册二：专业力
简答题（题3 题题16 分46 分）
1简述应企业力资源短缺措施（15 分）
2利访谈法谈谈培训效果评估程序步骤（16 分）
3简述提取关键绩效指标程序步骤（15 分）
二综合题（题3 题第1 题18 分第2 题18 分第3 题18 分54分）
1某企业通笔试面试等程序选拔30 位优秀员工
（1）企业员工素质测评导致测评结果误差原什？（5 分）
（2）员工素质测评结果处理常分析方法（7 分）
（3）员工素质测评结果处理方法中集中趋势分析中集中量数什作？常见
集中量数？（6 分）
2（1）工资策略类型？具什特点？（9 分）
（2）企业处阶段选择什样工资策略？（9 分）
32012 年10 月李某应聘进入某铸锻公司该公司签订合合约定：李某营部理职务月薪7000 元年公司胜工作调动李某深圳分公司销售员李某意调整次公司力资源部门协商解劳动关系2014 年4月公司未履行职务变更手续工资变更手续情况李某工资降月2500 元双方涉济补偿协商成李某仲裁委员会提出申请公司克扣工资求解劳动关系求支付济补偿
请案例作出分析（18 分）

参考答案解析
卷册：
第部分职业道德
125 答案略
第二部分理知识
单项选择题
26答案A解析两种劳动参假说前提观点相男性成年劳动力参率济周期存敏感反应性
1附加性劳动力假说总水降时级劳动力处失业状态二级劳动力寻找工作劳动参率失业率成正
2悲观性劳动力假说业率降级失业率升滞留市场二级悲观退出市场参率降失业率成反
27答案A解析物质帮助权作公民基权利劳动者言通社会保险实现D 项正确社会保险作种强行性规范决定社会保险事行确定否参加保险选择保险项目BC 项正确保险单位必须国家法律规定承担缴费义务行选择缴费标准社会保险基属性强制性A 项正确
28答案C
解析劳动保障法包括促进业法职业培训法社会保险法劳动福利法工作时间法属劳动标准法
劳动法体系
劳动关系法
劳动合法
集体合法
单位部劳动规制定法
职工民理法
劳动争议处理法
劳动标准法
工作时间法
工资法
劳动安全卫生标准法
劳动保障法
促进业法
职业培训法
社会保险法
劳动福利法
劳动监督检查法

29答案D
解析投入期企业营销重点提高新产品生命力产品快顾客接受促成长期渡企业选择种营销策略：（1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略树立产品形象属成长期企业采取营销策略
（1）投入期：A快速掠取策略B缓慢掠取策略C快速渗透策略D缓慢渗透策略
（2）成长期：A改进完善产品B开拓新市场C树立产品形象D增强销售渠道功E适时降价
（3）成熟期：A市场改良B产品改良C营销组合改良
（4）衰退期：A维持B集中C收缩D放弃
30答案C
解析费德勒20 世纪50 年代末提出第综合权变模型
31答案A
解析正常情况组织开发重点组织协作力解决组织部突矛盾建立合作目标改变组织价值观组织文化旨提高组织生产率效组织开发基出发点改善整组织职旦整组织战略决定中必定包括组织开发理开发组织开发宏观开发方式理开发微观开发方式组织开发方法：库尔特·利温三步模式：解冻改变重新冻结拉里·格雷钠程序步骤模式哈罗德·莱维特相互作变量模式理开发手段：法律手段行政手段济手段宣传教育手段目标理手段
32答案C
解析组织设计理分静态组织设计理动态组织设计理静态组织设计理研究组织体制（权责结构）机构（部门划分形式结构）规章（理行规范）组织信息控制属动态组织设计理研究容动态组织设计理中静态设计理研究容然占导位然组织设计核心容
33答案B
解析模拟分权组织结构缺点：（1）部价格体系容易完全理（2）专业分公司生产营计划目标务难确定（3）单位务完成情况考核显较困难复杂（4）企业部信息交流较差（5）组织横协调难度
六类新型组织结构模式（超事业部制矩阵制维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组织网络型组织）优缺点必须掌握
34答案D
解析成果中心设计部门组合方式包括事业部制超事业部制模拟分权制等模式直线职制工作务中心设计部门组合方式网络型组织维立体组织关系中心设计部门组合方式
工作务中心部门组合方式：直线制职制直线职制
成果中心部门组合方式：事业部制超事业部制模拟分权制
关系中心部门组合方式：维立体组织模式流程型网络型
35答案B
解析进行组织结构调查时需调查资料理业务流程图工作岗位说明书组织体系图
组织诊断四方面：
（1）组织结构调查资料：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
（2）组织结构分析：职变化关键性职置中心位职性质类
（3）组织决策分析：考虑素：决策影响时间决策职影响面决策者需具备力决策性质
（4）组织关系分析：分析某单位应单位发生联系？求予种配合？应予单位提供什协作服务？
36答案D
解析晋升计划容般晋升条件晋升率晋升时间等指标组成
狭义力资源规划：员配备计划员补充计划员晋升计划（晋升条件晋升率晋升时间）
广义力资源规划（包括狭义）：员培训开发计划（受训员数量培训目标培训方式方法培训容培训费预算）员工薪酬激励计划员工绩效理计划计划包括劳动组织计划员工援助计划劳动卫生安全生产计划员工职业生涯计划等
37答案D
解析力资源预测引导员工进行职业生涯设计职业生涯发展调动员工积极性帮助A 项正确动态组织条件力资源预测非常重总分析预测力资源供需采取适手段衡力资源供需求确保组织目标实现B 项正确静态组织条件力资源预测非必生产营领域变采技术变组织规模变力资源质量数量结构发生变化C 项正确
38答案D
解析德尔菲法专家评估法般采问卷调查方式听取专家（尤事专家）企业未力资源需求量分析评估通次重复终达成致意见种定性预测方法A 项正确德尔菲法企业整体力资源需求量预测预测部门力资源需求目标通综合专家意见预测某领域发展状况适合力资源需求长期趋势预测BC 项正确
力资源需求预测定性方法：验预测法（）描述法（描述假设分析综合适长期预测）德尔菲法（背背专家法观判断法反复次匿名般采问卷调查方式适合长期趋势预测）
力资源需求预测定量方法
（1）转换率法：假定组织劳动生产率变
（2）员率法：应范围较局限性
（3）趋势外推法：称时间序列法延伸利惯性原理
（4）回分析法
（5）济计量模型法：趋势外推法回分析法质济计量模型法
（6）灰色预测模型法：含已知信息含未知非确定信息系统进行预测
（7）生产模型法：根道格拉斯生产函数：
（8）马尔夫分析法：需求供预测种转移概率矩阵
（9）定员定额分析法：劳动定额分析法设备定额定员法效率定员法例定员法
（10）计算机模拟法
39答案D
解析济计量模型法先公司员工需求量影响需求量素间关系数学模型表示出模型素变量预测公司员工需求
40答案A
解析定员定额分析法包括劳动定额分析法设备定额定员法效率定员法例定员法
41答案A
解析选拔性测评特点：（1）强调测评区分功（2）测评标准刚性强
（3）测评程强调客观性（4）测评指标具灵活性
员工素质测评类型
（1）选拔性测评特点：强调测评区分功测评标准刚性强测评程强调客观性测评指标灵活结果体现分数等级
（2）考核性测评特点：概括性结果求较高信度效度
（3）开发性测评：解测评象方面优势方面存足测评象指出努力方组织提供开发
（4）诊断性测评：解现状查找根源目测评
42答案C
解析素质测评标准体系设计中横结构需测评员工素质素进行分解列出相应项目结构指项素质规范化行特征表征进行描述规定层次细分
测评标准体系构成
（1）横结构：结构性素（静态包括身体素质心理素质：智素质品德素质文化素质）行环境素（动态）工作绩效素（工作数量质量效率成果群众威信培养）
（2）结构：测评容测评目标测评指标
43答案A
解析效标参性标准体系测评容测评目形成测评标准体系般测评象涵直接描述诠释例飞行员选拔标准飞机驾驶工作身直接描述种选拔标准效标参性标准测评标准体系类型：效标参性标准体系（飞行员）常模参性指标体系（公务员）
44答案D
解析素质力测评中常差异量数标准差
企业员工素质测评具体实施步骤
（1）准备阶段：收集必资料组织强力测评组测评方案制定
（2）实施阶段：测评前动员测评时间环境选择测评操作程序
（3）测评结果调整
引起测评结果误差原：测评指标体系参标准够明确晕轮效应误差感情效应参评员训练足
测评结果处理常分析方法：集中趋势分析离散趋势分析（常标准差）相关分析（正相关负相关零相关）素分析
（4）综合分析测评结果
测评结果分析方法：素分析法（结构分析法纳分析法分析法）综合分析法曲线分析法
45答案A
解析面试关系建立阶段面试考官应应聘者预料问题开始发问工作历文化程度等消应聘者紧张情绪创造轻松友氛围步面试沟通做准备
关系建立阶段——封闭式问题（预料）
导入阶段——开放式问题（准备熟悉）
核心阶段——行性问题（核心胜力事例）
确认阶段——开放式问题（确认核心信息）
结束阶段——行开放（反问）
46答案D
解析面试确认阶段面试考官应进步核心阶段获信息进行确认
47答案C
解析行性问题围绕工作相关关键胜力提问知识性问题应聘者应聘岗位相关基知识事理应该解劳动事制度法令财会员工应该解财务制度等验性问题关应聘者做事情问题压力性问题应聘者置充满压力情境中观察反应情绪稳定性应变力等进行考察
结构化面试问题类型：背景性问题知识性问题思维性问题验性问题情境性问题压力性问题行性问题
48答案B
解析群体决策法特点：（1）决策员源广泛（2）决策员唯（3）群体决策法运运筹学原理提高招聘决策科学性效性
49答案B
解析领导组讨适需常进行际沟通岗位员工选拔例力资源部销售部理公关部理等较少交道岗位财务理员研发理员选拔领导组讨般合适
50答案C
解析企业员工培训规划制定程中必须达求系统性标准化效性普遍性
制定培训规划求：系统性标准化效性（性针性相关性高效性）普遍性
51答案C
解析制定培训规划时培训需求分析容包括企业战略分析企业组织分析企业务分析企业员分析员工职业生涯分析
企业员工培训需求分析：企业战略分析组织分析务分析员分析员工职业生涯分析
（1）企业战略分析：三种基竞争战略培训需求影响（P216表31）
（2）组织分析：工作分析责分析职条件分析督导组织关系分析组织文化分析
（3）务分析：a根组织营目标部门职责选择代表性工作岗位b根该工作岗位说明书列出初步务完成务需知识技力清单c工作务需技确认d该工作岗位制定针培训需分析务分析表包括已量化指标
（4）员分析：确定培训员明确员工差距确定培训容
（5）员工职业生涯分析
52答案D
解析培训课程容选择基求相关性效性价值性
53答案D
解析培训印刷材料中工作务表作：（1）强调课程重点（2）提高学效果（3）关注信息反馈
注意：岗位指南作：迫关专家理想操作作出界定进步明确培训目标助记忆培训中学操作规程便工作中时查阅时代培训减少培训时间节约成
54答案C
解析选择确定培训评估象时新开发课程应着重培训需求课程设计应效果等方面
新开发课程：应着重培训需求课程设计应效果等方面新教员课程：应着重教学方法质量等综合力方面新培训方式：应着重课程组织教材课程设计应效果等方面
55答案B
解析学评估第二级评估着眼学效果度量评估学员知识技态度行方式方面收获
评估层级
优 点
缺 点
反应评估
评估易进行基评估方式
容易偏概全
学评估
学员压力促认真学培训师压力更精心备课
评估压力报名踊跃采方法难度工作行转变说非评价标准
行评估
直接反映培训效果高层直接见培训效果更支持培训
时间长花费时间忙占员协调配合难度问卷设计重难做员工表现果难剔关素
结果评估
消高层领导投资培训疑惑指导培训课程计划限费核心课程
培训成果转化时间跨度相关验少评估技术完善必须取理层合作相关数字果

56答案D
解析培训效果进行学评估时采评估方法提问法角色扮演笔试法口试法演讲模拟练演示心报告文章发表行观察属行评估
评估方法
评估层级
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员具体培训课程培训师培训组织满意度
问卷调查电话调查访谈法观察法综合座谈
课程结束时
培训单位
学评估
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法角色扮演笔试法口试法演讲模拟练演示心报告文章发表
课程进行课程结束时
培训单位
行评估
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估
三月半年
学员直接级
结果评估
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年年员工公司绩效评估
学员单位

57答案D
解析培训成果评估重指标认知成果技成果情感成果绩效成果投资回报率
58答案B
解析问卷调查评估法培训项目中培训容培训课程培训师培训场培训教材等环节调查评估检查培训目标工作务匹配度评价学员工作中培训容应情况解学员偏爱学方法解学员培训师教学方法态度等
59答案C
解析实际产出基础绩效指标体系清楚说明组织员工考评期完成工作务组织贡献
性质绩效考评指标体系：品质特征型行程型工作结果型题考核第三类
60答案D
解析头脑风暴法目寻求新异想天开解决面难题途径方法
头脑风暴父：亚力克·奥斯头脑风暴法四项基原：时候批评想法思想越激进越开放越强调产生想法数量鼓励改进想法
61答案C
解析确定绩效指标体系般分四步骤：（1）工作分析（2）理验证（3）进行指标调查确定指标体系（4）进行必修改调整
62答案B
解析等距量表没绝零点做加减运算做运算绩效考评标准量表：名称量表等级量表等距量表率量表
63答案A
解析率量表量表中测量水高绩效考评量表科学家认较理想量表
64答案D
解析KPI 作绩效指标考核标准结合体必须定量化果难定量化必须行化果定量化行化两特征具备法组织员工关键绩效指标进行测评
65答案A
解析提取关键绩效指标方法包括目标分解法关键分析法标杆基准法
注意：
绩效考评指标体系设计方法：素图示法问卷调查法案研究法面谈法验总结法头脑风暴法
提取关键绩效指标方法：目标分解法关键分析法标杆基准法
66答案B
解析纠正晕轮误差方法：（1）建立严谨工作记录制度（2）评价标准制定详细具体明确（3）考评者进行适培训端正考评者认识提高考评技巧技术水者评价结果实际绩效误差作考评者评价重容绩效考评误差：分布误差（宽厚误差苛严误差集中趋势中间倾）晕轮误差偏见优先期效应中心效应继效应评价标准考评结果影响
67答案D
解析进行360 度考评前考评者进行培训培训容沟通技巧考评实施技巧总结考评结果方法反馈评价结果方法等360度考评实施程序：评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价
68答案C
解析委托中介机构调查作显易见快准全三方面满足客户求常薪酬调查方式：企业间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开信息调查问卷（实种手段）
69答案B
解析职组指工作性质特征相似干职系构成岗位群职系工作性质基特征相似相务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列职门工作性质特征相似相干职组集合岗等工作性质繁简难易程度责需资格条件相相岗位组成集合职系中隶属岗级岗位纳入统价值维度中
职系职组职门岗级岗等
（1）职系：职系工作性质基特征相似相务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列
（2）职组：职组工作岗位性质特征相似相干职系构成岗位群
（3）职门：职门工作性质特征相干职组集合
（4）岗级：岗级岗位分类中重概念职系中工作岗位性质务轻重繁简难易程度责需员资格条件相相工作岗位集合
（5）岗等：职岗等工作性质工作繁简难易责需资格条件等素相相岗位纳入岗等
70答案A
解析岗位薪酬制较准确反映工作质量数量特征利贯彻工酬原
薪酬制度类型：岗位薪酬制技薪酬制绩效薪酬制
71答案C
解析技薪酬制范畴技术薪酬力薪酬力薪酬分基础力薪酬策略力薪酬
72答案B
解析影响企业工资水企业外部素：（1）市场素商品市场劳动力市场（2）生活费物价水（3）域影响（4）政府法律法规
注意：影响薪酬水部素： （1）企业身特征工资水影响企业身特征包括企业属行业企业规模企业处发展阶段等（2）企业决策层工资态度
73答案C
解析流程团队成员务会应该员工间薪酬差距化应流程团队员工支付相金额激励性薪酬
团队分行团队流程团队项目团队
（1）行团队工资制度设计应注意问题：行团队兼职关系注重常规工作团队工作间衡通常激励性工资形式非货币认奖励较适
（2）流程团队工资制度设计应注意问题：基工资应该团队工资结构方案关键基工资支付团队成员力技效激励员工企业事前清楚确定团队绩效奖励预先确定激励性工资工资制度设计重环节
（3）项目团队工资制度设计应注意问题：基工资项目团队工资结构中属传统组成部分避免激励性工资
74答案A
解析绩效导薪酬结构显著优点激励效果存定缺陷：员工重视眼前效益重视长期发展没学新知识技动力重视绩效重视合作交流薪酬结构类型：绩效导薪酬结构工作导薪酬结构技导薪酬结构组合薪酬结构
75答案C
解析岗位评价目通量度企业部岗位价值建立起岗位间相价值关系基础保证薪酬制度部公性容包括岗位分析岗位评价分类分级市场薪酬调查保证工资外部竞争性
76答案A
解析企业年金实行基金完全积累制采账户方式进行理理费企业员工缴纳企业缴费工资总额4部分成中列支企业年金资金筹集方式：企业年金需费企业员工缴纳企业缴费年超企业年度员工工资总额112企业员工缴费合计般超企业年度员工工资总额
77答案B
解析工资指导线水制定应密切结合宏观济状况综合考虑区年度济增长率社会劳动生产率城镇居民消费价格指数城镇业状况劳动力市场价格工成水外贸易状况等相关素制定
78答案A
解析集体工资协议签订15日企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查
工资协议审查：（1）工资协议签订7日企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查（2）劳动保障行政部门应收工资协议15日协商双方代表资格工资协议条款容签订程序进行审查（3）工资协议报送15日协商双方未收劳动保障行政部门工资协议审查意见书视意该工资协议立生效（4）接已生效工资协议协商双方应5日适形式双方员公布
79答案D
解析劳动力市场价位信息采集通抽样调查取
劳动力市场工资指导价位制定程序：（1）信息采集：信息采集通抽样调查方法取调查范围包括城市行政区域行业城镇企业采取等距抽样办法抽取企业调查容年度企业中关职业（工种）岗职工全年工资收入关情况调查时间年次（2）价位制定：区分劳动力市场工资指导价位低位数低工资标准坚持市场取实事求原（3）公开发布：工资指导价位年67月发布年发布次
80答案A
解析劳动力市场工资指导价位相关信息调查时间年次A 项错误保证统计调查规范统应劳动力市场工资指导价位调查制定方法原劳动社会保障部国家统计局指定企业岗职工工资调查表求进行统计调查B 项正确调查范围包括市行政区域行业城镇企业采取等距抽样方法抽取企业C 项正确调查容年度企业中关职业岗职工全年收入关情况D 项正确
81答案A
解析企业法定代表单位安全卫生负全面责分安全卫生负责专职员安全卫生负直接责总工程师负安全卫生技术领导责职部门级生产组织负责分工作范围安全卫生负责工岗位承担严格遵守劳动安全技术规程义务
82答案C
解析劳务派遣单位注册资少民币200 万元
劳务派遣单位理：（1）资格条件：公司法设立注册资低200万元固定营场劳务派遣理制度（2）设立程序：未许单位营劳务派遣业务劳动合法修改施行前开展业务应施行日起（ 2013年7月1日）年法取行政许办理公司变更登记方营新劳务派遣业务
83答案A
解析劳动争议事劳动关系事方企业方劳动者团体存劳动关系企业劳动者团体成劳动争议事纠纷事具特点A 项正确D项错误劳动争议实质劳动关系事间利益矛盾利益突表现选项B错误
劳动争议性质划分划分权利争议利益争议权利争议劳动关系事基劳动法律法规规定集体合劳动合约定权益义务发生争议利益争议事张确定权利义务发生争议通常表现签订变更集体合发生争议选项C错误
84答案C
解析调解委员会调解独立程序协商仲裁诉讼程序列仲裁庭民事审判庭劳动争议调解裁决判决前置工作步骤附属两独立程序A 项正确C 项错误企业劳动争议调解委员会企业法成立处理劳动争议群众性组织B 项正确调解委员会劳动者代表工会成员担全体员工推举产生企业代表企业负责制定D 项正确
85答案A
解析劳动争议仲裁实行裁级次裁决制度次裁决仲裁程序终裁决
二项选择题
86答案AB
解析实证研究方法具两特点：（1）实证研究方法目认识客观事实研究现象身运动规律逻辑（2）实证研究方法济现象研究出结具客观性根验事实进行检验
87答案ABCDE
解析国劳动法律渊源类包括宪法中关劳动问题规定劳动法律国务院劳动行政法规劳动规章方性劳动法规国立法机关批准相关国际公约正式解释中：劳动法律劳动法表现形式国务院劳动行政法规前国调整劳动关系劳动规章劳动社会保障部发布规范性文件
88答案ABE
解析风险型决策方法包括收益矩阵法决策树法敏感性分析法
（1）确定型决策方法：量利分析法线性规划法微分法
（2）风险型决策法：收益矩阵决策树（决策点方案枝状态节点概率枝）敏感性分析
（3）确定型决策方法：悲观系数决策标准（华德决策法）乐观系数决策标准（赫威斯准）中庸决策标准悔值决策标准等概率标准
89答案ABD
解析测验目心理测验分描述性测验诊断性测验预测性测验
心理测验类型
1测验容：力测验格测验
2测验方式：纸笔测验操作测验口头测验情境测验
3时测评数：测验团体测验
4测验目：描述性测验诊断性测验预测性测验
5测验领域：教育测验职业测验床测验
90答案ABC
解析维立体组织结构综合考虑产品区职参谋机构形成三类理组织机构系统：（1）产品划分事业部产品利润中心（2）职（市场研究生产调查财务事质量控制等）划分专业参谋机构专业成中心（3）区划分理机构区利润中心
维立体组织结构：矩阵组织结构形式事业部制组织结构形式结合起维立体组织结构综合考虑产品区职参谋机构形成产品利润中心专业成中心区利润中心产品事业部理区理总公司专业职参谋部门统协调起
91答案BE
解析组织结构爆破式变革指短期完成组织结构重根性变革两家企业合职制结构改事业部制结构等种方式常考虑周造成员工丧失安全感阻力增等果必须十分谨慎
企业组织结构变革方式：改良式变革爆破式变革计划式变革（较理想）
92答案BCDE
解析影响企业力资源规划口环境素包括：社会区口规模劳劳动力队伍数量结构质量等特征制定员规划时考虑劳动力年龄素员规划影响
企业力资源规划环境：（1）外部环境：济环境口环境科技环境文化法律等社会素（2）部环境：企业行业特征企业发展战略企业文化企业力资源理系统
注意：济环境：济形势劳动力市场供求关系
93答案ACE
解析影响力资源活动法律素政府关劳动业制度工时制度低工资标准职业卫生劳动保护安全生产等规定户籍制度住房制度社会保障制度等制度政策规定会影响力资源理工作全程然会影响企业员规划
94答案BDE
解析狭义力资源规划企业类员规划作力资源理项基础性工作核心部分包括力资源需求预测力资源供预测力资源供需综合衡三项工作狭义力资源规划核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
95答案BCE
解析企业力资源部供预测方法力资源信息库理员接模型马尔夫模型力资源需求预测定性方法：验预测法（）描述法（描述假设分析综合适长期预测）德尔菲法（背背专家法观判断法反复次匿名般采问卷调查方式适合长期趋势预测）
力资源需求预测定量方法
（1）转换率法：假定组织劳动生产率变
（2）员率法：应范围较局限性
（3）趋势外推法：称时间序列法延伸利惯性原理
（4）回分析法
（5）济计量模型法：趋势外推法回分析法质济计量模型法
（6）灰色预测模型法：含已知信息含未知非确定信息系统进行预测
（7）生产模型法：根道格拉斯生产函数：
（8）马尔夫分析法：需求供预测种转移概率矩阵
（9）定员定额分析法：劳动定额分析法设备定额定员法效率定员法例定员法
（10）计算机模拟法
96答案ACE
解析员工素质测评标准表示形式包括评语短句式方指示式设问提示式三种
素质测评标准体系三素：
标准（客观形式观评价半客观半观标准表示形式评语短句式设问提示式方指示式测评指标操作方式划分测定式评定式）
标度（量词式等级式数量式定义式综合式）
标记（没独立意义）
97答案ABD
解析员工素质测评标准体系横结构概括结构性素行环境素工作绩效素
测评标准体系构成
（1）横结构：结构性素（静态包括身体素质心理素质：智素质品德素质文化素质）行环境素（动态）工作绩效素（工作数量质量效率成果群众威信培养）
（2）结构：测评容测评目标测评指标
98答案ABCD
解析面试准备阶段工作包括制定面试指南准备面试问题确定评估方式培训面试考官
面试基程序
（1）面试准备阶段：制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官
制定面试指南容：面试团队组建面试准备面试提问分工序面试提问技巧面试评分办法
（2）面试实施阶段
关系建立阶段——封闭式问题（预料）导入阶段——开放式问题（准备熟悉）核心阶段——行性问题（核心胜力事例）确认阶段——开放式问题（确认核心信息）结束阶段——行开放（反问）
（3）面试总结阶段：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档
（4）面试评价阶段：回顾面试程总结验
99答案ABCD
解析进行行描述面试时考官应重点关注关键素情境目标行动结果四
行描述面试实质：行预测未行识关键性工作求探测行样
行描述面试假设前提：行预示未行说做截然两码事
行描述面试素：情境目标行动结果
100答案ABCD
解析领导组讨两角度进行分类根讨体情境分情境性讨情境性讨根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨
领导组讨类型：根讨题情境性分情境性讨情境性讨根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色组讨
101答案ACDE
解析领导组讨法运松散群体讨形式快速诱发特定行通行定性描述定量分析际较判断评价者性特征领导组讨优点：（1）具生动际互动效应（2）评价者间产生互动（3）讨程真实易客观评价（4）评价难掩饰特点（5）测评效率高缺点：（1）题目质量影响测评质量（2）评价者测评标准求较高（3）应聘者表现易受组成员影响（4）评价者行然伪装性
102答案BCDE
解析现代培训性质分五层次知识培训技培训思维培训观念培训心理培训
培训课程性质务层次：
（1）知识培训知识更新：解决知问题
（2）技培训力补充：解决会问题
（3）思维培训思维变革：解决创问题
（4）观念培训观念转变：解决适问题
（5）心理培训潜开发：解决悟问题
103答案BDE
解析培训课程设计文件容纲包括：（1）教学资源（2）资料结构（3）课程目标绩效目标（5）教学序活动（6）容（7）交付时间课程设计文件格式：封面导言（9部分）容纲（7部分）开发求交付求产出求
104答案BCE
解析敏感性训练称T 组恳谈组者领导力培训种颇争议理员培养方法敏感性训练目标般包括：（1）更洞悉行明白心目中形象（2）更理解群体活动程（3）通群体活动培养判断解决问题力
理技培训开发般方法：补训练敏感性训练案例评点法事件程法理培训专家演讲学班学理学班阅读训练
（1）补训练：优点：训练积极动受训者较快适应工作缺点：级保留知识技受挫
（2）敏感性训练：目标：更洞悉行明白心目中形象更理解群体活动程通群体活动培养判断解决问题力敏感性训练优点：坦诚交流获真实反馈 缺点：心理受伤害侵犯隐私 准：愿参加筛选受训者
（3）案例评点法：注重案例遴选（真实性结合性启发性）实际角色分析案例案例点评升华
105答案BCDE
解析企业培训评估全程包括培训前评估培训中评估培训评估三具体阶段中培训前评估容包括：（1）培训需求整体评估（2）培训象知识技工作态度评估（3）培训象工作成效行评估（4）培训计划行性评估
（1）培训前中评估容：
培训前评估容：培训需求整体评估培训象知识技工作态度评估培训象工作成效行评估培训计划评估
评估中评估容：培训活动参状况培训容监测培训进度中间效果监测评估培训环境监测评估培训机构培训员监测评估
培训评估容：培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者工作绩效评估受训者知识技提高接受培训相关度评估
（2）培训前中评估作：
培训前评估作：保证培训需求确认科学性确保培训计划实际需求合理衔接帮助实现培训资源合理配置保证培训效果测定科学性
培训中评估作：保证培训活动计划进行培训执行情况反馈培训计划调整找出培训足便改进培训程监测评估助科学解释培训实际效果
培训评估作：正确判断培训效果解目标求达情况受训提高培训关系检查培训费效益客观评价培训者工作理者决策信息
106答案BD
解析评估规划阶段实际评估者利知识验结合实际评估情景进行选择程选定评估象完善评估数库评估者面选择恰评估形式确定评估形式基础设计出合理评估方案选择正确测度工具时评估时机进度作出准确判断评估形式选择评估实际需种形式评估具特点
107答案ABDE
解析培训效果反应评估具体方法问卷调查法访谈法观察法综合座谈法
电话调查法
评估层级
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员具体培训课程培训师培训组织满意度
问卷调查电话调查访谈法观察法综合座谈
课程结束时
培训单位
学评估
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法角色扮演笔试法口试法演讲模拟练演示心报告文章发表
课程进行课程结束时
培训单位
行评估
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估
三月半年
学员直接级
结果评估
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年年员工公司绩效评估
学员单位

108答案BCD
解析品质特征型绩效考评指标体系反映体现考评者品质特征指标体构成考评体系品质特征型考评指标：性格特征兴趣爱举止(含仪表风度气质等)记忆力语言表达力思维判断力理解想象力逻辑思考力综合分析力计算力学力注意力分配力听写力(含速记书法等)组织理力调研力独创见解创新力专业知识面操作技(含工作验业务水)应变力(含应答速度反应灵敏度灵活性等)进取精神(含事业进取心责感成感命感竞争意识等)际关系(合作精神协作交等)思想政策水(思想境界价值观生观世界观等)等选项A客户投诉率选项D商品销售量均属工作结果型绩效考评指标体系性质绩效考评指标体系：品质特征型行程型工作结果型
109答案ABC
解析绩效考评指标实施绩效考评基础仅影响着绩效考评成败组织员工具重影响作作包括：（1）绩效考评指标助战略落实达成（2）效绩效指标助改善组织部理（3）效绩效指标助指引员工行组织正确方
110答案ABCE
解析绩效考评指标体系设计方法包括素图示法问卷调查法案研究法面谈法验总结法头脑风暴法
111答案ACDE（P336～337）
解析KPI 关键绩效指标核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标KPI 仅成种检测手段更应该成实施企业战略规划重工具建立战略导KPI 体系具意义：（1）KPI 体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI 体系战略导牵引作（2）通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI 体系效诠释传播企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具（3）彻底转变传统控制中心理理念战略导KPI 体系更加强调员工行激励限度激发员工斗志调动全员积极性动性创造性
战略导KPI般绩效考评体系区

KPI
般绩效评价
考评目
战略中心
控制中心
指标产生程
层层分解
绩效
指标构成
财务非财务
财务
指标源
战略目标
行绩效

112答案AE
解析综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法
绩效考评方法种类
（1）行导型观考评方法：排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
（2）行导型客观考评方法：关键时间法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
（3）结果导型：目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
（4）综合型：图解式评价量表法合成考评法
113答案BCD
解析考评结果苛刻组织说容易造成紧张组织氛围体说容易增加工作压力涣散员工士气斗志降低工作满意度利调动业务骨干积极性动性创造性
114答案ABCDE
解析薪酬调查中直接薪酬间接薪酬信息外调查者应调查询问关企业薪酬政策策略薪酬理实践方面信息中包括：（1）调查企业加薪时百分（2）公司加班工作轮班方面政策（3）试期长短新毕业学生起薪点（4）薪酬水区差异控制（5）员工异调配时薪酬处理（6）兼职员工薪酬理等
115答案ABCD
解析薪酬满意度员工薪酬满意度员工获薪酬进行评价产生观心理感受薪酬满意调查容包括员工薪酬福利水薪酬福利结构例薪酬福利差距(市场较企业部员工较)薪酬福利决定素薪酬福利调整薪酬福利发放方式等满意度然果调查更全面调查员工工作身工作环境等非财务酬赏满意度
116答案ABCE
解析基薪酬根市场薪酬水企业济效益水生产营规模企业员工均薪酬水定
年薪制组成形式：基工资加风险收入风险收入基薪酬定倍数支付具体倍数根年终企业完成济效益情况生产营责风险程度等素确定
117答案CDE
解析薪酬制度设计原包括公性原激励性原竞争性原济性原合法性原
118答案ABCE
解析薪酬标准档次调整包括情况：（1）技变晋档（2）学变晋档（3）龄变晋档（4）考核变档
119答案ABCD
解析企业制定薪酬计划时需预测薪酬信息包括：（1）预测企业未年工资增长率（2）预测未年员工部门薪酬总额增长率（3）预测员工未年增薪时间额度调资类型
120答案CE
解析劳务派遣指劳务派遣单位接受单位签订劳务派遣协议劳务派遣单位招雇员派遣该劳动者接受单位工作劳动者劳务派遣机构中获收入济活动劳务派遣现象已久非正规业种重形式关劳务派遣现象种术语表述雇员租赁雇员派遣劳动派遣派遣租赁劳动力派遣等
121答案BDE
解析工资指导线制度市场济体制政府宏观调控工资总量水调节工资分配关系指导工资增长指导企业工资分配办法规定总称工资指导线三条线：线(预警线)基准线线
注意：劳动力市场工资指导价位制度容：劳动力市场工资指导价位分年工资收入月工资收入两种形式高位数中位数低位数三种标准反映均水低位数低低工资标准
122答案ACE
解析劳动力市场工资指导价位分年工资收入月工资收入两种形式高位数中位数低位数三种标准反映均水职业(工种)高位数反映该职业(工种)工资收入较高水中位数反映该职业(工种)工资收入均水低位数反映该职业(工种)工资收入较低水
123答案ACDE
解析劳动安全卫生保护费包括：（1）劳动安全卫生保护设施建设费（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费（3）劳动安全卫生防护品费（4）劳动安全卫生教育培训费（5）健康检查职业病防治费（6）毒害作业场定期检测费（7）工伤保险费（8）工伤认定评残费等
124答案DE
解析预防防重治处理职业危害预防治理关系应遵循原
125答案BCE
解析申请仲裁应符合条件：（1）申请案直接利害关系（2）明确申请（3）具体仲裁请求事实理（3）申请仲裁劳动争议属仲裁委员会受理范围受理仲裁委员会辖（5）申请时间符合申请仲裁时效规定
卷册二：专业力
简答题
1答：企业力资源发生短缺时根具体情况选择方案应短缺现象发生
（1）符合条件处相富余状态调空缺职位
（2）果高技术员出现短缺应拟订培训晋升计划企业部法满足求时应拟订外部招聘计划
（3）果短缺现象严重企业员工愿延长工作时间根中华民国劳动法等关法规制订延长工时适增加报酬计划种短期应急措施
（4）提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局
（5）制订聘非全日制时工计划返聘已退休者聘时工等
（6）制订聘全日制时工计划
总措施解决组织力资源短缺效途径效方法通科学激励机制培训提高员工生产业务技改进工艺设计等方式调动员工积极性提高劳动生产率减少力资源需求
注意：企业力资源供求解决方法（7条）
2答：访谈法通访员受访面面交谈解某特定情况基方法利访谈法进行培训效果评估程序步骤：
（1）明确采集培训效果评估信息
（2）设计访谈方案访谈方案评估员访谈中提问问题清单调查问卷设计类似
（3）测试访谈方案访谈实施前进行次测试访谈方案进行修改完善提高访谈者访谈技
（4）全面实施
（5）进行资料分析编写调查信息报告
3答：提取关键绩效指标程序步骤：
（1）利客户关系图分析工作产出
（2）提取设定绩效考评指标
（3）根提取关键指标设定考评标准
（4）审核关键绩效指标标准
（5）修改完善关键绩效指标标准
二综合题
1答：（1）引起测评结果误差原包括：①测评指标体系参标准够明确②晕轮效应③误差④感情效应⑤参评员训练足
（2）员工素质测评结果处理常数理统计方法集中趋势分析离中趋势分析相关分析素分析等
（3）集中趋势分析指量测评数分布中测评数某点集中情况描述集中趋势量数数理统计学中集中量数功二：①组数代表值说明组数全貌方面特征典型情况②进行组间较判明组数组数数值差素质测评中常集中趋势量数算术均数中位数
2答：（1）薪酬结构策略制定实际薪酬结构选择企业发展战略关系密切薪酬策略性质分三类：
①高弹性类该类薪酬结构特点：员工薪酬时期收入起伏较绩效薪酬奖金占重较绩效导薪酬结构属种类型
②高稳定类该类薪酬结构特点：员工薪酬实际绩效关系太取决年功企业整体营状况员工薪酬相稳定种安全感采类薪酬结构企业员工薪酬中基薪酬占重相奖金根企业整体营状况基薪酬定例发放日年功序列薪酬制度
③折中类高弹性成分激励员工提高绩效高稳定成分促员工注意长远目标力导薪酬结构岗位导薪酬结构组合薪酬结构采该类型企业较
（2）企业处合迅速发展阶段薪酬策略业绩薪酬结构绩效导企业处正常发展成熟阶段薪酬策略重薪酬理技巧薪酬结构较样化绩效导者年功工资力导工作导组合薪酬企业处发展衰退阶段薪酬策略着重成控制薪酬结构绩效导力导工作导组合薪酬
3答：根中华民国劳动合法第四十条规定劳动者存胜工作情形时单位调整工作岗位该条款规定申请总公司李某岗位调整存问题：总公司直接李某工作岗位作调整超越变更劳动合范畴劳动合中岗位变更应限单位部申请单位应李某变更申请外单位总公司调整申请工作岗位意图应申请予实施二李某工作岗位进行调整理充分谓胜工作指求完成劳动合约定务者工种岗位员工作量申请没证证明李某存完成工作务工作中错行等事实情况仅观印象李某作出认定法成立三李某工作岗位调整缺乏合理性李某原部门理属申请单位理员李某调整普通工作员工资降三分二李某工作位收入造成变化程度显然法接受综述申请单位李某工作岗位调整符合法律规定条件应认定效李某造成工资收入损失申请应予赔偿申请劳动合履行程中存错行擅变更申请工作岗位降低工资薪酬李某造成损害李某中华民国劳动合法第三十八条相关规定行劳动合解权申请履行告知义务求单位办理解合手续支付济补偿金符合中华民国劳动合法相关规定应予支持单位工权法律赋予单位权利种权利应违反法律法规规定前提行滥工权侵犯劳动者合法利益行必然法律保护

2015 年5 月企业力资源理师二级真题
卷册：
第部分职业道德(第1～25题25道题)
职业道德基础理知识部分(第1～16题)
()单项选择题(第1～8题)
1关道德说法正确（　　）
A道德种处理社会然关系特殊行业规范
B道德种缺乏制约措施理想化行规范
C道德种关做时缺乏标准行规范
D道德种关做事情时带模糊行规范
2社会义荣辱观容（　　）
A民法治公正义诚信友爱
B立公执政民
C牢记两务必
D八荣八耻
3建设节约型社会重方面求业员树立强烈（　　）
A改革创新观念
B节减排意识
C团结协作意识
D求真务实精神
4列关市场济说法中认正确（　　）
A然市场济强调金钱价值会导致拜金义
B市场济奉行等价交换原容易导致利义
C市场济遵功利义原够激励艰苦奋斗精神
D市场济讲求效率公问题足轻重
5国社会义道德建设基原 （　　）
A集体义
B合理利义
C社会义
D温功利义
6企业文化律功指（　　）
A断强化业员追求利益化动机
B严格法律矫正员工动机行
C加强制度建设通制度建设推动企业行规范化
D开展职业纪律教育增强业员纪律意识
7某公司奉行惜切顾客服务理念正确理解（　　）
A计成满足顾客求
B条件满足顾客提出求
C切顾客说算
D顾客满意程度决定企业命运
8关造品牌正确说法（　　）
A掌握高新技术造品牌
B造品牌核心务加强广告等媒体宣传工作力度
C员工具敬业精神强烈社会责感造企业品牌力量
D质优价高造品牌
(二)项选择题(第9～16题)
9企业活动中坚持诚实守信应做（　　）
A客户
B严守承诺
C质量第
D扩生产
10维护企业信誉说根务（　　）
A提高产品质量
B搞售服务
C掩盖产品缺陷
D断增加广告投入
11法国启蒙思想家卢梭说：生枷锁中句话理解（　　）
A生原社会剥夺天赋权利
B生应清切约束
C真正建立服国家法律前提
D享受承担义务应做机统
12关售服务认正确做法（　　）
A常访问客户
B客户造成重损失时高层领导亲登门处理
C顾客投诉门损形象委婉拒绝
D顾客投诉时加辩解
13（　　）做法符合建设节约型国家求
A家庭水电价格进行市场调节
B量减少消费
C然光线充足情况关闭室明灯
D果量排量汽车
14关职业道德正确述（　　）
A职业道德企业文化重组成部分
B职业道德增强企业凝聚力手段
C员工遵守职业道德够增强企业竞争力
D职业道德企业发展起作十分限
15关慎独修养境界理解正确（　　）
A害怕独立做事成正君子
B独处事时道德求行事防止思想出现偏差
C谨慎微做事情张扬夹着尾巴做
D没监督时更加强律
16关诚实守信说法中正确（　　）
A诚实守信市场济求
B诚实守信企业形资
C诚实守信利树立企业形象
D诚实守信违背价值规律求
二职业道德表现部分(第17～25题)
17理办公会理提出做理助理项提议遭位副理反未果属资格较老中层领导勤苦工作已年样局面会（　　）
A感失落
B找理说道说道
C分析原改进工作
D拼命工作
18假安排工作时工作理解致年工作验认理解正确工作认识安排妥会（　　）
A求做事
B理解做事
C事沟通事意见办事
D找进步协商
19社区成立动物保护协会收养许流浪猫狗法（　　）
A流浪猫狗般传播疾病远离
B收养流浪猫狗做法限制动物
C动物保护协会爱心
D应该收养流浪猫狗
20某公司员工利业余时间兼职增加收入长体力精力等原影响职工作正常开展法（　　）
A应该制定新制度禁止员工兼职行
B允许员工兼职兼职工作收入部分缴公司
C兼职业余时间进行员工权利
D兼职活动法禁止吧
21般情况事朋友约会会（　　）
A准时达
B预定时间早会达
C晚点
D晚点会通知事朋友
22养犬越越犬粪犬吠干扰正常生活认（　　）
A养犬没实质意义应该禁止居民养犬
B治理养犬关键征缴高额费税
C提高养犬文明素质重
D应相互宽容理解
23果某位事总喜欢某方面短处开玩笑然玩笑恶意觉心里扭会（　　）
A方开玩笑
B然发现方没恶意便
C警告方尊重
D方沟通明确告诉方感受
24日常生活工作中听窗外蝉青蛙者鸟持续断呜感受（　　）
A聒噪令心烦意乱
B点烦够忍受
C惯没感觉
D悦耳动听
25列描述中接常态感觉（　　）
A朋友知
B知没朋友
C朋友没知
D没朋友没知
第二部份：理知识
（第26125题100道题满分100分）
单项选择题（第2685题题1分60分）
26关均衡国民收入公式正确（）
A 均衡国民收入消费+收入
B 均衡国民收入总供
C 均衡国民收入消费+储蓄
D 均衡国民收入消费+投资
27正常情况法定程序延长工作时间月够超（）
A 20时 B 36时
C 30时 D 40时
28确定型决策方法包括（）
A 微分法 B 量利分析法
C 收益矩阵法 D 线性规划法
29（）某种事物特定持种肯定否定心理倾
A B 知觉
C 动机 D 态度
30性（）
A 然属性心理属性
B 社会属性心理属性
C 然属性社会属性
D 阶级属性心理属性
31（）属现代力资源理基原理
A 素异构原理 B 位匹配原理
C 适适原理 D 动态优势原理
32关组织理组织设计理说法正确（）
A 组织理包括组织运行全部问题
B 原组织理应该包括组织设计理
C 组织设计理研究企业组织结构设计
D组织理组织设计理外延相
33维立体组织结构理组织机构系统包括（）
A 区利润中心 B 专业成中心
C 产品利润中心 D 区成中心
34企业生产程具高度连续性整企业生产营活动整体性强类企业较适合( )
A矩阵制 B 模拟分权制
C 流程型 D 维立体组织
35 （）信息通信技术基础高度发达网络供应生产销售企业客户竞争手等独立企业成体连接成济联合体
A 网络型组织 B 流程型组织
C 模拟分权组织 D 维立体组织
36列选项中属企业部门结构设计方法（）
A 法 B 法
C 业务流程法 D 变量测评法
37列选项中属工作务中心部门组合方式模式（）
A 直线制 B 矩阵制
C 直线职制 D 摸拟分权制
38行业增长阶段期减少竞争压力企业会采取（）
A 增数量战略 B 扩区战略
C 整合战略 D 种营战略
39某单位企业组织结构变革时需分析组织关系属组织关系分析容（）
A 某单位应单位发生联系
B 某单位求予种配合服务
C 某单位工作效率员工士气
D 某单位应该单位提供服务
40组织结构变革常招致方面抵制反列选项属该表现（）
A 生产营情况恶化
B 工作效率降低
C 求离职员增
D 市场占率缩
41关员工素质测评中体差异原理列选项中描述正确（）
A 素质差异种差异客观存意志转移
B 先天素选成素质差异
C 测评容素质
D 天素选成素质差异
42学英语课程讲授清楚正谓术业专功里实指（）
A 工作差异原理 B 性差异原理
C 职位差异原理 D 权责差异原理
43 （）作测量尺度员工岗位间架起桥梁
A 岗位分析
B 员工素质测评
C 岗位评价
D 员工绩效评价
44标准外形式划分常常表现素质行等特征表现范围强度频率规定里描述（）概念
A 标准 B 指标
C 标记 D 标度
45员工素质测评（）采甲乙丙丁刻度形式
A 量词式标度 B 数量式标度
C 定义式标度 D 等级式标度
46面试准备阶段（）促面试利进行指导方针
A 面试问题 B 面试团队
C 面试指南 D 面试评估
47 面试者应聘者某缺点出发评价应聘者方面种偏见属（）
A 首效应 B 效应
C 晕轮效应 D 录压力
48 关行描述面试说法正确（）
A 种特殊非结构化面试
B 面试问题行性问题
C 假设前提说做存较高致性
D 实质识关键性工作求
49企业力资源（）指工作岗位分析员素质测评基础实现员工岗位优化配置
A 时间配置 B 体配置
C 空间配置 D 整体配置
50（）企业培训工作起全局性指导控制作
A 理性培训规划
B 战略性培训规划
C 培训课程规划
D 培训需求分析
51专业技提升培训容（）
A专业知识 B 企业文化
C 规章制度 D 理力提升
52（）属企业全员培训外部环境素
A 培训者 B 培训设备
C 培训场 D 组织环境
53满足企业学者需求培训课程设计（）
A 质属性 B
C 根务 D 求
54 培训需求分析客体具（）
A 层次性 B 性
C 时间滞性 D 规范性
55现代培训性质分五层次次（）
A 知识培训技培训观念培训思维培训心理培训
B 知识培训技培训思维培训观念培训心理培训
C 知识培训思维培训技培训观念培训心理培训
D 技培训知识培训思维培训观念培训心理培训
56课程容选择基求中（）课程容存前提培训课程开发动力
A 价值性 B 效性
C 相关性 D 系统性
57（）制订培训计划基问题
A 培训课程设计 B 课程目标
C 课程评价 D 课程模式
58培训评估容包括（）
A 目标达成情况
B 培训环境
C 培训工作绩效
D 培训效果效益
59般说（）会作生产性组织绩效考评指标
A 工作效率 B 成控制
C 工作程 D 工作成果
60 设计绩效考评指标体系需遵循（）
A 明确性原 B 灵活性原
C 针性原 D 科学性原
61 没绝零点做加减运算绩效考评标准量表（）
A 率量表 B 等距量表
C 等级量表 D 名称量表
62 提取关键绩效指标程序包括：1分析工作产出2审核指标标准3修改完善 4设定考核标准 5提取设定绩效考核指标正确排序（）
A 14352
B 15234
C14253
D15423
63绩效监控始终关注员工（）旨通提高体绩效水改进部门组织绩效
A 工作态度 B 工作行
C 工作绩效 D 工作程
64际接触交频繁工作岗位尤重绩效考评效标（）
A 行性效标 B 特征性效标
C 结果性效标 D 程性效标
65 强强弱者弱种绩效考评误差（）
A 苛严误差 B 居中趋势
C 宽厚误差 D 偏见
66（）指评定结果呈负偏态分布数员工评优良
A 继效应 B 晕轮效应
C 宽厚误差 D 偏见
67 360度考评缺点包括（）
A 相言成较高
B 信息致性差
C 定性评价重较
D 结果效性差
68 （）员工企业提供劳动行种货币实物报酬总
A工资　　　　B　薪酬
C　社保保险　　D　红利
69 薪酬够企业投资者带预期收益资体现薪酬( )功
A 增值 B 控制成
C 塑造企业文化 D 改善营绩效
70 （）薪酬理基础工作
A 薪酬预算 B 薪酬设计
C 薪酬支付 D 薪酬调整
71 企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程指( )
A 市场调查 B 需求调查
C 薪酬调查 D 福利调查
72薪酬水直接间接进行薪酬调查基础确定（　　　）
A 岗位薪酬 B 职位薪酬
C 特定岗位薪酬 D 专业岗位薪酬
73 调查组织者正式薪酬调查（）
A 薪酬满意度调查
B 商业性薪酬调查
C 专业性薪酬调查
D 政府薪酬调查
74 处新兴行业企业更适合采取薪酬调查方式（）
A 企业间相互调查
B 问卷调查
C 委托中介机构调查
D 访谈调查
75薪酬调查数统计分析中果调查单位没出某类岗位完整工资数采集某类岗位均工资数应采取分析方法（）
A 数排列法 B 频率分析法
C 回分析法 D 简单均法
76薪酬市场调查方法中频率高（）
A 问卷调查法 B 面谈调查法
C 文献收集法 D 电话调查法
77劳动关系容（）
A 劳动 B 劳动力
C 劳动者 D 报酬
78（）作劳动力生产素均衡价格连接雇雇员桥梁
A 工资 B 劳动关系
C 劳动法律关系 D 事实劳动关系
79（）指单位非全日制工形式外书面劳动合效书面劳动合形成劳动法律关系
A 劳动关系 B 劳动法律关系
C 事实劳动关系 D 劳务关系
80列选项中属劳务关系客体（）
A 组织 B 法
C 权力义务 D 智力成果
81列关劳动关系劳务关系说法中错误（）
A 劳动关系基单位劳动者间生产素结合产生关系
B 劳动关系产生原社会分工
C 劳务关系中违反合没行政责
D 劳动关系中违反合行政责
82劳务派遣中（）关系属关系没劳动形式劳动关系
A工单位派遣劳动者
B 工单位劳务派遣单位
C 劳务派遣机构派遣劳动者
D雇雇员
83（）国企业基工形式
A劳务派遣工　　B时性工
C 聘制工 D 劳动合工
84 （）指专门工资分配事项签订专项集体合
A 工资集体协商
B 工资集体协商制度
C 工资协议
D 工资指导线
85工资集体协商容包括（）
A 低工资标准确定
B 年度均工资水期调整幅度
C 工资分配制度工资标准形式
D 工资协议终止条件违约责
二项选择题（第86125题题1分40分题答案正确请答题卡选答案相应字母涂黑错选少选选均分）
86长劳动时间标准包括国家通立法规定（）
A 工时制度
B 休假制度
C 休息制度
D 延长工作时间高限额
E 延长工作时间低限额
87企业战略特点包括（）
A 创新性 B系统性
C 针性 D 风险性
E 长远性
88阿伦梅耶进行综合研究认组织承诺形式包括（）
A 感情承诺 B承诺
C 继续承诺 D 契约承诺
E 规范承诺
89企业组织形态应具（）等基特征
A 集权分权适宜理幅度逐步加
B 确立企业员工参理制度渠道
C 组织力创造利益前提员工愿接受组织职权权威
D 组织必须成员创造利益明确组织守旨目标
E 组织成员利益目标基础相互接纳协合作
90组织理发展体致历（）等阶段
A 古典组织理
B 新古典组织理
C 代组织理
D 新组织理
E现代组织理
91企业组织结构设计般包括（）等容
A 组织环境分析
B 组织发展目标确立
C 企业流程设计
D 组织职部门设计
E 岗位评价设计
92 企业组织结构需变革征兆包括（）
Ａ　成增加
Ｂ合理化建议减少
C 指挥灵
D 市场占率缩
E信息畅
93岗位工作扩化具体方案包括（）
A 延长加工周期
B 增加岗位工作容
C 岗位工作调整
D 岗位工作连贯设计
E 岗位工作轮换设计
94列力资源预算范围费（）
A 招聘费 B 调配费
C 奖励费 D理费
E 福利津贴
95劳动效率定员法根说通期企业（）计算确定某类岗位需求种方法
A 工作岗位数量
B均劳动效率
C工作负荷量
D．生产务总量
E 岗位工作员验
96员工素质测评类型包括（）
A 选拔性测评B 激励性测评
C开发性测评 C 诊断性测评
E 考核性测评
97 员工测评指标标度包括（）等种形式
A 量词式 B等级式
C 测定式 D 定义式
E 数量式
98员工素质测评量化形式包括（）
A 类量化 B横量化
C 模糊量化 D 量化
E 例量化
99员工素质测评指导语容包括（）
Ａ　素质测评目
Ｂ　举例说明填写求
Ｃ　强调测评结果保密处理
Ｄ　强调测评测验考试
Ｅ　填表前准备工作填表求
100．应聘笔试缺点（　　　）
Ａ　题型样易控制
Ｂ　出现高分低现
Ｃ　法考察应聘者思想品德
Ｄ　法考察应聘者口头表达力
Ｅ　法考察应聘者工作态度
101配置性质企业力资源配置分( )
A 数量配置 B 体配置
C 结构配置 D 质量配置
E整体配置
102制定企业员工培训规划求（）
A 系统性 B 样性
C 效性 D 标准化
E 普遍性
103 培训需求分析表述正确（）
A 全方位考虑
B 需企业部门协商
C 考虑企业中期工作计划
D 应企业力资源部门提出
E 般培训组织理部门负责完成培训需求确认
104课程计程序包括（）等工作容
A 课程决策 B课程设计
C 课程改进 D 课程评价
E 课程宣讲
105理培训体系设计利（）
A 企业总体目标实现
B 企业竞争力提高
C 企业获利力提高
D 企业获利水提高
E 企业营理员整体素质提高
106案例评点法作种培训方法选择案例（）特点
A 样性 B 真实性
C 创新性 D 启发性
E 结合性
107进行培训效果行评估难点包括
A 花费时间精力
B 难剔相干素干扰
C 问卷设计存较难度
D难分辨培训效果培训课程关系
E 学员培训师印象坏容易影响评估结果
108针理性组织服务性组织考评容（）
A 出勤率 B 工作效率
C 工作方式 D 组织气氛
E 整理素质
109测量水考评量表包括（）
A 名称量表 B 系数量表
C 等级量表 D 等距量表
E 率量表
110 客户关系分析图法提取关键绩效指标该方法特点包括（）
A 应范围受较限制
B 适种工作岗位
C 工作产出分析
D 团队工作产出评估
E 分析企业属部门
111（）属行导型观考评方法
A 关健事件法 B 合成考评法
C 选择排列法 D 强制分配法
E 行定位法
112考评结果松宽容易（）
A 阻碍组织变革发展
B 业绩优秀员工受伤害
C 促员工义情绪高涨
D 形成狭隘部保护注意倾
E 员工滋生某种侥幸心理蒙混关
113实施360度考评应密切关注问题包括（）
A 客观统计程序
B 应公开绩效考评结果
C 求考评者期意见承担责
D 培训理者成360度考评专家
E 组织面士气问题时宜采法
114 般言企业进行薪酬调整报包括（）
A 员工绩效改善
B 生活成变动
C 竟争手薪酬水调整
D 济发展水提高
E 企业营状况支付力变化
115 般言薪酬调查结果够（）提供参考
A 绩效理制度调整
B 员工薪酬差距调整
C 整体薪酬水调整
D 岗位薪酬水调整
E 薪酬晋升政策调整
116 薪酬调查数进行整理汇总统计分析时采取方法包括（）
A 数排列法 B 频率分析法
C 回分析法D离散分析法
E 概率推断法
117关营者年薪说法正确（）
A 营者年薪工作责决策风险济效益挂钩
B 营者年薪薪酬企业董事会股东会决定
C 营者利益员工利益相分离企业利益相联系
D 营者年薪应员工工资总额列支员工工资制度相分离
E 年薪浮动工资理费支出固定工资企业税利润中支出
118薪酬结构类型包括
A 绩效导
B 行导
C 工作导
D 技导
E 服务导
119制定薪酬计划时企业未年力资源规划资料应包括（）
A 拟招聘新员工数
B 企业现员工数
C 预计休假员工数
D 预计退休员工数
E 企业年实际发生薪酬总额
120单位未劳动者签订劳动合参考（）等证认定双方存劳动关系
A 考勤记录
B 劳动者家属证明
C 劳动者填写单位招工招聘等记表报名表等招记录
D 工资支付证记录
E 单位劳动者发放工作证服务证等够证明身份证件
121 劳务派遣中（）属工单位应履行责
A 告知派遣劳动者工作求劳动报酬
B 派遣劳动者签订书面劳动合
C 执行国家劳动标准提供相应劳动条件劳动保护
D 岗位派遣劳动者进行工作岗位必需培训
E 支付加班费绩效奖金提供工作岗位相关福利遇
122关制定工资指导线说法正确（）
A 需符合行业企业需
B 应注意国际济发展状况相适应
C 坚持均工资增长低劳动生产率增长
D 坚持企业工资总额增长低企业济效益增长
E 应符合国家宏观济政策工资增长总体求
123劳动争议体劳动争议划分（）
A 权利争议 B利益争议
C 争议 D 集体争议
E 团体争议
124 劳动争议解决机制包括（）
A 力救济
B 社会救济
C 力救济公力救济相结合
D 公力救济
E 社会救济公力救济相结合
125劳动争议事申请仲裁应符合条件包括（）
A 明确申请
B 申请争议直接厉害关系
C 申请时间符合申请仲裁时效规定
D 具体仲裁请求句事实理
E 申请仲裁劳动争议属委员会受理范围
卷册二：专业技
简答题（题3题第1题16分第2题15分第三题15分46分）
1 简述绩效考评标准量表种类列举考评标准采评分方法
2 简述设计企业员工宽带薪酬关键决策实施宽带薪酬关注点
3 简述劳动争议调节委员会调节程序
二综合题（题3题题18分54分）
1某集团公司学毕业生中招募批储备员进行简历筛选简单初试计划入选员进行次领导组讨评估公司相关员准备场题目入选员进行讨讨程中指定谁领导指定受测者应坐位置受测者行安排组织评价者观测考生组织力口头表达力辩说服力等方面力素质否达拟岗位团体气氛综合评价考生间差
根案例回答问题：
1领导组讨前期准备阶段应做准备工作（ 6分）
2进行领导组讨时考官应重点评估应试者方面表现？（12分）
2某公司成立成年断完善形成整套较完备组织职部门系统期公司出现变化业绩滑机构臃肿部门信息沟通畅员工情结果低落等良情况公司更运行公司关部门公司组织结构进行重新调整务交李针公司情况做出份详细组织职设计规划李做量工作
根案例回答问题
（1）组织职设计包括容？(6分)
（2）简述组织职设计步骤方法（12分）
3国某家电生产企业营销员进行次专业知识培训受训刚刚走工作岗位专科毕业生培训结束派商场成常住商家推销员协助商家直接面面销费者提供咨询服务提高企业产品知名度公司力资源部销售部门没次期2周培训制定培训容某高校位市场营销学教授作培训师行安排培训教室选择公司空置厂房炎热夏季教室里没空调等降温设备受训员注意力难集中教授讲授容学员早已学校系统学开始时培训引起家专注终灌输式教学方式枯燥味学员觉十分困倦公司专培培训师讲授公司产品性等容培训结束学员派商场参加公司产品促销活动顾客问关产品性特点时作答遇更深层提问时新岗推销员常常言甚着顾客反复翻阅说明书宣传材料作出答复月该公司产销售量市场占率没没起色家纷纷抱怨次培训没起什作力资源部负责检讨认没制定清晰培训计划导致次培训失败原
根案例回答问题
1 次培训没达预期效果原？（ 10分）
2 公司设计年度员工培训计划应具体步骤进行？（ 8分）
答案解析
卷册：
职业道德基础理知识部分(第1～16题)
1答案：A
2答案：D
3答案：B
4答案：A
5答案：A
6答案：C
7答案：D
8答案：C
(二)项选择题(第9～16题)
9答案：BC
10答案：AB
11答案：CD
12答案：AB
13答案：ACD
14答案：ABC
15答案：BD
16答案：ABC
二职业道德表现部分(第17～25题)
17答案：C
18答案：D
19答案：C
20答案：A
21答案：A
22答案：C
23答案：C
24答案：D
25答案：A
第二部份理知识
（第26125题100道题满分100分）
单项选择题（第2685题题1分60分）
26答案：A
解析：均衡国民收入＝总供
＝总需求
＝消费＋储蓄
＝消费＋投资
27答案：B
解析：法定程序延长工作时间正常情况月超36时
28答案：C
解析：确定型决策方法：
1量利分析法 2线性规划法 3微分法
29答案：D
解析：态度某种事物特定持种肯定否定心理倾
：利关信息资料行进行分析推原程
知觉：感官声光色等基刺激知觉反应选择组织解释程
30答案： A
解析：性容：(1)然属性(2)心理属性
31答案：C
解析：现代力资源理基原理
1素异构原理总体组织系统调控机制
2位匹配原理员招聘选拔机制
3互补增值协调优化原理员工配置运行调节机制
4效率优先激励强化原理员工酬劳激励机制
5公竞争相互促进原理员工竞争约束机制
6动态优势原理员工培训开发绩效考评事调整机制
32答案：D
解析：组织理组织设计理分析
组织理称作广义组织理组织理包括组织运行全部问题组织调理研究企业组织结构设计组织结构设计中影响素研究
狭义组织理组织理包括组织设计理
33答案：D
解析：维立体组织结构综合考虑产品区职参谋机构形成产品利润中心专业成中心区利润中心产品事业部理区理总公司专业职参谋部门统协调起
34答案：B
解析：模拟分权组织结构生产程具高度连续性整生产营活动整体性强
35 答案： A
解析：网络型组织：信息通信技术基础高度发达网络供应生产销售企业客户竞争手等独立企业体连接成济联合体
36答案：D
解析：理幅度设计方法：验统计法变量测评法
37答案：D
解析：工作务中心部门组合方式：直线制职制直线职制
38答案：C
解析：整合战略：行业增长阶段期竞争更加激烈减少竞争压力企业会采取整合战略
39答案：C
解析：组织关系分析：分析某单位应单位发生联系？求予种配合？应予单位提供什协作服务？
40答案：D
解析：组织结构变革常招致方面抵制反表现生产营状况恶化工作效率降求调职离职数增加
41答案： A
解析：体差异原理：差异客观存先天素天然社会素做相工作着效果效率
42答案： A
解析：工作差异原理：工作容差异工作权责差异工作责完成务着求
43 答案：B
解析：员工素质测评作测量尺度员工岗位间架起桥梁
44答案：D
解析：谓标度标准外形式划分常常表现素质行等特征表现范围强度频率规定
45答案：D
解析：等级式：优良中差甲乙丙丁……
46答案：C
解析：面试指南促面试利进行指导方针般书面形式呈现
47 答案：C
解析：晕轮效应点带面某优点缺陷出发评鉴应聘者方面分强调应聘者利素致全面解
知识点：面试中常见问题：面试目明确面试标准具体面试缺乏系统性面试问题设计合理（观问题太项选择式问题）面试考官偏见（第印象效应晕轮效应录压力）
48答案： C
解析：行描述面试假设前提：行预示未行说做截然两码事
49答案：B
解析：企业力资源体配置指工作岗位分析员素质测评基础实现员工岗位优化配置
50答案： B
解析：战略性培训规划企业员工培训工作全局性指导控制作
51答案： A
解析：
培训课程设置览表
培训类
培训象
培训容
职前培训
新员工新岗位职员
企业文化企业发展状况相关规章制度等
专业技提升培训
职员
生产制造研发营销等专业知识
理力培训
基层中层高层理员
理力提升
52答案： D
解析：企业培训外部环境：政治文化教育环境制度设计组织环境等
53答案： C
解析：根务符合企业学员需求
54 答案： A
解析：培训需求分析客体具层次性
55答案： B
解析：培训课程性质务层次：
（1）知识培训知识更新：解决知问题
（2）技培训力补充：解决会问题
（3）思维培训思维变革：解决创问题
（4）观念培训观念转变：解决适问题
（5）心理培训潜开发：解决悟问题
56答案： C
解析：课程容选择相关性课程容存前提培训课程开发动力
57答案： A
解析：培训策略决定培训活动纲领培训课程培训活动细目培训课程设计制订培训计划基问题
58答案：B
解析：培训评估容：培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者工作绩效评估受训者知识技提高接受培训相关度评估
59答案：D
解析：生产性组织般客观物质产出考评般应终工作成果生产数量生产质量等考评指标时考评工作方式组织氛围等指标
60 答案：B
解析：绩效考评指标体系设计原：针性关键性科学性明确性完整性合理性独立性测性
61 答案：B
解析：等距量表做加减运算率量表做加减四运算
62 答案：D
解析：提取关键绩效指标程序步骤：利客户关系图分析工作产出提取设定绩效考评指标根提取关键指标设定考评标准审核关键绩效指标标准修改完善关键绩效指标标准
63答案：C
解析：绩效监控始终关注员工工作绩效旨通提高体绩效水改进部门组织绩效
64答案： A
解析：行性效标：侧重点考量员工执行伤质量工作类校标际接触交频繁工作岗位尤重
65 答案：B
解析：绩效考评误差：分布误差（宽厚误差苛严误差集中趋势中间倾）晕轮误差偏见优先期效应中心效应继效应评价标准考评结果影响
66答案：C
解析：宽厚误差称宽松误差评定结果呈负偏态分布数员工评优良
67 答案：D
解析：360度考评缺点：定量评价少渠道信息难致收集处理信息成易造成组织气氛紧张
68 答案：B
解析：薪酬员工企业提供劳动行种货币实物报酬总
69 答案： A
解析：薪酬雇言作：增值功控制企业成改善营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功导功
70 答案： B
解析：薪酬设计薪酬理基础工作
71 答案：C
解析：薪酬调查指企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程
72答案：C
解析：数企业说特定岗位薪酬水直接间接进行薪酬调查基础确定
73 答案： A
解析：调查组织者正式调查分商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查
74 答案：C
解析：委托调查指委托商业性专业性力资源咨询公司进行调查尤企业需确定薪酬水岗位难类似企业中找等岗位时该企业属新兴行业时
75答案：B
解析：果调查单位没出某类岗位完成工资数职采集某类岗位均工资数进行工资调查数分析时采取频率分析法
76答案： A
解析：众调查方法中问卷调查法频率高调查方法
77答案： A
解析：劳动关系容劳动
78答案： A
解析：工资作劳动力生产素均衡价格连接雇雇员桥梁
79答案：C
解析：事实劳动关系指单位非全日制工形式外书面劳动合效书面劳动合形成劳动法律关系
80答案：D
解析：劳务关系客体体权利义务指事务包括行包括物智力成果体现具物质非物质利益性质事务
81答案：B
解析：选项B错误劳务关系产生原社会分工
82答案： C
解析：派遣单位派遣劳动者关系属关系没劳动形式劳动关系
83答案：D
解析：劳动合工国企业基工形式
84 答案：C
解析：工资协议指专门工资分配事项签订专项集体合
85答案： A
解析：选项A错误低工资标准国家法律规定
二项选择题（第86125题题1分40分题答案正确请答题卡选答案相应字母涂黑错选少选选均分）
86答案： ABCD
解析：长劳动时间标准包括国家通立法规定工时制度延长工作时间（加班加点）条件高限额休息休假制度等
87答案：BDE
解析：企业战略特点：1全局性 2系统性 3长远性 4风险性 5抗争性
88答案： ACE
解析：阿伦梅耶提出组织承诺形式：
（1）感情承诺影响素工作特点理特点际关系组织性公性重性组织关心等
（2）继续承诺受教育程度技术改行性投入福利特性等
（3）规范承诺组织规范员工特性接受教育类型等
89答案： BCDE
解析：中心构建企业组织形态机构
(1)组织必须成员创造利益明确组织宗旨目标
(2)组织创造利益前提员工愿加入接受组织职权权威称职权接受
(3)组织成员利益目标基础相互接纳协调合作
(4)组织集权分权衡适宜
(5)组织位弹性
(6)理幅度合理
(7)确立企业员工参理制度渠道等
90答案： ACE
解析：组织理发展：古典组织理代组织理现代组织理
91答案： ABCD
企业组织结构设计容：组织环境分析组织发展目标确立企业流程设计组织职设计组织部门设计工作岗位设计
92 答案： ABCDE
解析：企业组织结构变革征兆：企业营业绩降组织结构身病症显露员工士气低落满情绪增加
选项AD属企业营业绩降
选项CE属组织结构身病症显露
选项B属员工士气低落满情绪增加
93 答案： ABCDE
解析：岗位工作扩化设计方法
（1）岗位宽度扩法：延长加工周期增加岗位工作容包干负责
（2）岗位深度扩法：岗位工作调整充实岗位工作容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计
94答案： ABC
解析：力资源费计划：招聘费调配费奖励费
95答案：BD
解析：劳动效率定员法根说通期企业生产务量员劳动效率某类岗位员进行需求预测种方法
96答案： ACDE
解析：员工素质测评类型：选拔性测评考核性测评开发性测评诊断性测评
97答案： ABDE
解析：标度：量词式等级式数量式定义式综合式
98答案： ACE
解析：素质测评量化技术理说具体包括次量化二次量化类量化模糊量化序量化等距量化例量化量量化等种形式
99答案： ABCDE
解析：测评指导语：员工素质测评目强调测评测验考试填表前准备工作填表求举例说明填写求测评结果保密处理测评结果反馈
100．答案： BCDE
解析：笔试局限性：法考查应聘者思想道德修养工作态度等出现高分低现象应聘者通猜题押题欺骗舞弊等法手段获高分应聘者表达含糊问题直接进行追问进掌握真实水
101答案： AD
解析：配置性质：数量配置质量配置
102答案： ACDE
解析：制定培训规划求：系统性标准化效性（性针性相关性高效性）普遍性
103答案： ABCE
解析：级单位申报培训需求直接作培训需申报培训需求进行分析培训组织理程中必少程序培训需求分析消培训动意片面性整体考虑说全方位考虑中期工作计划考虑做述工作需企业组织计划部门相关岗位相关部门级培训组织理部门协商确定
104答案： ABCD
解析：课程设计程序分课程决策课程设计课程改进课程评价四部分
105答案： ABCDE
解析：理培训体系设计原：战略性原效性原计划性原规范性原持续性原实性原
106答案：BDE
解析：案例评点法：注重案例遴选（真实性结合性启发性）实际角色分析案例案例点评升华
107答案： ABC
解析：选项E属反映评估缺陷选项D属结果评估难点
行评估实施难点：
1 实施时间培训结束周月花费时间历力资源部忙
2 专相关员较时间家太配合
3 问卷设计非常重缺较难做
4 员工表现果难剔相关素干扰
108答案： ABCDE
解析：理性组织：整体素质工作效率出勤率工作方式组织气氛
109答案： ACDE
解析：绩效考评标准量表：名称量表等级量表等距量表率量表
110 答案：BCDE
解析：选项A错误客户关系分析图法应范围广仅分析企业属职业务部门部门部种类工作岗位仅团队工作产出评估员工工作产出分析
111答案： CD
解析：行导型观考评方法：排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
112答案： ABDE
解析：考评结果松宽容易低绩效员工滋生某种侥幸心理持蒙混关心态仅利组织变革发展形成狭隘部保护义错误倾更利促进绩效改进提高特容易业绩优秀员工受伤害
113答案： AC
解析：实施360度考评注意事项：确定培训专业员选择佳时机级沟通良客观统计程序防止作弊合谋准确识偏见偏影响保密目考评容
114 答案： ABCE
解析：市场竞争条件数企业会定期调整薪酬水调整般包括社会消费水生活成变动员工绩效改善企业营状况支付力变化竞争手薪酬水调整
115 答案：BCDE
解析：薪酬调查目：整体薪酬水调整薪酬差距调整薪酬晋升政策调整具体岗位薪酬水调整
116 答案： ABCD
解析：薪酬调查数常统计方法：数排列法频率分析法趋中趋势分析（简单分析法加权均法中位数法）离散分析（百分位法四分位法）回分析法图表分析法
117答案： ABC
解析：选项D错误营者年薪员工工资总额列支选项E错误固定薪酬理费中支出浮动薪酬企业税利润中支出
118答案： ACD
解析：薪酬结构类型：绩效导薪酬结构工作导薪酬结构技导薪酬结构组合薪酬结构
119答案： ACD
解析：企业未年力资源规划资料：拟招聘新员工数拟招聘新员工薪酬水预计晋升职务员工数预计岗位轮换员工数预计休假员工数预计辞职辞退退休员工数
120答案： ACDE
解析：认定双方存劳动关系时参列证：工资支付证记录单位劳动者发放工作证劳动者填写单位招工招聘登记表报名表考勤记录劳动者证言等
121答案： ACDE
解析：选项B错误劳动合派遣单位劳动者签订
122答案：AB
解析：制定工资指导线应遵循原：（1）两低 企业工资总额增长低企业济效益增长职工实际均工资增长低企业劳动生产率增长（2）极化结合区行业企业特点实行分级理分类调控原 （3）三协商实行协商原社行政部门工会企业协会等组织制定
123答案： CDE
解析：劳动争议体划分：争议（10）集体争议团体争议
124 答案： ABDE
解析：劳动争议处理制度：力救济社会救济公力救济社会救济公力救济相结合
125答案： ABCDE
解析：劳动争议事申请仲裁条件：（1）申请案直接利害关系（2）明确申请（3）具体仲裁请求事实理（4）申请仲裁劳动争议属仲裁委员会受理范围受理仲裁委员会辖（5）申请时间符合申请仲裁时效规定
卷册二：专业技
二 简答题（题3题第1题16分第2题15分第三题15分46分）
1答案：绩效考评标准量表：名称量表等级量表等距量表率量表
考评指标标准评分方法：然数法系数法系数法分函数法常数法
2答案：（1）设计宽带薪酬体系应关注三关键决策：
①宽带数量确定
②宽带薪酬定价
③员工薪酬定位调整
（2）实施宽带薪酬程中应关注点：
①密切关注公司文化价值观战略
②注重加强非力资源部门力资源理力
③鼓励员工参加强沟通
④配套员工培训开发计划
3答案：劳动争议调解委员会进行调解程序：
（1）申请受理：①劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请②调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
（2）调查调解：调解委员会调解员持调解会议法律法规法制定企业规章制度劳动合进行调解调查调解时应制作相应笔录
（3）制作调查协议书调解意见书：调查达成协议制作调解协议书调解委员会调解成制作调解意见书
二综合题（题3题题18分54分）
1（1）领导组讨前期准备阶段应做准备工作（ 6分）
答案：领导组讨前期准备阶段应做具体工作：
①编制讨题目
②设计评分表
③编制计时表
④考官进行培训
⑤选定场
⑥确定讨组
（2）进行领导组讨时考官应重点评估应试者方面表现？（12分）
答案：考官应该着重评估应聘者表现：
①参程度：观察记录应聘者发言次数时间衡量参程度
②影响力：观测应聘者发言否引起组成员注意达成意见否起决定性作
③决策程序：评估应聘者决策形成程中否具清晰决策思路决策否充分没考虑组成员影响
④务完成情况：评价应聘者否促成目标实现提供建议
⑤团队氛围成员鸣感：评价应聘者团队合作精神形成效团队程中否起积极作
2（1）组织职设计包括容？(6分)
答案：组织职设计根组织目标确定组织基职构成
作企业组织结构设计首步骤包括企业营理职设计企业市场研究营决策产品开发质量理营销理事理等职设计
（2）简述组织职设计步骤方法（12分）
答案：
职设计程包括三具体步骤中职分析核心容 ①职分析 ②职调整 ③职分解
组织职设计方法：职设计职分析基础进行包括基职设计关键职设计
3（1）次培训没达预期效果原？（ 10分）
次培训没达预期效果公司方面存问题：
①次培训容培训师培训方式方法培训场等方面存明显缺陷足没认真进行设计
②没培训程进行全面踪监测忽视培训程理
③销售部门没次培训目标容等提出具体求
④没进行培训需求分析情况没弄清业务部门次培训求没制定份专项培训计划培训目标容程序时间点费等出规定
⑤没根制定切实行教学计划次培训目标培训象教学形式教学环节教学时间安排等方面做出规定
⑥没培训课程进行设计课程目标容教学模式策略课程教材课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师学员条件等方面做出规定
（2）公司设计年度员工培训计划应具体步骤进行？（ 8分）
制定企业员工年度培训计划时般应步骤进行：
①培训需求诊断分析
②确定培训象
③确定培训目标
④根岗位特征确定培训项目容
⑤确定培训方式方法
⑥做培训费预算控制
⑦预设培训评估项目工具
⑧年度培训计划证评价审定


2015年11月企业力资源理师二级真题
第部分  职业道德．（第125题25道题）
职业道德基础理知识部分（第1  16题）
（）单项选择题（第18题）
1关道德正确说法(    )
A道德反映着社会正义力量求
B道德表示方式说教
C道德维持秩序强加头外约束力量
D道德评价完全属观判断范畴
2关道德法律正确说法(    )
A法律健全完善社会需道德
B道德具备法律样强制性道德社会作法律
C类历史道德法律时产生
D定条件道德法律够相互转化相互作
3关文明礼貌正确说法(    )
A文明礼貌企业生产营起作
B企业会功夫文明礼貌倡导
C文明礼貌企业成功唯标志
D文明礼貌反映企业理水
4市场济条件企业应该树立义利观(    ）
A君子喻义喻利
B唯利图促进济发展
C义先义制利
D守法企业营唯准
5态度恭敬意思说业员(    )
A切顾客求办事
B顾客问什幺实回答什
C顾客做心尊重外礼貌
D遇刁蛮理顾客时予回避
6符合爱岗敬业求(    )
A绝违背司意愿
B干行专行
C转行跳槽
D舍弃家庭利益全身心投入岗位工作中
7处理企业员工间关系正确做法 (    )
A尊重事隐私分询问私生活
B时候够直接提出意见建议
C避免接触感情融洽事防激化矛盾
D感情事加强交形成牢破联盟
8符合创新求做法(    )
A某员工业余时间全部发明永动机
B某公司花钱购买项新技术
C某企业开辟新销售市场
D某公司做出项新规定员工餐时间超十分钟
（二）项选择题（第9 16题）
9列言语中属职业禁语(    )
A知道
B没班呢等会说
C您需点什
D排队
10员工正确处理利益关系做法包括(    )
A破利益化观念利益始终
B满足需基础实现身利益
C坚持集体事业发展中实现利益
D长远利益重时兼顾眼前利益
11列做法中符合业员服饰求(    )
A装扮时尚
B颜色靓丽
C款式新潮
D香水浓烈
12符合热情求做法(    )
A嬉笑迎客
B动热情
C亲呢友善
D情绪饱满
13业员服务程中坚持办事公道原做法包括(    )
A财富寡作服务标准
B师长提供特服务
C貌取
D童叟欺
14增强职业责意识正确态度(    )
A加强职业责修养
B反思否竭全力
C断矫正行偏差
D养成职业道德衍惯
15业员应该树立法纪观念(    )
A法责众
B犯法没必学法
C法制纪律业员利益基保障
D遵纪守法够获长远发展
16关遵守法纪道德错误理解(    )
A法犯错断难死领导气死法院
B法律法约制犯错误道德犯错误
C定限度维护公民权益牺牲道德代价
D法律万道德万
17理办公会理提议做助理项提议遭位副理反未果公司属资格较老中层领导勤苦工作已年面样局面会(    )
A感失落
B找理说道说道
C分析原改进工作
D拼命工作
18假安排工作时总工作理解致年工作验认理解正确工作认识安排妥会(    )
A求做事
B理解做事
C事沟通事意见办事
D找进步协商
19社区成立动物保护协会收养许流浪猫狗法(    )
A流浪猫狗般携带病菌远离
B收养流浪猫狗做法限制动物
C动物保护协会爱心
D应该收养流浪猫狗
20某公司员工业余时间兼职增加收入长精力济等原影响职工作正常开展法(    )
A应该制定理制度规范员工兼职行
B允许员工兼职兼职工作收入部分缴司
C兼职业余时间进行员工权利
D兼职活动法监督吧
21般情况事朋友约会会(    )
A准时达
B预定时间早会达
C晚点
D晚点会通知事朋友
22养犬越越粪犬吠干扰正常生活认(    )
A养犬没实际意义应该禁止居民养犬
B治理养犬关键征缴高额费税
C提高养犬文明素质重
D应该相互宽容理解
23果某位事总喜欢某方面短处开玩笑然玩笑恶意觉心里扭会(    )
A方开玩笑
B然发现方没恶意便
C警告方尊重
D方沟通明确告诉方感受
24日常生活工作中昕窗外蝉青蛙者鸟持续断鸣感受(    )
A聒噪令心烦意乱
B点烦够忍受
C惯没感觉
D悦耳动听
25列描述中接常态感觉(    )
A朋友知
B知没朋友
C朋友没知
D没朋友没知
第二部分 理知识
单项选择题
26．业量生产产品总供价格称 ( )
A．低收益 B．低预期收益 C．低成 D．低预期成
27．劳动关系事协议约定劳动条件标准该标准( )国家规定标准
A．高 B．等 C．优 D．低
28．营安全率低( )时企业作出提高营安全率决策
A．50 B．40 C．30 D．20
29．( )利关信息资料行进行分析推原程
A． B．外 C． D．知觉
30．( )心理状态成分
A．情绪 B．情感 C．性情 D．情态
31．员工动态特征包括 ( )
A．员工学 B．员工激励 C．员工保护机制 D．员工成熟发展
32．关组织设计理表述正确 ( )
A．组织设计理动态静态分 B．组织结构设计企业理基前提
C．逻辑组织理应该包括组织设计理 D．组织设计理称广义组织理
33．( )属维立体组织结构缺点
A．公司员工面着三重职权关系容易产生适情况
B．员工需接受高强度训练具良际关系等种技
C．组织协调困难须付出努力实现权力衡
D．需频繁召开会议协调关系增加理成影响决策效率
34．企业发展战略决定组织结构模式单营发展阶段相适应 ( )
A．事业部制模式 B．直线职制模式 C．矩阵组织模式 D．维立体组织模式
35．( )企业常组织结构变革方式种计划式变革
A．组织结构分拆 B．组织机构调整 C．组织结构整合 D．组织机构重整
36．影响劳动环境物质素包括 ( )
A．设备配置 B．工作组织 C．温度湿度 D．明色彩
37．影响企业力资源规划口环境素包括 ( )
A．口性例 B．劳动力队伍数量
C．劳动力队伍质量 D．劳动力队伍结构
38．关影响力资源需求预测素表述正确 ( )
A．出勤率低员工总量需求低 B．劳动生产率增高力需求较少
C．政府方针政策影响企业战略 D．企业员工工作时间越长需员越少
39．关力资源预测方法表述正确 ( )
A．趋势外推法简单变量
B．回分析法考虑变量间相互影响
C．趋势外推法回分析法质济计量模型法
D．济计量模型般理基础较薄弱公司采
40．企业解决力资源短缺问题时效方法包括 ( )
A．改进生产加工工艺设计 B．合关闭臃肿机构
C．提高员工生产业务技 D．制定科学员工激励机制
41．面样工作务王天完成李需三天时间体现员工素质测评 ( )
A．体差异原理 B．工作差异原理 C．环境差异原理 D．组织差异原理
42．便横较员工素质测评方式 ( )
A．表面测评 B．形式测评 C．静态测评 D．动态测评
43．素质测评体系中( )静态角度反映员工素质功行构成
A．结构性素 B．行环境素 C．综合性素 D．工作绩效素
44．测评学力简单效方法 ( )
A．心理测验 B．面试法 C．投射技术 D．情境测验
45．采集中测评方式测评时间应选周 ( )
A．开始 B．中间 C．周末 D．时候
46．岗位知识测验容包括 ( )
A．基础知识测验 B．外语考试 C．专业知识测验 D．性格测验
47．面试考官衡量应聘者素质条件时应( )前提
A．公司岗位需求 B．应聘者力水 C．公司发展战略 D．应聘者发展潜力
48．假现做公司财务总监会做类面试问题属 ( )
A．背景性问题 B．情境性问题 C．思维性问题 D．验性问题
49．选拔具较高际沟通力员工时宜采( )方法
A．案例分析 B．公文筐测验 C．闭卷笔试 D．领导组讨
50．短期培训规划( )基础
A．长期培训计划 B．中期培训规划 C．战略性培训规划 D．理性培训规划
51．( )指直接间接影响作培训活动诸素总
A．培训环境 B．培训需求 C．培训目标 D．培训设计
52．培训课程设计基求 ( )
A．满足企业学者需求 B．体现企业战略求
C．现代系统理基原理 D．体现成年认知规律
53．( )属高层理员培训重点
A．分析决策力 B．专业理技技巧 C．计划组织实施力 D．思维方式价值观
54．( )取公正客观评估结果前提保证
A．准确采集评估数信息 B．评估中常学员交流沟通
C．选择进行评估时机 D．根情况时调整评估项目
55．( )指企业培训理员评价培训成果统尺度规范
A．评估培训成果标准 B．培训评估体系 C．培训评估方法 D．培训评估规划
56．( )指培训成果进行评估时采集测量结果难易程度
A．行性 B．区分度 C．信度 D．相关度
57．( )测量受训者培训项目态度动机行等方面特征
A．绩效成果 B．情感成果 C．认知成果 D．技成果
58．建设性评估培训程中( )目评估
A．保留培训项目 B．改进培训方式 C．改进培训项目 D．激励培训象
59．语言表达力属( )绩效考评指标
A．行程型 B．品质特征型 C．工作结果型 D．工作方式型
60．( )目寻求新异想天开解决面难题途径方法
A．关键事件法 B．素图示法 C．案研究法 D．头脑风暴法
61．( )绩效考评标准量表中测量水高
A．率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表
62．确定工作产出绩效考评指标应采( )提取关键绩效指标
A．衡计分卡 B．目标理法 C．SMART法 D．关键事件法
63．决定绩效监控效性关键点包括 ( )
A．理者绩效辅导水 B．理者领导风格选择
C．绩效考评信息效性 D．绩效考评标准效性
64．( )属行导型观考评方法
A．关键事件法 B．行定位法 C．结构式叙述法 D．强迫选择法
65．( )克服绩效考评宽厚苛严居中趋势误差佳方法
A．简单排列法 B．强迫分布法 C．成绩记录法 D．成较法
66．提高绩效理质量水应绩效理方式方法提高考评者 ( )
A．精确度 B．程关注度 C．认度 D．认知理解度
67．360度考评实施程序包括：①实施360度考评②效果评价③反馈面谈④考评项目设计⑤培训考评者正确排序 ( )
A．⑤④①③② B．⑤④①②③ C．④⑤③②① D．④⑤①③②
68．薪酬非货币形式包括 ( )
A．员工福利 B．表彰嘉奖 C．荣誉称号 D．奖章授予
69．般企业应关注( )点处薪酬水
A．25 B．50 C．75 D．90
70．薪酬满意度员工获薪酬进行评价产生 ( )
A．期满足程度 B．客观较结果 C．实际感受程度 D．观心理感受
71．岗位横分类原包括 ( )
A．程度原 B．时间原 C．单原 D．协调原
72．岗位薪点薪酬制中( )企业整体济效益确定
A．基值 B．标准值 C．浮动值 D．附加值
73．( )适营销员薪酬支付制度
A．计件薪酬制 B．提成薪酬制 C．浮动薪酬制 D．技薪酬制
74．绩效导薪酬结构包括 ( )
A．计件薪酬 B．销售提成制 C．效益薪酬 D．动态薪酬制
75．企业实行工作岗位评价目保证薪酬 ( )
A．成济性 B．外部公性 C．部公性 D．公正合法性
76．企业发展阶段应选择薪酬水相应薪酬政策包括 ( )
A．领先型政策 B．型政策 C．滞型政策 D．混合型政策
77．列关劳务派遣表述正确 ( )
A．劳务派遣种组合劳动关系
B．雇劳务派遣单位
C．质特征雇相统
D．雇员派遣劳动者
78．派遣劳动者理特殊性避免 ( )
A．降低派遣劳动者遇 B．出现劳动歧视问题
C．劳务派遣单位违法行 D．派遣劳动者跳槽
79．关工资指导线表述正确 ( )
A．利企业觉控制工成水
B．反映整社会济发展雇员工资增长关系
C．企业集体协商确定年度工资增长水提供
D．企业应指导线水雇员增加工资
80．建立劳动力市场工资指导价位( )通行做法
A．发达国家 B．发展中国家 C．市场济国家 D．混合济国家
81．劳动力市场指导价位高位数工资收入数列中前( )数算术均数
A．5 B．10 C．5~10 D．10~15
82．企业制定( )目时处理事采取预防措施总结验防止类似事次发生
A．重事隐患理制度 B．安全生产责制度
C．伤亡事报告处理制度 D．安全生产检查制度
83．职工方事数10争议理劳动争议称 ( )
A．争议 B．集体争议 C．团体争议 D．权利争议
84．调解委员会调解劳动争议应遵循愿原包括 ( )
A．申请调解愿 B．举证愿 C．调解程愿 D．履行协议愿
85．关劳动争议事表述正确 ( )
A．狭义事仅指申请申请
B．申请提出仲裁求请求权利保护体
C．申请指该项劳动争议仲裁请求相
D．职工工单位发生争议该单位争议事
二项选择题
86．财政政策容包括 ( )
A．降低利率 B．增减预算支出水 C．增减政府税收
D．发展社会保险事业 E．调节法定准备金率
87．企业外部营环境分宏观环境微观环境中微观环境包括 ( )
A．济环境 B．法律环境 C．行业环境 D．市场环境 E．政治环境
88．阿伦梅耶进行综合研究提出承诺 ( )
A．感情承诺 B．书面承诺 C．规范承诺 D．口头承诺 E．继续承诺
89．理机制包括 ( )
A．目标机制 B．压力机制 C．约束机制 D．保障机制 E．选择机制
90．动态组织设计理包括( )研究
A．素组织结构设计问题 B．组织运行程中种问题
C．组织协调信息控制绩效理问题 D．组织激励制度员配备培训问题
E．规章制度部门划分形式结构问题
91．职设计职分析基础进行包括 ( )
A．基职设计 B．辅助职设计 C．关键职设计
D．职设计 E．业务职设计
92．组织结构变革常招致方面抵制反反变革根原 ( )
A．改革方式太激烈 B．企业生产营情况恶化
C．改革失工作安全感 D．部分领导员工循守旧思进取
E．改革击已惯工作方法
93．进行岗位工作扩化丰富化设计时应关注问题包括 ( )
A．控制岗位工作循环期工作周期宜长短
B．保持工作务具定变动率变动率宜太高太低
C．明确工作数量质量考评标准员工逐步掌握岗位操作技
D．基作业外辅助性准备性工作组合起
E．鼓励员工专某种专业技逐步更更高技发展
94．力资源预测容包括 ( )
A．企业流失员总量预测 B．企业力资源结构预测
C．企业特种力资源预测 D．企业力资源需求预测
E．企业力资源增量存量预测
95．影响企业专业技术员需求参数 ( )
A．科研费 B．新项目投资 C．追加投资 D．劳动生产率 E．工成
96．员工素质测评基原理包括 ( )
A．体差异原理 B．素异构原理 C．工作差异原理 D．目标导原理 E．岗匹配原理
97．员工测评标准体系中行环境素考察员工 ( )
A．工作表现 B．处环境 C．身体素质 D．心理素质 E．工作业绩
98．达测评目测评员必须 ( )
A．坚持原公正偏 B．作风正派办事公道 C．见善独立思考
D．具较高专业知识 E．定测评工作验
99．知识测验中客观题缺点 ( )
A．编写试卷难度
B．够检测应聘者基概念掌握程度
C．容易存定漏洞应聘者猜测答案
D．单项选择题干扰项答案具导性辨性
E．考试费组织次考试需耗费量财物时间
100．结构化面试问题类型包括( )问题
A．背景性 B．知识性 C．思维性 D．技性 E．情境性
101．领导组讨前期准备工作包括 ( )
A．编制题目 B．设计评分表 C．确定讨组 D．编制计时表 E．选定设备器具
102．列属直接培训成 ( )
A．培训项目设计费 B．培训教师费 C．教室设备租赁费
D．培训项目理费 E．培训项目评估费
103．建立健全员工培训激励约束机制三准政策指 ( )
A．培训准业 B．培训准考核 C．培训准评聘
D．培训准离职 E．培训准岗转岗
104．现代培训性质分( )层次
A．知识培训 B．技培训 C．思维培训 D．理念培训 E．心理培训
105．理员职培训开发方法 ( )
A．补训练 B．职务轮换 C．设立副职 D时提升 E．敏感性训练
106．设计员工培训评估方案时基求包括 ( )
A．操作简单易实施 B．考虑评估成 C．考虑类型项目评估求
D．考虑学员求 E．充分考虑培训评估行性
107．受训者绩效增长度评估优点 ( )
A．操作性较强 B．直成机会成较低 C．学员通培训师点评获提升
D．清楚知道培训学员工作实际帮助 E．清楚知道培训方面较难发挥作
108．岗位企业生产程中位作分 ( )
A．生产岗位 B．服务岗位 C．技术岗位 D．科研岗位 E．理岗位
109．绩效考评指标标准评分方法 ( )
A．分数法 B．函数法 C．然数法 D．常数法 E．直接数法
110．关键绩效指标分 ( )
A．数量指标 B．质量指标 C．成指标 D．时限指标 E．收益指标
111．结果导型绩效考评方法包括 ( )
A．短文法 B．目标理法 C．劳动定额法 D．直接指标法 E．关键事件法
112．纠正晕轮误差方法 ( )
A．制定明确评价标准体系 B．建立通畅沟通机制 C．考评者进行适培训
D．选择适合考评指标 E．建立严谨工作记录制度
113．基信息化绩效考评系统般( )构成
A．绩效考评台系统 B．绩效考评实施系统 C．绩效考评分析系统
D．绩效数处理系统 E．绩效结果分析系统
114．间接薪酬包括 ( )
A．社会保险 B．年终分红 C．员工福利 D．津贴补贴 E．股票期权
115．般说企业选取( )作薪酬调查象
A．行业类型企业 B．行业先进企业 C．行业类似岗位企业
D．区先进企业 E．区劳动力市场招聘类型员工企业
116．薪酬市场调查方法包括 ( )
A．问卷调查法 B．电话调查法 C．面谈调查法 D．分析较法E．文献收集法
117．企业实行岗薪制需进行 ( )
A．岗位分析 B．岗位调查 C．岗位评价 D．岗位设计 E．岗位分类
118．薪酬结构类型包括 ( )
A．绩效导 B．行导 C．工作导 D．技导 E．服务导
119．设计宽带薪酬关键决策包括 ( )
A．宽带数量确定 B．岗位横轮换 C．薪酬宽带定价
D．岗位关系 E．员工薪酬定位调整
120．关劳动法律关系表述正确 ( )
A．劳动关系现实形态 B．容权利义务 C．劳动法律关系双务关系
D．范围社会全程 E．劳动法律关系具国家强制性
121．( )属工资集体协商容
A．工资标准 B．工资分配制度 C．工资协议终止条件
D．福利津贴例 E．工资协议违约责
122．运劳动力市场工资指导价位时必须处理指导价位( )关系
A．企业济效益 B．年工资收入 C．两低原
D．月工资收入 E．企业短期货币工资决定方式
123．安全卫生认证制度点包括 ( )
A．伤亡事报告 B．重事隐患分类
C．关员资格认证 D．关单位机构劳动安全卫生资格认证
E．劳动安全卫生联系特密切物质技术产品质量认证
124．关劳动争议表述正确 ( )
A．劳动争议容特定 B．劳动争议事特定
C．劳动争议特定表现形式 D．劳动争议影响范围局限争议体间
E．劳动争议影响范围会造成严重影响
125．劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效意义包括 ( )
A．利维护劳动关系稳定 B．利劳动争议案件调解
C．利正确处理劳动争议案件 D．利督促权利时行权利
E．利防止劳动争议案件发生

2015年11月二级力操作真题解析
简答题
1．考评者进行绩效沟通时需掌握技巧 (14分)
2．简述工作岗位横分类步骤理性岗位分级方法 (15分)
3．简述预防劳动安全卫生事基策(15分)
二综合题
1．某轨道交通装备公司现员工1300该公司根集团公司求立足集团化国际化元化营格局断深化强企战略确立公司未10年发展总目标总量适度结构科学合理素质显著提升理体系完善增强企业竞争优势力资源部门正采集种相关数资料拟年年底进行次全面力资源供需求预测制定未三年公司发展总体规划提供 请结合案例回答问题：
(1) 企业力资源理需求预测准备阶段包括具体工作程序(8分)
(2)采集真实完整连续数应设计类调查表(10分)
2．A公司家断发展壮公司目前拥20家连锁店年里公司外部招聘中高层理员约50％员符合岗位求工作绩效明显低公司部提拔起员5名外聘中高层理员年度考评合格解雇免职董事长召开行政副总裁力资源部理出席专题会议分析外聘理员存问题原试图提出全面解决方案 请结合案例分析说明提高员招聘质量结构完整面试系统设计应阶段构成阶段具体包括工作容程序(1 8分)
3．某家具制造公司非常重视员工培训开发工作成立久制定公司力资源职业技培训开发五年规划该规划中明确规定年度基层员工培训低30时基层理员培训少60时中高层理员培训少80时年年底力资源部全公司部门进行培训需求分析基础起草制定公司2015年度全员培训开发计划责成培训根该计划制定出类员培训项目实施方案 请结合案例说明企业起草培训规划时应做方面工作(20分)


答案解析
第部分  职业道德．（第125题25道题）

职业道德基础理知识部分（第1  16题）
（）单项选择题（第18题）
1答案：A
2答案：D
3答案：D
4答案：C
5答案：C
6答案：B
7答案：A
8答案：B
（二）项选择题（第9 16题）
9答案：ABD
10答案：BCD
11答案：ABCD
12答案：BCD
13答案：ACD
14答案：ABCD
15答案：CD
16答案：ABCD
17答案：C
18答案：D
19答案：B
20答案：A
21答案：A
22答案：C
23答案：C
24答案：D
25答案：A
第二部分 理知识
单项选择题
26答案B
解析企业提供业量相应低预期收益企业够收回成取低盈利低预期收益该业量生产产品总供价格
27答案D
解析劳动关系事协议约定劳动条件标准高国家规定标准低国家规定标准低国家标准劳动条件具法律约束力
28答案D
解析营安全率0~1间越接1越安全盈利性越营安全率低20％时企业作出提高营安全率决策
29答案C
解析谓利关信息资料行进行分析推原程行原分外分稳非稳
30答案A
解析种心理状态感知记忆等种心理程成分性心理差异色彩情绪心理状态成分
31答案A
解析员工动态特征包括：(1)员工激励(2)员工保护机制(3)员工成熟发展
32答案D
解析组织理称作广义组织理组织理包括组织运行全部问题
33答案C
解析维立体组织结构缺点：(1)员工面三重职权关系容易产生适情况(2)员工需接受高强度训练具良际关系等种专业技(3)部门间横协调困难必须付出努力实现权力衡(4)需频繁召开会议协调关系讨解决突方案增加理成影响决策效率
34答案B
解析企业发展战略决定组织结构形式：单营发展阶段相适应早期层级结构(直线制职制直线职制)市场产品样化阶段相适应分权事业部制项目中心营活动相适应矩阵结构产品中心划分事业部型跨国公司采相适应维立体制结构
35答案C
解析组织结构整合企业常组织结构变革方式种计划式变革
36答案C
解析影响劳动环境物质素包括：(1)工作组织(2)明色彩(3)设备仪表操器配置
37答案A
解析口环境素包括社会区口规模劳动力队伍数量结构质量等特征制定员规划时考虑劳动力年龄素员规划影响
38答案A
解析出勤率高低直接影响职员总数量般说出勤率高员工总量需求低出勤率低企业需更员工满足工作需
39答案D
解析济计量模型法较复杂般理基础较公司里采
40答案B
解析ACD三项属企业解决力资源短缺方法合关闭某臃肿机构属解决企业力资源剩常方法
41答案A
解析做相工作着效果效率体现员工素质测评体差异原理
42答案C
解析静态测评优点便横较清测评者间相互差异否达某种标准忽视测评者原基础发展趋
43答案A
解析结构性素静态角度反映员工素质功行构成
44答案A
解析学力测评种方式心理测验面试情境测验等中简单效心理测验具体应形式笔试
45答案B
解析测评具体操作时果选集中测评方式测评员集中起定时间完成测象测评测评时间选周开始第天周末应该选周中间午九点左右进行
46答案D
解析岗位知识测验般包括三方面：(1)基础知识测验 (2)专业知识测验(3)外语考试
47答案A
解析面试考官衡量应聘者素质时应公司岗位需求前提着眼应聘者长期发展潜力判定否符合公司需
48答案B
解析情境性问题应聘者置假设性情境中应聘者设想样情境会样做根题干描述题中问题属情境性问题
49答案D
解析领导组讨适常需际沟通岗位员工选拔力资源部销售部理等
50答案B
解析短期培训计划指企业1年季度月度培训计划中期长期培训规划短期培训计划中期培训规划基础
51答案A
解析培训环境指直接间接影响作培训活动诸素总培训环境分外部环境部环境
52答案D
解析培训课程设计基原：(1)培训课程设计根务满足企业学者需求(2)培训课程设计基求应体现成年认知规律(3)培训课程设计现代系统理基原理
53答案B
解析高层理员培训应侧重分析决策力计划组织实施力思维方式价值观
54答案C
解析选择进行评估时机取公正客观评估结果前提保证
55答案A
解析评估培训成果标准指企业培训理员评价培训成果统尺度规范
56答案A
解析行性指培训成果进行评估时采集测量结果难易程度
57答案B
解析情感成果测量受训者培训项目态度动机行等方面特征例受训者培训项目种反应
58答案C
解析建设性评估培训程中改进否保留培训项目目评估
59答案B
解析品质特征型考评指标性格特征兴趣爱举止(含仪表风度气质等)记忆力语言表达力思维判断力理解想象力逻辑思考力综合分析力计算力学力注意力分配力听写力(含速记书法等)组织理力调研力独创见解创新力专业知识面操作技(含工作验业务水)应变力(含应答速度反应灵敏度灵活性等)进取精神(含事业进取心责感成感命感竞争意识等)际关系(合作精神协作交等)思想政策水(思想境界价值观生观世界观等)等
60答案D
解析头脑风暴法亚历克·奥斯提出目寻求新异想天开解决面难题途径方法
61答案A
解析率量表绩效考评标准量表中测量水高量表科学家认较理想量表
62答案C
解析确定团队体工作产出中汇总整理出种相关绩效考评指标应运SMART方法提取关键绩效考评指标
63答案D
解析绩效监控效性取决三关键点：(1)理者领导风格选择绩效辅导水(2)理者属间绩效沟通效性 (3)绩效考评信息效性
64答案C
解析行导型观考评方法排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
65答案B
解析克服分布误差佳方法强迫分布法全体员工优劣次排列然分数段理次数分布分予相应评分分布误差宽厚误差苛严误差集中趋势中间倾
66答案D
解析提高绩效理质量水应重视绩效考评程中环节理思想理提高考评者考评者认度绩效理方式方法提高考评者认知理解度绩效考评评定素指标标准提高精确度绩效考评全程中提高企业全员事前事中 事关注度绩效理定会达预定目标取令满意成果
67答案D
解析360度考评实施程序：(1)考评项目设计(2)培训考评者 (3)实施360度考评(4)反馈面谈(5)效果评价
68答案A
解析薪酬分货币薪酬(称济薪酬外薪酬)非货币薪酬 (称非济薪酬薪酬)员工福利属货币薪酬
69答案B
解析薪酬水处领先位企业应关注75分位处薪酬水薪酬水低企业应关注处25分位处薪酬水薪酬水般企业应关注处50分位薪酬水
70答案D
解析字面理解薪酬满意度员工薪酬满意度员工获薪酬进行评价产生观心理感受
71答案D
解析工作性质异划分岗位类岗位进行横分类时应遵循原：(1)单原(2)程度原(3)时间原(4)选择原
72答案A
解析企业确定薪点值时薪点值分基值浮动值两部分基值企业整体济效益确定浮动值部门生产营状况决定
73答案B
解析佣金薪酬制称提成薪酬制营销员薪酬支付制度直接营销员营销额定例确定薪酬报酬种典型绩效薪酬形式
74答案D
解析计件薪酬销售提成制效益薪酬属绩效导薪酬结构
75答案C
解析岗位评价目通量度企业部岗位价值建立起岗位间相价值关系基础保证薪酬制度部公性
76答案D
解析发展阶段薪酬水定位薪酬水相应薪酬政策领先型型滞型三种类型
77答案C
解析劳务派遣质特征雇相分离C项表述正确
78答案B
解析派遣劳动者理特殊性避免出现劳动歧视问题单位正式雇员派遣劳动者位遇等方面差
79答案D
解析工资指导线强制求企业指导线水雇员增加工资作种信号反映整社会济发展雇员工资增长关系
80答案C
解析建立劳动力市场工资指导价位市场济国家通行做法国1999年开始部分城市进行试点目前已覆盖全国200城市
81答案C
解析工资指导价位制定职业(工种)调查全部职工工资收入高低进行排列关数进行检查分析做必调整分确定职业(工种)工资指导价位高位数中位数低位数高位数指工资收入数列中前定百分(5％～10％)数算术均数
82答案C
解析伤亡事报告处理制度国家制定劳动者劳动生产程中发生生产关伤亡事报告登记调查处理统计分析规定目时报告统计调查处理职工伤亡事采取预防措施总结验追究事责防止伤亡事度发生
83答案B
解析集体争议指职工方事数10争议理劳动争议
84答案B
解析调解委员会调解劳动争议愿原包括申请调解愿调解程愿履行协议愿
85答案D
解析职工工单位发生劳动争议职工工单位劳动争议仲裁案件双方事
二项选择题
86答案BC
解析财政政策指政府运财政预算调节总需求水促进充分业稳定物价济增长种宏观济理策财政政策容包括通增减政府
税收预算支出水调节济
87答案CD
解析企业外部营环境企业营活动影响密切程度分成宏观环境微观环境微观环境指市场产业环境(行业环境)
88答案ACE
解析阿伦梅耶进行综合研究提出承诺感情承诺继续承诺规范承诺
89答案BCDE
解析企业理实施离开套相关联运行机制企业实现理必保证具体包括：(1)动力机制(2)约束机制(3)压力机制(4)保障机制(5)环境优化机制(6)选择机制
90答案ABCDE
解析静态组织设计理研究组织体制(权责结构)机构(部门划分形式结构)规章(理行规范)动态组织设计理包含述基容外加进素加进组织结构设计组织运行程中种问题诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等
91答案AC
解析职设计职分析基础进行包括基职设计关键职设计
92答案CDE
解析反变革根原：改革击已惯工作方法已业务知识技失工作安全感部分领导员工循守旧思想解组织变革企业发展必然趋势
93答案ABCDE
解析题中五选项进行岗位工作扩化丰富化设计时应关注问题
94答案BCDE
解析企业力资源预测容包括企业力资源需求预测企业力资源存量增量预测企业力资源结构预测企业特种力资源预测
95答案ABCE
解析影响专业技术员需求参数企业战略组织结构销售收入(利润)产值产量总资产(净资产)总成追加投资工成出勤率生产技术水新项目投资科研项目科研费科研成果研究成果获奖科技成果转等劳动生产率属影响企业专门技员营理员需求参数
96答案BD
解析员工素质测评基原理体差异原理工作差异原理岗匹配原理
97答案AB
解析行环境素动态角度反映员工素质功行特性考察员工实际工作表现处环境条件
98答案ABCE
解析达测评目测评员必须：坚持原公正偏见善独立思考定测评工作验定文化水事业心怕罪作风正派办事公道解测象情况
99答案ACDE
解析知识测验中客观题局限性：(1)编写试卷难度编写单项选择题题目需找出3～4干扰项干扰项答案具导性指性明显辨性需反复较确定(2)易综合分析运力文字表达力进行测试(3)容易存定漏洞应聘者猜测答案降低考试信度(4)考试耗费较组织次考试需耗费量力物力时间
100答案ABCE
解析结构化面试试题类型具体包括背景性问题知识性问题思维性问题验性问题情境性问题压力性问题行性问题
101答案ABCD
解析领导组讨前期准备：(1)编制讨题目(2)设计评分表(3)编制计时表(4)考官培训(5)选定场(6)确定讨组
102答案BC
解析直接培训成指培训组织实施程中培训者受训者切费总培训教师费学员交通食宿费教室设备租赁费教材印发购置费培训实施程中项花费等ADE三项属间接培训成
103答案ACE
解析建立员工培训激励约束理机制实施培训考核晋升薪酬体化根举措员工培训持续稳定健康发展重保证制定三准政策培训准业培训准岗转岗培训准评聘
104答案ABCE
解析现代培训性质分五层次知识培训技培训思维培训观念培训心理培训
105答案BCD
解析职理员培训方法：(1)职务轮换(2)设立副职(3)时提升
106答案ABC
解析设计员工培训评估方案时应注重达三项基求：(1)操作简单易实施(2)考虑类型培训项目评估求(3)考虑评估成
107答案CDE
解析受训者绩效增长度评估优点清楚知道培训学员工作实际帮助培训方面较难发挥作学员通培训师点评获提升缺点实际等举办场培训直接成机会成较高
108答案ABCE
解析岗位企业生产程中位作企业岗位划分生产岗位技术岗位理岗位服务岗位四类
109答案BCD
解析考评指标考评标准计分采然数法系数法然数法计分等级设定然数等级然数供选择系数法分函数法常数法两种计分方法
110答案ABCD
解析关键绩效指标区分数量指标质量指标成指标时限指标四类
111答案ABCD
解析结果导型绩效考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法关键事件法属行导型客观考评方法
112答案ACE
解析纠正晕轮误差方法：(1)建立严谨工作记录制度(2)评价标准制定详细具体明确(3)考评者进行适培训端正考评者认识提高考评技巧技术水者评价结果实际绩效误差作考评者评价重容
113答案ABE
解析般言基信息化绩效考评系统三部分构成：绩效考评台系统绩效考评实施系统绩效结果分析系统
114答案ACE
解析货币薪酬分直接薪酬间接薪酬中直接薪酬包括基工资绩效工资奖金津贴等般现金形式支付间接薪酬包括社会保险员工福利股票期权等般非现金形式延期支付
115答案ACE
解析选择薪酬调查具体象时定坚持性原选择调查具体企业时选择雇劳动力企业具性企业般说类企业供调查时选择：(1)行业中类型企业(2)行业中相似相工作岗位企业(3)企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业(4)区劳动力市场招聘员工企业(5)营策略信誉报酬水工作环境均合般标准企业
116答案ABCE
解析薪酬市场调查方法包括问卷调查法面谈调查法文献收集法电话调查法
117答案AC
解析岗薪制指岗位设置薪酬标准反映岗位部员工间劳动差岗位薪酬制度岗薪制需进行岗位分析岗位评价
118答案ACD
解析薪酬体系分类相应薪酬结构致分类型：(1)绩效导薪酬结构(绩效薪酬制)(2)工作导薪酬结构(岗位薪酬制)(3)技导薪酬结构(技薪酬制)(4)组合薪酬结构(组合薪酬制)
119答案ACE
解析设计宽带薪酬关键决策包括：(1)宽带数量确定(2)薪酬宽带定价(3)员工薪酬定位调整
120答案ABCE
解析劳动法律关系特征：(1)劳动法律关系劳动关系现实形态(2)劳动法律关系容权利义务(3)劳动法律关系种双务关系(4)劳动法律关系具国家强制性
121答案ABCDE
解析工资集体协商容：(1)工资协议期限(2)工资分配制度工资标准工资分配形式(3)职工年度均工资水调整幅度(4)奖金津贴补贴等分配办法(5)工资支付办法(6)变更解工资协议程序(7)工资协议终止条件(8)工资协议违约责(9)双方认应协商约定事项
122答案ACE
解析企业劳动关系双方参考劳动力市场工资指导价位时必须正确处理关系：(1)指导价位企业短期货币工资决定方式关系(2)指导价位企业济效益关系(3)指导价位两低原关系
123答案CDE
解析安全卫生认证制度通劳动安全卫生种制约素否符合劳动安全卫生求进行审查符合求者正式认允许进入生产程制度点：(1)关员资格认证特种作业员资格认证(2)关单位机构劳动安全卫生资格认证矿山安全资格劳动安全卫生防护品设计制造单位资格认证等(3)劳动安全卫生联系特密切物质技术产品质量认证等
124答案ABC
解析劳动争议社会关系纠纷相具述特征：(1)劳动争议事特定(2)劳动争议容特定(3)劳动争议特定表现形式般社会关系纠纷表现争议体间利益突影响范围通常局限争议体间重集体劳动争议团体劳动争议表现般劳动关系纠纷形式时会消极怠工罢工示威请愿等形式出现涉面广影响范围甚超越事发区甚造成国际性影响
125答案ACD
解析劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效意义述方面：(1)维护劳动关系稳定(2)督促权利时行权利(3)利正确处理劳动争议案件

2015年11月二级力操作真题解析
简答题
答案：考评者进行绩效沟通时需掌握技巧：(1) 沟通时态度应该坦诚员工信感安全感带威胁性词语询问方式进行通询问获取员工更信息便帮助员工解决问题(2分) (2)沟通时应该具体量获员工绩效关具体信息(表扬时应指出员工点做反映员工方面品质带影响)(2分) (3)员工知道想法需便员工更配合工作简单认员工应该知道想法想然里百害益(2分) (4)仅仅问题更成绩鼓励批评沟通更加效更具前瞻性更符合绩效理原(2分) (5)注意倾听少说听沟通重技巧听获更需信息(2分) (6)沟通应时出现问题时组织沟通消极等事情更加恶化果更加想象(2分) (7)沟通应具建设性作沟通结果理者应提出建设性意见帮助员工更调整更完成绩效目标(2分)

答案：工作岗位横分类步骤： (1)企事业单位全部岗位工作性质划分干类职门 (2分) (2)职门岗位根工作性质异继续进行细分业务相岗位入相职组类细分中类(2分) (3)职组岗位次工作性质进行划分类中类细分干类业务性质相岗位组成职系(3分)
理性岗位分级方法： (1)精简企业组织结构加强定编定岗定员理企业岗位进行科学设计改进(2分) (2)理岗位进行科学横分类(2分) (3)效完成理岗位划岗级务评价素项目分档岗级数目应直接生产岗位岗级数目(般14～26倍)(2分) (4)理岗位划岗级应理岗位岗级进行统列等建立理类技术类事务类等理岗级间应关系应方法前面生产岗位统列等方法样(2分)

答案：营造劳动安全卫生环境预防劳动安全卫生事基策应做点： (1)营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第预防劳动安全卫生观念成企业劳动安全卫生保护工作导观念建立企业劳动安全卫生价值理念(3分) (2)营造劳动安全卫生制度环境(2分) ①建立健全劳动安全卫生理制度(2分) ②严格执行项劳动安全卫生规程(2分) ③奖惩分明(1分) (3)营造劳动安全卫生技术环境(2分) ①直接安全技术害装置害工艺基础避免劳动安全卫生事(1分) ②完善劳动场设计实现工作场优化(1分) ③劳动组织优化(1分)
二综合题
答案：(1)企业力资源理需求预测准备阶段包括工作程序： ①构建力资源需求预测系统力资源需求预测系统企业总体济发展预测系统企业力资源总量结构预测系统力资源预测模型评估系统三子系统构成(2分) ②员预测环境影响素分析常见环境分析方法包括SWOT分析法竞争五素分析法(2分) ③岗位分类包括企业专门技员分类企业专业技术员分类企业营理员分类(2分) ④资料采集初步处理(2分)
(2)针员需求预测设计类调查表： ①企业产品产量工业总产值税金利润销售收入资产源消耗量调查表 ②预测期企业产量产值销售收入利润调查表 ③企业总成工成统计表 ④企业投资情况调查表 ⑤新产品研发项目情况调查表 ⑥新产品研发费结构获奖情况调查表⑦企业员数量结构(学历职称年龄等)统计表 ⑧部门员流动情况调查表 ⑨企业类员流动调查表 ⑩企业员培训调查表 ⑾类员变动情况统计表 ⑿设备变动情况调查表 ⒀企业类产品分工种工时定额统计表 ⒁企业类产品工时定额产品产量统计表 ⒂企业分工种废品率废品损失统计表 ⒃企业员出勤率作业率统计表等(10分)

答案：(1)面试准备阶段准备阶段工作容程序： ①制定面试指南面试指南促面试利进行指导方针般书面形式呈现包括容面试团队组建面试准备面试提问分工序面试提问技巧面试评分办法(2分) ②准备面试问题准备面试问题帮助招聘考官获求职者否具备合格岗位方面信息具体工作确定岗位构成重提出面试问题(2分) ③评估方式确定完整评估方式面试中收集信息工作岗位需标准进行评估体系具体工作确定面试问题评估方式标准确定面试评分表(2分) ④培训面试考官面试项复杂工作面试考官必须掌握定面试技术保证面试程效实施保证面试结果科学性客观性需面试考官进行培训培训容包括提问技巧追问技巧评价标准掌握等(2分) (2)面试实施阶段面试实施程般包括五阶段：关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段(2分) (3)面试总结阶段面试结果处理工作包括三方面容：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档 ①综合面试结果：综合评价面试结(2分) ②面试结果反馈面试结果反馈指面试评价建议通知部门协商做出录决策通知应聘者程时进行次录面试解释录相关事项解答应聘者种疑问(2分) ③面试结果存档(2分) (4)面试评价阶段面试结束应回顾整面试程总结验次面试设计做准备(2分)

答案：起草培训规划时应做方面工作： (1)制定培训总体目标总体目标制定： ①企业总体战略目标(2分) ②企业力资源总体规划(2分) ③企业培训需求分析(2分) (2)确定具体项目子目标子目标确定总体目标确定根具体培训项目阶段制定子项目阶段性培训计划包括实施程时间跨度阶段步骤方法措施求评估方法等(3分)
(3)分配培训资源企业培训受企业力财力物力等方面条件限制减少浪费提高培训绩效必须培训子项目阶段性目标轻重缓急分配培训资源
确保项目标相应力物力财力支持(3分) (4)进行综合衡四方面进行综合衡： ①培训投资力资源规划间进行衡(2分) ②企业正常生产培训项目间进行衡(2分) ③员工培训需求师资源间进行衡(2分) ④员工培训职业生涯规划间进行衡(2分)


2016年5月企业力资源理师二级真题
第部分 理知识
(第26〜125 题100 道题满分100 分)
单项选择题（第26〜85 题题1 分60 分题恰答案请答题卡选答案相应字母涂黑)
26( )衡量测度口参社会劳动程度指标
（A）劳动力参率 （B）劳动力供
（C）劳动力需求 （D）劳动需求率
27( )政府通调节利率调节总需求水促进充分业稳定物价济增长种宏观济理策
（A）财政政策 （B）金融政策 （C）货币政策 （D）收政策
28劳动法律关系种（）
（A）劳动关系（B）双务关系 （C）正关系（D）法务关系
29建立合理效( )企业完成务关键
（A）生产体系（B）决策体系（C）目标体系（D）营销体系
30心理测验测验容分两类类力测验类（ ）
（A）格测验（B）成测验（C）性测验（D）情商测验
31员工基特征包括（ ）
（A）生理性行生理性需 （B）社会性行社会性需
（C）道德性行道德性需 （D）保护行需
32动态组织设计理中（ )研究容占导位
（A）静态设计理 （B）现代设计理
（C）古典设计理 （D）代设计理
33关维立体组织描述列选项错误（ ）
（A）矩阵组织结构形式事业部制组织结构形式机结合起
（B）职划分专业参谋机构属组织专业成中心
（C）区划分理机构属组织区利润中心
（D）种组织适合规模巨产品种类较企业
34列选项中属企业部门结构设计方法（ ）
（A）法（B）法 （C）业务流程法（D）变量测评法
35进行组织结构调查时需调查资料包含（ ）
（A）理业务流程图（B）组织战略图 （C）工作岗位说明书（D）组织体系图
36企业分析决策应该属理层次部门时需考虑素包括（ ）
（A）决策性质 （B）决策者需具备力
（C）决策环境 （D）决策职影响面
37改变某科室职新设职位属（ ）组织结构变革
（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式
38企业组织结构整合程序包括：①控制阶段②互动阶段③拟定目标阶段④规划阶
段排序正确（ ）
（A）③②①④ （B）④③②① （C）③②④① （D）③④②①
39岗位存实现特定务目标服务岗位增加调整合必须否利实现工作目标衡量标准句话描述工作岗位设计（ ）
（A）正确分析工作目标原
（B）明确务目标原
（C）合理分工协作原
（D）责权利相应原
40列关力资源预测方法说法正确（ ）
（A）德尔菲法适力需求长期趋势预测
（B）转换率法假定企业劳动生产率变
（C）转换率法没说明类员工需求差异
（D）德尔菲法企业整体力资源需求
41( )导致企业设备闲置固定资产利率低
（A）力资源供求衡 （B）力资源供求
（C）力资源供应求 （D）力资源供求失衡
42参加省级技赛相关技术员进行素质测评属( )素质测评
（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性
43列选项中属员工测评标准体系结构性素
（A）智素质（B）文化素质（C）体力状况（D）性年龄
44员工素质测评标准体系中常模参性标准通常（ ）
（A）客观绝（B）客观相（C）观绝（D）观相
45 ( )起源床心理精神病治疗法品德测评方法
（A）心理测试 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）问卷测评
46某某方面品质特征特明显 观察者容易产生清晰明显错觉忽略品质特征作出片面判断句话描述引起测评结果误差()原
（A）误差（B）感情效应 （C）晕轮效应（D）首效应
47面试考官提问果公司派出差时候家里发生突然事件需处理处理话会影响次出差处理？种面试类型属( )
（A）验性面试（B）投射性面试 （C）描述性面试（D）情境性面试
48面试( )面试考官应提冋应聘者般准备较熟悉题目应聘者介绍历工作等
（A）关系建立阶段（B）导入阶段 （C）核心阶段（D）确认阶段
49面试中常见问题包括（ ）
（A）面试目明确 （B）面试缺乏系统性
（C）面试标准具体 （D）面试时间长
50作种招聘决策方法群体决策法特点包括（ ）
（A）决策员源广泛 （B）运运筹学原理
（C）决策客观性较高 （D）运相关分析方法
51 列选项中属员工培训直接培训成（）
（A）培训项目设计费 （B）教材印发购置费
（C）培训项目评估费 （D）培训项目理费
52培训降低成提高效率核心开展降低成提高业务技方面培训( )求
（A）差异化战略（B）成领先战略（C）集中点战略（D）集约化战略
53企业发展阶段应确定培训容创业成熟期企业应集中力量（ ）
（A）扩张营范围 （B）提高创业者公关力
（C）建设企业文化 （D）提高中层理员理力
54教师分析学员学进展情况会普遍运策略()
（A）评价指令判断 （B）判断指令评价
（C）指令判断评价 （D）判断评价指令
55培训课程设计文件中导言部分容包括
（A）教学序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估
56课程容选择基求中课程容存前提培训课程开发动力
（A）价值性（B）效性（C）相关性（D）系统性
57通受训者验理员工作理员受训者特关注拓展受训者思维增加理验方法（ ）
（A）职务轮换（B）时提升 （C）短期培训（D）设立副职
58( )指培训结束时受训者学效果培训项目身效性进行评估
（A）正式评估（B）建设性评估 （C）非正式评估（D）总结性评估
59反映体现考评者品质特征指标体构成考评体系（ ）
（A）行程型绩效考评指标体系 （B）工作结果型绩效考评指标体系
（C）品质特征型绩效考评指标体系 （D）行导型绩效考评指标体系
60衡计分卡创始（ )
（A）卡普兰诺顿（B）吉尔伯特 （C）纳吉布（D）肖恩
61( )设计绩效指标基础性工作
（A）明确组织战略导 （B）符合企业营规模
（C）明确工作职责 （D）明确组织存问题
62( )通选取干具代表性典型物事件岗位绩效特征进行分析研究确定绩效考评指标考评素体系
（A）绩效素图示法 （B）问卷调查法
（C）案研究法 （D）面谈法
63关头脑风暴法描述列选项错误（ ）
（A）负盛名促进创造力技法
（B）亚历克•奥斯（Alex F Qsborn)提出
（C）种方法目寻求新异想天开解决面难题途径方法
（D）种方法忽视团队合作精神发挥集体力量
64列属绩效考评标准设计原（）
（A）定量准确（B）时间限制 （C）先进合理（D）简明扼
65定KPI 指标指标值时般会选取( )作参考标杆
（A）国收益高企业 （B）居国领先位优秀企业
（C）行业领先企业 （D）居世界领先位顶尖企业
66结果导型绩效考评优点（ )
（A）操作简单够激励员工提高技 （B）开发成
（C）实施成低廉 （D）反馈功
67进行360 度考评前考评者进行培训培训容包括（ ）
（A）沟通技巧 （B）反馈评价结果方法
（C）考评实施技巧 （D）绩效考评指标设计
68薪酬社会功体现（ ）
（A）企业理导功 （B）社会信号功
（C）劳动力资源配置 （D）社会资源分配
69( )市场薪酬信息缺点数针性强
（A）企业间相互调查 （B）问卷调查
（C）采集社会公开信息 （D）访谈调查
70薪酬调查数统计分析中果调查单位没出某类岗位完整工资数采集某类岗位均工资数应采取分析方法( )
（A）数排列法（B）频率分析法 （C）回分析法（D）简单均法
71( )工作性质基特征相似务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列
（A）职组（B）职门（C）职列（D）职系
72列关岗位薪酬制说法中正确（）
（A）薪酬付观性较强 （B）岗位分析基础
（C）根岗位性质付工资 （D）利贯彻工酬原
73( )特点薪酬标准金额表示
（A） —岗薪制（B）薪点薪酬制 （C）岗新制（D）提成制
74适合采激励性薪酬工作团队类型()
（A）行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队
75影响企业工资水企业外部素包括（）
（A）劳动力市场（B）行业特征 （C）法律法规（D）处域
76企业补充医疗保险基模式包括（）
（A）保障型企业补充医疗保险 （B）重疾病补充医疗保险
（C）第三方理型企业补充医疗保险 （D）理型企业补充医疗保险
77( )指单位非全日制工形式外书面劳动合效书面劳动合形成劳动法律关系
（A）劳动关系（B）劳动法律关系 （C）事实劳动关系（D）劳务关系
78关劳务派遣容列描述错误（）
（A）指劳务派遣单位接受单位签订劳务派遣协议劳务派遣单位招雇员派遣该劳动者接受单位工作劳动者劳务派遣机构中获收入济活动
（B）种典型非正规业方式
（C）派遣劳动者劳务派遣机构形成劳动关系
（D）质特征雇相分离
79营劳务派遣业务劳务派遣单位应公司法关规定设立中项注册资少民币（)万元
（A）50 （B）100 （C） 200 （D） 500
80列属工资集体协商容（）
（A）工资协议期限 （B）工资分配制度工资分配标准分配形式
（C）调整劳动关系运行重机制 （D）工资协议终止条件
81确定工资指导线水应考虑相关素包括（ ）
（A）社会劳动生产率 （B）企业营状况 （C）劳动力市场价格 （D）工成水
82工资集体协商代表应法定程序产生雇员方工会代表未建立工会企业雇员民推举代表（ ）雇员意
（A）三分（B）二分 （C）三分二（D）全部
83集体工资协议签订( )企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查
（A）10 日（B）15 日 （C）20 日（D）30 日
84工资指导价位年( )月发布年发布次
（A）1〜2 （B） 3〜4 （C） 6〜7 （D）9 〜10
85列关劳动争议调解说法正确
（A）调解委员会调解独立程序
（B）企业劳动争议调解委员会群众性组织
（C）劳动争议仲裁委员会调解独立程序
（D）调解委员会劳动者代表工会成员担全体员工推举产生
二项选择题（第86〜125 题题1 分40 分题答案正确请答题卡选答案相应字母涂黑错选少选选均分）
86 政府实施货币政策措施包括（）
(A)调整贴现率 (B)调整税率 (C)公开市场业务
(D)调整政府转移支付 (E)调整法定准备金率
87劳动权包括等()
(A)职业培训权 (B)劳动报酬权 (C)休息休假权
(D)劳动保护权 (E)区流动权
88评价企业战略定量标准选取( )
(A)资金利率 (B)战略环境致性 (C)存风险
(D)战略企业协调性 (E)劳动生产率
89亨利明茨伯格认理者决策类角色包括()
(A)企业家 (B)发言 (C)谈判者 (D)联络员 (E)资源分配者
90效理幅度固定值受()等素影响
(A)职务性质 (B)员素质 (C)理风格 (D)理模式 (E)职机构健全程度
91美国洛克希德公司认影响理幅度变量包括()
(A)职相似性 (B)指导控制 (C)区性
(D)协调计划工作量 (E)职复杂性
92企业组织结构部协调表现（ ）
（A）存委员会
（B）生产营情况恶化
（C）求离职员增
（D）部门间常出现突
（E）组织结构突全某权威协调
93企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）
（A）晋升时间 （B）晋升率
（C）晋升条件 （C）晋升成
（E）晋升意
94( )影响力资源需求预测素
(A)市场需求变化 (B)企业总产值 (C)劳动力成趋势
(D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势
95企业部力资源供预测必须考虑素包括()
(A)薪酬 (B)然流失 (C)跳槽 (D)部流动 (E)福利
96岗匹配包括()
(A)类岗位岗位间相匹配 (B)类员工员工间相匹配
(C)工作报酬员工贡献相匹配 (D)工作求员工素质相匹配
(E)工作报酬员工学历相匹配
97员工测评标准体系工作绩效素包括()
(A)工作数量 (B)工作质量 (C)工作职责 (D)工作成果 (E)工作效率
98测评指导语容包括()
(A)强调测评测验考试点 (B)员工素质测评目
(C)填表前准备工作填表求 (D)举例说明填写求
(E)测评结果保密处理反馈
99 知识测验中观题缺点（ ）
（A）测评容范围局限性分数占重
（B）利检测应聘者深层次认知思维力
（C）考生道题目失考试结果影响偏
（D）容易受批阅评判标准等客观素影响
（E）阅卷工完成现代化评分手段
100关行描述面试表述正确（ ）
（A）实质识关键性工作求 （B）种特殊结构化面试
（C）行预测未行 （D）实质探测行样
（E）行预测集体行
101关领导组讨评分表表述正确（ ）
（A）测评指标应具针性
（B）评价指标应控制10
（C）品德测评指标侧重点
（D）应岗位分析中提取评价指标
（E）测评指标制定量化标准
102制定培训总体目标（ ）
（A）企业总体战略目标 （B）企业培训需求分析
（C）企业组织结构分析 （D）企业宏观环境分析
（E）企业力资源总体规划
103培训方式企业员工培训包括()
(A)知识培训 (B)职培训 (C)技培训 (D)职外培训 (E)开发
104培训计划实施全程评估控()
(A)培训需求分析更加准确 (B)培训计划更加符合实际标准
(C)培训目标务更加明确 (D)培训资源分配更加合理
(E)培训效果评估更加容易
105培训课程计划容包括()
(A)培训方式方法 (B)培训范围 (C)受训员确定
(D)培训目标 (E)课程开发时间估算
106培训前期评估包括()
(A)培训目标达成情况评估 (B)培训需求整体评估
(C)培训效果效益综合评估 (D)培训方案设计评估
(E)培训工作者绩效评估
107 培训中评估包括()
(A)培训活动参评估 (B)培训环境
(C)培训进度中间效果评估 (D)培训机构培训员
(E)培训机构培训员评估
108工作结果型绩效考评指标包括()
(A)专业知识面 (B)商品销售量 (C)产品合格率
(D)产品返修率 (E)事业进取心
109战略导KPI 体系意义体现包括()
(A)具战略导牵引作 (B)企业实施战略规划重工具
(C)够限度激发员工斗志 (D)激励约束企业员工新型机制
(E)够调动全员积极性动性创造性
110绩效监控效性取决（ ）
（A）理者绩效辅导水
（B）理者领导风格选择
（C）绩效考评信息效性
（D）绩效考评标准效性
（E）理者属间绩效沟通效性
111综合型绩效考评方法包括（ ）
（A）合成考评法
（B）直接指标法
（C）日清日结法
（D）关键事件法
（E）图解式评价量表法
112考评程中考评者中心效应表现形式包括()
(A)优先效应 (B)期效应 (C)继效应 (D)偏差 (E)相似偏差
113单劝导式绩效面谈表述正确
(A)参意识强属效果佳
(B)改进员工行表现效果十分突出
(C)属单性面谈缺乏双交流沟通
(D) 容易堵塞级交流渠道难属申诉机会
(E)求具较强说服力运种方法激励属
114企业言薪酬功包括()
(A)改善营绩效 (B)支持企业改革 (C)塑造企业文化
(D)保障员工生活 (E)控制企业成
115市场薪酬调查常方式包括()
(A)企业间相互调査 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息
(D)专家访谈 (E)委托中介机构调査
116员工薪酬满意度调查容包括()
(A)薪酬水满意度 (B)薪酬结构满意度 (C)薪酬差钜满意度
(D)薪酬发放方式满意度 (E)薪酬发放方式满意度
117企业制定实施技薪酬制时必须考察身()
(A)生产营情况 (B)企业文化 (C)理体制环境
(D)员结构 (E)固定资产投资额度
118衡量企业规模指标()
(A)客户数 (B)员工总数 (C)销售额 (D)资产规模 (E)劳动生产率
119企业采种方法现行薪酬制定进行诊断具体包括()
(A)理性诊断 (B)激励性诊断 (C)明确性诊断
(D)安定性诊断 (E)力性诊断
120事实劳动关系形成原包括()
(A)视劳动法律法规逐步形成 (B)效劳动合形成
(C)没订立书面劳动合形成 (D)双重劳动关系形成
(E)合形式代劳动合形成
121劳动派遣体（）
(A)工单位 (B)政府 (C)劳务派遣机构 (D)工会 (E)派遣劳动者
122运劳动力市场工资指导价位时必须处理指导价位（）关系
(A)两低原 (B)企业员工总数 (C)企业济效益
(D)企业员工结构 (E)企业短期货币工资决定方式
123职业（工种）劳动力市场工资价位水高中低分（）等素决定
(A)企业济效益 (B)企业规模 (C)企业济类型
(D)层次劳动者 (E)业状况
124根争议性质劳动争议划分（）
(A)劳动合争议 (B)劳务派遣争议 (C)集体合争议
(D)权利争议 (E)利益争议
125申请劳动争议仲裁应符合条件包括（）
(A)属受斥调解委员会辖
(B)符合申请仲裁时效规定
(C)明确申请具体仲裁请求理
(D)属国家关劳动争议处理法规规定劳动争议
(E)申请必须案直接利害关系单位劳动者

第二部分 专业力
—简答题(题3 题第1 题14 分第2 题16 分……44 分)
1 简述岗位工作扩化方法具体形式(14 分)
2 简述360 度考评实施程序工作容
3简述企业制定薪酬战略基步骤(14 分)
二综合题(题供3 题底1 题20 分低2 题18 分第3 题18 分供56 分)
1某电子产品销售公司拟年度区销售部门招聘20 名营销理公司力资源部制定招聘计划招聘工作分初选复选终选三阶段：应聘员简历求职表推荐信等资料进行初选基础应聘员进行次笔试然采员工素质测评80 名应聘者中选拔出40 名候选
请根案例回答问题：
(1) 笔试应包括基步骤(12 分)
(2) 员工素质测评量化技术种具体形式(8 分)
2三年某型矿业集团先全国类高校招聘批毕业生分配级营理岗位年集团力资源部掌握批新生力量成长情况进行次全面摸底调查调查调查容包括员岗位适合度领导满意度学成长环境满意度培训需求等集团力资源部求属子公司属中心研究院根次调查结果结合单位实际情况编制年营理员培训开发计划
请结合案例回答问题
(1) 简说明编制理员培训开发计划应遵循基原(10 分)
⑵实施理员培训开发计划分阶段具体求 (8 分)
3年1 月李某通招聘进入A 保健品公司手销售部门C 区市场拓展部理双方订立期3 年劳动合年1 月A 公司举行市场销售业绩总结分析会总理认李某导市场拓展公关工作效果明显导致区级销售理业绩乏善陈总理决定李某薪资降低2 级原8000 元调整6000 元表示果接两季度市场工作起色公司李某解劳动合李某认年度销售业绩佳重原市场整体滑坡假伪劣产品泛滥等公司销售员现行薪酬制度年没调整激励力度高销售业绩更况签订劳动合中公司确定岗位市场拓展部理没特提负责拓展医院社团政府公关系李某认总理做出减鑫等决定真实目逼走亲信取代李某次公司力资源部提出申诉求公司总理撤销述合理决定力资源部未做出答复李某劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁庭审理做出裁决认定该公司减薪行违法应予补发李某应薪资
请国劳动法律法规案做出评析企业提出避免类劳动争议发生策建议(18 分)

答案解析
第部分 理知识
(第26〜125 题100 道题满分100 分)
单项选择题（第26〜85 题题1 分60 分题恰答案请
答题卡选答案相应字母涂黑)
26答案：A
解析：劳动力参率衡量测度口参社会劳动程度指标
27答案：C
解析：货币政策指政府控制货币供应量手段通调节利率调节总需求水促进充分业稳定物价济增长种宏观济理策
28答案：B
解析：劳动法律关系特征：劳动法律关系劳动关系现实形态劳动法律关系容权利义务劳动法律关系双务关系劳动法律关系具国家强制性
29答案：C
解析：建立合理效目标体系目标网络企业完成计划务关键
30答案：A
解析：测验容分力测验格测验
31答案：D
解析：员工基特征：（1）员工仅生理性行生理性需（2）员工仅心理性行心理性需（3）员工仅社会性行社会性需（4）员工仅道德性行道德性需
32答案：A
解析：动态组织设计中静态设计理研究占导位
33答案：D
解析：选项D错误选项D超事业部特点
34答案：D
解析：部门结构设计：理幅度理层次设计理幅度设计方法：验统计法变量测评法
35答案：B
解析：组织结构调查时需调查资料包括：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
36答案：C
解析：组织决策分析容：决策影响时间决策职影响面决策求决策者需具备力决策性质
37答案：A
解析：组织结构变革三种方式：改良式计划式爆破式
38答案：D
解析：企业结构整合程：拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段
39答案：B
解析：岗位存实现特定务目标服务岗位增加调整合必须否利实现工作目标衡量标准
40答案：B
解析：选项B错误转换率法假定企业劳动生产率变
41答案：C
解析：资源供求会导致：企业设备闲置固定资产利率低
力资源供求会导致：组织部浮事耗严重生产工作效率低
42答案：D
解析：测评目选拔员参加省级技赛属选拔型测评
43答案：D
解析：员工素质测评标准体系横结构分结构性素行环境素工作绩效素
结构性素：身体素质（健康状况体力状况）心理素质（智素质品德素质文化素质）
行环境素：部环境外部环境
工作绩效素：工作数量工作质量工作效率工作成果群众威信培养
44答案：D
解析：常模参性标准客观绝观相
45答案：C
解析：投射技术起源床心理精神病治疗品德测评方法
46答案：C
解析：晕轮效应成点概面效应某某方面品质特征特明显 观察者容易产生清晰明显错觉忽略品质特征作出片面判断
47答案：D
解析：问题属情境性面试问题描述种情境应处理
48答案：B
解析：面试实施阶段：关系建立阶段——封闭式问题（预料）导入阶段——开放式问题（准备熟悉）核心阶段——行性问题（核心胜力事例）确认阶段——开放式问题（确认核心信息）结束阶段——行开放（反问）
49答案：D
解析：面试中常见问题：面试目明确面试标准具体面试缺乏系统性面试问题设计合理（观问题太项选择式问题）面试考官偏见（第印象效应晕轮效应录压力）
50答案：D
解析：选项D错误群体决策法综合运运筹学群体决策法原理
群体决策法特点：①决策员源广泛②决策员唯定程度削弱决策者观素决策结果影响提高招聘决策客观性③群体决策法运运筹学群体决策法原理提高招聘决策科学性效性
51答案：B
解析：直接培训成：教师费学员交通食宿费教室设备租赁教材印制费间接培训成：项目设计费项目理费培训象受训间工资福利项目评估费
52答案：B

53答案：C
解析：企业发展阶段采取培训容
创业初期：应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
发展期：应集中力量提高中层理员理力理知识理观念理技
成熟期：推动企业中员工工作企业目标紧密结合起根提高企业素质
54答案：B
解析：普遍应教学策略判断指令评价
55答案：A
解析：选项A错误教学序属容纲求
导言：项目名称项目范围项目组成部分班级规模课程时间长度学员必备条件培训象特点课件意图课程评估
56答案：C
解析：课程容选择相关性课程容存前提培训课程开发动力
57答案：D
解析：设立副职通受训者验理员工作理员受训者特关注拓展受训者思维增加理验方法
58答案：D
解析：总结性评估培训结束时受训者学效果培训项目身效性进行评估
59答案：C
解析：品质特征型绩效考评指标体系反映体现考评者品质特征指标体构成考评体系
60答案：A
解析：衡计分卡创始卡普兰诺顿指出战略果描述衡量果衡量理
61答案：C
解析：通工作分析明确工作职责设计绩效指标基础性工作
62答案：C
解析：案研究法通选取干具代表性典型物事件岗位绩效特征进行分析研究确定绩效考评指标考评素体系
63答案：D
解析：选项D错误头脑风暴法广泛接受根原该方法更加强调团队合作精神发挥集体力量
64答案：B
解析：绩效考评标准设计原：定量准确先进合理突出特点简洁扼
65答案：A
解析：KPI指标指标值设定选择参考企业少存三种情况：行业中领先佳企业二居国领先位优企业三居世界领先位顶尖企业
66答案：C
解析：
方法类型
优点
缺点
品质导型
操作简单够激励员工提高技者培养职业需素质
观性强标准设定描述较困难技未必会带良工作业绩
行导型
开发成反馈功具较强连贯性
受观影响需常关注员工行
结果导型
实施成低廉
短期效应较强

67答案：D
解析：选拔出考评者进行培训：沟通技巧考评实施技巧总结考评结果方法反馈考评结果方法
68答案：C
解析：选项A属雇作
选项B属员工功薪酬雇言作：增值功控制企业成改善营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功导功员工功：保障功激励功社会信号功社会功：劳动力资源配置影响择业愿业流
69答案：C
解析：采集社会公开信息缺点数针性强
70答案：B
解析：果调查单位没出某类岗位完整工资数采集某类岗位均工资数进行工资调查数分析时采取频率分析法记录工资额度类企业岗位均工资水出现频率解某类岗位员工资般水
71答案：D
解析：职系工作性质基特征相似务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列
72答案：A
解析：岗位薪酬制特点：（1）根岗位支付工资：利贯彻工酬原（2）岗位分析基础（3）客观性较强
73答案：B
解析：岗位薪点工资制特点：工资标准金额表示薪点表示
74答案：A
解析：行团队工资制度设计：行团队兼职关系注重常规工作团队工作间衡通常激励性工资形式非货币认奖励较适
流程团队工资制度设计：基工资应该团队工资结构方案关键基工资支付团队成员力技效激励员工企业事前清楚确定团队绩效奖励预先确定激励性工资工资制度设计重环节项目团队工资制度设计：基工资项目团队工资结构中属传统组成部分避免激励性工资
75答案：B
解析：影响薪酬水外部素：（1）市场素①商品市场②劳动力市场（2）生活费物价水（3）域影响（4）政府法律法规影响薪酬水部素： （1）企业身特征工资水影响企业身特征包括企业属行业企业规模企业处发展阶段等（2）企业决策层工资态度
76答案：B
解析：企业补充医疗保险基模式：（1）保障性企业补充医疗保险：商业补充医疗保险般退休职工参保（2）第三方理型企业补充医疗保险：保险公司作第三方理者身份出现根提供服务收取定例理费（3）理型企业补充医疗保险
77答案：C
解析：事实劳动关系指单位非全日制工形式外书面劳动合效书面劳动合形成劳动法律关系
78答案：C
解析：选项C错误派遣劳动者劳务派遣机构形成形式劳动关系
79答案：C
解析：注册资少民币200万元
80答案：C
解析：工资集体协商容包括：①工资协议期限②工资分配制度工资标准工资分配形式③职工年度均工资水调整幅度④奖金津贴补贴等分配办法⑤工资支付办法⑥变更解工资协议程序⑦工资协议终止条件⑧工资协议违约责⑨双方认应协商约定事项
81答案：B
解析：工资指导线水制定应密切结合宏观济状况综合考虑区年度济增长率社会劳动增长率城镇居民消费价格指数城镇业状况劳动力市场价格工成水外贸易状况等相关素制定
82答案：B
解析：雇员方工会代表未建立工会企业雇员民推举代表半数雇员意
83答案：A
解析：工资协议审查：（1）工资协议签订10日企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查（2）劳动保障行政部门应收工资协议15日协商双方代表资格工资协议条款容签订程序进行审查（3）工资协议报送15日协商双方未收劳动保障行政部门工资协议审查意见书视意该工资协议立生效（4）接已生效工资协议协商双方应5日适形式双方员公布
84答案：C
解析：劳动力市场工资指导价位制定程序：（1）信息采集：信息采集通抽样调查方法取调查范围包括城市行政区域行业城镇企业采取等距抽样办法抽取企业调查容年度企业中关职业（工种）岗职工全年工资收入关情况调查时间年次（2）价位制定：区分劳动力市场工资指导价位低位数低工资标准坚持市场取实事求原（3）公开发布：工资指导价位年67月发布年发布次
85答案：C
解析：选项C错误劳动争议仲裁委员会仲裁独立程序
二项选择题（第86〜125 题题1 分40 分题答案正确请答题卡选答案相应字母涂黑错选少选选均分）
86答案：ACE
解析：选项BD属财政政策措施
政府实施货币政策措施：调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务
政府实施财政政策措施：调整政府购买水调整政府转移支付水变动税率
87答案：ABCD
解析：劳动权权利类型：劳动业权择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权等
88答案：AE
解析：选项BCD均属定性标准
定量标准：资金利率劳动生产率工时利率市场占率利润总额销售利润率投资收益率股票均收益等
定性标准：战略环境致性存风险性战略资源配套性战略执行时间性战略企业组织协调性等
89答案：ACE
解析：理角色分析分际关系型信息类决策类三种
选项B属信息类选项D属际关系型
1际关系型：履行礼仪性象征性义务挂名首脑联络员领导者
2信息类：阅读参社会活动解公众趣味变化竞争手算计划传递信息代表集体外界解释政策表态监听者传播者发言
3决策类：发起监督启动新项目措施应突发事件发生采取措施团队企业利益讨价价进行合作企业家障碍处理者谈判者资源分配者
90答案：ABE
解析：效理幅度固定值受职务性质员素质职机构健全否等条件影响
91答案：ABCDE
解析：美国洛克希德公司认影响理幅度变量：职相似性区性职复杂性指导控制工作量协调工作量计划工作量
92答案：ADE
解析：企业组织结构部协调表现：部门间常出现突存委员会高层理部门屡屡充属部门相互间突时裁判调解者组织结构身失相互协调机全某特殊位权威协调
93答案：ABC
94答案：ABCDE
解析：影响力资源需求预测般素：顾客需求变化（市场需求）生产需求劳动力成趋势（工资）劳动生产率变化趋势追加培训需求工种员工移动情况出勤率政府方针政策影响工作时变化退休年龄变化社会安全福利
95答案：BCD
解析：部供预测：企业部员然流失（伤残退休死亡）部流动（晋升降职调）跳槽（辞职解聘）
96答案：ABCD
解析：岗匹配包括岗位岗位间相匹配员工员工间相匹配工作报酬员工贡献相匹配工作求员工素质相匹配
97答案：ABDE
解析：员工素质测评标准体系横结构分结构性素行环境素工作绩效素
结构性素：身体素质心理素质
行环境素：部环境外部环境
工作绩效素：工作数量工作质量工作效率工作成果群众威信培养
98答案：BCDE
解析：测评指导语：员工素质测评目强调测评测验考试填表前准备工作填表求举例说明填写求测评结果保密处理测评结果反馈
99答案：ACDE
解析：观题优点：试题容综合度高具定发散性鼓励应聘者发挥观试题命题量少题干简单
观题缺点：容局限性分数占重没统答案受批卷身知识水限制较批卷工效率低
观题形式：简答题述题作文题案例分析题方案设计题
100答案：ABCD
101答案：ABDE
102答案：ABE
103答案：BDE
解析：培训方式：职培训（工作轮换工作教导工作见工作指派）职外培训开发
104答案：ABD
解析：通培训计划实施前实施中实施全程评估实现培训计划实施全程监控制培训需求分析更加准确培训计划更加符合实际培训资源分配更加合理
105答案：BCE
解析：培训课程计划包括：课程题目暂定培训范围确定学员确定课题界定开发时间估算必需资源课程期限课程开发费预算
106答案：BD
解析：培训前期评估包括培训需求整体评估培训方案设计评估两环节
107答案：ABCDE
解析：评估中评估容：培训活动参状况培训容监测培训进度中间效果监测评估培训环境监测评估培训机构培训员监测评估
108答案：BCD
解析：选项AE属品质特征型指标
109答案：ABCDE
解析：建立战略导KPI体系意义：（1）KPI体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI体系战略导牵引作（2）通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI体系效诠释传播企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具（3）彻底改变传统控制中心理理念战略导KPI体系更加强调员工行激励限度激发员工斗志调动全员积极性动性创造性
110答案：ABCE
111答案：AE
112答案：ABC
解析：绩效考评误差：分布误差（宽厚误差苛严误差集中趋势中间倾）晕轮误差偏见优先期效应中心效应（偏差相似偏差）继效应评价标准考评结果影响
113答案：BCDE
解析：选项A错误单劝导式绩效面谈适合参意识强属单劝导式面谈：改进员工行表现效果十分突出适参意识强属缺乏双交流沟通
114答案：ABCE
解析：薪酬雇言作：增值功控制企业成改善营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功导功员工功：保障功激励功社会信号功社会功：劳动力资源配置影响择业愿业流
115答案：ABCE
解析：常调查方式：企业间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开信息调查问卷
116答案：ABCDE
解析：薪酬满意度容：薪酬水满意度薪酬结构例满意度薪酬差距满意度薪酬决定素满意度薪酬调整满意度薪酬发放方式满意度工作身（权成感工作机会等）满意度工作环境（理制度工作时间办公设施等）满意度
117答案：ABCD
解析：企业实施技薪酬时必须考察身生产营情况理体制环境应考虑企业文化企业岗位员结构企业营目标等素
118答案：ABCD
解析：企业规模通企业员工总数客户数销售额资产规模等指标衡量
119答案：ABCDE
解析：薪酬制度诊断需理性明确性力性激励性安定性五方面提出薪酬体系诊断建议
120答案：BCDE
解析：事实劳动关系形成原：（1）订立书面劳动合形成事实劳动关系（2）效劳动合形成事实劳动关系（3）双重劳动关系形成事实劳动关系（4）合形式代劳动合形成事实劳动关系
121答案：ACE
解析：劳务派遣中三种体：劳务派遣单位接受单位派遣劳动者
劳务派遣性质：（1）劳务派遣中三种体：劳务派遣单位接受单位派遣劳动者（2）劳务派遣中三重关系：述三体两两间建立关系（3）两种完整劳动关系：派遣单位派遣劳动者关系属关系没劳动形式劳动关系接受单位派遣劳动者关系属劳动没关系形式劳动关系（4）劳务派遣质特征雇佣相分离
122答案：ACE
解析：企业劳动关系双方参考劳动力市场工资指导价位时必须正确处理关系：①指导价位企业短期货币工资决定方式关系②指导价位企业济效益关系③指导价位两低原关系
123答案：ABCD
解析：职业劳动力市场工资价位高中低分企业济效益企业规模企业济类型层次劳动者等素决定
124答案：DE
解析：劳动争议性质分：①权利争议称定权利争议劳动关系事基劳动法律法规规定集体合劳动合约定权利义务发生争议②利益争议事张确定权利义务发生争议
125答案：BCE
解析：劳动争议事申请仲裁条件：（1）申请案直接利害关系（2）明确申请（3）具体仲裁请求事实理（4）申请仲裁劳动争议属仲裁委员会受理范围受理仲裁委员会辖（5）申请时间符合申请仲裁时效规定

第二部分 专业力
—简答题(题3 题第1 题14 分第2 题16 分……44 分)
答案：岗位工作扩化设计中种方法岗位宽度扩法种岗位深度扩法
岗位宽度扩法具体形式包括：延长加工周期增加岗位工作容包干负责
岗位深度扩法具体形式包括岗位工作调整充实岗位工作容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设岗位工作矩阵设计
答案：（1）评价项目设计：进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法编制基岗位胜特征模型考评问卷
（2）培训考评者：组建360度考评者队伍选拔出考评者进行培训：沟通技巧考评实施技巧总结考评结果方法反馈考评结果方法
（3）实施360度考评：实施考评统计考评信息报告结果考评员进行接受考评信息培训（讲座辅导）企业理部门针考评结果反映问题执行改善绩效行动计划
（4）反馈面谈：确定进行面谈成员象效进行反馈面谈
（5）效果评价：确认执行程安全性评价应效果总结考评验足完善考评系统
答案：（1）评估薪酬意义目：全球性竞争压力员工薪酬需求
（2）开发薪酬战略企业营战略环境相匹配
（3）实施薪酬战略
（4）薪酬战略营战略匹配进行评价
二综合题(题供3 题底1 题20 分低2 题18 分第3 题18 分供56 分)
答案：（1）成立考务组
（2）制定笔试计划：笔试目科目确定笔试组织安排笔试试卷装订收存阅卷组织理笔试费预算效果预测
（3）设计笔试试题
（4）监控笔试程
（5）笔试阅卷评分
（6）笔试结果运：淘汰法分数线法
答案：（1）次量化二次量化
（2）类量化模糊量化
（3）序量化等距量化例量化
（4）量量化
答案：战略性原效性原计划性原规范性原持续性原实性原
答案：第阶段全面培训阶段全体理员分层次重点进行常规理知识
技培训80营理员达合格职业理
第二阶段定提高阶段处岗位理员进行针性岗位理知识技培训40营理员达优良职业理
第三阶段重点提高阶段部分确培训潜力营理员进行重点培训提高成优秀职业理
答案：根劳动法中单位解劳动合情景4 种：1试期间符合录条件2严重违反劳动纪律者单位规章制度3严重失职营私舞弊单位利益造成重损害4法追究刑事责李某属4 种情况A 公司权直接解聘应予补发李某应薪资
A 保健品企业避免类劳动争议发生应遵守劳动法律法规二签订劳动合订立超6 月试期考核劳动者否适合该岗位三该公司作出降级解聘决定时应遵守劳动合提前做出通告

2016年11月企业力资源理师二级真题
单选题：
26（　　）指社会定时期产品服务需求总
A．总需求 B．商品需求 C．投资品需求 D．消费品需求
27（　　）指劳动法项具体劳动法律制度构成相互关系
A．劳动法体系 B．劳动法渊源
C．劳动法原 D．劳动法容
28（　　）属战略控制基素
A．战略分解 B．实际成效 C．绩效评价 D．战略评价标准
29（　　）指某群体形成种概括固定法会推断群体成员特征
A．首效应 B．光环效应 C．投射效应 D．刻板印象
30（　　）通社会性生命活动形成获全部属性综合现实生活中具全部规定性
A．性 B．社会属性 C．特征 D．然属性
31企业生产程包含基素中（　　）动体
A．劳动者 B．劳动象 C．劳动资料 D．劳动环境
32关组织理组织设计理说法正确（　　）
A．逻辑组织理包括组织设计理
B．组织理组织设计理外延相
C．动态组织设计理包含静态组织设计理
D．组织理研究象包括组织运行全部问题
33（　　）直线职制垂直形态组织系统基础增加种横理系统
A．矩阵制 B．超事业部制 C．事业部制 D．模拟分权制
34行业处发展阶段扩市场份额企业会采取（　　）
A．增数量战略 B．扩区战略 C．整合战略 D．种营战略
35改变某科室职新设职位属（　　）组织结构变革
A．改良式 B．渐进式 C．计划式 D．爆破式
36（　　）指通充实岗位工作容增加岗位技术技含量岗位工作变样化
A．工作满负荷 B．工作扩化 C．工作丰富化 D．岗位轮换
37员培训开发计划具体容包括（　　）
A．培训目标 B．培训费预算 C．培训容 D．培训员激励
38关力资源预测说法正确（　　）
A．力资源预测引导员工进行职业生涯设计
B．动态组织条件力资源预测非常必
C．静态组织条件力资源预测非必
D．力资源预测利调动员工工作积极性
39关力资源预测方法述正确（　　）
A．趋势外推法简单变量
B．济计量模型法需考虑变量间影响
C．马尔夫法进行企业力资源供预测
D．马尔夫法进行企业力资源需求预测
40（　　）进行力资源供预测
A．定员定额法 B．灰色预测模型 C．岗位分析法 D．理员接模型
41销售工作求执行者说会道秘书工作求执行者细致周体现员工素质测评（　　）原理
A．体差异 B．工作差异 C．岗匹配 D．环境差异
42面试评分中量化（　　）
A．次量化 B．二次量化 C．类量化 D．模糊量化
43美国教育学家布卢姆教育认知目标低高分六层次高层（　　）
A．理解 B．应 C．评价 D．分析
44昨天记忆代整测评时期全部表现属员工素质测评（　　）
A．晕轮效应 B．感情效应 C．误差 D．离散误差
45（　　）阅卷方式笔试测验必然趋势
A．统化针性 B．样化针性
C．统化普适性 D．样化普适性
46（　　）前员招聘面试发展流
A．结构化面试 B．单独面试 C．非结构化面试 D．次性面试
47面试考官分强调应聘者利素致全面解应聘者属面试考官偏见中（　　）
A．第印象 B．效应 C．晕轮效应 D．感情效应
48太适合里工作呢？属（　　）面试问题
A．压力性 B．知识性 C．思维性 D．验性
49企业员工劳动活动工作性质进行区分包括（　　）劳动
A．工艺性 B．技术性 C．辅助性 D．重复性
50企业员工培训规划基础（　　）
A．力资源开发体系 B．培训需求分析 C．企业薪酬理体系 D．组织结构分析
51（　　）企业年度培训计划组成部分
A．目录模块 B．需求分析模块 C．计划概模块 D．计划模块
52科学效培训理需培训计划实施理控制中体现（　　）指导思想
A．济高效 B．计划序 C．济适 D．实序
53企业成熟期企业培训课程设计应（　　）重点
A．建设企业文化 B．提高创业者营销公关力
C．提高中层理员理力 D．提高理者理观念技
54岗位指南优点包括（　　）
A．重点突出 B．简易 C．精细深入 D．记忆方便
55企业高层理者培训应侧重培养（　　）
A．营理念 B．沟通技巧 C．专业知识 D．工作方法
56进行理员培训需求分析时工作务分析容（　　）
A．求做什 B．实际做什 C．应该做什 D．应该做什
57编制理员培训开发计划应坚持（　　）中心
A．服务培训象 B．培训需求分析 C．确定培训目标 D．培训实施效果评估
58（　　）基普遍培训效果评估
A．反应评估 B．学评估 C．行评估 D．结果评估
59理性组织服务性组织考评般宜采指标（　　）
A．工作方式 B．工作产出 C．组织气氛 D．工作效率
60般言（　　）绩效考评指标源
A．部门职岗位职责 B．绩效短板足
C．组织战略营规划 D．员工薪酬福利水
61绩效考评量表包括（　　）
A．率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．差异量表
62设定KPI指标值时般会选取（　　）作参考标杆
A．区中等水企业 B．国领先位优企业
C．行业领先佳企业 D．世界领先位顶尖企业
63绩效指标踪监控耗时时采取改进措施（　　）
A．缩短踪监控时间 B．增加力物力投入
C．设置更精细踪指标 D．踪正确率指标转踪错误率指标
64考量员工特质效标属（　　）
A．行性效标 B．特征性效标 C．结果性效标 D．品质性效标
65绩效考评偏差中（　　）容易增加工作压力降低工作满意度利调动业务骨干积极性动性创造性
A．苛严误差 B．集中趋势 C．宽厚误差 D．晕轮误差
66考评者观素造成种偏误包括（　　）
A．晕轮误差 B．中心效应 C．分布误差 D．评价标准误差
67（　　）基胜特征考评方法种方法出结果更全面
A．衡计分卡 B．行定位法 C．评价中心法 D．360度考评
68（　　）员工企业提供劳动种货币实物报酬总
A．薪酬 B．工资 C．福利 D．奖金
69薪酬理包括薪酬体系设计（　　）两方面
A．薪酬结构理 B．薪酬日常理 C．薪酬制度理 D．薪酬预算理
70工资总额占（　　）合理例推算合理工资总额
A．附加值 B．工成 C．营业额 D．福利总额
71企业采取薪酬领先策略薪酬水定市场薪酬水（　　）
A．1530分位 B．50分位 C．45分位 D．75甚90分位
72某企业属新兴行业宜采（　　）方式进行薪酬调查
A．调查问卷 B．企业间相互调查 C．委托中介机构 D．采集社会公开信息
73相较言简单易行市场薪酬调查方法（　　）
A．电话调查 B．面谈调查 C．文献收集 D．趋势分析
74（　　）事标准事先事择
A．员分类 B．职级分组 C．岗位分类 D．品位分类
75般言（　　）属团队薪酬组成部分
A．员工福利 B．激励性薪酬 C．基薪酬 D．绩效认奖励
76广义讲（　　）指医疗保障体系中基医疗保险外医疗保险形式
A．短期医疗保险 B．补充医疗保险 C．长期医疗保险 D．特殊医疗保险
77关劳动关系表述正确（　　）
A．劳动关系容劳动 B．劳动关系指劳动法律关系
C．劳动关系具等性隶属性 D．劳动关系兼身关系财产关系属性
78已建立劳动关系未时订立书面劳动合工日起（　　）订立书面劳动合行违法
A1月 B2月 C3月 D6月
79营劳务派遣业务劳务派遣单位注册资少（　　）元
A50万 B100万 C200万 D500万
80企业工资指导线包括（　　）
A线 B均值线 C基准线 D预警线
81企业总工程师单位安全生产负（　　）
A全面责 B担保责 C直接责 D安全卫生技术领导责
82作劳动争议体职工方事数（　　）争议理属集体劳动争议
A2 B5 C10 D20
83 （　　）属劳动争议仲裁委员会组成员
A企业职工代表 B劳动行政部门代表 C级工会代表 D单位方面代表
84劳动争议申请仲裁时效期间（　　）
A2月 B6月 C1年 D2年
85拖欠劳动报酬单位收法院支付令果属实（　　）完成支付避免进入强制执行程序
A15日 B30日 C60日 D90日
二选题
86财政政策容包括（ ）
A降低利率 B增减预算支出水 C增减政府税收 D发展社会保险事业
E调节法定准备金率
87企业战略实质实现（　　）间动态衡
A外部环境 B部环境 C企业实力 D战略目标 E文环境
88实际力分（　　）
A般力 B理力 C特殊力 D适应力 E理解力
89理原包括（　　）
A理第 B谐际关系 C员工组织发展
D满足社会需 E构建中心组织形态
90维立体组织结构形成（　　）等理组织机构系统
A产品利润中心 B专业成中心 C区利润中心
D部门利润中心 E服务理中心
91根组织成员特征相互关系网络型组织分（　　）
A部网络 B虚拟网络 C垂直网络 D市场网络 E机会网络
92属组织结构爆破式变革（　　）
A新设部门 B两家企业合 C企业组织结构整合
D局部改变某科室职 E组织结构职制改事业部制
93工作岗位设计基方法中工业工程功具体表现（　　）
A创新 B规划 C评价 D改进 E设计
94企业类员计划包括（　　）
A员配备计划 B员考核计划 C员薪酬计划
D员福利计划 E员供计划
95定员定额分析法具体方法包括（　　）
A劳动定额分析法 B效率定员法 C类推较定员法
D例定员法 E设备定额定员法
96岗匹配包括（　　）相匹配
A工作报酬员工贡献 B岗位间 C工作求员工素质
D员工间 E工作权限员工愿
97关FRC品德测评法表述正确（　　）
A需助计算机分析技术 B报告方式谈话
C属考核性品德测评方法 D报告方式班组座谈
E做出定性定量评定
98（　　）够引起员工素质测评结果误差
A晕轮效应 B感情效应 C参评员训练足
D误差 E测评指标选择
99面试程中理解肢体语言中目光接触典型含义包括（　　）
A友 B紧张 C真诚 D信 E冷淡
100知识测验观题优点（　　）
A试题容综合度高 B利考查知识运力 C命题量题干较简单
D评判更科学客观 E考点覆盖面较广
101配置方式企业力资源配置分（　　）优化配置
A结构 B数量 C时间 D质量 E空间
102战略导培训需求分析包括（　　）
A组织分析 B务分析 C企业战略分析
D员分析 E工作环境分析
103年度培训计划设计基程序（　　）
A培训调查分析研究 B前期准备 C年度培训计划制定
D培训课程设计 E年度培训计划审批展开
104培训课程设计基原包括（　　）
A满足市场发展求 B满足企业学者需求 C兼顾实型系统性
D体现成年认知规律 E体现现代系统理基原理
105培训中印刷材料（　　）
A岗位说明书 B工作务表 C学员手册
D培训者指南 E测验试卷
106企业培训理中工作团队具特点（　　）
A具更工作权 B注重体开发 C体现流程团队特性
D注重团队成员质性 E体现体学团队培训组织开发三位体
107设定培训评估标准时应注重评估指标标准（　　）
A相关度 B信度 C区分度 D重合度 E行性
108根组织工作性质组织绩效考评分（　　）
A生产性组织绩效考评 B科研性组织绩效考评 C技术性组织绩效考评
D理性组织绩效考评 E服务性组织绩效考评
109关等距量表说法正确（　　）
A绝零点 B数量差距相 C数量差距相例变化
D没绝零点 E进行加减四运算
110利客户关系图提取关键绩效指标够（　　）
A分析客户满意度 B解企业外客户 C掌握客户提供具体产出
D提高员工服务意识 E设定考评标准衡量团队绩效
111行导型考评方法包括（　　）
A排列法 B关键事件法 C行观察法 D强制分配法 E绩效标准法
112列理行理意图中（　　）易造成绩效考评苛严误差
A缓员工关系 B拟扩提薪奖励数例
C计划减员提供证 D惩罚服理员工
E设定高水绩效评定标准
113360度考评实施程序包括（　　）
A反馈面谈 B评价实施效果 C培训考评者
D实施360度考评 E设计考评项目
114非货币性薪酬指（　　）等素带员工愉悦满足感
A直接薪酬 B工作身 C间接薪酬 D组织特征 E工作环境
115政府部门薪酬数具（　　）等优点
A结果 B容分类细致 C处理方法简单
D范围较集中 E涵盖范围广
116（　　）岗位工作性质特征岗位进行横分类
A职系 B岗级 C职组 D岗等 E职门
117薪点薪酬制优点包括（　　）
A体现效率优先原 B利提高员工素质绩效
C利增强团队协作精神 D容易薪酬关键岗位倾斜
E薪酬标准金额表示加激励强度
118（　　）属绩效导薪酬结构
A计件薪酬制 B薪点薪酬制 C销售提成制 D岗位薪酬制 E技术薪酬制
119企业员工薪酬制度调整包括（　　）
A物价性调整 B季节性调整 C工龄性调整 D政策性调整 E考核性调整
120单位招劳动者未订立书面劳动合时具备（　　）等条件劳动关系成立
A劳动者受单位劳动理
B劳动者事单位安排报酬劳动
C劳动者提供劳动单位业务组成部分
D单位劳动者符合法律法规规定体资格
E单位法制定项劳动规章制度适劳动者
121劳务派遣工（　　）工作岗位实施
A时性 B辅助性 C长期性 D营性 E代性
122关制定工资指导线说法正确（　　）
A需符合企业需求
B应注意国际济发展状况相适应
C坚持均工资增长低劳动生产率增长
D坚持企业工资总额增长低企业济效益增长
E应符合国家宏观济政策工资增长总体求
123解决劳动争议应该根事实遵循（）原法保护事合法权益
A合法    B公正 C时 D 着重调解 E强制调解
124劳动争议调解仲裁法规定劳动争议调解组织包括（）
A企业劳动争议调解委员会 B法设立基层民调解组织
C省级民政府专设省级劳动争议调解机构
D市级民政府专设市级劳动争议调解组织  
E乡镇街道设立具劳动争议调解职组织 
125劳动争议基途径包括（ ）
A仲裁 B调解 C协商解决 D民法院起诉 E政府申诉

专业技
问答题
1简述基选拔性素质模型结构化面试步骤
2简述企业培训需求分析务分析阶段工作步骤（15分）
3简述员工工资标准体调整整体调整容（16分）
二综合题
　　1某空港面设备设施理公司组建业务范围断扩年7月负责维修维护机电设备已超3000台设备行李分拣安全检查电子通信等工作务量幅度增加该公司员规模已原1000扩3000职部门原4增加8属业务部门子公司增加12着项理制度改革进程加快该公司出现机构膨胀浮事理层次部门间相互扯皮推诿等系列问题年第三季度形式分析会董事会作出决定求公司领导充分调研基础公司组织结构进行次全面变革
请结合案例回答问题：
（1）公司全面推进组织结构变革应什样程序步骤？（12分）
（2） 公司现组织结构进行变革时应注意做项工作？（6分）

2某公司拟明年推出套全新绩效理体系中绩效考评指标标准力资源部负责组织设计力资源部组织召集专家进行次研讨讨会专家提出考评指标越越细越全越样体现出类岗位工作差贡献专家认绩效考评复杂应针类岗位设计关键绩效指标专家提出采衡计分卡方法更提高绩效考评质量力资源部认真总结专家意见拟采目标分解法衡计分卡四维度设计公司关键绩效指标
请结合案例回答问题：
（1）采目标分解法提取关键绩效指标时应关注问题？（8分）
（2）提取设定关键绩效指标时应遵循项基原？（10分）

3王先生2015年4月1日A电器公司签订直销业务员聘合效期2016年3月31日合约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）终顾客洽谈销售业务销售甲方产品甲方乙方收取企业信誉保证金3000元乙方工作报酬销售价产品出厂价差额（3）甲方负担乙方销售活动费乙方销售产品甲方付清出厂价全款双方概拖欠
2016年3月31日合期双方意续延合年时A电器公司王先生颁发岗资格证2016年4月9日王先生B公司洽谈份产品销售合A电器公司提取三套产品销售B公司4月12日A电器公司绕王先生B公司直接签订产品销售合B公司开具四套产品计160000元销售发票张4月15日王先生A电器公司索工作报酬遭公司拒绝王先生总理办公会提出工作报酬诉求次遭拒绝双方言语突4月17日A电器公司王先生发出通报该通报称：销售员王先生2016年4月15日午公司理取闹严重干扰公司正常生产秩序公司研究决定取消王先生销售资格行公司关
王先生遂劳动争议仲裁委员会提请仲裁提出申诉请求：A电器公司双方签订直销业务员聘合规定王先生支付应提成款4800元‚退风险抵押金3000元ƒ撤销公司名决定恢复劳动关系④月工资5000元计算支付2016年4月17日起裁决日止工资补偿金⑤补办劳动合存续期间社会保险手续交纳社会保险费
调查事实：直销业务员聘合约定：乙方（王先生）代表甲方终顾客洽谈销售业务销售甲方产品乙方工作报酬销售价产品出厂价差额笔业务结清领取差价‚甲方承担乙方办理社会保险ƒ岗资格证履行直销业务员聘合资格条件证明求直销员负保守A电器公司商业秘密维护公司形象等义务
请结合案例述劳动争议仲裁受理程结果具体理（18分）

答案解析
单选题：
26答案： A
27答案：A
28答案：A
解析：战略控制基素：战略评价标准实际成效绩效评价
29答案：D
30答案：A
31答案：A
32答案：B
解析：选项B错误组织理组织设计理外延等逻辑说组织理应该包括组织设计理
33答案：A
34答案：A
解析：战略组织结构应关系：发展阶段增数量战略——简单结构进步发展扩区战略——职部门结构行业增长阶段期整合战略——事业部制结构行业进入成熟期种营战略——矩阵结构营单位结构
35答案：A
36答案：C
37答案：D
解析：员培训计划具体容包括：受训员数量培训目标培训方式方法培训容培训费预算
38答案：D
39答案：B
40答案：D
解析：部供预测方法：力资源信息库理员接模型马尔夫分析法
41答案：B
解析：员工素质测评基原理包括体差异原理工作差异原理岗匹配原理
42答案：A
解析：次量化：实质量化直接定量刻化明显数量关系量化程次完成
二次量化：间接量化先定性描述定量刻化没明显数量关系程度差异素质特征量化程两次计量先横面试评分中量化次量化
43答案：C
解析：美国布卢姆：记忆理解应分析综合评价 中国：记忆理解应
44答案：C
45答案：B
解析：样化针性阅卷方式笔试测验必然趋势
46答案：A
47答案：C
48答案：A
49答案：D
解析：劳动活动分类：工艺性劳动（直接改变劳动象劳动活动）辅助性劳动（保证工艺性劳动正常进行事劳动活动）技术理性劳动（事产品设计研发组织营统计计量检验信息等脑力劳动活动）
50答案：B
解析：企业员工培训规划培训需求分析基础企业总体发展战略全局出发根企业种培训资源配置情况计划期培训目标象容培训规模时间培训评估标准负责培训机构员培训师指派培训费预算等系列工作作出统安排
51答案：B
解析：年度培训计划五模块：封面模块目录模块计划概模块计划模块附录模块
52答案：A
解析：科学效培训理需培训计划实施理控制中体现济高效指导思想
53答案：A
解析：企业发展阶段采取培训容
创业初期：应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
发展期：应集中力量提高中层理员理力理知识理观念理技
成熟期：推动企业中员工工作企业目标紧密结合起根提高企业素质
54答案：C
解析：岗位指南技术手册复杂具重点突出简易查阅快捷记忆方便等优点
55答案：A
56答案：D
解析：战略环境分析：求做什
工作务分析：应该做什
员绩效分析：实际做什
57答案：A
58答案：A
解析：
评估层级
优 点
缺 点
反应评估
评估易进行基评估方式
容易偏概全
学评估
学员压力促认真学培训师压力更精心备课
评估压力报名踊跃采方法难度工作行转变说非评价标准
行评估
直接反映培训效果高层直接见培训效果更支持培训
时间长花费时间忙占员协调配合难度问卷设计重难做员工表现果难剔关素
结果评估
消高层领导投资培训疑惑指导培训课程计划限费核心课程
培训成果转化时间跨度相关验少评估技术完善须取理层合作相关数字果
59答案：B
解析：组织绩效考评指标体系：生产性组织（生产数量生产质量工作方式组织氛围）理型组织服务性组织（整体素质工作效率出勤率工作方式组织气氛）科技性组织（工作成果）
60答案：D
解析：绩效考评指标源：组织战略营规划部门职岗位职责绩效短板足
61答案：D
解析：绩效考评标准量表：名称量表等级量表等距量表率量表
62答案：A
解析：KPI指标指标值设定选择参考企业少存三种情况：行业中领先佳企业二居国领先位优企业三居世界领先位顶尖企业
63答案：D
解析：
常见问题
问题举例
解决纠正方法
工作产出项目
列出1520项工作产出
删工作目标符合产出项目较产出结果组织贡献率合类项增值贡献率产出更高类
绩效指标够全面
某项产出质量数量时限方面进行衡量关键绩效指标中仅仅出数量标准发展客户数量
设定针性强更全面更深入绩效考评指标
绩效指标踪监控耗时
正确回答客户问题率
踪正确率较困难踪错误率
绩效标准缺乏超越空间
绩效标准中零错误率100总等指标
100正确绩效标准确实必须达保留必须达修改绩效标准预留出超越标准空间
64答案：B
65答案：A
解析：绩效考评结果苛刻组织说容易造成紧张组织气氛体说容易增加工作压力涣散员工士气斗志降低工作满意度利调动业务骨干积极性动性创造性
66答案：D
解析：评价标准明确影响考评结果客观原
67答案：D
解析：360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
68答案：A
解析：薪酬员工企业提供劳动行种货币实物报酬总
69答案：B
70答案：A
解析：合理工资总额采工资总额销售额方法推算合理工资总额采盈亏衡点方法推算合理工资总额采工资总额占附加值例方法推算合理工资总额
71答案：D
72答案：C
解析：委托中介机构调查指委托商业性专业性力资源咨询公司进行调查尤企业需确定薪酬水岗位难类似企业中找等岗位时该企业属新兴行业时
73答案：C
74答案：C
解析：岗位分级品位分类区：（1）分类标准岗位分类事标准事先事择品位分类标准事先择事（2）分类岗位分类根工作岗位性质事品位分类员项情况分析事（3）适范围岗位分类适工作量容易量化岗位品位分类适工作容常变化工作效果易量化岗位工作
75答案：A
解析：团队薪酬组成素：基薪酬激励性薪酬绩效认奖励
76答案：B
77答案：B
解析：劳动关系特征：（1）劳动关系容劳动（2）劳动关系具身关系属性财产关系属性相结合特点（3）劳动关系具等性隶属性特点
78答案：A
79答案：C
解析：劳务派遣单位理：（1）资格条件：公司法设立注册资低200万元固定营场劳务派遣理制度（2）设立程序：未许单位营劳务派遣业务劳动合法修改施行前开展业务应施行日起（ 2013年7月1日）年法取行政许办理公司变更登记方营新劳务派遣业务
80答案：B
解析：三条线：线（预警线）基准线线
81答案：D
解析：企业法定代表单位安全卫生负全面责分安全卫生负责专职员安全卫生负直接责总工程师负安全卫生技术领导责职部门级生产组织负责分工作范围安全卫生负责工岗位承担严格遵守劳动安全技术规程义务
82答案：C
解析：劳动争议体划分：争议（10）集体争议团体争议
83答案：A
解析：仲裁委员会组成：劳动行政部门级工会单位方面代表劳动行政部门劳动争议处理机构劳动争议仲裁委员会办事机构
84答案：C
解析：根国法律新规定劳动争议仲裁时效1年
85答案：A
二选题
86答案：BCD
解析：选项AE属货币政策
87答案：ACD
88答案：AC
89答案：ABCE
解析：理六原：理第满足需实施激励优化教育培训完善开发发展中心构建企业组织形态机构谐际关系员工组织发展题考维立体组织结构模式
90答案：ABC
91答案：ACDE
92答案：BE
解析：选项AD属改良式选项C属计划式
93答案：ABCE
94答案：AE
解析：企业类员计划编制：编写员配置计划编制员需求计划编制员供计划编写员培训计划编写力资源费计划编写力资源政策调整计划风险进行评估提出策
95答案：ABDE
解析：定员定额分析法分劳动定额分析法设备定额定员法效率定员法例定员法四类
96答案：ABCD
解析：岗匹配包括岗位岗位间相匹配员工员工间相匹配工作报酬员工贡献相匹配工作求员工素质相匹配
97答案：ABCE
解析：FRC品德测评法：基思路助计算机分析技术体品德结构素中确定基素基素中选择表征行者事实然求测评者否具备表征行事实予报告报告方式谈话集体问卷光电信息处理作出定性定量评价
98答案：ABCD
解析：引起误差原：测评指标体系参标准够明确晕轮效应误差感情效应参评员训练足
99答案：ACD
解析：目光接触：友真诚信果断
100答案：ABC
解析：选项DE属客观题优点
观题优点：试题容综合度高具定发散性鼓励应聘者发挥利考察知识运力深层次认知思维力观试题命题量少题干简单
观题缺点：容局限性分数占重没统答案受批卷身知识水限制较批卷工效率低
101答案：CE
解析：配置方式：空间优化配置时间优化配置
配置性质：数量配置质量配置
配置成分：总量配置结构配置
配置范围：体配置整体配置
102答案：ABCD
解析：企业员工培训需求分析：企业战略分析组织分析务分析员分析员工职业生涯分析
103答案：ABCE
解析：基程序：准备阶段培训调查分析研究年度培训计划制订年度培训计划审批开展
104答案：BDE
解析：培训课程设计基原：根务符合企业学员需求基求体现成认知规律现代系统理基原理
105答案：BCDE
解析：培训中印刷材料：工作务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷工作务表作
106答案：ABE
解析：培训工作团队特点：具更工作权注重体开发三位体：体学团队培训组织开发三位体
107答案：ABCE
解析：制定培训评估标准求：相关度（标准干扰标准缺陷）信度区分度行性
108答案：ACDE
解析：组织绩效考评指标体系：生产性组织技术性组织理性组织服务性组织
109答案：BD
解析：选项A错误等距量表没绝零点率量表绝零点选项C错误等距量表数量差差距整量表阶梯相选项E错误等距量表作加减运算作运算
110答案：ABCE
解析：通绘制客户关系图观察某团队体外客户提供工作产出全面掌握客户提供工作产出具体项目构成根绩效考评求分析外客户工作产出满意度标准设定考评标准衡量团队体绩效
111答案：ABCD
解析：选项E错误绩效标准法属结果导型考评方法
112答案：CDE
解析：苛严误差原：①评定标准高造成②惩罚难付服理③迫某问题员工辞职计划减员提供说服力证④压缩提薪奖励数例⑤认应严格执行级优秀者评估标准
113答案：ABCDE
解析：360度考评实施程序：考评项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价
114答案：BDE
解析：选项AC属货币薪酬范围
115答案：ABE
解析：

优点
缺点
政府薪酬数
涵盖范围广容分类细致部分性强结果
目政府决策服务较强行政计划体制色彩调查集中工资方面形式薪酬未涉数处理方法简单
专业公司薪酬数
调查范围较集中区域性较强仅关注工资水调查薪酬形式注重薪酬水注重趋势分析调查服务象企业力资源理部门
代表性强调查透明度低统计方法较简单调查指标定义统调查结果性高导致调查结果直接较

116答案：AC
解析：横分类：职系职组
分级：岗级岗等
117答案：ACD
解析：岗位薪点工资制优点：（1）工资分配直接企业效益员工工作业绩相关体现效率优先原符合市场取求（2）工资薪点表示岗位工资制更容易做工资分配关键岗位技术岗位倾斜通规定员工薪点点数标准促进员工学技术提高素质业绩水充分发挥工资激励作（3）薪点值确定程中浮动值部门效益业绩确定求员工加强部门团队合作利提高团队协作精神
118答案：AC
解析：选项B属组织薪酬结构
选项D属工作导薪酬结构
选项E属技导薪酬结构
绩效导薪酬结构：计件薪酬销售提成制效益薪酬
工作导薪酬结构：岗位薪酬制职务薪酬制
技导薪酬结构：职薪酬力资格薪酬
组合薪酬结构：岗位技薪酬薪点薪酬制岗位效益薪酬
119答案：ACE
解析：具体容工资调整分：工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整
120答案：ABCDE
解析：劳动关系成立条件：单位劳动者符合法律法规规定体资格单位法制定项劳动规章制度适劳动者劳动者受单位劳动理事单位安排报酬劳动劳动者提供劳动单位业务组成部分
121答案：ABE
解析：劳务派遣工时性辅助性代性工作岗位实施
122答案：CDE
123答案：ABCD
解析：劳动争议调解仲裁法第三条规定：解决劳动争议应该根事实遵循合法公正时着重调解原法保护事合法权益
124答案：ABE
解析：劳动争议调解组织企业劳动争议调解委员会法设立基层民调解组织乡镇街道设立具劳动争议调解职组织
125答案：ABCD

专业技
问答题
答：构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准等级评分表培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度结构化面试评分决策
答：根组织营目标部门职责选择代表性工作岗位根该工作岗位说明书列出初步务完成务需知识技力清单工作务需技确认该工作岗位制定针培训需分析务分析表包括已量化指标
答：员工体薪酬标准调整：薪酬等级调整工资标准档次调整（技变晋档学变晋档龄变晋档考核变档）
员工薪酬标准整体调整：定期普遍调整薪酬标准根业绩决定加薪幅度
二综合题
答：组织结构诊断：组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析‚实施结构变革：企业组织结构变革征兆企业组织结构变革方式排组织结构变革阻力ƒ企业组织结构评价
答：组织结构变革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象做先试点逐步推广避免限期完成运动方式切实保证企业组织结构整合利进行事前做种准备工作外初步整合需建立健全完善种规章制度相关配套工作
答：确定战略总目标分目标‚进行业务价值树决策分析ƒ项业务关键驱动素分析
答：整体性增值性测性控性关联性
答：直销业务员聘合约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）终顾客洽谈销售业务销售甲方产品乙方工作报酬销售价产品出厂价差额笔业务结清领取差价甲方负担乙方销售活动费述事实表明甲方乙方存劳动关系甲方没义务定期乙方支付工资奖金劳动报酬双方属劳务关系乙方甲方提供劳动服务甲方约定乙方支付劳务报酬典型劳务关系双方签订合劳务合劳动合
‚2016年4月17日甲方乙方发出通报取消王先生销售甲方产品资格解劳动关系双方存劳动关系
ƒ事双方完全等乙方约定提供劳务甲方约定支付报酬双方存隶属关系没理理权利义务
④岗资格证履行直销业务员聘合资格条件证明甲方乙方销售行实施监督种形式维护企业合法权益基合约定商业惯例
⑤乙方求甲方直销业务员聘合约定付应提成款4800元退风险抵押金3000元属劳动争议处理事项
⑥撤销公司名决定恢复劳动关系诉求成立双方原没劳动关系
⑦月工资5000元计算支付2016年4月17日起裁决日止工资补偿金补办劳动合存续期间社会保险手续交纳社会保险费述两项诉求证证明存劳动关系应支持
综述劳动争议仲裁机构予受理



2017年5月企业力资源理师二级真题

职业道德
1社会义职业道德核心(    )
A民服务
B爱岗敬业
C遵纪守法
D构建谐社会
2某员工块青铜塑造成门锁柄价值21美元造成件工艺品价值28万美元中体现(  )
A诚信品质
B金钱
C合作意识
D创新精神
3中国传统儒家道德思想中处核心位范畴（  ）
A礼
B仁
C态
D气
4加强社会义职业道德建设业员牢固树立时代精神时代精神核心(  ）
A爱国义
B社会义荣辱观
C改革创新
D崇尚科学
5美国学者詹姆斯H·罗宾斯说法谓敬业(  )
A少钱干少活
B索取公司报酬
C始终岗位干工作跳槽
D尊敬尊崇职业甚职业怀敬畏态度
6力强员工带10力更强带100假没数字中权数1力强法带领职业道德角度说句话意思相选项(  )
A海纳百川容
B民邦固宁
C者德资德者帅
D义富贵浮云
7职业化中间层次(  )
A职业化
B职业化技
C职业化语言
D职业化理想
8孔子说君子敬事慎言含义(    )
A谨慎言语夸口失信
B言失少说佳
C想明白事情原委然行动
D明白事情原委然行动
选题
9作职业道德规范诚信特征 (  )
A止损性
B智慧性
C资质性
D通识性
10列关职业纪律说法中正确(  )
A严守职业纪律职业成功发展基础
B遵守职业纪律会抑制思维活力
C企业具良执行力纪律
D纪律发生突时首先选择
11社会义职业道德特征(  )
A阶级性民性统
B维承性创造性统
C理性觉性统
D先进性广泛性统
12营者违背中华民国反正竞争法规定做法(  )
A处理效期期商品者积压商品
B知名商品俱名称包装装潢
C采取抽奖式奖销售高奖金额3000元
D通予方单位某技术员提成方式换取手里技术资料
13列关奉献说法中正确(  )
A民服务奉献落脚点
B全力赴奉献基求
C奉献职业作事业做
D奉献企业立足社会道德资
14作道德规范诚信中诚意思()
A赤诚勿需隐含智慧
B天道真实反应
C尊重事实忠实心物态度
D然万物客观实性
15关节约源说法中正确()
A企业应根规定配备源计量器具加强源计量理
B关部门鉴定批准节新产品相关規定长期免征产品税增值税
C严格控制柴油发电机组油
D企业应种源消耗定额分配车间班组机台
16职业活动道德准()
A忠诚
B审慎
C勤勉
D律
道德表现题
17少数员工领导讲话瞌睡认导致现象原(  )
A员工太疲劳
B员工懂尊重领导
C领导讲空话套话
D员工解领导讲话重性
18假单位样时会花费时间收集整理废旧纸张便加利评价(  )
A节俭
B吝啬
C聊
D工作抓住重点
19某员工班时总爱开着电灯认原()
A惯然
B公家电
C做事注意细节
D解公司规定
20办公室事聚精会神工作时窗子外面传阵嘈杂声音请预测家反应(  )
A少部分会围
B基会太反应
C会放手头工作探头
D行会太反应精力会太集中
21果早赶着班区里巧踩团狗粪感觉(  )
A晦气
B恶心
C郁闷
D痛恨养狗
22单位职工工资涨涨家然满认导致现象原(  )
A贪欲导致
B企业价值取错位导致
C企业部横分配公造成
D企业员工收入例严重失衡造成
23某客患重传染性疾病航班卫生防疫部门发现求客马医疗部门冂进行登记觉身体没什异常反应会(  )
A响应号召马登记
B少接触登记
C认身体登记
D观察天作决定
24次某事悄悄说××背说坏话问谁方回答说反复追问方答会(  )
A怀疑方说假话
B日定弄明白说坏话谁
C觉事义气量少接触
D生气懒样事情费心思
25单位某职工患重病工会已组织两次捐款现号召家次捐助购房已债台高筑实力相助会(    )
A事说明情况请理解
B工会领导说明情况解
C患病职工说明难处请谅解
D力捐款解释
二．理单选题
1商品市场中()商品服务供者
A企业
B市场
C劳动者
D居民户
2业岗位变换形成失业()
A季节性失业
B结构性失业
C摩擦性失业
D技术性失业
3面关劳动法监督检查制度表述正确()
A规定劳动关系调整规
B规定劳动关系运行规
C规定劳动关系全部容
D规定实现保证项劳动法律制度实施手段
4制定企业计划原包括()
A行性创造性相结合
B短期计划长期计划相结合
C稳定性灵活性相结合
D战略计划战术计划相结合
5满足权利需行包括()
A资源进行控制
B解决复杂问题
C控制活动
D战胜手敌
6力资源开发包括()
A制度开发
B环境开发
C心理开发
D生理开发
7（）行科学理强调素组织行学角度研究组织结构
A现代组织理
B代组织理
C代组织理
D古典组织理
8网络型组织般流程型组织种()组织
A利润驱动型
B产品竞争型
C市场驱动型
D消费导型
9组织结构诊断基容程序(1)组织结构分析(2)组织结构调查(3)组织关系分析(4)组织决策分析面正确排序()
A(1)(2)(3)(4)
B(2)(4)(3)(1)
C(2)(1)(3)(4)
D(2)(1)(4)(3)
10工作岗位设计基原包括()
A先进科学行
B合理分工协作
C责权利相应
D明确务目标
11列关岗位设计方法研究技术表述正确()
A流线图记录生产工艺加工确切情况
B流线图分单柱型栏型
C作业程序图分析生产程序工具
D流程图面图立体图显示产品加工制作全程
12力资源规划核心容包括()
A力资源供预测
B力资源计划修正
C力资源需求预测
D力资源供需综合衡
13企业预测2017年力资源需求时列资料中()具参考价值
A该企业2016年度核心员工流失率
B该企业2016年度工成统计情况
C2016年度劳动力市场供求状况
D2016年度竞争手均工资水
14( )根计划期务总量劳动定额标准劳动生产率系数计算出企业生产岗位员需求量
A例定员法
B劳动效率定员法
C计量济模型
D劳动定额分析法
15列关企业制度化理表述正确()
A遵循效率优先原
B遵循事设原
C理员拥权力受严格限制
D理者拥执行职必权力
16列关选拔性素质测评表述正确()
A强调测评区分功
B强调定性描述测评结果
C测评标准精确
D测评标准应具弹性
17员工素质测评中()素质行特征表现范围强度频率规定
A标记
B标度
C标准
D标志
18员工素质测评标准体系结构素中()测评容明确规定
A测评象
B测评体
C测评指标
D测评目标
19员工素质测评中()先定性描述定量刻画量化形式
A次量化
B二次量化
C类量化
D模糊量
20某总助手高分员低分属测评()
A首效应
B效应
C感情效应
D晕轮效应
21列关面试说法正确()
A面试程中考官应聘者位等
B面试谈话观察工具
C面试预先设计程序进
D面试具明确目性
22合格面试考官应该行()
A面试前做充分准备
B量创造谐氛围
C面试程中善察言观色
D努力营造高压面试氛围
23结构化面试前企业需构建选拔性素质模型组建专门测评组该组成员包括()
A招聘岗位资深职员
B企业优秀员工代表
C力资源理员
D招聘岗位部门
24组织领导组讨时果测评者7左右讨时间般应控制()分钟
A60
B120
C90
D150
25()联系整体培训规划部门培训规划关键
A员工培训开发理规划
B员工长期培训开发规划
C员工培训开发战略规划
D战略导全局性培训规划
26()培训计划中项工作具体责执行
A培训规划体系
B培训组织体系
C培训开评估体系
D培训理控制体系
27培训()特定行术语分析5应评价等类认知指标培训目标作出界定
A课程容
B课程目标
C课程评价
D课程教材
28()课程设计目解决适问题适应外部环境变化
A思维培
B知识培训
C观念培
D技培训
29培训课程系列计划( )导似独立相关课程联系起
A培训目标
B培训需求
C培训战略
D培训务
30理培训体系设计原包括()
A战略性原
B差昇性原
C效性原
D计划性原
31()首工作组织部门员工实施项目务协调左右关系
A基层理员
B中层理员
C高层理员
D—线工作员
32列关培训评估表述正确()
A环节
B培训结束时进行评估
C选单定性定量评估方法
D整培训活动实施成效评价总结
33培训()指受训者培训项目感性认识包括培训设施培训师培训容感觉
A绩效成果
B认知成果
C反应成果
D技成果
34()说明员工某方面表现完成工作务方式
A行程型指标
B品质特征型指标
C工作结果型指标
D工作态度型指标
35绩效考评标准()构成
A标志尺度
B标志标度
C指标数值
D指标标度
36战路导KPI体系更加强调员工()
A心理激励
B培训激励
C目标激励
D行激励
37()绩效指标考评标准通常范围限限
A描述性
B目标性
C数量化
D质量化
38面关会面式绩效沟通表述正确()
A书面报告缺陷涉信息仅两间享
B面谈留出足够时间员工机会表达意见观点
C次会面开始理者应该员工解面谈目重点
D数理者会犯错误教训忘记倾听
39()属结果导型绩效考评方法
A短文法
B排列法
C劳动定额法
D成绩记录法
40考评者仅考者初绩效信息考评期全部表现作出总评价产生评误差属()
A初次效应
B期效应
C维效应
D优先效应
41列关360度考评表述正确()
A工作产出导
B利强化企业核心价值观
C具全方位角度特点
D阻碍理者员工双交流
42()绩效面谈属提供参考评级进行交流机会特员工受挫折时助减少消员工良情绪
A双倾听式
B综合式
C解决问题式
D单劝
43列关政府薪酬数表述正确()
A分类细致包括企业类型岗位类型等诸细类
B数处理方法精细复杂误差性
C涵盖苑围广涵盖种行业岗位
D数源较规范睾具强性
44百分位法岗位薪酬调查数低高排列分()组
A4
B5
C10
D20
45()工作性质基特征相似相责务轻重繁简难易程度求岗位构成岗位序列
A职系
B职组
C职等
D职门
46岗位评价素特点包括()
A通性
B衡量性
C观察性
D显著性
47()需企业营造种较开放利员工参企业文化
A计件薪酬制
B技薪酬制
C组合薪酬制
D计时薪酬制
48营者年薪制基薪酬般 ( )支付
A周
B月
C季
D年
49列关工作导薪酬结构表述正确()
A利激发企业员工工作热忱责心
B岗位薪酞制务薪醺制形式
C反映员工责心知识技差
D员工薪酬取决岗位性质特征
50岗位薪酬结构会()浮动薪酬应占较重
A高级理员
B 普通员工
C专业技术员
D—般理员
51企业年金适()
A新进员工
B试期满员工
C时员工
D全体员工
52劳务派遣协议规定()权利义务双方建立起民事法律关系
A劳务中介机构工单位
B劳务工单位劳动者
C劳务派遣单位劳动者
D劳务派遣单位工单位
53劳务派遣单位违反法律规定未许擅营劳务派遣业务劳动没收违法处违法()罚款
A1倍
B3倍
C1倍3倍
D1倍5倍
54制定工资指导线水应考虑素包括()
A社会芳动生产率
B劳动力市场价格
C企业营状况
D工成水
55工资集体协商开始前()协商双方应提供工资集体协商关直实情况资料
A5日
B7日
C10日
D15日
56安全生产责制中()单位安全卫生负全面责
A分安全卫生负责
B企业法定代表
C总工程师
D工
57()企业劳动安全卫生保护工作职业道德行准
A安全第预防时报告
B安全第预防
C预防防重治
D安全第时报告
58事张确定权利义务发生争议属()
A争议
B权利争议
C集体争议
D利益争议
59劳动争议仲裁委员会成员包括()
A单位代表
B级工会代表
C劳动者代表
D劳动行部门代表
60( )情况调解委员会制作调解协议书
A事约定期限未达成协议
B调解达成协议
C解达成
D凋解期限届满结案
61根单位时间标准工资率分()
A日工资率
B货币工资率
C时工资率
D计件工资率
E计时工资率
62劳动标准法包括()
A正员标准法
B工作时间法
C职业标准法
D工资法
E劳动安全卫生标准法
63常见成导定价方法包括()
A成加成定价法
B盈亏衡定价法
C目标收益定价法
D边际成定价法
E行市定价法
64心理测验验技术标准包括( )
A信度
B效度
C难度
D标准化
E灵敏度
65矩阵制组织结构优点包括( )
A时组建重建解散闭队提高组织灵活性
B利加强职部门间通协作时解决问题
C解决组织结构相稳定理务变间矛盾
D高层理者言矩阵制种效集权工具
E部门专业员集中起学更技
66企业组织发展战略()
A扩区战略
B整合战略
C种营战略
D增数量战略
E优质创新战略
67 进行岗位设计时必须首先明确岗位()
A职资格
B利益
C权限
D受监督
68员培训开发计划具体容()
A培训容
B受训员资格
C培训目标
D培训费预算
E受训员数量
69竞争五素分析法分析答包括()
A顾客群
B供应商
C竞争策略
D新加入竞争者
E产品代品
70影响企业外部员供口素包括()
A民族策略
B口规模
C口年龄结构
D口素质结构
E劳动力参率
71考核性素质测评特点（）
A测评结果公开
B具较强括性
C测评标准刚性生强
D具较强系统性
E结果求较高信度效度
72美国教育学家布卢姆提出教育认知目标分类学认知目标低高分干层次包括( )
A应
B较
C理解
D分析
E记忆
73处理员工素质测评结果常方法()
A相关分析
B集中趋势分析
C离散趋势分析
D外推趋势分析
E素分析
74面试根进程分()
A次性面试
B组面试
C单独面试
D团体面试
E分阶段面试
75进行行描述面试时面试考官应握住()等关键素
A程
B目标
C结果
D行动
E情境
76列关领导组讨场选择布置表述正确()
A座次安排体现次
B考场求安静宽敵明亮
C考官测评者应保持定距离
D考桌般应排成愿开英形
E考场庄重压迫感
77（）属间接培训成
A培训项目教师费
B培训项目设计费
C受训者交通费
D教室设备租赁费
E受训者培训期间工资
78制定员工培训规划需()等方面进行综合衡
A员工培训类岗位工作务间
B员工培训求师资源间
C培训投资力资源规划间
D员工培训业生涯规划间
E企业正常生产培训项项目间
79新老员工进行培训容包括()
A知识理解力
B领导力
C技术力
D创新决策力
E际关系沟通力
80企业开展某专业理问题前技术问题相关培训培训师源包括()
A中专院校聘请教师
B企业技术部门中聘技术员
C顾问公司聘请培训师
D聘请专业专家学者
E聘请专职培训师
81理技培训开发般方法()
A案例评点法
B敏感性训练
C职务间轮换
D领导组讨法
E专家演讲学班
82企业培训施程中评估作包括()
A助实现企业员工培训资源合理配置
B保证培训活动计划进行
C找出培训足总结教训便改进培训
D利培训执行情况反馈计划调整
E程监测评估助科学解释培训际效果
83绩效考评指标体系设计方法包括()
A案研究法
B座谈研讨法
C头脑风暴法
D素图示法
E问卷调查法
84业绩效理中提取设定KPI意义()
A利考评者明确工作努力方
B助满足企业绩效理种需
C利改善企业组织工作氛围
D找出绩效表现间差距
E助高组织绩效员工绩效
85绩效计划沟通具体容包括()
A计划改进
B目标实施
C目标细化
D目标制定
E实施指施
86()等方面绩效考评方法进行分析
A功性
B效性
C规范性
D济性
E行性
87做法中()效防止绩效考评出现种偏误
A岗位分析基础制定科学合理评价指标标准
B加强考评者培养训练掌握绩效考评方法
C提髙绩效理质量水加强考评环节理
D建立品质行导综合型指标体系
E采考评方法提高考评质量水
88关绩效面谈方式表述正确()
A解决问题式面谈适促进员工潜开发全面发展
B单劝导式面谈适评估绩效计划目标实现程度
C双倾听式面谈员工立提出步工作改进具体目标
D综合式面谈助达绩效面谈重目标
E综合式面谈灵活种面谈形式转换种面谈形式
89工资总额准确统计衡量计算()重
A员工购买力
B员工生活水
C社会保险金
D济补偿金
E员工离退休金
90新酬调查信息包括()
A薪酬政策相关信息
B基薪酬相关信息
C支付类津贴补贴相关信息
D企业种福利计划相关信息
E股票期权影子股票计划等长期励计划相关信息
91列关岗位分类表述正确()
A岗位分类力求适准确精简
B岗位分类静态动态分类相结合产物
C岗位分类基客观存事
D岗位分类结构合理般应呈金字塔形
E岗位分类反映岗位工作诸素差
92实行营者年薪制应具备条件包括（）
A完善组织机构
B完善群众监督机制
C健全营者市场
D完善竞争机制
E明确营者业绩考核指标体系
93()属工作导薪酬结构
A岗位薪酬制
B效益薪酎制
C职务薪酬制
D提成薪酬制
E技薪酬制
94薪酬标准档次调整包括()
A学变晋档
B职变晋档
C龄变晋档
D技变晋档
E考核变档
95属劳务派遣现象表述术语
A租赁
B劳动派造
C劳动力派遣
D劳动租赁
E劳务输出
96实行工资指导线制度目()
A实现社会公
B调整规范工资分配关系
C保证劳动者分享济社会发展成果
D逐步提高工资水
E员工工资收入企业效益增长增长
97工资指导价位职业()等素决定
A济发展水
B劳动力供求总量
C劳动力供求结构
D劳动力总量规模
E企业生产规模
98属企业劳动安全卫生保护费()
A健康检查费
B工伤医疔费
C职业病防治费
D工伤认定评残费
E工伤保险费
99劳动争议解决机制包括()
A力救济
B公力救济
C社会救济
D社会救济公力救济相结合
E社会救济力救济相结合
100关劳动争议处理基程序表述正确()
A劳动争议仲裁裁决服事方双方民法院申诉
B争议仲裁进行诉讼必前置程序未仲裁民法院予受理
C愿调解调解成达成调解协议属行申请劳力争议仲裁
D发生劳动争议时劳动争议双方事应协商解决
E愿协商协商成达成解协议履行调解组织申请调解
简答题
1．简述企业力资源供预测步骤（1 5分）
2．简述领导组讨题目设计流程（1 6分）
3．简述利问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤（1 5分）
二案例分析题
1．某型超市提高服务质量减少顾客收银台结账排队等时间调整收银台通道整体布局通道总数原16增加24新招聘批收银员力资源部收银员入职培训入职技培训非常重视保证培训够切实达预期效果力资源部决定加强培训评估工作求快设计收银员培训技成果评估方案请结合案例回答问题：

(1)收银员培训技成果评估应包括容？举例说明(12分)
(2)采方法收银员培训技成果进行评估？（吩）
2．欧威新源汽车公司家传统国企业发展起集研发生产销售体型企业集团着生产规模断扩集团公司属公司形式成立产品设计中心生产中心销售中心种原集团总部备属中心薪酬体系均保持原国企业岗位技工资模式整薪酬体系存26级员工果想获较高水收入通职位晋升实现年公司计划助外部告询公司力量整薪酬体系进行胆改革拟采宽带薪酬代现薪酬体系
请结合案例回答问题：
( 1)宽带薪酬体系设计包括基步骤？（1 0分）
(2) 构建宽带薪酬结构工作点步骤？（8分）
3 2011年9月A研究根培养事业发展需选派张某B学工程学院进修博士学位双方订立学培训服务期协议约定学期间研究发放张某工资报销寒暑假回单位返车船费张某享受职员等福利遇张某职学位证书报销进修费张某毕业学位证书交研究代研究服务满1 0年（前劳动合中约定服务期2011年7月1日2021年6月30日）服务期未满张某调离研究应研究赔偿进修费进修期间工资奖金费利息未满年服务期研究支付10000元违约金2014年7月张某期毕业约回研究工作研究张某支付学培训费差旅费等合计82786元2015年研究进行改制组建成立设计院201 5年1 2月31日张某研究整订接触劳动合协议书该协议书规定：张某应39376元解陈劳动合补偿金全部新改制设计院资金张某原研究劳动权利义务设计院承续张某改制设计院工作未整订劳动合
2016年3月31日张某该设计院请事假离岗外家研究机构工作20 1 6年9月30日该设计院事部书面通知张某擅脱离工作岗位累计达183天该计院决定张某予名时求张某全面履行原研究签订培训服务期协议承担违约责偿培训费等82786元约定支付违约金张某服劳动争议仲裁委员会申请仲裁求申请该设计院撤销进支付违约金决定
请根国劳动法律法规案做出全面评析（13分）

2017年5月力资源理师二级理知识真题答案
职业道德
1答案：A
2答案：D
3答案：B
4答案：C
5答案：D
6答案：C
7答案：B
8答案：A
选题
9答案：ABCD
10答案：AC
11答案：ABD
12答案：BD
13答案：ABCD
14答案：BCD
15答案：ACD
16答案：ABC
道德表现题
17答案：B
18答案：A
19答案：A
20答案：A
21答案：A
22答案：B
23答案：A
24答案：D
25答案：B
二理单选题
1答案：A
解析商品市场中居民户供者居民户企业支付货币交换商品服务
2答案：C
解析劳动者进入劳动力市场寻找工作直获业岗位时产生时间滞差劳动者业岗位间变换形成失业称摩擦性失业
3答案：D
解析劳动法监督检查制度规定种手段实现保证项劳动法律制度实施劳动监督检查制度实施劳动监督检查职权划分行规
4答案：D
解析制定企业计划原(1)行性创造性相结合原(2)短期计划长期计划相结合原(3)稳定性灵活性相结合原
5答案：B
解析满足权力需行影响改变态度行控制活动占高权威性位置资源进行控制战胜手敌
6答案：A
解析力资源开发理体系包括力资源心理开发生理开发伦理开发智力开发技开发环境开发
7答案：B
解析代组织理行科学理甚作行科学部分存着重强调素组织行角度研究组织结构
8答案：C
解析网络型组织般流程型组织相具更灵活性种市场驱动型组敏捷响应(4)具突出企业身核心力(5)工作点离化够充分利外部力物力财力资源实现成担降低生产成(6)企业间完成定目标结成种短暂企业核心力限度发挥拥天独厚竞争优势(8)企业规模型化趋势更明显(9)求更完善网络技术
9答案：D
解析组织结构诊断基容程序组织结构调查
10答案：A
解析工作岗位设计基原包括(1)明确务目标原(2)合理分工协作原(3)责权利相应原
11答案：C
解析作业程序图分析生产程序工具记录生产工艺加工确切情况岗位劳动定额标准制定提供流程图表示方式分单柱型栏型流线图面图立体图显示产品加工制作全程
12答案：B
解析狭义力资源规划企业类员规划作力资源理项基础性活动核心部分包括力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
13答案：B
解析针员需求预测设计类调查表企业产品产量工业总产值税金利澜润销售收入资产源消耗量调查表预测期企业产量产值销售收入利润润调查表企业总成工成统计表企业投资情况调查表新产品研发项目情况调查表企业员数量结构统计表等等
14答案：D
解析劳动定额分析法通作业程操作方法等进行系统全面观察技术分析应方法研究动作研究基原理操作方法合理化基础测算出某项作业标准时间然赋予必技术组织准备结束疲劳生理需等宽放时间制定出企业工时定额标准劳动定额劳动生产率变动系数核算出企业线生产岗位定员数
15答案：A
解析理员实施理时三特点根事设原理员负责特定工作二理者均拥执行职必权力三理员拥权力受严格限制服关章程制度规定规定受情感
影响普遍适情况
16答案：C
解析选拔性测评指选拔优秀员工目测评特点(1)强调测评区分功(2)测评标准刚性生强测评标准应该精确含糊解(3)测评程强凋客观性(4)测评指标具灵活性(5)結果体现分数等级
17答案：B
解析谓标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现苑围强度频率规定
18答案：D
解析测评容测评目标测评指标构成测评选拔标准体系结构测评容测评指具体象范围测评目标测评容明确规定测评指标测评目标具体分解
19答案：B
解析二次量化指素质测评象进行间接定量刻画先定性描述定量刻画量化形式次量化指素质测评象直接定量刻画
20答案C
解析测评员测象间关系影响测评结果重原果两者关系测评分会较高反然助手髙分员低分属感情效应
21答案：A
解析面试特点(1)谈话观察工具(2)面试双沟通程(3)面试具明确目性(4)面试预页先设计程序进行(5)面试考官应聘者面试程中位等
22答案：D
解析面试实施技巧充分准备灵活提问面试程中应察言观色量创造谐然环境听少说善提取点进行阶段性总结排种干扰带偏见倾听时注意思考注意肢体语言沟通
23答案B
解析测评组应包含公司高层理员力资源理员招聘岗位部门招聘岗位资深职者
24答案：C
解析领导组讨果测评者数7左右讨时间般应控制半时(数加减时间相应加减）
25答案：A
解析员工培训开发理规划培训理者实现整体规划制定支持性规划联系整体培训规划部门培训规划关键
26答案：D
解析建立培训理控制体系计划中项培训工作具体责执行
27答案：B
解析课程设计中课程目标通联系课程容特定行术语作出表述采记住解掌握等般认知指标分析应评价等较高级认知指标价值¨信念态度等情感性指标培训目标作出界定
28答案：c
解析观念培训务参训者持外界环境适应观念改变课程设计目标解决适问题
29答案：A
解析培训课程系列计划目标导似独立相关课程联系起课程目标集中学方
30答案：B
解析理培训体系设计原包括战略性原效性原计划性原规范性原持续性原实性原
31答案：B
解析中层理员首工作组织部门员工实施项目务协调左右关系高层理员首工作时发现问题正确决策基层理员首务利丰富工程知识验完成级交办务
32答案：D
解析培训评估整培训活动实施成效评价总结现代培训理中占非常重位贯穿培训整程起着承启关键性作评估方法选择应避免单定性定量考核
33答案：c
解析反应成果情感成果种具体类型指受训者培训项目感性认识包括设施培训师培训容感觉
34答案：A
解析行程型绩效考评指标说明员工某方面表现采什样方式方法完成职工作务
35答案：B
解析绩效考评标准标志标度两部分构成
36答案：D
解析战略导KPI体系更加强调员工行激励限度发员工斗志调动全员积极性动性创造性
37答案：C
解析数量化绩效指标设定考评标准通常范围果考评者绩效表现超出标准限说明考评者做出期卓越绩效果考评者绩效表现低标准限表明考评者存明显足缺陷需加改进
38答案：A
解析次会面开始理者应该员工解次面谈目重点数理者会犯错误教训忘记倾听理者应该面谈留出足够时间员工机会说说想说问题书面报告双方会谈缺陷涉信息两间享
39答案：B
解析结果导型绩效考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
40答案：D
解析优先效应指考评者根属初绩效信息考评期全部表现作出总评价前期部分信息代全期全部信息出现偏概全考评偏差
41答案：c
解析360度考评具全方位角度特点360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征360度考评助强化企业核心价值观加强理者组织员工双交流
42答案：A
解析双倾听式绩效面谈属提供次参考评级进行交流机会采种方式员工受挫折时助减少消员工良情绪
43答案：B
解析政府薪酬数优点(1)数涵盖范围广涵盖城市种企业类型种行业职位薪酬数(2)容分类细致分类标准区行业岗位外包括企业类型制类型劳动者年龄工龄性学历等诸细类(3)部门性强(4)数源规范结果缺点数处理方法简单没做进步统计分析
44答案：C
解析谓百分位法首先某种岗位薪酬调查数低高排列划分10组组中包括样数分企业调查总数10百分位中第5组中数必然数中值似代表前市场均薪酬水工作性质基特征相似相责务轻重繁简难易程度求岗位构成岗位序列
45答案：A
解析职系工作性质基特征相似相务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列
46答案：D
解析选岗位评价素应该够适组织中全部岗位部分岗位某类岗位应具通性素意义重叠参岗位评价分类关员必须解掌握素重性素必须观察衡量
47答案：B
解析技薪酬求企业种较开放利员工参企业文化样保证企业充分利员工新技术新知识
48答案：D
解析营者年薪制指企业济核算年度(通常年)时间单位确定营者基薪酬根年终营成果确定效益收入(变薪酬)种薪酬制度
49答案：C
解析工作导薪酬结构特点员工薪酬根担岗位(职位)重程度职求高低劳动环境员工影响等决定薪酬岗位(职位)变化岗位新酬制职务新酬制等属种新酬结构工作薪酬结构利激发员工工作热忱责心缺点法反映岗位工作员工技术力责心引起贡献差
50答案：A
解析薪酬水员工薪酬结构例应高级理员工作成果企业影响较劳动绩效基控制薪酬结构中浮动薪酬应占较重
51答案：B
解析企业年金指企业员工法参加基养老保险基础愿建立补充养老保险制度企业年金适企业试期满员工
52答案：D
解析劳务派遣协议规定劳务派遣机构工单位双方权利义务劳务派遣机构工单位建立起民事法律关系
53答案：D
解析劳务派遣单位违反法律规定未许撞营劳务派遣业务劳动行政部门责令停止违法行没收违法处违法1倍5倍罚款
54答案：C
解析工资指导线水制定应密切结合宏观济状况综合考虑区年度济增长率社会劳动生产率城镇居民消费价格指数城镇业状况劳动力市场价格工成水外贸易状况等相关素制定
55答案：A
解析违反关法律法规前提协商双方义务方求协商开始前5日提供工资集体协商关真实情况资料
56答案：B
解析企业法定代表单位安全卫生负全面责分安全卫生负责专职员安全卫生负直接责总工程师负安全卫生技术领导责职部门级生产组织负责分工作范围安全卫生负责工备岗位承担严格遵守劳动安全技木规程义务
57答案：B
解析安全第预防成企业员工劳动安全卫生保护工作中职业道德行准规范引导企业员工劳动行理行正确方发展
58答案：D
解析利益争议指事张确定权利义务发生争议
59答案：C
解析劳动争议仲裁委员会劳动行政部门代表级工会代表单位方面代表组成
60答案：B
解析调解达成调解协议调解委员会制作调解协议书
61答案：AC
解析谓工资率指单位时间劳动价格根单位时间标准分时工资率日工资率等
62答案：BDE
解析劳动标准法包括工作时间法工资法劳动安全卫生标准法
63答案：ABCD
解析常成导定价法包括成加成定价法盈亏衡定价法目标收益定价法边际成定价法
64答案：ABCD
解析心理测验技术标准包括信度效度难度标准化
65答案：ABCE
解析矩阵制组织结构优点企业横联系联系较结合起利加强职部门间勾通协作配合时解决问题提高组织灵活性时组建重建解散团队增加机构设置员编制前提充分利组织力资源部门专业员集中起员工机会学更技较解决组织结构相稳定菅理务变间矛盾时性跨部门工作执行变困难企业综合理专业理结合提供种新组织结树形式高层理者言矩阵制组织结构种效分权工具项目团队成员享较高决策权团队成员组织承诺水组织团队成员激励水均较高
66答案：ABCD
解析企业组织发展战略增数量战略扩区战略整合战略种营战略
67答案：BCE
解析进行工作岗位设计时必须首先明确岗位责利益岗位责职者应义务应岗位权限赋予岗位员工应财物种支配调动权权力保证岗位运行畅工具利益驱岗位员工更完成务动力
68答案：ACDE
解析员培训研开发计划具体容包括受训员数量培训目标培训方式方法培训容培训费预算等
69答案： ABCDE
解析竞争五素分析法包括新加入竞争者分析竟争策略分析产品代品分析顾客群分析供应商分析
70答案：BCDE
解析口现状直接决定企业现外部力供状况素包括口规模口年龄素质结构现劳动力参率等
71答案：BD
解析考核性测评特点概况性强结果求较高信度效度
72答案：ACDE
解析教育认知目标分类学认知目标低高分六层次包括记忆理解应分析综合评价
73答案：ABCE
解析员工素质测评结果处理常数理统计方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析素分析
74答案：AE
解析根面试进程面试分次性面试分阶段面试次性面试指单位应聘者集中起次性完成面试分阶段面试指单位分次应聘者进行面试
75答案：BCDE
解析进行行描述面试时面试考官应握住四关键素情境目标行动结果
76答案：ADE
解析领导组讨考场环境满足安静宽敞明亮等条件考场布置整体求体庄重朴素方产生压力感考桌般排成圆形方形座位安排次分考官测评者应该保持定距离
77答案：BE
解析间接培训成指培训组织实施程外企业支付切费总培训项目设计费培训项目理费培训象受训期间工资福利培训项目评估费
78答案：BDE
解析制定员工培训规划四方面进行综合衡(1)培训投资力资源规划间进行衡(2）企业正常生产培训项目间进行衡(3)员工培训濡求师资源间进行衡(4)员工培训职业生涯规划间进行衡
79答案：CDE
解析新老员工培训容体分技术力际关系沟通力创新决策力三类
80答案：ACDE
解析涉较深专业理方面问题前技术问题培训项目企业常外部聘请教师外部培训资源开发途径(1)中专院校聘请教师(2)聘请专职培训师(3)顾问公司聘请培训顾问(4)聘请专业专家学者(5)网络寻找联系培训教师
81答案：ABE
解析理技培训开发般方法榃补训练敏感性训陈案例评点法事件程法理培训专家演讲学班学理学班阅读训练
82答案：BCDE
解析：培训中评估作：（1）保证培训活动计划进行(2)培训执行情况反馈培训计划调整(3)找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重(4）程监测评估助科学解释培训实际效果
83答案： ABCDE
解析绩效考评指标体系设计方法包括素图示法问卷调查法案研究法面谈法(包括面谈法座谈讨法)验总结法头脑风暴法
84答案：ABDE
解析绩效理全程提取设定关键绩效指标绩效进行理提高组织员工绩效法知现绩效表现期否差距理者说提取设定关键绩效指标组织员工绩效进行考评够握全局满足企业绩效理科需考评者说利考评者明确努力方清晰目标位
85答案：BD
解析绩效计划沟通容包括目标制定沟通目标实施沟通
86答案：ABDE
解析绩效考评方法分析时济性行性准确性功性开发性效性方面手
87答案：ABC
解析避免绩效考评出现种偏差方法(1)工作岗位分析岗位实际调查基础制定岀科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系(2)根企业生产类型特点选择恰考评工具方法(3)建立行成果导考评体系(4)避免偏见等错误采360度考评方式(5)重视考评者培养训陈军握绩效考评种方法(6）提高绩效理质量水应重视绩效考评程中环节理
88答案：ABDE
解析双倾听式面谈缺点难考评者立提出步工作改进具体目标然员工考评结果感满意工作改进程度会太综合式绩效面谈助实现绩效面谈重目标单劝导式面谈适评估绩效计划目标实现程度解决问题式面谈更适促进员工潜开发全面发展
89答案：BCDE
解析工资总额准确统计国家宏观解民收衡量员工生活水计算离退休金关保险金济补偿金重
90答案： ABCDE
解析通常情况薪酬调查应涉信息(1)员工基工资相关信息(2)奖金相关信息(3)股票期权影子股票计划等长期激励计划(4)企业种福利计划相关信息(5)薪酬政策诸方面关信息总薪酬调查信息做全面深入准准确着重调查项目全面性调查货币性薪酬工资奖金津贴补贴芳动分红等调查非货币性薪酬员工提供住房培训社会保险商业保险等
91答案：ACDE
解析岗位分类总原事中心实际出发岗位划类级列等力求适准确精简岗位分类程中应注意达点求(1)根系统性原岗位业务性质岗位进行横类(2)岗位分类结构合理般应呈金字塔形(3)岗位分类客观存事(4)岗位分类反映岗位工资诸素差异(5)岗位分类般静态分类
92答案：BCDE
解析实行营者年薪制应具备条件(1)健全营者市场完善竞争机制(2)明确营者业绩考核指标体系(3)健全职工代表会制度完善群众监督机制
93答案：AC
解析岗位薪酬制职务薪酎制属工作导薪酬
94答案：ACDE
解析薪酬标准档次调整包括技变晋档学变晋档齡变晋档考核变档
95答案：ABC
解析关劳务派遣现象种木语表述雇员租赁雇员派遣劳动派遣派遣租赁劳动力派遣
96答案：ABCD
解析实行工资指导线制度目调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公
97答案：BC
解析工资指导价位职业(工种)价差劳动力市场劳动力供求总量结构关系等素决
98答案：ACDE
解析劳动安全卫生保护费类(1)劳动安全卫生保护设施建设费(2劳动安全卫生保护设施更新改造费(3)劳动安全卫生防护品费(4)劳动安全卫生教育培训费(5)健康检查职业病防治费(6)毒害作业场定期检测费(7)工伤保险费(8)工伤认定评残费等
99答案：ABCD
解析般说劳动争议解决机制包括四种方式力救济社会救济公力救济社会救济公力救济相结合
100答案：ACDE
解析愿协商协商成达成解协议履行调解组织申请调解
答：企业员供预测步骤：
(1)企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状（2分）
(2)分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例（2分）
(3)部门员解出现事调整状况（2分）
(4)述数进行汇总出企业部力资源供量预测(3分）
(5)分析影响外部力资源供种固素（域性素全国性素）分析结果出企业外部力资源供预测(3分)
(6)企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测(3分)
答领导组讨题目设计般流程：
(1)选择题目类型领导组讨题目分开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题首先结合招聘岗位特点该岗位直接级领导建议选择次领导组讨题目类型（3分）
(2)编写试题初稿题目类型确定开始收集材料案例占相关信息然进行初稿编写（3分）
(3)进入试题复查初稿设计出应该采种方式通种渠道试题进行复查（3分）
(4)聘请专家审查进行测试前应该方案提请关专家进行初审复查样处量消题目设计中常识性错误减少测试次数（3分）
(5)组织进行试测初稿送请专家审间需进行测试测试效果直接关系题目设计成败（2分）
(6)反馈修改完善测试结束工作员工收集测试结果反馈信息进行分析（2分）
答：第步根绩效考评目象查阅工作岗位说明书通必现场调查详细采集工作绩效种素指标相关数资料（3分）
第二步列出相关影响制约工作绩效素具体指标进行初步筛选（2分）
第三步简洁精练语言计算方式相关素（指标）概念涵外延作出准确界定（2分）
第四步根调查目单位具体情况确定调查问卷具体形式调查象范围具体实施步骤方法（2分）
第五步设计调查问卷需调查窨定格式编制成问卷（2分）
第六步发放调查问卷通定渠道调查问卷分发调查者选择渠道应该（2分）
第七步回收调查问卷进行整理汇总统计分析职调查结果（2分）
二案例分析题
答：(1)技成果评价受训者培训项目中强调操作技巧技术技行方式等达水准员工培训获技成果表现掌握技水实践活动中应程度技学技转换两方面（4分)收银员培训技成果评估应包括学评估行评估
1学评估衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度设计考卷考查受训员收银员作业守熟悉程度退货等流程（4分）
2行评估衡量学员培训行否培训导致收银员培训评估中重点评估部分例现场机操作收银设备改口令条码输入刷卡点钞验钞等基操作否熟练观察工作中舌注意礼貌语着装仪表否符合规范等(4分)
答：(2)员工培训技成果采现场观察工作抽样等方法进行评估现场观察工作抽样方法评判受训者捏技真实水评判员工掌握技实际应程度（6分）
答1理解企业战略（2分）2整合岗位评价（2分）3完善薪酬调查（2分）4构建薪酬结构（2分）5加强控制调整（2分）
答：(2)企业根部岗位评价外部薪酬调查结果确定级薪酬带宽设定级限限企业愿意支付高薪酬低薪酬需注意两指标薪酬浮动幅度中点中点市场薪酬水企业薪酬策略决定反映受良培训员工工作达规定标准时应薪酬（4分）
构建宽带薪酬结构步骤：
第确定宽带数量
第二．确定宽带薪酬浮动范围
第三宽带横岗位轮换
第四做职资格薪酬评估工作(4分)
答：关确立劳动关系关事项通知规定单位招劳动者未订立书面劳动合时具备列情形劳动关系成立：
(1)单位劳动者符合法律法圭见规定体资格
(2)单位法制定项劳动规章制度适劳动者劳动者受单位劳
动理事单位安排报酬劳动
(3)劳动者提供劳动单位业务组成部分案例中张某A研究整订解劳动合协议书时协议书规定定张某原研究劳动权利义务设计院承续协议书生效张某旧该计院工作三月2016年3月31日该设计院请事假离岗固张某设计院新劳动合关系成立（9分）中华民甚国劳动合法第二十二条规定单位劳动者提供专项培训费进行专业技术培训该劳动者订立协议约定服务期劳动者违反服务期约定应约定单位支付违约金违约金数额超单位提供培训费单位求劳动者支付违约金超服务期尚未履行部分应分摊培训费案例中张某离岗叉外家研究机构工作擅白离岗达183天违反服务期约定园张某应约定设计院偿培训赞承担违约金（9分）

2017年11月企业力资源理师二级真题
卷册：理知识
第部分：职业道德（略）
(第1～25题25道题)
职业道德基础理知识部分(第1～16题)
()单项选择题(第1～8题)
1．公民道德建设实施纲提出国业员应该遵循职业道德求（　　）
A．爱岗敬业诚实守信公道正派服务社会创业进取
B．爱岗敬业诚实守信办事公道服务群众奉献社会
C．爱国守法诚实守信崇尚科学团结谐创新进取
D．遵纪守法敬业奉献公道正派崇尚科学开拓进取
2．世界500强企业关优秀员工12条核心标准求建立良际关系业员说践行标准意义（　　）
A．通建立良际关系够增强员工工作舒适感
B．良际关系会成员工生中珍贵资产
C．减少理中矛盾
D．际关系然办事
3．关职业道德说法中正确（　　）
A．企业利益日益成职业道德导价值观
B．职业道德具激励功表明够业员强精神动力
C．职业道德具鲜明行业性说明职业道德缺乏性特征
D．职业道德接受认前提发挥作
4．古语说：进学诚学杂处事诚事败列说法中理解正确（　　）
A．进学道防止学杂处世道防止失败
B．诚通成求学诚会庞杂办事诚会败露
C．讲诚信心专终究难成功
D．求学成莫学徒然办事成会导致失败
5．职业化核心（　　）
A．职业化技
B．职业化理
C．职业化素养
D．职业化理念
6．职业活动道德准审慎根含义（　　）
A．险
B．请示汇报时集思广益
C．谨慎少言做
D．佳手段取优效果
7．通总裁杰克·韦尔奇说：家想竞争取胜公司必须设法员工敬业列说法中韦尔奇述言意思相符（　　）
A．敬业精神高企业发展战略
B．想方设法员工敬业企业理核心目
C．员工具备敬业精神企业必会胜
D．员工敬业精神企业竞争取胜重保障
8．国社会义职业道德原（　　）
A．道义
B．民集中制
C．群众路线
D．集体义
(二)项选择题(第9～16题)
9．关操作规程业员业务工作中必须明确（　　）
A．操作时尝试新方法
B．岗时必须坚持操作规程
C．岗前加强操作规程演练
D．心中时刻牢记操作规程
10．关合作正确说法（　　）
A．宽容忍计较非推动合作现实条件
B．公竞争创先争优优化合作文化环境
C．换位思考理解促进合作思想基础
D．合理安排工序流程加强合作必措施
11．现代西方国家职业道德建设取许进展表现（　　）
A．职业重点群体转体
B．理思想物转
C．理作风控制转参
D．职业观念职转天职
12．关奉献特征正确（　　）
A．非功利性
B．稳定性
C．性
D．普遍性
13．节约价值差异性具体实践中（　　）
A．社会领域倡导节约应陈光标样摒弃汽车改骑行车
B．企业厉行节约需建立相应企业操作规范计量标准
C．部门实行节约应该建立目标责制
D．促进社会谐节约挥霍度者应予包容
14．社会义核心价值体系包含容（　　）
A．马克思义指导思想
B．富裕社会理想
C．改革创新核心时代精神
D．社会义荣辱观
15．企业营程中应该秉持正确利益观（　　）
A．社会利益第济利益第二
B．客户利益第公司利益第二
C．公司利益第员工利益第二
D．眼前利益第长远利益第二
16．关践行公道理解中正确（　　）
A．谓公私分明牟取利益必然公
B．谓贡献取酬劳劳动者食
C．谓坚持原首先立场坚定时方法适灵活
D．谓等尊重格服务方式
二职业道德表现部分(第17～25题)
17．工作做结果疏忽略显瑕疵会（　　）
A．表现非常满意
B．非圣贤孰错感满意
C．悔迭真希工作够重
D．少感点遗憾没关系
18．日常交流中时时网络语言感觉（　　）
A．解
B．新鲜
C．扭
D．意
19．分配务执行务时般会（　　）
A．着感觉走
B．先定计划然计划执行
C．边事讨教商量边执行
D．时时请示司司求执行
20．某员工成见工作犯严重错误受处罚会（　　）
A．提醒犯类似错误
B．面说句解解气话
C．少幸灾乐祸感觉
D．引戒希犯错误
21．员工甲忙工作委托事乙代购买彩票结果中百万奖乙认号码选钱付没全部奖金已错笔奖金应该少分半甲予认坚持乙万元作报酬果调解二纠纷会（　　）
A．求甲分配奖金乙
B．找起研究
C．赞乙意见
D．赞甲意见
22．够认说法（　　）
A．钱身份象征
B．钱力标志
C．钱生风标
D．钱幸福
23．工作已努力司然满会（　　）
A．问心愧回事
B．寻找原
C．生气决定找面说说
D．觉委屈
24．两事朋友知闹起扭会（　　）
A．介入装作知
B．找处理
C．警告双方样做危害
D．帮谁然
25．某企业长期排污受国家环保部门处罚巨额罚款二停业整顿果停业整顿导致企业利润减少员工工资法保障果该企业员工态度（　　）
A．边生产边整顿
B．考虑离开该企业
C．接受罚款
D．接受罚款停业整顿
第二部分：理知识
(第26～125题100道题满分100分)
单项选择题(第26～85题题1分60分题恰答案请答题卡选答案相应字母涂黑)
26．理员培训需求相关信息法（　　）中获
A．员绩效分析
B．岗位薪酬分析
C．工作务分析
D．战略环境分析
27．（　　）处理薪酬调查数集中趋势分析方法
A．简单均法
B．百分位法
C．加权均法
D．中位数法
28．组织设计理般区分（　　）
A．静态动态组织设计理
B．生产服务组织设计理
C．般特殊组织设计理
D．代现代组织设计理
29．工资集体协商双方书面委托企业外士作方协商代表委托数超方代表（　　）
A．1／4
B．1／3
C．1／5
D．1／2
30．根绩效考评具体目求培训考评应（　　）重点
A．工作程
B．工作效率
C．工作结果
D．工作方式
31．面试评分中量化方法（　　）
A．次量化
B．二次量化
C．类量化
D．模糊量化
32．考评者培训具体容包括（　　）
A．考评指标
B．绩效反馈
C．考评方法
D．考评程序
33．绩效沟通容包括（　　）
A．绩效辅导沟通
B．绩效改进沟通
C．绩效考评沟通
D．绩效计划沟通
34．培训课程设计质目标（　　）
A．进行力资源开发
B．体现现代系统理基原理
C．满足企业员工需求
D．体现成年认知规律
35．薪酬满意度调查象（　　）
A．企业员工
B．竞争手员工
C．行业业员
D．企业客户
36．力资源需求预测方法中（　　）思路通观察历年企业部级数变化找出事变动规律推断未事变动趋势状态
A．计量济模型
B．马尔夫分析法
C．计算机模型法
D．定员定额分析法
37．劳动争议方事提出协商求方事应积极做出口头者书面回应（　　）未做出回应视愿协商
A．5日
B．10日
C．3日
D．15日
38．员工素质测评标准体系结构素包括（　　）
A．测评目标
B．测评指标
C．测评标准
D．测评容
39．企业组织结构整合全程包括：(1)互动阶段(2)拟定目标阶段(3)控制阶段(4)规划阶段正确排序（　　）
A．(2)(4)(3)(1)
B．(4)(2)(1)(3)
C．(2)(4)(1)(3)
D．(1)(2)(4)(3)
40．（　　）称华德决策准
A．悲观决策标准
B．中庸决策标准
C．乐观系数决策标准
D．悔决策标准
41．（　　）培训理者实现整体培训规划制定支持性规划
A．员工培训开发战略规划
B．员工培训开发理规划
C．员工培训项目评估规划
D．培训需求分析规划
42．岗位横分类步划分（　　）
A．职系
B．岗级
C．岗等
D．职级
43．工作岗位设计基方法包括（　　）
A．工业工程方法
B．工效学方法
C．心理学方法
D．方法研究技术
44．企业发展战略决定组织结构模式产品中心设立事业部型跨国公司宜采（　　）组织结构模式
A．事业部制
B．直线职制
C．矩阵制
D．维立体
45．力资源需求预测准备阶段步骤：(1)岗位分类(2)构建力资源需求预测系统(3)预测环境影响素分析(4)资料采集初步处理正确排序（　　）
A．(4)(3)(2)(1)
B．(2)(3)(1)(4)
C．(1)(3)(4)(2)
D．(1)(4)(3)(2)
46．测评指标中（　　）属客观指标
A．工作数量
B．作业次数
C．工作时间
D．工作难度
47．太适合里工作呢属（　　）面试问题
A．思维性
B．知识性
C．验性
D．压力性
48．（　　）生产素需求者
A．市场
B．居民户
C．劳动者
D．企业
49．加权选择量表法属（　　）绩效考评方法
A．结果导型
B．行导型
C．品质导型
D．综合导型
50．设计领导组讨评分表时评分指标应控制（　　）
A．30
B．10
C．40
D．5
51．劳动者业岗位间变换形成失业称（　　）
A．技术性失业
B．结构性失业
C．摩擦性失业
D．季节性失业
52．劳动法规定劳动标准（　　）
A．高标准具强制性
B．低标准具非强制性
C．高标准具非强制性
D．低标准具强制性
53．具体程特点进行区分绩效面谈包括（　　）
A．深入沟通式面谈
B．解决问题式面谈
C．双倾听式面谈
D．单劝导式面谈
54．关劳务派遣说法正确（　　）
A．派遣劳动者劳务派遣单位解劳动合
B．实际工单位派遣劳动者派遣单位
C．派遣劳动者派遣期限期应提前告知
D．单位连续工期限分割订立数短期劳务派遣协议
55．培训评估层次确定采科克帕蒂克(Kirkpartrik)（　　）模型
A．四层次
B．三层次
C．双层次
D．单层次
56．企业理员薪酬构成般包括（　　）
A．基薪酬
B．奖金红利
C．浮动薪酬
D．福利津贴
57．KPI指标法核心众绩效考评指标中（　　）
A．确立完善考评标准
B．构建新型激励机制
C．提取重关键指标
D．明确企业战略目标
58．（　　）指导致行事件相容易变化素
A．外
B．稳
C．
D．非稳
59．某某方面品质特征特明显观察者容易产生错觉忽略品质特征属（　　）
A．感情效应
B．相似效应
C．点概面效应
D．效应
60．采（　　）制定薪酬计划易控制总体工成
A．法
B．法
C．外法
D．外法
61．派遣劳动者应劳务派遣单位订立（　　）
A．劳务协议
B．劳动合
C．派遣协议
D．劳务合
62．（　　）般企业外部专业咨询公司完成
A．企业薪酬调查
B．商业性薪酬调查
C．政府薪酬调查
D．专业性薪酬调查
63．（　　）导薪酬结构利激发员工工作热忱责心
A．行
B．工作
C．绩效
D．技
64．（　　）力资源开发目标特性
A．整体性
B．层次性
C．针性
D．元性
65．（　　）属培训需求诊断项目
A．企业战略目标
B．职条件
C．工作绩效
D．员工素质
66．关劳动争议仲裁表述正确（　　）
A．仲裁体具特定性
B．仲裁施行非强制性原
C．仲裁象具特定性
D．仲裁施行次裁决制度
67．关制定工资指导线表述正确（　　）
A．应符合国家宏观济政策
B．应密切结合宏观济状况
C．微观调控
D．应实行协商原
68．关制度化理特征表述正确（　　）
A．需提高理者权力度
B．理者应忠职守忠某
C．责权力作明确规范制度化
D．文字形式规定岗位特性提出员工应具备素质
69．团队核心理培训模式中三位体包括（　　）
A．体学
B．教师指导
C．团队培训
D．组织开发
70．企业成指标单位产品成投资回报率等通（　　）获取绩效数
A．财务部门
B．事部门
C．生产部门
D．计划部门
71．企业应安排员工定期进行体检发现疾病时应时（　　）
A．报
B．治疗
C．解聘
D．转岗
72．般说级员进行培训培训者（　　）
A．部级员
B．外部聘请学校教师
C．外部聘请专职培训师
D．企业部优秀技术专家
73．（　　）薪酬策略特点员工薪酬实际绩效关系
A．高稳定类
B．高风险类
C．折中类
D．高弹性类
74．处成熟期企业般（　　）组织员工培训
A．专院校聘请教师
B．部开发教师资源
C．委托专业性培训机构
D．聘请企业外部培训师
75．（　　）制定企业员规划基原
A．外环境相适应
B．确保力资源需求
C．降低员工流动性
D．战略目标相适应
76．关笔试观题表述正确（　　）
A．试题容综合度高命题量少题干较简单
B．试题具定发散性鼓励应聘者发挥
C．测试容范围广题目分数占重较
D．观题答案非唯开放性
77．绩效考评（　　）会造成强强弱者弱考评结果
A．宽厚误差
B．苛严误差
C．偏差
D．中间倾
78．列关劳动力市场工资指导价位说法正确（　　）
A．坚持市场取
B．坚持系统科学性原
C．坚持实事求
D．年67月份发布次
79．面试官应聘者某优缺点出发评价方面种偏见属（　　）
A．录压力
B．晕轮效应
C．观效应
D．首效应
80．关员工素质表述正确（　　）
A．先天素造成素质差异
B．员工素质测评象心理素质
C．素质差异
D．天素造成素质差异
81．（　　）薪酬标准金额表示
A．岗薪制
B．薪点制
C．提成制
D．岗薪制
82．受训者培训项目中学基原理方式方法种培训成果属（　　）
A．技成果
B．认知成果
C．情感成果
D．绩效成果
83．关流程型组织模式表述正确（　　）
A．系统整合理指导原
B．坚持业务流程职服务辅设计原
C．理链长横理链短更加强调横关系
D．理者职权业务流程较长实行全程式理
84．绩效考评指标体系设计程序包括：(1)理验证(2)工作分析(3)修改调整(4)指标调查正确排序（　　）
A．(1)(3)(2)(4)
B．(1)(2)(3)(4)
C．(2)(1)(4)(3)
D．(1)(4)(2)(3)
85．劳动关系事基集体合劳动合约定权利义务发生争议属（　　）
A．权利争议
B．利益争议
C．集体争议
D．争议
二项选择题(第86～125题题1分40分题答案正确请答题卡选答案相应字母涂黑错选少选选均分)
86培训程中印制工作务表作包括（　　）
A．提高学效果
B．提高培训水
C．强调课程目标
D．关注信息反馈
E．强调课程重点
87．市场薪酬调查调查岗位应（　　）等方面企业岗位具性
A．职资格
B．岗位数
C．薪酬水
D．岗位职责
E．工作性质
88．企业确定部级理权力分工时应考虑素（　　）
A．企业生产技术特点
B．企业规模
c．项专业工作性质
D．员素质高低
E．单位理层级
89．工资集体协商确定职工年度工资水应考虑素（　　）
A．区行业企业工成水
B．区行业职工均工资水
C．三年企业职工工资总额职工均工资水
D．区城镇居民消费价格指数
E．企业劳动生产率济效益
90．绩效考评指标实施绩效考评基础作（　　）
A．利企业绩效理制度健全完善
B．助指引员工行正确方转变
C．助改善组织部理
D．利促进企业产品竞争力断增强
E．助战略落实达成
91．引起员工素质测评结果误差原包括（　　）
A．误差
B．测评参标准明确
C．测评指标体系明确
D．模糊效应
E．感情效应
92．采双倾听式面谈反馈考评结果时应注意事项包括（　　）
A．级应解属员工工作优缺点
B．员工激言词应予制止缓解抵触情绪
C．遇意见时应允许属保留法
D．应事先准备问题掌握提问时机
E．考评者顾忌表达考评结果真实法
93．品质导型考评方法表述正确（　　）
A．技优异员工未必会良工作业绩
B．观性强标准设定描述较困难
C．够促进员工断提高职业素质
D．操作较复杂适变化职业
E．够激励员工断提高身技
94．企业发展期应集中力量提高中层理员（　　）
A．理观念理技
B．客户沟通力
C．理知识水
D．理力
E．营销公关力
95．企业员工言薪酬功包括（　　）
A．配置功
B．保障功
C．增值功
D．激励功
E．社会信号功
96．影响力资源需求预测般素包括（　　）
A．规章制度
B．工作时间
C．生产需求
D．工资状况
E．市场需求
97．劳动争议事义务包括（　　）
A．尊重仲裁参加义务
B．规定交纳仲裁费义务
C．尊重方事义务
D．回答仲裁员提问义务
E．实陈述案情义务
98．品德测评包括（　　）
A．问卷法
B．抽样法
C．投射技术
D．访谈法
E．FRC测评法
99．企业部门结构横设计方法包括（　　）
A．产品划分法
B．时序划分法
C．区划分法
D．数划分法
E．专业划分法
100．劳动法构成体系包括（　　）
A．职业培训制度
B．劳动争议处理制度
C．劳动标准制度
D．社会保险福利制度
E．促进业法律制度
101．企业员工培训规划设计应充分体现（　　）等基素统性综合性
A．信念
B．目标
C．远景
D．策略
E．方
102．绩效薪酬制形式（　　）
A．岗位薪酬制
B．薪点薪酬制
C．技薪酬制
D．提成薪酬制
E．计件薪酬制
103．员工薪酬激励计划作（　　）
A．利充分调动员工工作积极性
B．保证工成企业营状况恰例
C．提高企业市场竞争力
D．未薪酬总额进行预测
E．充分发挥薪酬激励功
104．影响工作岗位素（　　）
A．劳动象复杂性
B．相关技术状态
C．软环境条件影响
D．部门岗位目标定位
E．企业生产业务系统决策
105．影响企业外部劳动力供素（　　）
A．社会业意识
B．企业员然流失
C．劳动力市场发育程度
D．域性素
E．社会择业心理偏
106．面试根标准化程度分（　　）
A．非结构化面试
B．次性面试
C．分阶段面试
D．半结构化面试
E．结构化面试
107．领导组讨题目应具备（　　）等性
A．实性
B．科学性
C．评性
D．易评性
E．简洁性
108．口（　　）等素劳动力供影响
A．城乡结构
B．素质结构
C．年龄结构
D．性化
E．总体规模
109．绩效考评标准（　　）考评工具失常原
A．规范
B．简洁
C．清楚
D．全面
E．明确
110．培训前评估作（　　）
A．确保培训计划实际需求合理衔接
B．帮助实现培训资源合理配置
C．保证培训需求确认科学性
D．保证培训效果测定科学性
E．保证培训活动计划进行
111．售服务包括（　　）
A．提供零件
B．特种服务
C．质量三包
D．产品介绍
E．安装调试
112．路径目标理认领导行类型（　　）
A．反馈型
B．指导型
C．支持型
D．参型
E．成导型
113．（　　）属工作导薪酬结构
A．效益薪酬制
B．岗位薪酬制
C．提成薪酬制
D．技薪酬制
E．职务薪酬制
114．工资协商指导员应（　　）
A．熟悉力资源理知识
B．解企业综合治理控
C．解企业生产营理
D．熟悉劳动社会保障政策
E．解区相关行业工资水
115．KPI体系特点包括（　　）
A．分解目标
B．控制中心
C．分解目标
D．战略中心
E．财务考评指标
116．具体容企业薪酬调整包括（　　）
A．效益性调整
B．政策性调整
C．物价性调整
D．薪酬定级性调整
E．奖励性调整
117．绩效辅导佳时机包括（　　）
A．员工期绩效考评已结束时
B．员工通培训掌握某种新技时
C．员工希征求意见时
D．员工希帮助解决某问题时
E．发现改进员工绩效机会时
118．岗匹配包括（　　）相匹配
A．员工间
B．岗位间
C．工作求员工素质
D．工作报酬员工贡献
E．工作权限员工愿
119．培训课程需求度调查需回答问题包括（　　）
A．学员具体行表现改进
B．实施课程教学资源手段否实现
C．课程设置达什目
D．课程效果考核评价
E．课程科学性
120．伤亡事报告处理制度容包括（　　）
A．伤亡事报告
B．伤亡事调查
C．伤亡事案例分析
D．伤亡事处理
E．企业伤亡事分类
121．关劳务关系特征表述正确（　　）
A．双方事身具隶属关系
B．工作风险般双方事承担
C．劳务关系容具广泛性特征
D．劳务关系基民事法律规范成立
E．劳务关系体具特定性
122．影响员工薪酬满意度素包括（　　）
A．薪酬制度激励性
B．薪酬调查方式
C．薪酬期值
D．薪酬制度公性
E．薪酬理政策
123．劳动争议标劳动争议划分（　　）
A．权利争议
B．利益争议
C．劳动条件发生争议
D．劳动合争议
E．劳动报酬发生争议
124．行描述面试假设前提包括（　　）
A．行具变性
B．行具样性
C．行预示未行
D．说做截然两码事
E．言行具高度统性
125．撰写培训评估报告求包括（　　）
A．评估者必须关注培训整体效果
B．美化粉饰培训评估结果
C．评估者必须种圆熟方式述培训结果中消极方面
D．注意接受调查受训者代表性
E．评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告
国家职业资格考试真题
2017年11月
职业：企业力资源理师
等级：国家职业资格二级
卷册二：专业力
注意事项：1．请求试卷标封处填写您姓名准考证号身份证号区
2．请仔细阅读种题目回答求规定位置填写您答案
3．请保持卷面整洁试卷作答题关标记标封区填写关容
简答题(题3题第1题15分第2题16分第3题16分47分)
1．企业力资源整体结构亚结构组成(15分)
2．简述绩效反馈面谈步骤(16分)
3．简述企业岗位分类岗位分级步骤(16分)
二综合题(题3题第1题17分第2题18分第3题18分53分)
1．某型生产制造型企业年努力生产营理水断提高特力资源理方面确立套完整力资源理体系年年初企业高层决定健全完善定编定岗定员定额工作基础采取计划式变革方法企业组织结构进行调整重新职业务部门进行设计求幅度压缩理层次提高理幅度增加组织运行效率
请结合案例回答问题：
(1)设计企业组织理层次应采具体步骤方法(8分)
(2)理幅度受素影响设计理幅度种方法(9分)
2．某型超市力资源部正进行年度总结汇报会议培训项目汇报时认年全公司员工培训工作取较成绩培训需求分析年度培训计划制定贯彻落实类员培训课程设计完善培训环节评估反馈等达预定目标总体然存问题足特企业培训计划理相配套措施意应予重视
请结合案例回答问题：
(1)效实施培训计划理企业应健全配套措施(12分)
(2)建立健全员工培训激励约束机制方面采取措施(6分)
3．2014年1月郭某A公司聘专职汽车司机双方协商正式签订期5年劳动合合中约定：乙方(郭某)严重违反劳动纪律企业规章制度甲方(A公司)解合驾驶员安全须知公司项规章制度均合附件合具等法律效力
2014年8月5日郭某左眼受伤郭某直治疗眼病没班2015年8月4日A公司事部书面通知郭某解劳动合理医疗期满事原岗位工作郭某认公司解劳动合理成立劳动争议仲裁委员会提出申诉庭审中A公司诉称年8月郭某未准许没提交病假条始终没公司班直现期间公司次通知郭某递交病假条否旷工处理郭某直没提交公司次通知郭某效情况作出解劳动合决定审理A公司法提供足够证仲裁委员会作出裁决书．认定A公司解劳动合行效求双方继续履行劳动合双方未提出异议该裁决书日生效
A公司直郭某家等安排工作公司规定标准月支付郭某1500元病假工资直2016年8月旬A公司次郭某2015年8月5日2016年8月4日年中存旷工行违反双方劳动合规定次郭某解劳动合
郭某服次劳动争议委员会申请仲裁第二次仲裁庭审中A公司未提供充分证证明通知郭某班郭某安排工作致次败诉继续郭某履行劳动合
请根国现行劳动法律法规案例进行全面剖析(18分)
2017年11月参考答案解析
卷册：职业道德理知识
第部分职业道德
职业道德基础理知识部分
()单项选择题
1．B 2．B 3．B 4．C
5．C 6．D 7．D 8．D
(二)项选择题
9．BCD 10．ABCD 11．BC 12．ACD
13．BC 14．ACD 15．ABC 16．BCD
二职业道德表现部分
17～25(略)
第二部分理知识
单项选择题
26．答案B
解析理员培训需求分析围绕战略环境分析工作务分析员绩效分析三方面展开
27．答案B
解析集中趋势分析统计数处理分析重方法具体包括种方法：简单均法加权均法中位数法百分位法属离散分析方法
28．答案A
解析组织设计理般分静态组织设计理动态组织设计理静态组织设计理研究组织体制(权责结构)机构(部门划分形式结构)规章(理行规范)动态组织设计理包含述容外加进素加进组织结构设计组织运行程中种问题诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等
29．答案B
解析工资集体协商会涉系列宏观微观济形势分析法律法规政策协商淡判技技巧等专业问题协商双方均书面委托企业外专业士作方协商代表委托数超方代表1／3
30．答案A
解析岗位横分类担岗位员分制定绩效考评指标体系外制定时应充分考虑绩效考评具体目求奖励考评应侧重工作成果培训考评侧重考评工作程
31．答案A
解析面试评分中量化次量化面试结果直接试评分相加均
32．答案D
解析考评者培训包括六方面容：(1)考评者误区培训(2)关绩效信息收集方法培训(3)绩效考评指标培训(4)关确定绩效标准培训(5)考评方法培训(6)绩效反馈培训
33．答案C
解析绩效沟通容包括：绩效计划沟通绩效辅导沟通绩效反馈沟通绩效改进沟通
34．答案A
解析培训课程设计质目标进行力资源开发
35．答案A
解析薪酬满意度调查象企业部员工
36．答案B
解析马尔夫分析法思路通观察历年企业部数变化找出组织事变动规律推断未事变动趋势状态预测企业力资源需求预测企业部员供情况
37．答案A
解析方事提出协商求方事应积极做出口头者书面回应5日做出回应视愿协商
38．答案C
解析员工素质测评标准体系结构包括：(1)测评容(2)测评目标(3)测评指标(4)测评指标设计原
39．答案C
解析企业结构整合程包括阶段：(1)拟定目标阶段(2)规划阶段(3)互动阶段(4)控制阶段
40．答案A
解析悲观决策标准称华德决策准保守态度采中取法(称利中求利准)宁情况估计坏先选取方案收益低值较中选收益高利方案
41．答案B
解析员工培训开发理规划培训理者实现整体培训规划制定支持性规划
42．答案A
解析岗位横分类步骤：(1)企事业单位全部岗位工作性质划分干类职门(2)职门岗位根工作性质异继续进行细分业务相岗位入相职组类细分中类(3)职组岗位次工作性质进行划分类中类细分干类业务性质相岗位组成职系职系划分岗位横分类步职系种专门职业
43．答案C
解析工作岗位设计基方法包括：(1)传统方法研究技术(2)现代工效学方法(3)鉴方法企业岗位设计说述采两种方法外具现实意义工业工程阐明基理基方法
44．答案D
解析维立体组织称维组织立体组织维立体矩阵制等矩阵组织进步发展矩阵组织结构形式事业部制组织结构形式机结合起形成种全新理组织结构模式应跨国公司规模巨跨区公司
45．答案B
解析力资源需求预测准备阶段步骤：(1)构建力资源需求预测系统(2)员预测环境影响素分析(3)岗位分类(4)资料采集初步处理
46．答案D
解析外部环境指客观外界存间接影响体行表现环境条件包括工作性质组织背景两方面工作性质指工作难度工作责工作周期工作范围工作位等组织背景包括际关系群体素质领导素组织状况等
47．答案D
解析压力性问题应聘者置充满压力情境中观察反应情绪稳定性应变力等进行考察太适合里工作呢连简单问题懂等
48．答案D
解析生产素市场居民户生产素供者企业生产素需求者
49．答案B
解析行导型客观考评方法包括关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择法
50．答案B
解析设计领导组讨评分表时评价指标太太复杂通常应评价指标控制10否测评者法短时间准确出评判
51．答案C
解析摩擦性失业指劳动者进入劳动力市场寻找工作直获业岗位时产生时间滞差劳动者业岗位间变换形成失业反映劳动力市场常动态性变化表明劳动力常处流动程中
52．答案D
解析劳动法规定劳动标准低劳动标准般属强行性法律规范绝肯定形式予规定具必须严格执行法律约束力具单方面强制性事协议予变更
53．答案A
解析绩效面谈具体程特点绩效面谈分：单劝导式面谈双倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈
54．答案C
解析派遣劳动者派遣期限期应提前告知应协劳务派遣单位办理劳动合终止手续工作交接
55．答案A
解析培训评估层次确定培训评估重环节应Kirkpartrik四层次模型反应层学层行层结果层
56．答案C
解析理员薪酬部分构成：(1)基工资(2)奖金红利(3)福利津贴
57．答案C
解析关键绩效指标法核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标
58．答案B
解析稳稳定原指导致行事件相容易变化素
59．答案 C
解析晕轮效应称点概面效应考核者种品质进行考核时．会种偏高偏低性某某方面品质特征特明显观察者容易产生清晰明显错觉忽略品质特征作出片面判断
60．答案B
解析法工作程序：根部门力资源规划企业位员工未年薪酬预算估计数字计算出整部门需薪酬支出然汇集部门预算数字编制出企业整体薪酬计划通常法较实际灵活行性较高易控制总体工成
61．答案B
解析劳动派遣单位应派遣劳动者订立两年固定期限劳动合月支付劳动报酬
62．答案B
解析商业性薪酬调查般咨询公司完成中应客户需某行业进行调查咨询公司获利动进行调查
63．答案B
解析工作导薪酬结构利激发员工工作热忱责心缺点法反映岗位(职位)工作员工技术力责心引起贡献差
64．答案C
解析力资源开发目标特性包括：(1)力资源开发目标元性(2)力资源开发目标层次性(3)力资源开发目标整体性
65．答案B
解析培训需求诊断项目包括工作务工作责职条件督导组织关系企业文化
66．答案B
解析劳动争议仲裁特征：(1)仲裁体具特定性(2)仲裁象具特定性(3)仲裁施行强制原(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置裁审衔接制劳动争议仲裁实行裁级次裁决制度
67．答案C
解析制定工资指导线应遵循原：(1)工资指导线制定应符合国家宏观济政策工资增长总体求坚持企业工资总额增长低企业济效益增长均工资增长低劳动生产率增长原(2)国幅员辽阔区间济文化发展均衡济发展水发展速度生活费水价格水存着较差异国家实行全国统工资指导线标准允许根具体情况确定工资指导线水工资指导线水制定应密切结合宏观济状况(3)制定工资指导线实行协商原省治区直辖市民政府劳动行政部门会级工会企业家协会研究制定年工资指导线方案报力资源社会保障部审核方政府审批方政府(委托劳动行政部门)颁布
68．答案A
解析理员实施理时三特点：(1)根事设原理员负责特定工作(2)理者均拥执行职必权力(3)理员拥权力受严格限制服关章程制度规定
69．答案B
解析工作团队中体学团队培训组织开发三位体便培训企业理者开发目标协调致产生培训开发高效益
70．答案A
解析成指标单位产品成投资回报率等通财务方面获取关数
71．答案B
解析健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查(2)企业员工定期体检发现疾病时治疗预防职业病发生
72．答案A
解析般说级员进行培训时组织级员作培训者
73．答案A
解析高稳定类薪酬结构特点：员工薪酬实际绩效关系太取决年功企业整体营状况员工薪酬相稳定种安全感
74．答案B
解析培训已处成熟期企业需定期开展培训项目说企业般部开发教师资源
75．答案C
解析制定企业员规划基原包括：(1)确保力资源需求原(2)外环境相适应原(3)战略目标相适应原(4)保持适度流动性原
76．答案C
解析观题优点：(1)试题容综合度高(2)具定发散性鼓励应聘者发挥利考查知识运力深层次认识思维力(3)观试题命题量少题干较简单观题局限性：(1)测试容范围局限性分数占重考生道题目失结果影响偏(2)观题没统答案容易受批阅身知识专业水评判标准等客观素制约影响(3)批阅工完成效率较低现代化评分手段代
77．答案D
解析集中趋势中间倾称居中趋势种考评结果造成绩效理扭曲出现强强弱者弱某考评结果偏高某偏低现象
78．答案B
解析劳动力市场工资指导价位制定应注意点：(1)坚持市场取(2)坚持实事求工资指导价位年6～7月发布年发布次
79．答案B
解析晕轮效应．点代面某优点缺陷出发评价应聘者方面分强调应聘者利素致全面解
80．答案B
解析员工测评象素质员工测评基假设认素质差异种差异客观存意志转移造成素质差异素方面先天素天然社会素
81．答案B
解析岗位薪点薪酬制特点薪酬标准金额表示薪点表示点值企业部门济效益确定
82．答案B
解析认知成果测量受训者培训项目中强调基原理程序步骤方式方法程等理解熟悉掌握程度
83．答案C
解析流程型组织理链较短横理链较长传统职型组织结构相流程型组织结构更加强调组织素间横关系
84．答案C
解析确定绩效考评指标体系般分四步骤：(1)工作分析(2)理验证(3)进行指标调查．确定指标体系(4)进行必修改调整
85．答案A
解析权利争议称定权利争议指劳动关系事基劳动法律法规规定集体合劳动合约定权利义务发生争议
二项选择题
86．答案ADE
解析工作务表作包括：(1)强调课程重点(2)提高学效果(3)关注信息反馈
87．答案ADE
解析确定调查岗位时应遵循性原选择调查岗位时应注重岗位间时间空间维度性选择确定调查岗位应工作性质难易复杂程度岗位职责工作权限职资格力求劳动强度环境条件等方面企业需调查岗位具性
88．答案ABCD
解析企业确定部级理权力分工时应考虑素：企业规模企业生产技术特点项专业工作性质单位理水员素质求等
89．答案ABDE
解析协商代表进行工资集体协商确定工资水时应保证协商确定职工年度工资水符合国家关工资分配宏观调控政策综合参考列素包括：区行业企业工成水区行业职工均工资水政府发布工资指导线劳动力市场工资指导价位区城镇居民消费价格指数企业劳动生产率济效益年度企业职工工资总额职工均工资水工资集体协商关情况
90．答案BCE
解析绩效考评指标实施绩效考评基础仅影响着绩效考评成败组织员工具重影响作具体包括：(1)绩效考评指标助战略落实达成(2)效绩效指标助改善组织部理(3)效绩效指标助指引员工行组织正确方
91．答案ABCE
解析引起员工素质测评结果误差原包括：(1)测评指标体系参标准够明确(2)晕轮效应(3)误差(4)感情效应(5)参评员训练足
92．答案ACDE
解析双倾听式面谈没严格程序格式种面谈形式属提供次参考评级进行交流机会面谈中首先求属回顾总结工作然级根属评报告综合纳方面考评意见基础提出法做总体评估听取属意见属充分发表意见机会毫顾忌表达考评结果直接感受真实法遇意见时允许属保留法采种面谈方式时级应具员工沟通工作优缺点力应够认真倾听员工意见员工陈述激言辞予反驳置否缓解员工抵触情绪采种方式员工受挫折时减少消员工良情绪双倾听式面谈求参加者事先准备问题掌握提问聆听时机
93．答案ABCE
解析品质导型考评方法优点操作简单够激励员工提高技培养职业需素质缺点观性强标准设定描述较困难技未必会带良工作业绩适变化剧烈需量知识力作业绩支持行业
94．答案ACD
解析发展期企业应集中力量提高中层理员理力培养影响理风格思维惯适应企业求提高理知识加深行业发展认识建立适应企业未发展理体制培养理观念理技促进企业长远发展
95．答案BDE
解析企业员工讲传统工资两种功：满足基物质需求功满足安全保障需求功现代薪酬仅具两种功日益体现出员工精神需求满足作具体功：(1)保障功(2)激励功(3)社会信号功
96．答案BCDE
解析影响力资源需求预测般素：(1)顾客需求变化(市场需求)(2)生产需求(者企业总产值)(3)劳动力成趋势(工资状况)(4)劳动生产率变化趋势(5)追加培训需求(6)工种员工移动情况(7)员工出勤率(8)政府方针政策影响(9)工作时变化(10)退休年龄变化(11)社会安全福利保障
97．答案ABCDE
解析劳动争议事义务包括：(1)事正行权利义务(2)事遵守仲裁庭纪律程序义务(3)事实陈述案情提供证回答仲裁员提问义务(4)事尊重方事仲裁参加义务(5)事觉履行发生效力仲裁调解书仲裁书义务(6)事规定交纳仲裁费义务
98．答案ACE
解析品德测评包括FRC品德测评法问卷法投射技术
99．答案ABCD
解析部门横划分方法两类方法(1)企业总体结构部门结构横设计方法分：法法业务流程法(2)象标志部门结构横设计方法方法外包括：数划分法时序划分法产品划分法区划分法职划分法顾客划分法
100．答案ABCDE
解析国劳动法构成体系包括：(1)促进业法律制度(2)劳动合集体合制度(3)劳动标准制度(4)职业培训制度(5)社会保险福利制度(6)劳动争议处理制度(7)工会职工民理制度(8)劳动法监督检查制度
101．答案ABCD
解析企业员工培训规划设计应充分体现信念远景务目标策略等基素统性综合性
102．答案DE
解析现企业绩效薪酬形式：(1)计件薪酬制(计件工资制)(2)佣金制(提成制)
103．答案ABDE
解析员工薪酬激励计划方面保证企业工成企业营状况间恰例关系方面充分发挥薪酬激励功企业通薪酬激励计划预测企业发展基础未薪酬总额进行预测设计制定实施未段时期激励措施激励方式选择等充分调动员工工作积极性
104．答案ABCDE
解析影响工作岗位素包括：(1)相关技术状态事劳动活动设备工具影响(2)劳动条件劳动环境状况(3)服务加工劳动象复杂性样性影响(4)部门岗位务目标定位岗位工作分配指派领导行影响(5)岗位时段历职者思想意识观判断意志等岗位工作务目标产生反作(6)企业生产业务系统决策岗位工作目标活动定位调整影响(7)工业工程师劳动定额师等职性技术专家岗位设计影响(8)软环境条件影响
105．答案ACDE
解析影响企业外部劳动力供素包括：(1)域性素(2)口政策口现状(3)劳动力市场发育程度(4)社会业意识择业心理偏
106．答案ADE
解析根面试标准化程度面试分结构化面试非结构化面试半结构化面试
107．答案ABCD
解析进行领导组讨题目编制时应编制出备选答案进行甄筛选确定出符合岗位工作特点题目进行检验修正真正成具备科学性实性评性易评性测试题目
108．答案BCE
解析口现状直接决定企业现外部力供状况影响素包括口规模口年龄素质结构现劳动力参率等
109．答案ACE
解析绩效考评标准明确清楚规范考评工具失常客观原
110．答案ABCD
解析培训前评估作包括：(1)保证培训需求确认科学性(2)确保培训计划实际需求合理衔接(3)帮助实现培训资源合理配置(4)保证培训效果测定科学性
111．答案ABCE
解析售前服务包括提供咨询协助选购提供资料售服务包括安装调试提供维修提供零件质量三包技术培训特种服务
112．答案 BCDE
解析路径—目标理加伦学伊万斯提出豪斯开发确立理采俄亥俄学结构关系两维度观点确定四种领导行分：(1)指导型(结构维度)(2)支持型(关系维度)(3)参型(4)成导型
113．答案BE
解析工作导薪酬结构特点员工薪酬根担岗位(职位)重程度职求高低劳动环境员工影响等决定薪酬着岗位(职位)变化变化岗位薪酬制职务薪酬制等属种薪酬结构
114．答案ACDE
解析工资协商指导员应时具备条件：具中专文化程度熟练运劳动法法律法规熟悉相关劳动工资方面政策熟练运政策分析处理问题解区相关行业工资水企业生产营理等方面专业知识熟悉企业力资源理劳动工资社会保障等方面专业知识具定指导综合协调力丰富实践验较高协商谈判艺术够熟练组织处理集体协商集体合签订工资集体协商工作相关事宜
115．答案CD
解析战略导KPI体系战略中心指标体系设计运战略目标服务考评指标产生程战略导KPI体系组织部战略目标进行层层分解产生考评指标构成战略导KPI体系通财务非财务指标相结合体现关注短期效益兼顾长期发展原指标身仅传达结果传递产生结果程指标源战略导KPI体系考评指标源组织战略目标竞争需助推进组织战略实施
116．答案ACDE
解析具体容企业薪酬调整分薪酬定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整
117．答案BCDE
解析般说时间进行指导会获较效果：(1)员工需征求意见时(2)员工希解决某问题时(3)发现改进绩效机会时(4)员工通培训掌握新技时
118．答案ABCD
解析岗匹配包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配类员工员工间相匹配类岗位岗位间相匹配
119．答案ABCD
解析课程需求度调查需回答面五问题：(1)课程设置达什目(2)通课程教学学员具体行表现改进(3)课程行性(4)实施课程教学资源手段否实现(5)课程效果考核评价
120．答案ABDE
解析伤亡事报告处理制度包括容：(1)企业职工伤亡事分类(2)伤亡事报告(3)伤亡事调查(4)伤亡事处理
121．答案ACDE
解析劳务关系具述特征：(1)劳务关系双方事法律位等身具隶属关系事间存理理指挥命令服关系(2)工作风险般劳务供者行承担劳务需求者提供工作环境工作条件法律规定外(3)劳务关系基民事法律规范成立受民事法律规范调整保护(4)劳务关系体具特定性劳务需求方供方然法组织劳务关系容具广泛性特征等
122．答案CDE
解析影响员工薪酬满意度素：(1)薪酬理政策(2)员工薪酬期值(3)边际效应规律(4)薪酬制度公性(5)员工职业生涯阶段
123．答案CDE
解析劳动争议标劳动争议划分：(1)劳动合争议解终止劳动合发生争议开名辞职等适条件理解实施发生争议(2)关劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利发生争议(3)关劳动报酬培训奖惩等适条件理解实施发生争议等
124．答案CD
解析行描述面试假设前提：(1)行预示未行(2)说做截然两码事
125．答案ACDE
解析撰写评估报告求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查受训者代表性必须保证代表整受训者群体回答评估者提出问题避免调查样缺少代表性做出充分纳(2)组织培训投入量时间精力必然力图通评估证明培训价值(3)评估者必须综观培训整体效果．免偏赅全(4)评估者必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性(5)评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告(6)注意报告文字表述修饰
卷册二：专业力
简答题(题3题第1题15分第2题16分第3题16分47分)
1．
答：企业力资源整体结构具体表现种亚结构：
(1)年龄结构年龄结构指企业力资源中具年龄员工构成方式例关系(3分)
(2)性结构性结构指企业力资源中男女员工构成方式例关系(3分)
(3)知识结构知识结构指企业力资源中具文化专业知识水(般初级中级高级尖端知识)员工构成方式例关系(3分)
(4)专业结构专业结构指企业力资源中具类专业技员工构成方式例关系(3分)
(5)生理心理素质结构生理心理素质结构指企业力资源中体质性格气质兴趣爱力品德员工构成方式例关系(3分)
2．
答：(1)双方营造谐面谈气氛(2分)
(2)说明面谈目步骤时间(2分)
(3)讨项工作目标考评结果(2分)
(4)分析成功失败原(2分)
(5)考评者讨考评结果特双方围绕优势足存重困难问题计划期亟改进方面进行深入讨达成识
(2分)
(6)考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标(2分)
(7)考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议(2分)
(8)双方达成致绩效考评表签字(2分)
3．
答：企业岗位分类步骤四方面：
(1)岗位横分类根岗位工作性质特征划分干类(3分)
(2)岗位分类根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级(3分)
(3)根岗位分类结果制定类岗位岗位规范岗位说明书作项力资源理工作(3分)
(4)建立企业岗位分类图表说明企业类岗位分布配置状况企业员工分类理提供(3分)
岗位分级步骤：
(1)预定标准进行岗位排序划分出岗级(2分)
(2)统岗等(2分)
二综合题(题3题第1题17分第2题18分第3题1 8分53分)
1．
答：(1)企业组织理层次设计步骤方法进行：
①企业职分工确定企业理层次(2分)
②效理幅度理层次成反(2分)
③选择具体理层次(2分)
④理层次做出调整(2分)
(2)理幅度影响素包括：工作性质员素质状况理业务标准化程度授权程度理信息系统先进程度
设计理幅度时应采两种方法：验统计法变量测评法(9分)
2．
答：(1)效实施培训计划理企业应健全配套措施包括：
①企业全员培训文化培育(1分)
②企业全员培训环境营造(1分)
③企业培训师资队伍建设(2分)
④企业培训课程开发理(2分)
⑤企业员工培训成果进(2分)
⑥全员员工培训档案理(2分)
⑦员工培训激励机制确立(2分)
(2)建立健全员工培训激励约束机制方面采取措施：全面实行目标理责制全面实行数字化理重视培训实现目标责予奖励长期重视培训力资源开发造成企业员素质济效益滑坡企业领导者予岗位调整二员工实行培训考核薪酬晋升相配套终身培训机制实现培训相致结合相致．晋升薪酬相协调(6分)
3．
答：根企业职工患病非工负伤医疗期规定第二条规定医疗期指企业职工患病非工负伤停止工作治病休息解劳动合时限第三条规定企业职工患病非工负伤需停止工作医疗时根实际参加工作年限单位工作年限予3月24月医疗期第六条规定企业职工非工致残医生医疗机构认定患难治疗疾病医疗期医疗终结事原工作事单位行安排工作应劳动鉴定委员会参工伤职业病致残程度鉴定标准进行劳动力鉴定鉴定四级应退出劳动岗位终止劳动关系办理退休退职手续享受退休退职遇鉴定五十级医疗期解劳动合第七条规定企业职工非工致残医生医疗机构认定患难治疗疾病医疗期满应劳动鉴定委员会参工伤职业病致残程度鉴定标准进行劳动力鉴定鉴定级四级应退出劳动岗位解劳动关系办理退休退职手续享受退休退职遇(8分)
案例中郭某眼睛受伤停止工作进行治疗医疗期A公司解劳动合郭某治疗结束应恢复工作果事原工作A公司应行安排合适工作果郭某事原工作事A公司行安排工作应劳动鉴定委员会参工伤职业病致残程度鉴定标准进行劳动力鉴定鉴定四级应退出劳动岗位终止劳动关系办理退休退职手续享受退休退职遇鉴定五十级医疗期解劳动合外A公司两次仲裁庭审中均未提供充分证证明通知郭某班郭某安排工作两次仲裁均败诉(8分)
仲裁机构两次仲裁结果正确A公司应继续郭某履行劳动合安排合适工作(2分)
(答案仅供参考)





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