第25讲 恰评分消方法
讲重点
恰评分
消恰评分
检
理反映：认做公正基做坚持原客观实际真实成绩带感情色彩评价属工作属总太满意办？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
进行绩效考核属分程中数理公正坚持原掺杂情感素总会观意意素出现恰评分导致属评价产生偏差甚会严重影响员工工作员工离开公司员工生造成重影响
恰评分
仁慈严厉
职业理属严厉会分扣紧仁慈导致属分宽
果家分数高评价意义员工间性优秀员工优秀员工
果家分数低谁满意谁工作问题
事例1
果属获仁慈评估会做错认改善绩效没必
事例2
某理犯仁慈错误部门属评分偏高结果整公司总评强制性分配时引起部门满部门认位职业理偏袒部门评分部门偏高属真正佳表现时引发属奖励等方面度期绩效改进懈怠
检
王理次属评估结果：位员工D外B员工认王理整评评种认识？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
提示
果整部门没A评估结果严厉全部门严厉会引起属强烈满公开形式背形式发泄满严厉误区会引起士气工作动机等方面问题
表251 职业理认仁慈严厉评分目
职业理认仁慈评分：
职业理认严厉评分：
①增加属奖金利益
②鼓励问题表现佳属
③保护评估结果会企业外知晓员工
④避免表现佳书面记录免影响属发展
⑤属改新机会
⑥避免属分数低高兴发生突
⑦鼓励开始表现良员工
⑧工作态度良业绩佳属予肯定
①实事求
②激励属做更
③属努力较空间
④难驾驭属知道谁宰
⑤赶紧知趣离开
⑥解聘时
⑦面巴结
集中趋势
绩效考核中常会发现普遍分数部分集中类特优秀极少没特差没家差种考核结果没法原职业理想罪造成家局面企业理者想避免矛盾根矛盾根绕开
事例
果工作效率满分10分职业理评估时常常避免10分属十分优秀工作效率远远超选9分8分样常常避免1分属工作效率极低常选2分3分特种情况：某属绝数考核素表现突出评分高时职业理倾某素某素评分拉拉该9分时7分免总分高出太导致属评分较接部门范围全公司范围法分辨差
造成集中趋势错误两原：
（1）搞衡避免属间评分差距引起属立属间立意予高低评分
（2）方法程序错误引起果某公司绩效考核制度求职业理量文件证明极高极低评分会陷入集中误区繁复冗长文件填写记录通常会职业理评估时退堂鼓愿意低分高分免求出示充分证外果评估等级定义中定义实际理解偏差会造成集中趋势错误
光环效应
假设位优秀员工犯错误容易原谅家会认犯点错误偶然意中造成相反果公认差员工工作做漂亮家觉偶然瞎猫撞着死耗子罢两种状况常认偶然素属光环效应
事例1
某位属两年前公司做出十分杰出贡献全公司知道理评估时会惯高分
事例2
职业理动作快工作麻利属印象深刻会忽略某缺点该名员工5分满分动作迟缓者全3分
光环效应会严重影响评估正确结果犯类错误职业理法知道属优点缺点
期效应
假定年底进行年度绩效评估员工年初做年末做期做年工作评价较差年初做月做错断进步会分时候高做期效应
事例
绩效考核表中呈报情况项：某员工1—9月份直做较差10月份表现极佳职业理会10—12月份极佳表现呈报情况项中较高评分相反名员工1—11月份呈报情况直做较仅仅12月份呈报情况做12月份恰恰情况汇总时间获较低评分
出现种错误偏差职业理时绩效观察做
盲目性格理
三四岁时候开始世界分成坏社会坏分类外积极消极勤奋堕落会做出性格格方面分类做件坏事情会说出某种原做件坏事相反果坏做件事会觉心属做出样分类意意实际已观意愿夹杂评价中
事例
职业理认某位属懒惰时班老迟班时常常精力集中气力交项工作常常拖延业绩错销售业绩部门里面名列前茅职业理评估时会分呢？
职业理评估时会：
①推断位属拜访客户定积极常偷懒说定假拜访客户回家睡觉会开拓力项评估中予较低分值
②位属业绩职业理会认位属功劳分客户质量者区域广告做者认某次帮助奏效
公正
中层理者认属评分公正认客观没搀杂素没偏见般某总亲总想拉距离私交特职业理级会评价呢？难道会较低分数？做点难
绩效考核制度设计必须假定私假定考核者谋私利基础职业理考核时候避免制度带缺陷设定套办法追求利益防止评估方面偏差
事例
属A科班出身非常聪明言善谈力较强
属B没专业背景善辞令动作较慢力较差
相业绩属A容易达成属B须花较努力两者业绩相司认具样水司满意属A表现做更方面司属B进步表示满意
消恰评分
事先沟通
职业理属评分中偏差没进行事先沟通引起优秀员工老出错果事先沟通发现出错原公司理原种事先沟通消员工考核期前印象考核期段时间表现事先沟通消绩效评分中种种误解
事先沟通指：
4事先年初考核期开始时必须属解评估容素标准评估标准方法程序公开属知道
4歧义理解分歧误解事先加澄清加约定
评估绩效关方面
公司员工种样表现种样性格现代绩效评估评估绩效达成相关方面
（1）进行绩效评估时正确评估绩效相关方面方起确实差工作绩效没关系没必进行评估
（2）绩效评估时某素影响正确评价现代企业中员工理关系仅仅围绕工作衔接方方私空间特虚拟公司工作成果公司契约关系公司根没权利评价员工工作外事情注意工作外关系影响工作成果评价
事例
名销售员评估重相关素应：
①销售额
②回款（称应收账款回收）
③月报表报告
④拜访次数频率
⑤销售费控制情况
⑥新客户开发情况
销售员评估否程度达成指标指标直接反映出绩效考评果名销售员评估素换成：
图251 某销售员评估素
种评估目前许公司采通分析发现实种提法够明确：
底开拓力什意思销售业绩间什关联？应变力销售业绩关系？希属应变力方面提升？想卖产品？显然诸开拓力应力发展固然重销售员讲果求话够列出十种甚百种需力考核讲必
公
做公正必须公公绩效考核中应该坚持原公原实际说起简单例外视仁评价样标准没例外绩效评估中方面素会影响公正性需加注意
做绩效观察
绩效考核中避免常模模糊糊印象应该做科学绩效观察通关键事件方法通工作日志日记工作目标单通职业理属工作总结工作计划核定辅导工作中准确客观观察属工作掌握第手准确材料属实现准确公评价
讲总结
进行绩效考核方式分考核者进行分程中避免观素夹杂里面讲介绍导致公正评分种素提出效避免办法
心体会
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第25讲 恰评分消方法
讲重点
恰评分
消恰评分
检
理反映：认做公正基做坚持原客观实际真实成绩带感情色彩评价属工作属总太满意办？
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进行绩效考核属分程中数理公正坚持原掺杂情感素总会观意意素出现恰评分导致属评价产生偏差甚会严重影响员工工作员工离开公司员工生造成重影响
恰评分
仁慈严厉
职业理属严厉会分扣紧仁慈导致属分宽
果家分数高评价意义员工间性优秀员工优秀员工
果家分数低谁满意谁工作问题
事例1
果属获仁慈评估会做错认改善绩效没必
事例2
某理犯仁慈错误部门属评分偏高结果整公司总评强制性分配时引起部门满部门认位职业理偏袒部门评分部门偏高属真正佳表现时引发属奖励等方面度期绩效改进懈怠
检
王理次属评估结果：位员工D外B员工认王理整评评种认识？
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提示
果整部门没A评估结果严厉全部门严厉会引起属强烈满公开形式背形式发泄满严厉误区会引起士气工作动机等方面问题
表251 职业理认仁慈严厉评分目
职业理认仁慈评分：
职业理认严厉评分：
①增加属奖金利益
②鼓励问题表现佳属
③保护评估结果会企业外知晓员工
④避免表现佳书面记录免影响属发展
⑤属改新机会
⑥避免属分数低高兴发生突
⑦鼓励开始表现良员工
⑧工作态度良业绩佳属予肯定
①实事求
②激励属做更
③属努力较空间
④难驾驭属知道谁宰
⑤赶紧知趣离开
⑥解聘时
⑦面巴结
集中趋势
绩效考核中常会发现普遍分数部分集中类特优秀极少没特差没家差种考核结果没法原职业理想罪造成家局面企业理者想避免矛盾根矛盾根绕开
事例
果工作效率满分10分职业理评估时常常避免10分属十分优秀工作效率远远超选9分8分样常常避免1分属工作效率极低常选2分3分特种情况：某属绝数考核素表现突出评分高时职业理倾某素某素评分拉拉该9分时7分免总分高出太导致属评分较接部门范围全公司范围法分辨差
造成集中趋势错误两原：
（1）搞衡避免属间评分差距引起属立属间立意予高低评分
（2）方法程序错误引起果某公司绩效考核制度求职业理量文件证明极高极低评分会陷入集中误区繁复冗长文件填写记录通常会职业理评估时退堂鼓愿意低分高分免求出示充分证外果评估等级定义中定义实际理解偏差会造成集中趋势错误
光环效应
假设位优秀员工犯错误容易原谅家会认犯点错误偶然意中造成相反果公认差员工工作做漂亮家觉偶然瞎猫撞着死耗子罢两种状况常认偶然素属光环效应
事例1
某位属两年前公司做出十分杰出贡献全公司知道理评估时会惯高分
事例2
职业理动作快工作麻利属印象深刻会忽略某缺点该名员工5分满分动作迟缓者全3分
光环效应会严重影响评估正确结果犯类错误职业理法知道属优点缺点
期效应
假定年底进行年度绩效评估员工年初做年末做期做年工作评价较差年初做月做错断进步会分时候高做期效应
事例
绩效考核表中呈报情况项：某员工1—9月份直做较差10月份表现极佳职业理会10—12月份极佳表现呈报情况项中较高评分相反名员工1—11月份呈报情况直做较仅仅12月份呈报情况做12月份恰恰情况汇总时间获较低评分
出现种错误偏差职业理时绩效观察做
盲目性格理
三四岁时候开始世界分成坏社会坏分类外积极消极勤奋堕落会做出性格格方面分类做件坏事情会说出某种原做件坏事相反果坏做件事会觉心属做出样分类意意实际已观意愿夹杂评价中
事例
职业理认某位属懒惰时班老迟班时常常精力集中气力交项工作常常拖延业绩错销售业绩部门里面名列前茅职业理评估时会分呢？
职业理评估时会：
①推断位属拜访客户定积极常偷懒说定假拜访客户回家睡觉会开拓力项评估中予较低分值
②位属业绩职业理会认位属功劳分客户质量者区域广告做者认某次帮助奏效
公正
中层理者认属评分公正认客观没搀杂素没偏见般某总亲总想拉距离私交特职业理级会评价呢？难道会较低分数？做点难
绩效考核制度设计必须假定私假定考核者谋私利基础职业理考核时候避免制度带缺陷设定套办法追求利益防止评估方面偏差
事例
属A科班出身非常聪明言善谈力较强
属B没专业背景善辞令动作较慢力较差
相业绩属A容易达成属B须花较努力两者业绩相司认具样水司满意属A表现做更方面司属B进步表示满意
消恰评分
事先沟通
职业理属评分中偏差没进行事先沟通引起优秀员工老出错果事先沟通发现出错原公司理原种事先沟通消员工考核期前印象考核期段时间表现事先沟通消绩效评分中种种误解
事先沟通指：
4事先年初考核期开始时必须属解评估容素标准评估标准方法程序公开属知道
4歧义理解分歧误解事先加澄清加约定
评估绩效关方面
公司员工种样表现种样性格现代绩效评估评估绩效达成相关方面
（1）进行绩效评估时正确评估绩效相关方面方起确实差工作绩效没关系没必进行评估
（2）绩效评估时某素影响正确评价现代企业中员工理关系仅仅围绕工作衔接方方私空间特虚拟公司工作成果公司契约关系公司根没权利评价员工工作外事情注意工作外关系影响工作成果评价
事例
名销售员评估重相关素应：
①销售额
②回款（称应收账款回收）
③月报表报告
④拜访次数频率
⑤销售费控制情况
⑥新客户开发情况
销售员评估否程度达成指标指标直接反映出绩效考评果名销售员评估素换成：
图251 某销售员评估素
种评估目前许公司采通分析发现实种提法够明确：
底开拓力什意思销售业绩间什关联？应变力销售业绩关系？希属应变力方面提升？想卖产品？显然诸开拓力应力发展固然重销售员讲果求话够列出十种甚百种需力考核讲必
公
做公正必须公公绩效考核中应该坚持原公原实际说起简单例外视仁评价样标准没例外绩效评估中方面素会影响公正性需加注意
做绩效观察
绩效考核中避免常模模糊糊印象应该做科学绩效观察通关键事件方法通工作日志日记工作目标单通职业理属工作总结工作计划核定辅导工作中准确客观观察属工作掌握第手准确材料属实现准确公评价
讲总结
进行绩效考核方式分考核者进行分程中避免观素夹杂里面讲介绍导致公正评分种素提出效避免办法
心体会
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