新鸿基集团20042007年力规划报告
（集团总部）
深圳市东博彦企业理咨询限公司
2004年12月
2
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6力成预算
五结语
3
前言
Ø力规划指企业根战略发展求稳定拥定质量必数
量力实现该组织定目标员需求量员拥量
间企业未发展程中相互匹配包括四方面含义：
1)组织目标务出发力资源质量数量结构符合特
定生产资料技术条件发展求
2)保持定数量具备特定技知识结构力员充
分利现力资源
3)预测企业组织中潜员剩力足
4)建设支训练素运作灵活队伍力资源未组织
发展阶段未知环境动态适应
前言
Ø新鸿基集团力规划未导关注两容
l 未成功需什样？
l 实现组织目标应该制定什样力资源理政策？
Ø公司战略规划业绩目标公司预算进行力规划前提条件
业绩目标
4
战略规划
公司预算
力规划
5
前言
Ø 新鸿基集团力规划：
– 中期（3年）
– 确定力需求供重点问题
– 设定处理问题模式
– 提出力发展路径计划
Ø 理宁正确似错误精确
6
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6力成预算
五结语
1新鸿基集团力规划目
力规划连接战略规划公司业绩必路 通力
规划三方面提高组织实现战略目标力：
力资源理公司战略紧密相连
分析未变化力资源方面制定应措施
战略规划衡计分卡
•远景命发展方
•业绩衡量
•未职求
提高力资源费济性
力规划规划
•现员工队伍描述
•未员工队伍预测
•差距分析
力资源理
•识吸引保留发
展激励优秀
•顾客
•财务
结果
7
•关键业务流程
•学成长
1新鸿基集团力规划目
Ø 新鸿基集团通力资源规划期达成目：
Ø 1 规划力发展
Ø
通力规划方面力现状予分析盘点现力资源状况方面未力需
求做出预测便企业力增减进行通盘考虑制定员增补培训计划
Ø 2 促力资源合理运
Ø
根企业力配置理想状况断改善力衡状况进谋求合理化力
资源配合组织发展需
Ø 3 配合组织发展需
Ø
企业生存发展素力资获运适时适量适质组织获
需类力资源房产行业面复杂夺变市场环境日趋激烈竞争针变
素配合组织发展目标力恰规划变更重
Ø 4 提高力效
Ø
通力规划现力结构作出分析找出影响力资源效运瓶颈适合
职位职位适合力资源效发挥化
Ø 5调动员工积极性
8
Ø
通力规划员工明确发展前景积极努力争取引导员工职业生涯
设计职业生涯发展
2新鸿基集团力规划制定
Ø 1 新鸿基集团战略规划
Ø
战略应力资源规划新鸿基集团战略定位分析加强型战略
新鸿基集团核心价值链环节：营销工程技术融资等力规划中必须重点考
虑
Ø 2 新鸿基集团理模式
Ø
新鸿基集团理模式决定总部理容范围理深度定位集团功
决定价值创造员力素质求
Ø 3 新鸿基集团组织职位体系
Ø
战略决定组织组织求构建职位体系力规划必须组织需求
Ø 4 新鸿基集团力资源理策略目标
Ø
新鸿基集团力资源理策略目标时力规划必须遵循
9
Ø 5员工队伍状况
Ø 6行业特点力市场供
Ø 7行业标杆竞争手状况
3新鸿基集团力规划制定原
Ø 1．充分考虑部外部环境变化保持适弹性原
Ø
中国房产企业面着复杂变市场环境政策环境力规划充
分考虑外环境变化建立适储备力资源理体系中
职位绩效薪酬培训开发等模块紧密接口
Ø 2．力供应重点原
Ø
新鸿基集团未处高速发展期力资源保障问题力规划中应解决核
心问题包括未员需求供预测差距分析弥合等通
保证企业力资源供更深层次力资源理开发奠定基础
Ø 3．促企业员工发展原
10
Ø
力规划仅面企业时面员工企业发展员工发展
互相托互相促进关系通力规划体现出公司相互拥力
资理理念
4新鸿基集团力规划制定程序
企业战略规划
现力资源核查
力供预测
力需求预测
员净需求量
目标匹配政策
n 辞退
l 供需衡
l 聘补充
l 培训开发
l 力预算
l 职业发展
11
执行计划
执行反馈
劳动力
剩
劳动力
短缺
n 续签合
n 劳务输出
n 提前退休
n 缩减工作时间
n招聘
n晋升
n 培训
n 加班
n 工作设计
n 调
12
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6力成预算
五结语
1新鸿基集团战略目标概述
Ø 1．集团战略定位目标
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
1）战略定位
• 三创精神构筑全国性知名品牌房产公司
• 产品创造顾客社会价值获取盈利企业
• 健康住宅领跑者
2）目标
5100
Ø 2三年策略思路目标
13
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
1）指导思想
• 握转折点三创赢洗牌
• 集中精力保重点咬紧牙关求发展
• 外整合资源提高效重点项目建设融资台品牌统揽入手促进
企业台阶
2）目标
• 468（2005—2007年度）
• 5100
• 知名品牌行业典范
1新鸿基集团战略目标概述
Ø 3）策略思路
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
• 坚持三二动促延伸
• 稳定提升分区营效性动走动：
集中优势兵力重点项目少数区暂时收缩区总数量 增加加强区公
司持续发展力（仅项目公司）
• 产品加速度水快流
速度规模加已土资源开发产品品质速度着力点加速积累资金
• 融资方面采种渠道确保取突破性进展
• 力提升集团专业营力组织效
• 健康住宅题加品牌宣传力度
Ø 六策略执行（部分）
14
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
1）加强骨干队伍建设文化建设
2）强化策略基础重点形成力结构资
3）队伍建设文化建设
• 力资四套文件效贯彻位
• 副总干部逐进行考评前程理
• 培育接班事应提议题日程
• 加强深度会谈调动骨干员工积极性
15
2新鸿基集团理模式
新鸿基集团营策略模式
1间隙理指导分散式区域化营转总体分散＋重点项目
2策略思想指导机会型高杠杆分期滚动式开发
3投资项目选择模式：
历史机缘：厦门 武汉鞍山
定区域：北京海深圳
策略思想指导机会义：沈阳江西成天津西安
4项目相差异化时采总体成领先策略
5企图形成产品基工程促进延伸策略实现
6变形矩阵式项目型公司+片区+专业职理
7致力成典范企业着重理结构资建设
2新鸿基集团理模式
新鸿基集团集团化理模式
国外成功房产企业发展验理逐步规范化断强化结构资建设必
路作效进行集团化理总部承担着构建实施符合新鸿基集团战略求
理模式职集团化理控功服务模式进步提升带员工队
伍特总部员工队伍求深刻变化
目前
10
控功
30
服务模式
60
具体业务
实现结构资效理
• 行销理
• 投资资金理
• 力资源理
• 知识理
• ……
提供效理技术服务
• 理体系建设推广
• 技术支撑
• 业务指导
• 资源配置
• 外部资源协调
办理具体事务
• 审核审批
• 计算核算
• 行政事务
•
未
20
控功
50
服务模式
30
具体业务
16
注：具体例数值仅示例
股
东
价
值
3新鸿基集团组织职位体系
新鸿基集团根发展战略制定新公司组织架构明确部门职责该组织架
构部门组织架构进行员规划重
总裁
执行副总裁
执行副总裁
总裁办公会
执行副总裁
力资理委员会
执行副总裁
17
江西区
武汉区
鞍山区
沈阳区
深圳区
海区
福建区
北京区
北京高盛
天津区
行销理部
设计理部
工程理部
力资源理部
知识办
财务理部
投资理部
美佳
专业公司
3新鸿基集团组织职位体系
根公司发展需宜核心领域设置职副总裁口理建议总
部组织架构：
总裁
18
职副总裁
行
销
理
部
总裁办公会
职副总裁
工
程
理
部
力
资
源
理
部
知
识
办
财
务
理
部
力资理委员会
职副总裁
设
计
理
部
职副总裁
投
资
理
部
19
3新鸿基集团组织职位体系
新鸿基集团职位体系分两系列：行政系列专业系列力规划
重进行力规划时基条件：
1战略组织架构变前提规划期保持职位体系结构相
稳定
果战略组织架构发生重变化职位体系必然产生变化力规划
进行调整满足战略需
2行政系列中职总理职位副职作必设职位
某种意义晋升正职渡职位实际员匹配时职位
正职副职时存
某职位必须时设置正职副职应进行特殊审批相应调整力规
划
3新鸿基集团组织职位体系
战略组织架构变前提规划期保持职位体系结构相稳定根组
织架构职位体系结构表（行政系列）
序号
1
2
行政系列
部门
董事会
总部
职位名称
董事长
总裁
序号
21
22
部门
市场部
财务部
行政系列
职位名称
市场高
财务高级理
20
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
总部
总部
总部
总部
区
总部
区
总部
总部
区
总部
总部
总部
区
区
产品技术部
工程部
投资发展部
执行总裁
总裁办公会成员
总裁助理
职部总理
区总理
职部副总理
区副总理
部门总监
部门副总监
总助理1
常务董事
部门高级理
部门副高级理
总助理2
总助理3
产品技术部总理
工程部高
投资发展部总理
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
力资源部
客户部
会
产品技术部
投资发展部
工程部
力资源部
市场部
财务部
会
客户部
区
总部
总部区
市场部
区总部
区总部
区总部
力资源高
客户关系高
会高
产品技术部副总理
投资发展部副总理
工程部副高
力资源副高
市场副高
财务副高
会副高
客户关系副高
部门业务理
部门业务理
部门业务副理
销售员
网出纳会计
助理秘书专员
司机前台
3新鸿基集团组织职位体系
续：职位体系结构表（专业系列）
专业系列
专业系列
序号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
部门 职位名称 备注
集团总建筑师
总部 高级专业师
集团总工程师
高级建筑师
区 高级专业师
高级工程师
区总建筑师
区 高级专业师 区总工程师
区总造价师
高级策划师
高级力资源师
高级土建工程师
高级电气工程师
总部 高级专业师
高级水暖工程师
序号
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
部门
区
区
总部
职位名称
高级专业
师
专业师
专业师
备注
高级土建工程师
高级电气工程师
高级水暖工程师
高级园林工程师
高级造价师
高级建筑师
土建工程师
电气工程师
水暖工程师
园林工程师
造价师
建筑师
网页设计师销售统计总部系统理员等
客户关系专员
助理土建工程师
助理电气工程师
21
13
14
15
高级园林工程师
高级造价师
高级建筑师
32
33
34
35
区 助理专业师
助理水暖工程师
助理园林工程师
助理造价师
助理建筑师
职类职种
3新鸿基集团组织职位体系
新鸿基集团总部职位匹配现状
知识办 行销理 财务理 工程理 力资源理
设计理
投资发展
合计
22
职总理
职副总
专业总监
高级理
副高级理
高级专业
师
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
合计（）
（）
1
0
0
3
0
0
0
2
0
2
5
13
部
（）
1
0
2
3
0
0
1
4
0
0
0
11
部
（）
1
0
1
1
0
1
1
1
5
0
0
10
部
（）
0
0
0
3
0
0
5
0
0
0
1
9
部（
）
0
1
0
0
0
0
2
2
0
0
0
5
部
（）
1
0
1
0
0
0
2
0
0
0
0
4
部
（）
1
0
1
1
0
0
0
2
0
0
0
5
（）
5
1
5
11
0
0
11
11
5
2
6
57
3新鸿基集团组织职位体系
员晋升通道（总部）
总裁
执行总裁
职部总理
专业总监
高级
专业师
晋
升
方
23
高级理
理
职员
高级专业师
专业师
助理专业
师
24
4新鸿基集团力资源策略目标
总
1力资理务
赢员工承诺投入建立全力赴员工队伍
2力资理命
新鸿基集团做出事业
3力资指导思想
实现力资增值促进职员职业生涯断发展促进集团战略目标实
现
4力资理目标
期目标：建立力资发展环境培育体系初步实现力资理
基务基形成支高绩效理团队关键储备充足市场赢
定口碑企业员工相互拥格局初步形成
远期目标：形成支激烈市场竞争中创出知名品牌行业典范高绩效员
工团队员工充满气斗志昂扬实现新鸿基集团做出事业命
实现力资佳价值
25
4新鸿基集团力资源策略目标
力资理核心理念
1尊重价值体现专业精神员工提供良工作环境充分发展空
间集团力资理核心理念
2力资理理念
力资公司资源核心集团成长第素倡导企
业重资企业持续发展核心竞争力
3相互拥理念
企业员工相互存发展利益命运体相互拥指企业
员工企业成利益风险价值观相互拥
4双首选理念
员工企业工作豪员工通身努力成企业首选员
工企业创造应价值
节选力资理手册力资政策
l 类
5新鸿基集团力规划现状分析
l 现状 l 评价
根需时配置缺 处快速发展期时总
l 规划
参新鸿基集团历史数
26
l 1 总部力
规划
l 2 区公司
力规划
乏长期规划
区公司域分散
业务发展特色
方面行
公司总体战略相适应
部力规划需尚强
烈总部理职
区公司理控制模式
明确力资源配
置强烈影响公司战略
•区公司战略控
集团公司必少中
包括通规划理
力资源优化配置
•缺乏业务变化员工需求
尤关键员工需求预
测业务发生变化
新业务出现时会出现
关键员短缺外部招聘
成高效果理想现
象
行业相关企
业特点根未
发展理控制模
式进行规划
根未三五年
发展战略求识
关键关键
配置着眼发展
进行适储备培养
非关键
配置着眼费控制
需
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工队伍分析包括五方面：员工数量员工结构员工费员工
技员工流动性（含员工招聘流失冗员淘汰）
27
招聘
员工数量
员工费
企业员工
员工结构
员工技
冗员淘汰
流
失
6新鸿基集团员工队伍现状分析
说明：
Ø 分析针集团总体总部
员工区公司员工队伍分析暂 类
列入
A员工数量
指标项
总部占全体员工例
28
Ø采数特注明外
2003财年末数
Ø业务单性资源易获性
运营模式复杂程度独立性等方
面考虑更贴业实际数
进行区分情况注明
外物业理部分未纳入分析
Ø右表中列出员工队伍方面
量化分析指标通历史
数行业标杆企业数发现
问题未员工队伍规划改
进提供标杆企业考虑域
相似性业务相似性规模相似
性选择万科金
Ø 新鸿基集团前数标杆数
口径致指标进行
分析果数口径致
选取部分数进行具体分析
结构
B员工费
C员工技
D员工流动
性
专业员构成
员工学历构成
员工年龄构成
工成占营业收入例
工成利润产出倍数
均营业收入
均税前利润
力资投资回报率
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
29
6新鸿基集团员工队伍现状分析
行业生产函数分析
找员规划中关键点寻找行业特点力规划作影响采行业
特点生产函数法测算技术进步分析规模济佳投入结构等问题生产函数研究
房产企业资金员产出间关系
典型生产函数柯布道格拉斯（CobbDouglas）生产函数简称CD函数：
PALαCβ
式中：A技术进步水包括生产技术工艺设备员素质理水等素
非量纲综合性指标K资素投入资金L劳动力素投入劳动量
年时量劳动者数目等a资K产出弹性 b劳动
力L产出弹性m机干扰项Y产出量实物形式产出量价值形
式产出量
根2003年全国29省市房产开发企业关数中Y房产企业营总收
入包括土转收入商品房屋销售收入房屋出租收入收入单位万元K
房产企业年开发建设投资完成额单位万元L房产企业年均职工数单位
计算通检验：
a09351 b00562 a+ b09913<1说明房产企业资金弹性劳动力弹性
规模报酬递减说资金房产企业言重劳动力
注重质量数量房产企业员素质理水较高求
见房产企业力规划更关注质量提高力资源理力提升
仅仅关注单纯数量增加
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工总数增长趋势分析
静态分析：集团战略理模式组织架构发生重变化情况：新设业务
单元职重调整该趋势力资源规划起点
600
500
400
300
200
100
0
图表标题
y 29615x03035
R2 09999
员工数量（整体）
幂 (员工数量
（整体）)
70
60
50
40
30
20
10
0
图表标题
y 46129e004x
R2 09999
员工数量（总部）
指数 (员工数量
（总部）)
30
根历史数分析员工总量增长符合幂函数总部员工数量增长符合指数函
数总部员工增长速率略总体增长速率
20
02
年
20
03
年
20
04
年
20
02
年
20
03
年
20
04
年
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工总数增长趋势分析
静态分析：集团战略理模式组织架构发生重变化情况：新设业务
单元职重调整该趋势力资源规划起点
600
500
400
300
200
100
0
图表标题
y 29615x03035
R2 09999
员工数量（整体）
幂 (员工数量
（整体）)
70
60
50
40
30
20
10
0
图表标题
y 46129e004x
R2 09999
员工数量（总部）
指数 (员工数量
（总部）)
31
根历史数分析员工总量增长符合幂函数总部员工数量增长符合指数函
数总部员工增长速率总体增长速率
20
02
年
20
03
年
20
04
年
20
02
年
20
03
年
20
04
年
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工数量占全体员工数分析
总部占全体员工例
020000
015000
010000
005000
000000
y 01617x02322
R2 09973
总部例
幂 (总部例)
员工数量（总部）
员工数量（整体）
总部员工例
1
2
3
2002年
48
296
016216
4
5
6
2003年
50
366
013661
2004年
57
413
012591
32
图出：新鸿基集团总部占全集团数例逐年降低呈幂函数曲线形式表明新鸿基集团集
团总部理效率逐年提高（理职放）
万科：1412金：106（万科存170余研发队伍）新鸿基集团总部数发展趋
势更加精简般认非营式控制理模式房产开发企业例保持8
12宜
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工专业构成分析
09
08
07
06
05
04
03
02
01
0
万科
金
海
新鸿基集团
理员
102
房产专业员
86
专业员
41
员工数
413
33
较数数：
•新鸿基集团专业员总体例偏低
•房产相关专业员例标杆企业相相差较
•万科金专业构成中尚独立营销专业员划分约占67事市
场研究策划营销策略制定客户关系等新鸿基集团类员尚明晰
理
类
房
产
专
业
类
专
业
员
总
例
占
例
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工学历构成分析
05
04
03
02
01
0
万科
专例（含物业）
金 海
硕士 科
专例
专
400
350
300
250
200
150
100
50
0
专员绝数相互例(含物业）
金 海
专合计 员工总数
硕士
科
专
新鸿基集团
30
115
161
306
1363
34
较数数：
•新鸿基集团专员总体例偏低
•学历结构例应重点提高科员例
员
数
量
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工学历构成分析（现状）
总部学历结构例（现状）
1
08
06
04
02
0
总部
总部
硕士
科
硕士
24
专
科
19
合计
专
15
35
•总部学历水较高专占95
•科例应适提高
占
例
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工年龄构成分析
年龄段数例
06
05
04
03
02
01
0
海 万科
例
30岁
3040岁
40岁
新鸿基集团
30岁数
150
3040岁数
187
40岁数
43
36
•新鸿基集团员工均年龄约328岁万科均年龄31岁
•新鸿基集团年龄分布30岁例较低30岁例较高更
趋成熟
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工年龄构成分析
总部员工年龄例结构
05
04
03
02
01
0
总部
总部
40岁
40岁
13
3040
2530
3040
28
25岁
2530
17
25岁
3
37
•新鸿基集团总部员工年龄分布年富力强总部
•备梯队略显足
占
例
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
工成占收入率
工成÷业务收入
该指标反映公司薪酬福利支出业务规
模扩张促进性
38
00390
00385
00380
00375
00370
00365
00360
00355
00350
万科
工成业务收入
金
海
系列1
•万科金相新鸿基集团
工成总额占收入
率处两者间反
映新鸿基集团员费支出
业务规模扩张作更
提高应加强市场拓展
融资员投入
值
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
利润工成倍数
利润÷工成
该指标反映工成投入收益性
39
50000
40000
30000
20000
10000
00000
万科
利润工成
金
海
系列1
•万科金相新鸿基集团
工成投入创利润
偏低反映新鸿基集团员
费支出收益性足
倍
数
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
40
均营业收入
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
00
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
营业收入÷折合全日制员数
员总量计算
万科
金
海
1
总部员计算
万科
金
海
总部
该指标衡量员工生产率基测量
•新鸿基集团总体均营业收入远
远低万科略高金
新鸿基集团总部均营业收入低
万科金说明力效
较提升空间
•新鸿基集团力规划中提高
员素质效第位
万
元
万
元
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
均税前利润
500
400
税前利润÷折合全日
制员数
员总量计算
该项指标反映企业生产力费控制情况反映组
织效率公司战略效性公司目标实现情况
综合反映收入成费素指标
41
300
200
100
00
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
00
总体
总部数计算
总部
万科
金
海
万科
金
海
•新鸿基集团均利润低万科
金说明组织效率进
步提高
•新鸿基集团力资源体系中
设计更利新鸿基集团业务发展
理模式激励机制
万
元
万
元
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
力资回报
率
600
500
（营业收入（营业支
出工成））÷（
工成）
力资投资回报率
力资回报率反映公司员工身财务投资回报率
公式分子反映调整利润果公司没
员开支公司赚取总金额员工成反映
投资回报率
•万科金相新鸿基集团
42
400
300
200
100
000
1
万科
金
海
力资回报略低说
明新鸿基集团应加强力资源体
系建设提高力资效
回
报
率
4
3
3
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工员工流动性分析
员晋升率
10
8
员转岗率
2
2
1
1
0
5
4
3
2
1
0
2003年
2004年
辞职率
2004年
理员
技术员
勤服务员
理员
技术员
勤服务员
6
4
2
0
6
5
4
3
2
1
0
2003年
2004年
淘汰率
2003年
理员
技术员
勤服务员
合计
43
•员晋升机制淘汰机制尚未规范运行应保持年5左右晋升率510淘汰率
•员工稳定性较高部转岗率高原救火应建立备培养机制
•新鸿基集团员工50岁员工少未三年考虑退休影响
类
员工现状分析总结－力规划启示
指标项（部分） 总结 启示
44
A员工数
量结构
B员工费
C员工技
D员工流
动性
总部占全体员工例
专业员构成
员工学历构成
员工年龄构成
工成占营业收入例
工成利润产出倍数
均营业收入
均税前利润
力资投资回报率
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
例数呈幂函数曲线形式
专业员例偏低
高学历偏低
偏成熟备力量足
中等
较低
均营业收入均税前
利润偏低
力资回报率低行业
标杆
偏低利发展
稳定
较低
稳定
预测未总部区公司数
例提供历史
力规划中应提高例
力规划未招聘程中提高
例
力规划员招聘中应关注
力资源理中建立梯队
薪酬水升空间限
注重薪酬外激励措施
新鸿基集团劳动生产率提升空间
未均生产率应呈增加趋势
提高力资源理效性
加强培训提高员工力水
加强计划性
利员工队伍稳定
建立规范竞争淘汰机制
总部现状分析总结－力规划启示
45
分析项目
总部员构成
总部员流动性
力资投入
产出
总结
1相例理员例偏高专业
员尤高级专业员严重足
2备力量足缺乏备培养储备
年龄层次年轻梯队例低
3学历科例偏低
1晋升通道畅没建立制度型员晋升
机制
2总部作集团培养输出基
培养体系机制没建立
3缺乏制度型淘汰机制长期会造成
进留住庸进出
动局面
均利润均业务收入相偏低说明力资
效发挥足
启示
1力规划中逐步提高
专业员例
2加强专业员培养
关键职位进行职业生涯
规划
3外招聘中科
学历
4员招聘选拔中注意
年轻化
1加培养投入建
立分层分类培养制
度
2建立客观公正评
判标准脱颖出庸
强制淘汰
建立力资源压力机制
激励机制提高力资源效
性
46
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6 力成预算
五结语
四新鸿基集团总部员工队伍规划
员工队伍规划供需求预测
•数量
47
需求
•职位求
供
48
1员工数量员工发展预测
员工总数预测
缺少历史数年新鸿基集团组织架构稳定性较加行业特点劳动力弹性
采回意义拟采趋势法行业类法预测员工数量
1增长函数预测结果：
新鸿基集团员工总量（含物业）增长静态条件符合幂函数预计2007年510结果
作未员工总数限
2行业类：
万科2003年利润83亿力资回报指数44金2003年利润23亿力资指数51
相2003年新鸿基集团回报指数39新鸿基集团应保持力资投入绝增长基础维持
压缩力资投入相例提高组织效率2007年力资回报指数提升50
年力资投入均达1012万元核算2007年新鸿基集团达成8亿利润目标
员总量控制1530左右数作未员工总数预测限
3取限中间值加5左右弹性系数预计2007年新鸿基集团员总量1200左右
4选取定置信区间预计2007年新鸿基集团员工数10501300（含物业）
5该数作数预测基数进行区公司力资源规划时结合具体业务情况
进行终修正
49
1员工数量员工发展预测
总部员工数量预测
1增长函数预测结果：
总部员工数静态条件增长符合指数函数预计2007年58结果作未总部
员工数限
2集团总数例类推：
根新鸿基集团理模式特点1300总数9例类推2007年集团总数117
数作集团未员工数预测限
预计未集团员工数量增长专业技术类营销类储备
3选取定置信区间考虑集团作公司关键培训储备基需2007年
新鸿基集团集团员工数7090取85作员规划
4执行副总裁董事总裁等董事会控制员纳入规划
5职副总裁设立时机选确定公司根战略求直接控制纳入规划
6总部员规划应更关注素质提升非数量增长数编制应适度
紧
50
2员工数量员工发展规划
总部数量员工发展规划策略
1根集团理模式组织架构求专业员特高级专
业员需求强烈未年里断提高专业员例势必行
理员更加重视质量数量绝增加总部结构资
实施效理工作重心握战略控制资源调配制定理规范
监督执行具体理事务重心移
2保证业务发展需关键效供业务快速发展期总
部建立起培养中心资源获取易性培养效果
培养成优势总部编制特专业员够适
合区业务求理员宜紧
3根总部部门业务性质配置员
投资理部全集团投资承担责业务发展
建立独立融投资中心素质求高岗位定位
高数量增加配置偏重员高效精干配置职
员名负责部门事务性工作
营销理部工程理部设计理部等更集团业务扩张
需求专业员相关建立梯队适增员
2员工数量员工发展规划
总部员工职类例目标规划（2007年）
总部类员数
100
80
60
40
20
0
2004
2007
理员
理员
2004
专业技术
专业技术
22
27
员工数
8
员工数
57
占例
占例
2007
0386
26
03
0474
49
058
0140
10
012
85
51
理员：副高专业技术：助理专业师：职员理
根理模式需适压缩理员占例提高专业技术员例
数
2员工数量员工发展规划
总部员工学历发展例目标规划（2007年）
总部员学历结构预测
100
80
60
40
20
0
2004
2007
2004
硕士
20
科
19
专
15
专
3
总数
57
2007
0350
30
035
0330
35
04
0260
17
022
0050
3
003
85
52
增加科员相例员绝数增长：科>硕士>专
硕
士
科
专
专
总
数
数
2员工数量员工发展规划
总部员数量增长曲线（20042007年）
总部员数量增长曲线
100
80
60
40
20
0
y 08393x2 + 18964x + 443
R2 09944
系列1
项式 (系列1)
员工数量
2004
57
2005
68
2006
78
2007
85
53
保持员配合业务需求稳增加年度进行员总量计划配置
20
02
年
20
03
年
20
04
年
20
05
年
20
06
年
20
07
年
数
量
2员工数量员工发展规划
总部员分类学历年度规划（20042007年）
2004 2005
2006
2007
54
理员
专业技术员
硕士
科
专
员工总数
22
27
8
20
19
15
3
57
24
35
9
23
25
16
3
66
25
43
10
27
31
16
3
76
26
49
10
30
35
17
3
85
职类
2员工数量员工发展规划
总部部门—职位— 员匹配目标规划（2007年）
部门 知识 行销理 财务理 工程理 力资源 设计理
办 部 部 部 理部 部
投资理
部
合计
55
职总理
专业总监
高级理
高级专业师
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
合计（）
1
0
3
0
1
2
0
2
5
14
1
2
3
0
2
4
2
0
1
15
1
0
2
1
3
3
3
0
0
13
1
1
2
1
4
3
3
0
1
16
1
0
2
0
2
2
1
0
0
8
1
1
0
2
3
2
2
0
0
11
1
2
1
1
2
0
0
0
1
8
7
6
13
5
17
16
10
2
8
85
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——知识办
知识办
总理
行政：
总部行政理
总部日常财务理
总裁办公室事务理
行政负责
1
资讯：
资讯系统建设
资讯系统维护
流程：
流程理系统建设
执行流程监督
常务董事理
资讯负责 流程负责
1 1
战略研究：
协助制定发展战略规划
政策制度统筹理
型会议组织
负责
1
2005
总理
1
会计
1
出纳
1
前台秘书
2
司机
2
总监
0
系统理员
1
高级理 高级
专业师
3 0
（专业师）
1
常务董事
6
专业师 专业师
1 2
助理专业师
0
专业师
1
业务理
2
职员
5
56
2006
2007
1
1
0
0
3
3
0
0
1
1
2
2
0
0
2
2
5
5
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——力资源理部
力资源理部总
理
运营： 开发：
事服务事务 力资源政策研发
违纪调查处理 绩效理
薪酬福利 力资源开发规划
ERP 工作分析
培训企业文化：
培训组织理
企业文化建设
网培训
57
2005
2006
2007
总理
1
1
1
总监
0
0
0
运营负责
1
运营专业师
1
高级理
1
1
2
高级
专业师
0
0
0
开发负责
1
开发专业师
1
专业师 专业师
2 2
2 2
2 2
助理专业师
1
1
培训负责
1
培训专业师
1
业务理
0
职员
0
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——财务理部
财务理部
总理
计划预算：
计划预算理
财务理：
集团会计理政策
非生产性资产理
年度计划编制
ERP
负责
1
会计师
3
部审计
负责
（审计师）
1
盈利核算预测报警
财务专业资格审查
国帐务理
负责
1
会计师
3
58
2005
2006
2007
总理
1
1
1
总监
0
0
0
系统工程师
1
系统工程助理
1
高级理
1
2
2
高级
专业师
1
1
1
助理审计师
1
专业师 专业师
1 3
3 3
3 3
助理专业师
3
2
3
业务理
0
职员
0
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——设计理部
设计理部
总理
产品设计：
技术标准开发理
设计理
区技术支援
产品负责
1
建筑师
2
结构工程师
1
研发中心
负责
1
专业师
4
2005
总理 总监 高级理 高级 专业师
专业师
1 1 0 0 2
专业师
2
助理专业师
业务理
职员
59
2006
2007
1
1
1
1
0
0
0
2
2
3
4
2
2
2
0
0
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——工程理部
工程理部
总理
工程理：
质量理
进度理
施工组织计划审核指导
工程负责
1
电气工程师
1
排水工程师
2
园林工程师
1
装修工程师
1
成理：
成标杆指定
成理审计
成负责
1
建筑造价工程师
2
集中采购
集中采购负责
1
集中采购工程师
1
秘书
1
60
2005
2006
2007
总理
1
1
1
总监
0
1
1
高级理
3
2
2
高级
专业师
1
1
1
专业师
5
5
4
专业师
0
0
3
助理专业师
0
2
3
业务理
0
0
0
职员
1
1
1
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——投资理部
投资理部
总理
2005
投资理：
新项目投资分析理
投资方案审查
新项目开拓
日常法务理
日常投资理
投资副总
1
投资分析
2
法律事务
1
总理 总监 高级理
1 1 2
资金理：
集团资金计划
部银行理
资金风险安全理
资金副总
1
资金
2
高级 专业师 专业师
专业师
0 0 2
市场调研
情报中心
助理专业师
0
负责
1
市场策划师
2
业务理
0
职员
1
61
2006
2007
1
1
2
2
1
1
0
1
0
2
2
0
0
0
0
0
1
1
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——行销理部
行销理部
总理
品牌理：
相关制度建设
家杂志
企业形象宣传
市场：
销售策划
销控理
产品市场定位策划
客户关系理：
相关制度建设
区客户中心指导
健康住宅：
2005
总理
1
品牌负责
1
品牌策划
3
总监
2
高级理
3
市场负责
1
市场策划
3
高级
专业师
0
专业师
1
客户负责
1
客户关系
1
专业师 助理专业师
4 2
负责（兼）
1
高级工程师
1
业务理 职员
62
2006
2007
1
1
2
2
3
3
0
0
2
2
4
4
2
2
0
0
1
1
63
2员工数量员工发展规划
新鸿基集团总部分年度分部门规划
1分部门分职类员工数量三年目标规划
2分部门分职类员工数量分年度规划—2004年（现状）
3分部门分职类员工数量分年度规划—2005年
4分部门分职类员工数量分年度规划—2006年
5分部门分职类员工数量分年度规划—2007年
3力供求衡计划
力供求衡策略
果仅部供角度2007年缺口图缺口体现专业
员严重缺乏高级专业师缺口达26高级理缺口较：
1必须现情况加分析符合职位求提前加晋升匹配
2建立规范培养晋升转岗淘汰机制供求衡基制度化
3招聘中适增加专业师助理专业师等通部培养形成梯队
4建立备库
总部2007年类员缺口例
03
025
02
64
015
01
005
0
系列1
职
总
理
专
业
总
监
高
级
理
高
级
专
业
师
高
级
专
业
师
专
业
师
助
理
专
业
师
业
务
理
职
员
例
3力供求衡计划
根转移矩阵模型计算出新鸿基集团仅现员提升转岗三年员缺
口情况表
65
职位
职总理
专业总监
高级理
高级专业师
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
需求（2007）
7
6
13
5
21
16
11
2
8
部供
6
4
7
2
9
8
1
2
5
缺口
1
2
6
3
12
8
10
0
3
3力供求衡计划
部力供转移矩阵模型
新鸿基集团力资源模块效运作情况根员成长梯度流动情况晋升通
道结合行业特点出新鸿基集团年度员转移矩阵该矩阵部力供应进行
预测年根实际情况调整参数
职类职种
职总理
专业总监
高级理
职总
理
095
005
专业
总监
085
005
高级
理
08
高级
专业师
高级专
业师
专业
师
助理专
业师
业务 职员
理
流出
005
01
015
高级专业师
002 005
083
01
66
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
002
005
01
07
02
06
04
005
04
005
01
08
005
09
013
02
01
005
005
3力供求衡计划
新鸿基集团总部
分年度分职类力供求衡计划
67
1力供应转移矩阵
22004年总部力配置计划
32005年总部力供求衡计划
42006年总部力供求衡计划
52007年总部力供求衡计划
68
4力聘补充计划
1房产市场行业发展趋势
（１）均GDP超800美元房产进入快速增长期中国2003年均GDP突破1000
美元距离成熟期尚需10年努力
（２）中国口结构中国房产行业未二十年充满希
（３）城市口机械增长带住房需求增量（约1亿M2年）
（４）住宅改善需求会非常量
（５）土金融政策变化预期开发商融资资金运项目开发等方面
力提出更高求特融资力
（６）资金开发项目模式逐步取代资金滚动开发模式资金实力资金效率
（周期产品品质毛利空间）成决定房产企业生存发展核心素
（7）整体暴利时代结束体现创造顾客价值企业技术专业营力成竞
争焦点
（8）竞争趋势
• 竞争手产品精细新准高低快
• 品牌价值
• 融资规模扩力决定市场位
• 强强联合趋势
69
4力聘补充计划
2市场供需求状况
土资金房产行业三核心竞争力土资金越越成稀缺资源情
况房产企业正加强身优势期深圳流媒体招聘专栏招商中
信黄中海等品牌产起彼伏肆招兵买马万科正实行海盗计划 股
战烽烟燃遍整深圳产深圳知名发展商想招聘中层职业理非常
难基两月
预计2005年建筑房产行业需求增长超25空缺达78万专业技术类职位
需求量占总需求61理类职位34高职位5
未建筑房产行业需求高级集中总理营销理投融资理成控
制总监市场总监销售总监总工程师总济师技术总监客服总监力资源总监项
目理咨询师高级建筑师高级项目理资深城市规划师园林景观总设计师装饰设计总
监等17热门职位
独面项目理少需5年房产业业验设计总监财务总监
需35年业业验目前房产行业培养速度远远统计根房
产业投资增长速度补速度全行业补速度少落13
目前房产流动中超55部门理职级员高级职位占13调查
30调查企业认项目理难招聘职位19企业认中层理员难招聘
房产公司紧缺三类高端：第类丰富专业知识工程理第二类具
丰富验融资高手第三类成估价师方面数成企业骨干现
已成骨干市场遇求通般招聘途径难找
70
4力聘补充计划
3新鸿基集团员聘补充策略
根行业市场分析预计规划期外部关键供应紧缺部供应更困难
原受成长速度限现员素质力提升需程二力资源体
系刚刚推广实施需相长段时间方见效员聘补充理需加强
新思路
长期策略：
（１）关键立足新鸿基集团部培养员工发展企业发展相致
（2 ）建立梯队形成备队伍
（3 ）规范运作培训考核体系建立晋升轮换淘汰机制形成良性循环
规划期力聘补充策略：
（１）岗位空缺首先考虑部员工晋升调配预计部合适员时定时间提前
量（2月）组织外部招聘
（2 ）逐步形成梯队高级招聘实行计划控制原基层专业员实行留
余适扩（30）原
（3 ）根员工队伍现状分析规划期关键需求满足外部招聘解决
体制吸引品牌吸引报酬吸引发展吸引四方面进行强化
（4） 渠道样化传统招聘会外结合网招聘广告招聘猎头部员工举荐
部招聘等种渠道
71
4力聘补充计划
42005年员聘补充重点
（１）盘点现员符合更高职位求培养潜力员加晋升纳入备
梯队进行理
（2 ）急需高层次专业员理员进行猎头挖角（鉴万科
海盗计划）
（3 ）高层次员市场稀缺性未年会真正改观建立部培养
基础队伍适增加基层专业员理员招聘规模配合运作效培训
晋升淘汰机制23年建立支高素质高水符合新鸿基集团需高级队伍
高级备梯队
（4 ）非核心业务专业性求高工作考虑助外脑实行外包
降低力资源成
72
4力聘补充计划
新鸿基集团员聘补充计划（模板）
1 2004年总部力聘补充计划
22005年总部力聘补充计划
32006年总部力聘补充计划
42007年总部力聘补充计划
5员培训计划
力资源 理部组织制 订 年 度 培 训 计 划
计划制订前
1）分析公司员发展计划
1）分析公司员发展计划
2）分析考核材料
2）分析考核材料
3）分析培训档案
3）分析培训档案
4）部门充分沟通
培训计划容
4）部门充分沟通
1）计划必须放公司整
1）计划必须放公司整
体发展背景
体发展背景
2）涵盖员现状发
2）涵盖员现状发
展求差距
展求差距
3）选择课程
3）选择课程
4）培训课程求
73
4）培训课程求
74
5员培训计划
培训容：
态度培训
提高效
激发潜
知识培训
1态度培训：建立起公司员工相
互信培养员工
公司忠诚度
培养员工应具备
精神准备心态
2技培训：员工掌握完成职
工作必备技
3知识培训：通培训员工基
具备完成职工作
必须具备知
技培训
识
75
5员培训计划
员培训策略
新鸿基集团培训体制促进建立相互拥理念重基础工作应采取策略：
1建立分层分类员培训体系
针岗位层级员设计培训套餐
新鸿基集团总部员分类：
（1）新入司员工培训
（2）房产相关专业员培训
（3）理者培训
（4）专业员培训
2采取种培训方式
新鸿基集团采取：
（1）职培训
（2）岗位轮训
（3）导师制度
（4）外出进修
3加培训投入
年明确培训预算进行实际投入
4培训绩效挂起钩
通效绩效理发现员素质知识技足进行针性培训
76
5员培训计划
2005年员培训重点
1建立实施力资源培训体系
根制度流程求推进新鸿基集团培训体系实施
2重点抓工程设计员（尤建筑师）培训提升
工程设计员缺口较加公司缺乏设计院然成长环境培训显
显尤重2005年拟方面加强工作：
（1）职培训设计房产类专业课程聘请外部部讲师进行培训专业分
计划专业低80课时
（2）联合培训确定战略合作研究院等单位选拔培养前景专业员34进
行外部培训（36月）
（3）建立部导师制新入司专业员指定部导师进行传帮带加快
成长速度
（4）岗位轮换设计工程等部门间岗位轮换总部区公司岗位轮换
目更熟悉新鸿基集团业务特点培养符合新鸿基集团需关键
4加强新鸿基集团理员理力培训
根理员理知识技方面足重点加强战略规划实施力力
资源理力团队沟通等方面培训方式训辅参加公开课等
方式适进行岗位轮换
5新员工入职培训
77
5员培训计划
新鸿基集团总部员培训（年度）计划（模板）
1新员工入司培训计划
2员工职培训计划
3财务预算
78
6 力成预算
新鸿基集团力成涵
力成指企业员工劳动支付薪酬费
新鸿基集团力成包括：
工资总额： 指税前工资总额
补贴总额包括： 膳食交通车辆通讯加班置装住房环境等补
贴
保险总额包括：社保商业保险（区公司员工办理商业保险需
列入保险总额中）
福利总额包括：体检费节费员工活动费等
奖金总额包括：销售奖盈利分红等年度奖金总额
费总额包括：培训费招聘费事代理费宿舍租费等
79
6 力成预算
力成预算采取基方法－－滚动预算
特征：滚动预算称永续预算基精神预算期永远保持12月月（
季）根新情况进行调整原预算期末加月（季）预算
总预算常保持12月预算期
编制方法：滚动预算编制采取长计划短安排方式进行编制预算
时先年度分季中第季度月划分建立月明细预算便监督预
算执行三季粗略第季度末第二季度预算进行调整然
第二季度预算数月细分类推
处：
1保持预算完整性持续性动态预算中握企业未
2级理员始终未十二月生产营活动考虑规划利
生产营稳定序进行
3预算断修整预算实际情况更相适应利充分发挥预算指导控
制作
80
6 力成预算
力成预算采取基方法－－零基预算
特征：考虑前年度历史资料新预算建立业务营理活
动重新分析基础起点零
编制方法：组织相关专家组项业务活动进行分析根重程度
必性进行划分形成层次预算方案根预算总盘子确
定中
处：
1受历史预算情况影响保证预算建立科学分析基础
2预算划分层次保证总预算相匹配
3零基预算身检验预算否合理手段
81
6 力成预算
新鸿基集团力成预算方法
1基战略目标预算新鸿基集团力成预算目优化力成
支持力资源战略实现
2计划驱动预算行业特点基利润业务收入进行力预算
编制够科学新鸿基集团力成预算业务计划力投入
量力规划采取计划驱动预算
3新力资源体系开始运作特建立新薪酬制度2005年
力成预算方法采零基预算法年度力预算采滚动预算
法
82
6 力成预算
行业力成分析
1工成结构
2003年深圳房产行业总体薪酬构成中基工资占整薪酬43奖金
例25补贴收入年度福利收入占1418
2004年基工资深圳房产行业薪酬构成中例6283变动收入部分例
降143补贴福利收入分878141
新鸿基集团2003年工成结构：工资例636奖金例188补贴例103福利
例73结构较合理
调查集团型公司理员薪酬水高项目型公司集团型公司高层年薪均
水高项目型公司均水25中层理员年薪均水高项目型公司中层理
员均水30职位项目型公司薪酬水更具竞争力项目型公司销售
副总年薪中位数高集团型公司销售副总年薪中位数29项目型公司销售理年薪中位数
高集团型公司销售理年薪中位数20项目型公司前期理年薪中位数高集团型公司
前期理年薪中位数6项目型公司工程技术员年薪中位数高集团型公司工程技术
员年薪中位数14
房产企业中支付交通补贴占62支付通讯补贴占72支付岗位津贴占
20前三项外支付补贴占41没补贴占17年度通讯补贴支
付范围1200元20000元年度交通补贴支付范围1200元70000元年度岗位津贴支
付范围2000元25000元年度补贴支付范围1000元68550元
6 力成预算
新鸿基集团总部分年度力成预算
1力成然增长
物价涨等素引起工资增加取年均涨率5
2员增加引起工成增长
职位数薪资表进行匹配计算
3福利补贴等保持现例基变
4员工培训招聘费根需求较增加
5预算新鸿基集团20052007年总部工成总额见表：
年份 2005 2006
2007
83
工成
1139
1319
1420
84
6 力成预算
新鸿基集团总部分年度力成预算表
1力成预算表模板
2新鸿基集团总部2005年度工成预算表
3新鸿基集团总部2006年度工成预算表
4新鸿基集团总部2007年度工成预算表
85
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6 力成预算
五结语
结语
力规划公司力资源体系机组成部分效实施赖相关模
块协运作
员招聘
员配置
清晰招聘计划招聘流程
岗位设计工作分析
确保部门合作做招聘
进工作新鸿基集团够吸引
招聘发掘需提高
员工素质
建立公公开公正
干部培养提升淘汰系
统升降职时考核
考虑素实行
竞争激励淘汰
级领导责发
86
明确工作职
责确保部
门岗位
间协调配合
明确岗位员
素质符合求
绩效评估报酬
力规划
全面规范建立绩效评估报酬
体系效绩效评估报酬系
统公公正评价奖励员
工员工指出明确发展
方激励体制更体
现
现培养属
制定发展计划挑
选提供
特培养生涯计
划公司培训应该
更具计划性针
性发展新鸿基集团
需技
培训发展
结语
根规划求新鸿基集团力资源专业理工作战略功服务模式进
步提升
角色
涵
工作
行行政政业务业务
< 行政理
< 重复性日常行政事务处
理
< 公司业务解求程度
甚低
< 工作量
< 服导
< 事理
< 福利安排
< 薪资理
< 职位理
< 力资源理信息化
服服务模式务模式
< 部咨询专家
< 力资源项目设计开发
< 优化服务作业流程
< 理清组织中资源配置
< 工作量中等
< 动应
< 培训发展
< 甄选招聘
< 力资源流程信息化
< 职业生涯理
< 员工力模型
< 员工助服务
战略战略功功
< 业务战略伙伴
< 需公司业务进行较
深入解
< 完全业务需求进行制
度设定
< 工作量较少
< 预测动应
< 力资源规划
< 组织发展
< 转变理
< 领导力发展
< 绩效理
< 知识理
结语
l 结合新鸿基集团力资源理发展方现状分析新鸿基集团力资源
理进步提升改进规划框架：
重
点
模
块
基
2005年
迅速提升
< 力资源理战略
策略
< 力规划
< 选拔招聘
< 培养体系备
库建设
2006年
精细理
< 职位理
< 薪酬福利
< 培训发展
< 职业生涯理
< 绩效理
2007年
战略整合
< 领导力发展继理
< 组织发展
< 变革理
< 知识理
88
础
工
作
提升力资源理员专业素质
运力资源理信息化工具提高效率
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新鸿基集团20042007年力规划报告
（集团总部）
深圳市东博彦企业理咨询限公司
2004年12月
2
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6力成预算
五结语
3
前言
Ø力规划指企业根战略发展求稳定拥定质量必数
量力实现该组织定目标员需求量员拥量
间企业未发展程中相互匹配包括四方面含义：
1)组织目标务出发力资源质量数量结构符合特
定生产资料技术条件发展求
2)保持定数量具备特定技知识结构力员充
分利现力资源
3)预测企业组织中潜员剩力足
4)建设支训练素运作灵活队伍力资源未组织
发展阶段未知环境动态适应
前言
Ø新鸿基集团力规划未导关注两容
l 未成功需什样？
l 实现组织目标应该制定什样力资源理政策？
Ø公司战略规划业绩目标公司预算进行力规划前提条件
业绩目标
4
战略规划
公司预算
力规划
5
前言
Ø 新鸿基集团力规划：
– 中期（3年）
– 确定力需求供重点问题
– 设定处理问题模式
– 提出力发展路径计划
Ø 理宁正确似错误精确
6
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6力成预算
五结语
1新鸿基集团力规划目
力规划连接战略规划公司业绩必路 通力
规划三方面提高组织实现战略目标力：
力资源理公司战略紧密相连
分析未变化力资源方面制定应措施
战略规划衡计分卡
•远景命发展方
•业绩衡量
•未职求
提高力资源费济性
力规划规划
•现员工队伍描述
•未员工队伍预测
•差距分析
力资源理
•识吸引保留发
展激励优秀
•顾客
•财务
结果
7
•关键业务流程
•学成长
1新鸿基集团力规划目
Ø 新鸿基集团通力资源规划期达成目：
Ø 1 规划力发展
Ø
通力规划方面力现状予分析盘点现力资源状况方面未力需
求做出预测便企业力增减进行通盘考虑制定员增补培训计划
Ø 2 促力资源合理运
Ø
根企业力配置理想状况断改善力衡状况进谋求合理化力
资源配合组织发展需
Ø 3 配合组织发展需
Ø
企业生存发展素力资获运适时适量适质组织获
需类力资源房产行业面复杂夺变市场环境日趋激烈竞争针变
素配合组织发展目标力恰规划变更重
Ø 4 提高力效
Ø
通力规划现力结构作出分析找出影响力资源效运瓶颈适合
职位职位适合力资源效发挥化
Ø 5调动员工积极性
8
Ø
通力规划员工明确发展前景积极努力争取引导员工职业生涯
设计职业生涯发展
2新鸿基集团力规划制定
Ø 1 新鸿基集团战略规划
Ø
战略应力资源规划新鸿基集团战略定位分析加强型战略
新鸿基集团核心价值链环节：营销工程技术融资等力规划中必须重点考
虑
Ø 2 新鸿基集团理模式
Ø
新鸿基集团理模式决定总部理容范围理深度定位集团功
决定价值创造员力素质求
Ø 3 新鸿基集团组织职位体系
Ø
战略决定组织组织求构建职位体系力规划必须组织需求
Ø 4 新鸿基集团力资源理策略目标
Ø
新鸿基集团力资源理策略目标时力规划必须遵循
9
Ø 5员工队伍状况
Ø 6行业特点力市场供
Ø 7行业标杆竞争手状况
3新鸿基集团力规划制定原
Ø 1．充分考虑部外部环境变化保持适弹性原
Ø
中国房产企业面着复杂变市场环境政策环境力规划充
分考虑外环境变化建立适储备力资源理体系中
职位绩效薪酬培训开发等模块紧密接口
Ø 2．力供应重点原
Ø
新鸿基集团未处高速发展期力资源保障问题力规划中应解决核
心问题包括未员需求供预测差距分析弥合等通
保证企业力资源供更深层次力资源理开发奠定基础
Ø 3．促企业员工发展原
10
Ø
力规划仅面企业时面员工企业发展员工发展
互相托互相促进关系通力规划体现出公司相互拥力
资理理念
4新鸿基集团力规划制定程序
企业战略规划
现力资源核查
力供预测
力需求预测
员净需求量
目标匹配政策
n 辞退
l 供需衡
l 聘补充
l 培训开发
l 力预算
l 职业发展
11
执行计划
执行反馈
劳动力
剩
劳动力
短缺
n 续签合
n 劳务输出
n 提前退休
n 缩减工作时间
n招聘
n晋升
n 培训
n 加班
n 工作设计
n 调
12
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6力成预算
五结语
1新鸿基集团战略目标概述
Ø 1．集团战略定位目标
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
1）战略定位
• 三创精神构筑全国性知名品牌房产公司
• 产品创造顾客社会价值获取盈利企业
• 健康住宅领跑者
2）目标
5100
Ø 2三年策略思路目标
13
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
1）指导思想
• 握转折点三创赢洗牌
• 集中精力保重点咬紧牙关求发展
• 外整合资源提高效重点项目建设融资台品牌统揽入手促进
企业台阶
2）目标
• 468（2005—2007年度）
• 5100
• 知名品牌行业典范
1新鸿基集团战略目标概述
Ø 3）策略思路
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
• 坚持三二动促延伸
• 稳定提升分区营效性动走动：
集中优势兵力重点项目少数区暂时收缩区总数量 增加加强区公
司持续发展力（仅项目公司）
• 产品加速度水快流
速度规模加已土资源开发产品品质速度着力点加速积累资金
• 融资方面采种渠道确保取突破性进展
• 力提升集团专业营力组织效
• 健康住宅题加品牌宣传力度
Ø 六策略执行（部分）
14
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
1）加强骨干队伍建设文化建设
2）强化策略基础重点形成力结构资
3）队伍建设文化建设
• 力资四套文件效贯彻位
• 副总干部逐进行考评前程理
• 培育接班事应提议题日程
• 加强深度会谈调动骨干员工积极性
15
2新鸿基集团理模式
新鸿基集团营策略模式
1间隙理指导分散式区域化营转总体分散＋重点项目
2策略思想指导机会型高杠杆分期滚动式开发
3投资项目选择模式：
历史机缘：厦门 武汉鞍山
定区域：北京海深圳
策略思想指导机会义：沈阳江西成天津西安
4项目相差异化时采总体成领先策略
5企图形成产品基工程促进延伸策略实现
6变形矩阵式项目型公司+片区+专业职理
7致力成典范企业着重理结构资建设
2新鸿基集团理模式
新鸿基集团集团化理模式
国外成功房产企业发展验理逐步规范化断强化结构资建设必
路作效进行集团化理总部承担着构建实施符合新鸿基集团战略求
理模式职集团化理控功服务模式进步提升带员工队
伍特总部员工队伍求深刻变化
目前
10
控功
30
服务模式
60
具体业务
实现结构资效理
• 行销理
• 投资资金理
• 力资源理
• 知识理
• ……
提供效理技术服务
• 理体系建设推广
• 技术支撑
• 业务指导
• 资源配置
• 外部资源协调
办理具体事务
• 审核审批
• 计算核算
• 行政事务
•
未
20
控功
50
服务模式
30
具体业务
16
注：具体例数值仅示例
股
东
价
值
3新鸿基集团组织职位体系
新鸿基集团根发展战略制定新公司组织架构明确部门职责该组织架
构部门组织架构进行员规划重
总裁
执行副总裁
执行副总裁
总裁办公会
执行副总裁
力资理委员会
执行副总裁
17
江西区
武汉区
鞍山区
沈阳区
深圳区
海区
福建区
北京区
北京高盛
天津区
行销理部
设计理部
工程理部
力资源理部
知识办
财务理部
投资理部
美佳
专业公司
3新鸿基集团组织职位体系
根公司发展需宜核心领域设置职副总裁口理建议总
部组织架构：
总裁
18
职副总裁
行
销
理
部
总裁办公会
职副总裁
工
程
理
部
力
资
源
理
部
知
识
办
财
务
理
部
力资理委员会
职副总裁
设
计
理
部
职副总裁
投
资
理
部
19
3新鸿基集团组织职位体系
新鸿基集团职位体系分两系列：行政系列专业系列力规划
重进行力规划时基条件：
1战略组织架构变前提规划期保持职位体系结构相
稳定
果战略组织架构发生重变化职位体系必然产生变化力规划
进行调整满足战略需
2行政系列中职总理职位副职作必设职位
某种意义晋升正职渡职位实际员匹配时职位
正职副职时存
某职位必须时设置正职副职应进行特殊审批相应调整力规
划
3新鸿基集团组织职位体系
战略组织架构变前提规划期保持职位体系结构相稳定根组
织架构职位体系结构表（行政系列）
序号
1
2
行政系列
部门
董事会
总部
职位名称
董事长
总裁
序号
21
22
部门
市场部
财务部
行政系列
职位名称
市场高
财务高级理
20
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
总部
总部
总部
总部
区
总部
区
总部
总部
区
总部
总部
总部
区
区
产品技术部
工程部
投资发展部
执行总裁
总裁办公会成员
总裁助理
职部总理
区总理
职部副总理
区副总理
部门总监
部门副总监
总助理1
常务董事
部门高级理
部门副高级理
总助理2
总助理3
产品技术部总理
工程部高
投资发展部总理
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
力资源部
客户部
会
产品技术部
投资发展部
工程部
力资源部
市场部
财务部
会
客户部
区
总部
总部区
市场部
区总部
区总部
区总部
力资源高
客户关系高
会高
产品技术部副总理
投资发展部副总理
工程部副高
力资源副高
市场副高
财务副高
会副高
客户关系副高
部门业务理
部门业务理
部门业务副理
销售员
网出纳会计
助理秘书专员
司机前台
3新鸿基集团组织职位体系
续：职位体系结构表（专业系列）
专业系列
专业系列
序号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
部门 职位名称 备注
集团总建筑师
总部 高级专业师
集团总工程师
高级建筑师
区 高级专业师
高级工程师
区总建筑师
区 高级专业师 区总工程师
区总造价师
高级策划师
高级力资源师
高级土建工程师
高级电气工程师
总部 高级专业师
高级水暖工程师
序号
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
部门
区
区
总部
职位名称
高级专业
师
专业师
专业师
备注
高级土建工程师
高级电气工程师
高级水暖工程师
高级园林工程师
高级造价师
高级建筑师
土建工程师
电气工程师
水暖工程师
园林工程师
造价师
建筑师
网页设计师销售统计总部系统理员等
客户关系专员
助理土建工程师
助理电气工程师
21
13
14
15
高级园林工程师
高级造价师
高级建筑师
32
33
34
35
区 助理专业师
助理水暖工程师
助理园林工程师
助理造价师
助理建筑师
职类职种
3新鸿基集团组织职位体系
新鸿基集团总部职位匹配现状
知识办 行销理 财务理 工程理 力资源理
设计理
投资发展
合计
22
职总理
职副总
专业总监
高级理
副高级理
高级专业
师
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
合计（）
（）
1
0
0
3
0
0
0
2
0
2
5
13
部
（）
1
0
2
3
0
0
1
4
0
0
0
11
部
（）
1
0
1
1
0
1
1
1
5
0
0
10
部
（）
0
0
0
3
0
0
5
0
0
0
1
9
部（
）
0
1
0
0
0
0
2
2
0
0
0
5
部
（）
1
0
1
0
0
0
2
0
0
0
0
4
部
（）
1
0
1
1
0
0
0
2
0
0
0
5
（）
5
1
5
11
0
0
11
11
5
2
6
57
3新鸿基集团组织职位体系
员晋升通道（总部）
总裁
执行总裁
职部总理
专业总监
高级
专业师
晋
升
方
23
高级理
理
职员
高级专业师
专业师
助理专业
师
24
4新鸿基集团力资源策略目标
总
1力资理务
赢员工承诺投入建立全力赴员工队伍
2力资理命
新鸿基集团做出事业
3力资指导思想
实现力资增值促进职员职业生涯断发展促进集团战略目标实
现
4力资理目标
期目标：建立力资发展环境培育体系初步实现力资理
基务基形成支高绩效理团队关键储备充足市场赢
定口碑企业员工相互拥格局初步形成
远期目标：形成支激烈市场竞争中创出知名品牌行业典范高绩效员
工团队员工充满气斗志昂扬实现新鸿基集团做出事业命
实现力资佳价值
25
4新鸿基集团力资源策略目标
力资理核心理念
1尊重价值体现专业精神员工提供良工作环境充分发展空
间集团力资理核心理念
2力资理理念
力资公司资源核心集团成长第素倡导企
业重资企业持续发展核心竞争力
3相互拥理念
企业员工相互存发展利益命运体相互拥指企业
员工企业成利益风险价值观相互拥
4双首选理念
员工企业工作豪员工通身努力成企业首选员
工企业创造应价值
节选力资理手册力资政策
l 类
5新鸿基集团力规划现状分析
l 现状 l 评价
根需时配置缺 处快速发展期时总
l 规划
参新鸿基集团历史数
26
l 1 总部力
规划
l 2 区公司
力规划
乏长期规划
区公司域分散
业务发展特色
方面行
公司总体战略相适应
部力规划需尚强
烈总部理职
区公司理控制模式
明确力资源配
置强烈影响公司战略
•区公司战略控
集团公司必少中
包括通规划理
力资源优化配置
•缺乏业务变化员工需求
尤关键员工需求预
测业务发生变化
新业务出现时会出现
关键员短缺外部招聘
成高效果理想现
象
行业相关企
业特点根未
发展理控制模
式进行规划
根未三五年
发展战略求识
关键关键
配置着眼发展
进行适储备培养
非关键
配置着眼费控制
需
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工队伍分析包括五方面：员工数量员工结构员工费员工
技员工流动性（含员工招聘流失冗员淘汰）
27
招聘
员工数量
员工费
企业员工
员工结构
员工技
冗员淘汰
流
失
6新鸿基集团员工队伍现状分析
说明：
Ø 分析针集团总体总部
员工区公司员工队伍分析暂 类
列入
A员工数量
指标项
总部占全体员工例
28
Ø采数特注明外
2003财年末数
Ø业务单性资源易获性
运营模式复杂程度独立性等方
面考虑更贴业实际数
进行区分情况注明
外物业理部分未纳入分析
Ø右表中列出员工队伍方面
量化分析指标通历史
数行业标杆企业数发现
问题未员工队伍规划改
进提供标杆企业考虑域
相似性业务相似性规模相似
性选择万科金
Ø 新鸿基集团前数标杆数
口径致指标进行
分析果数口径致
选取部分数进行具体分析
结构
B员工费
C员工技
D员工流动
性
专业员构成
员工学历构成
员工年龄构成
工成占营业收入例
工成利润产出倍数
均营业收入
均税前利润
力资投资回报率
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
29
6新鸿基集团员工队伍现状分析
行业生产函数分析
找员规划中关键点寻找行业特点力规划作影响采行业
特点生产函数法测算技术进步分析规模济佳投入结构等问题生产函数研究
房产企业资金员产出间关系
典型生产函数柯布道格拉斯（CobbDouglas）生产函数简称CD函数：
PALαCβ
式中：A技术进步水包括生产技术工艺设备员素质理水等素
非量纲综合性指标K资素投入资金L劳动力素投入劳动量
年时量劳动者数目等a资K产出弹性 b劳动
力L产出弹性m机干扰项Y产出量实物形式产出量价值形
式产出量
根2003年全国29省市房产开发企业关数中Y房产企业营总收
入包括土转收入商品房屋销售收入房屋出租收入收入单位万元K
房产企业年开发建设投资完成额单位万元L房产企业年均职工数单位
计算通检验：
a09351 b00562 a+ b09913<1说明房产企业资金弹性劳动力弹性
规模报酬递减说资金房产企业言重劳动力
注重质量数量房产企业员素质理水较高求
见房产企业力规划更关注质量提高力资源理力提升
仅仅关注单纯数量增加
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工总数增长趋势分析
静态分析：集团战略理模式组织架构发生重变化情况：新设业务
单元职重调整该趋势力资源规划起点
600
500
400
300
200
100
0
图表标题
y 29615x03035
R2 09999
员工数量（整体）
幂 (员工数量
（整体）)
70
60
50
40
30
20
10
0
图表标题
y 46129e004x
R2 09999
员工数量（总部）
指数 (员工数量
（总部）)
30
根历史数分析员工总量增长符合幂函数总部员工数量增长符合指数函
数总部员工增长速率略总体增长速率
20
02
年
20
03
年
20
04
年
20
02
年
20
03
年
20
04
年
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工总数增长趋势分析
静态分析：集团战略理模式组织架构发生重变化情况：新设业务
单元职重调整该趋势力资源规划起点
600
500
400
300
200
100
0
图表标题
y 29615x03035
R2 09999
员工数量（整体）
幂 (员工数量
（整体）)
70
60
50
40
30
20
10
0
图表标题
y 46129e004x
R2 09999
员工数量（总部）
指数 (员工数量
（总部）)
31
根历史数分析员工总量增长符合幂函数总部员工数量增长符合指数函
数总部员工增长速率总体增长速率
20
02
年
20
03
年
20
04
年
20
02
年
20
03
年
20
04
年
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工数量占全体员工数分析
总部占全体员工例
020000
015000
010000
005000
000000
y 01617x02322
R2 09973
总部例
幂 (总部例)
员工数量（总部）
员工数量（整体）
总部员工例
1
2
3
2002年
48
296
016216
4
5
6
2003年
50
366
013661
2004年
57
413
012591
32
图出：新鸿基集团总部占全集团数例逐年降低呈幂函数曲线形式表明新鸿基集团集
团总部理效率逐年提高（理职放）
万科：1412金：106（万科存170余研发队伍）新鸿基集团总部数发展趋
势更加精简般认非营式控制理模式房产开发企业例保持8
12宜
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工专业构成分析
09
08
07
06
05
04
03
02
01
0
万科
金
海
新鸿基集团
理员
102
房产专业员
86
专业员
41
员工数
413
33
较数数：
•新鸿基集团专业员总体例偏低
•房产相关专业员例标杆企业相相差较
•万科金专业构成中尚独立营销专业员划分约占67事市
场研究策划营销策略制定客户关系等新鸿基集团类员尚明晰
理
类
房
产
专
业
类
专
业
员
总
例
占
例
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工学历构成分析
05
04
03
02
01
0
万科
专例（含物业）
金 海
硕士 科
专例
专
400
350
300
250
200
150
100
50
0
专员绝数相互例(含物业）
金 海
专合计 员工总数
硕士
科
专
新鸿基集团
30
115
161
306
1363
34
较数数：
•新鸿基集团专员总体例偏低
•学历结构例应重点提高科员例
员
数
量
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工学历构成分析（现状）
总部学历结构例（现状）
1
08
06
04
02
0
总部
总部
硕士
科
硕士
24
专
科
19
合计
专
15
35
•总部学历水较高专占95
•科例应适提高
占
例
6新鸿基集团员工队伍现状分析
员工年龄构成分析
年龄段数例
06
05
04
03
02
01
0
海 万科
例
30岁
3040岁
40岁
新鸿基集团
30岁数
150
3040岁数
187
40岁数
43
36
•新鸿基集团员工均年龄约328岁万科均年龄31岁
•新鸿基集团年龄分布30岁例较低30岁例较高更
趋成熟
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工年龄构成分析
总部员工年龄例结构
05
04
03
02
01
0
总部
总部
40岁
40岁
13
3040
2530
3040
28
25岁
2530
17
25岁
3
37
•新鸿基集团总部员工年龄分布年富力强总部
•备梯队略显足
占
例
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
工成占收入率
工成÷业务收入
该指标反映公司薪酬福利支出业务规
模扩张促进性
38
00390
00385
00380
00375
00370
00365
00360
00355
00350
万科
工成业务收入
金
海
系列1
•万科金相新鸿基集团
工成总额占收入
率处两者间反
映新鸿基集团员费支出
业务规模扩张作更
提高应加强市场拓展
融资员投入
值
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
利润工成倍数
利润÷工成
该指标反映工成投入收益性
39
50000
40000
30000
20000
10000
00000
万科
利润工成
金
海
系列1
•万科金相新鸿基集团
工成投入创利润
偏低反映新鸿基集团员
费支出收益性足
倍
数
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
40
均营业收入
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
00
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
营业收入÷折合全日制员数
员总量计算
万科
金
海
1
总部员计算
万科
金
海
总部
该指标衡量员工生产率基测量
•新鸿基集团总体均营业收入远
远低万科略高金
新鸿基集团总部均营业收入低
万科金说明力效
较提升空间
•新鸿基集团力规划中提高
员素质效第位
万
元
万
元
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
均税前利润
500
400
税前利润÷折合全日
制员数
员总量计算
该项指标反映企业生产力费控制情况反映组
织效率公司战略效性公司目标实现情况
综合反映收入成费素指标
41
300
200
100
00
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
00
总体
总部数计算
总部
万科
金
海
万科
金
海
•新鸿基集团均利润低万科
金说明组织效率进
步提高
•新鸿基集团力资源体系中
设计更利新鸿基集团业务发展
理模式激励机制
万
元
万
元
6新鸿基集团员工队伍现状分析
指标名称 指标定义
指标解释
力资回报
率
600
500
（营业收入（营业支
出工成））÷（
工成）
力资投资回报率
力资回报率反映公司员工身财务投资回报率
公式分子反映调整利润果公司没
员开支公司赚取总金额员工成反映
投资回报率
•万科金相新鸿基集团
42
400
300
200
100
000
1
万科
金
海
力资回报略低说
明新鸿基集团应加强力资源体
系建设提高力资效
回
报
率
4
3
3
6新鸿基集团员工队伍现状分析
总部员工员工流动性分析
员晋升率
10
8
员转岗率
2
2
1
1
0
5
4
3
2
1
0
2003年
2004年
辞职率
2004年
理员
技术员
勤服务员
理员
技术员
勤服务员
6
4
2
0
6
5
4
3
2
1
0
2003年
2004年
淘汰率
2003年
理员
技术员
勤服务员
合计
43
•员晋升机制淘汰机制尚未规范运行应保持年5左右晋升率510淘汰率
•员工稳定性较高部转岗率高原救火应建立备培养机制
•新鸿基集团员工50岁员工少未三年考虑退休影响
类
员工现状分析总结－力规划启示
指标项（部分） 总结 启示
44
A员工数
量结构
B员工费
C员工技
D员工流
动性
总部占全体员工例
专业员构成
员工学历构成
员工年龄构成
工成占营业收入例
工成利润产出倍数
均营业收入
均税前利润
力资投资回报率
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
例数呈幂函数曲线形式
专业员例偏低
高学历偏低
偏成熟备力量足
中等
较低
均营业收入均税前
利润偏低
力资回报率低行业
标杆
偏低利发展
稳定
较低
稳定
预测未总部区公司数
例提供历史
力规划中应提高例
力规划未招聘程中提高
例
力规划员招聘中应关注
力资源理中建立梯队
薪酬水升空间限
注重薪酬外激励措施
新鸿基集团劳动生产率提升空间
未均生产率应呈增加趋势
提高力资源理效性
加强培训提高员工力水
加强计划性
利员工队伍稳定
建立规范竞争淘汰机制
总部现状分析总结－力规划启示
45
分析项目
总部员构成
总部员流动性
力资投入
产出
总结
1相例理员例偏高专业
员尤高级专业员严重足
2备力量足缺乏备培养储备
年龄层次年轻梯队例低
3学历科例偏低
1晋升通道畅没建立制度型员晋升
机制
2总部作集团培养输出基
培养体系机制没建立
3缺乏制度型淘汰机制长期会造成
进留住庸进出
动局面
均利润均业务收入相偏低说明力资
效发挥足
启示
1力规划中逐步提高
专业员例
2加强专业员培养
关键职位进行职业生涯
规划
3外招聘中科
学历
4员招聘选拔中注意
年轻化
1加培养投入建
立分层分类培养制
度
2建立客观公正评
判标准脱颖出庸
强制淘汰
建立力资源压力机制
激励机制提高力资源效
性
46
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6 力成预算
五结语
四新鸿基集团总部员工队伍规划
员工队伍规划供需求预测
•数量
47
需求
•职位求
供
48
1员工数量员工发展预测
员工总数预测
缺少历史数年新鸿基集团组织架构稳定性较加行业特点劳动力弹性
采回意义拟采趋势法行业类法预测员工数量
1增长函数预测结果：
新鸿基集团员工总量（含物业）增长静态条件符合幂函数预计2007年510结果
作未员工总数限
2行业类：
万科2003年利润83亿力资回报指数44金2003年利润23亿力资指数51
相2003年新鸿基集团回报指数39新鸿基集团应保持力资投入绝增长基础维持
压缩力资投入相例提高组织效率2007年力资回报指数提升50
年力资投入均达1012万元核算2007年新鸿基集团达成8亿利润目标
员总量控制1530左右数作未员工总数预测限
3取限中间值加5左右弹性系数预计2007年新鸿基集团员总量1200左右
4选取定置信区间预计2007年新鸿基集团员工数10501300（含物业）
5该数作数预测基数进行区公司力资源规划时结合具体业务情况
进行终修正
49
1员工数量员工发展预测
总部员工数量预测
1增长函数预测结果：
总部员工数静态条件增长符合指数函数预计2007年58结果作未总部
员工数限
2集团总数例类推：
根新鸿基集团理模式特点1300总数9例类推2007年集团总数117
数作集团未员工数预测限
预计未集团员工数量增长专业技术类营销类储备
3选取定置信区间考虑集团作公司关键培训储备基需2007年
新鸿基集团集团员工数7090取85作员规划
4执行副总裁董事总裁等董事会控制员纳入规划
5职副总裁设立时机选确定公司根战略求直接控制纳入规划
6总部员规划应更关注素质提升非数量增长数编制应适度
紧
50
2员工数量员工发展规划
总部数量员工发展规划策略
1根集团理模式组织架构求专业员特高级专
业员需求强烈未年里断提高专业员例势必行
理员更加重视质量数量绝增加总部结构资
实施效理工作重心握战略控制资源调配制定理规范
监督执行具体理事务重心移
2保证业务发展需关键效供业务快速发展期总
部建立起培养中心资源获取易性培养效果
培养成优势总部编制特专业员够适
合区业务求理员宜紧
3根总部部门业务性质配置员
投资理部全集团投资承担责业务发展
建立独立融投资中心素质求高岗位定位
高数量增加配置偏重员高效精干配置职
员名负责部门事务性工作
营销理部工程理部设计理部等更集团业务扩张
需求专业员相关建立梯队适增员
2员工数量员工发展规划
总部员工职类例目标规划（2007年）
总部类员数
100
80
60
40
20
0
2004
2007
理员
理员
2004
专业技术
专业技术
22
27
员工数
8
员工数
57
占例
占例
2007
0386
26
03
0474
49
058
0140
10
012
85
51
理员：副高专业技术：助理专业师：职员理
根理模式需适压缩理员占例提高专业技术员例
数
2员工数量员工发展规划
总部员工学历发展例目标规划（2007年）
总部员学历结构预测
100
80
60
40
20
0
2004
2007
2004
硕士
20
科
19
专
15
专
3
总数
57
2007
0350
30
035
0330
35
04
0260
17
022
0050
3
003
85
52
增加科员相例员绝数增长：科>硕士>专
硕
士
科
专
专
总
数
数
2员工数量员工发展规划
总部员数量增长曲线（20042007年）
总部员数量增长曲线
100
80
60
40
20
0
y 08393x2 + 18964x + 443
R2 09944
系列1
项式 (系列1)
员工数量
2004
57
2005
68
2006
78
2007
85
53
保持员配合业务需求稳增加年度进行员总量计划配置
20
02
年
20
03
年
20
04
年
20
05
年
20
06
年
20
07
年
数
量
2员工数量员工发展规划
总部员分类学历年度规划（20042007年）
2004 2005
2006
2007
54
理员
专业技术员
硕士
科
专
员工总数
22
27
8
20
19
15
3
57
24
35
9
23
25
16
3
66
25
43
10
27
31
16
3
76
26
49
10
30
35
17
3
85
职类
2员工数量员工发展规划
总部部门—职位— 员匹配目标规划（2007年）
部门 知识 行销理 财务理 工程理 力资源 设计理
办 部 部 部 理部 部
投资理
部
合计
55
职总理
专业总监
高级理
高级专业师
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
合计（）
1
0
3
0
1
2
0
2
5
14
1
2
3
0
2
4
2
0
1
15
1
0
2
1
3
3
3
0
0
13
1
1
2
1
4
3
3
0
1
16
1
0
2
0
2
2
1
0
0
8
1
1
0
2
3
2
2
0
0
11
1
2
1
1
2
0
0
0
1
8
7
6
13
5
17
16
10
2
8
85
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——知识办
知识办
总理
行政：
总部行政理
总部日常财务理
总裁办公室事务理
行政负责
1
资讯：
资讯系统建设
资讯系统维护
流程：
流程理系统建设
执行流程监督
常务董事理
资讯负责 流程负责
1 1
战略研究：
协助制定发展战略规划
政策制度统筹理
型会议组织
负责
1
2005
总理
1
会计
1
出纳
1
前台秘书
2
司机
2
总监
0
系统理员
1
高级理 高级
专业师
3 0
（专业师）
1
常务董事
6
专业师 专业师
1 2
助理专业师
0
专业师
1
业务理
2
职员
5
56
2006
2007
1
1
0
0
3
3
0
0
1
1
2
2
0
0
2
2
5
5
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——力资源理部
力资源理部总
理
运营： 开发：
事服务事务 力资源政策研发
违纪调查处理 绩效理
薪酬福利 力资源开发规划
ERP 工作分析
培训企业文化：
培训组织理
企业文化建设
网培训
57
2005
2006
2007
总理
1
1
1
总监
0
0
0
运营负责
1
运营专业师
1
高级理
1
1
2
高级
专业师
0
0
0
开发负责
1
开发专业师
1
专业师 专业师
2 2
2 2
2 2
助理专业师
1
1
培训负责
1
培训专业师
1
业务理
0
职员
0
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——财务理部
财务理部
总理
计划预算：
计划预算理
财务理：
集团会计理政策
非生产性资产理
年度计划编制
ERP
负责
1
会计师
3
部审计
负责
（审计师）
1
盈利核算预测报警
财务专业资格审查
国帐务理
负责
1
会计师
3
58
2005
2006
2007
总理
1
1
1
总监
0
0
0
系统工程师
1
系统工程助理
1
高级理
1
2
2
高级
专业师
1
1
1
助理审计师
1
专业师 专业师
1 3
3 3
3 3
助理专业师
3
2
3
业务理
0
职员
0
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——设计理部
设计理部
总理
产品设计：
技术标准开发理
设计理
区技术支援
产品负责
1
建筑师
2
结构工程师
1
研发中心
负责
1
专业师
4
2005
总理 总监 高级理 高级 专业师
专业师
1 1 0 0 2
专业师
2
助理专业师
业务理
职员
59
2006
2007
1
1
1
1
0
0
0
2
2
3
4
2
2
2
0
0
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——工程理部
工程理部
总理
工程理：
质量理
进度理
施工组织计划审核指导
工程负责
1
电气工程师
1
排水工程师
2
园林工程师
1
装修工程师
1
成理：
成标杆指定
成理审计
成负责
1
建筑造价工程师
2
集中采购
集中采购负责
1
集中采购工程师
1
秘书
1
60
2005
2006
2007
总理
1
1
1
总监
0
1
1
高级理
3
2
2
高级
专业师
1
1
1
专业师
5
5
4
专业师
0
0
3
助理专业师
0
2
3
业务理
0
0
0
职员
1
1
1
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——投资理部
投资理部
总理
2005
投资理：
新项目投资分析理
投资方案审查
新项目开拓
日常法务理
日常投资理
投资副总
1
投资分析
2
法律事务
1
总理 总监 高级理
1 1 2
资金理：
集团资金计划
部银行理
资金风险安全理
资金副总
1
资金
2
高级 专业师 专业师
专业师
0 0 2
市场调研
情报中心
助理专业师
0
负责
1
市场策划师
2
业务理
0
职员
1
61
2006
2007
1
1
2
2
1
1
0
1
0
2
2
0
0
0
0
0
1
1
2员工数量员工发展规划
总部部门规划——行销理部
行销理部
总理
品牌理：
相关制度建设
家杂志
企业形象宣传
市场：
销售策划
销控理
产品市场定位策划
客户关系理：
相关制度建设
区客户中心指导
健康住宅：
2005
总理
1
品牌负责
1
品牌策划
3
总监
2
高级理
3
市场负责
1
市场策划
3
高级
专业师
0
专业师
1
客户负责
1
客户关系
1
专业师 助理专业师
4 2
负责（兼）
1
高级工程师
1
业务理 职员
62
2006
2007
1
1
2
2
3
3
0
0
2
2
4
4
2
2
0
0
1
1
63
2员工数量员工发展规划
新鸿基集团总部分年度分部门规划
1分部门分职类员工数量三年目标规划
2分部门分职类员工数量分年度规划—2004年（现状）
3分部门分职类员工数量分年度规划—2005年
4分部门分职类员工数量分年度规划—2006年
5分部门分职类员工数量分年度规划—2007年
3力供求衡计划
力供求衡策略
果仅部供角度2007年缺口图缺口体现专业
员严重缺乏高级专业师缺口达26高级理缺口较：
1必须现情况加分析符合职位求提前加晋升匹配
2建立规范培养晋升转岗淘汰机制供求衡基制度化
3招聘中适增加专业师助理专业师等通部培养形成梯队
4建立备库
总部2007年类员缺口例
03
025
02
64
015
01
005
0
系列1
职
总
理
专
业
总
监
高
级
理
高
级
专
业
师
高
级
专
业
师
专
业
师
助
理
专
业
师
业
务
理
职
员
例
3力供求衡计划
根转移矩阵模型计算出新鸿基集团仅现员提升转岗三年员缺
口情况表
65
职位
职总理
专业总监
高级理
高级专业师
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
需求（2007）
7
6
13
5
21
16
11
2
8
部供
6
4
7
2
9
8
1
2
5
缺口
1
2
6
3
12
8
10
0
3
3力供求衡计划
部力供转移矩阵模型
新鸿基集团力资源模块效运作情况根员成长梯度流动情况晋升通
道结合行业特点出新鸿基集团年度员转移矩阵该矩阵部力供应进行
预测年根实际情况调整参数
职类职种
职总理
专业总监
高级理
职总
理
095
005
专业
总监
085
005
高级
理
08
高级
专业师
高级专
业师
专业
师
助理专
业师
业务 职员
理
流出
005
01
015
高级专业师
002 005
083
01
66
高级专业师
专业师
助理专业师
业务理
职员
002
005
01
07
02
06
04
005
04
005
01
08
005
09
013
02
01
005
005
3力供求衡计划
新鸿基集团总部
分年度分职类力供求衡计划
67
1力供应转移矩阵
22004年总部力配置计划
32005年总部力供求衡计划
42006年总部力供求衡计划
52007年总部力供求衡计划
68
4力聘补充计划
1房产市场行业发展趋势
（１）均GDP超800美元房产进入快速增长期中国2003年均GDP突破1000
美元距离成熟期尚需10年努力
（２）中国口结构中国房产行业未二十年充满希
（３）城市口机械增长带住房需求增量（约1亿M2年）
（４）住宅改善需求会非常量
（５）土金融政策变化预期开发商融资资金运项目开发等方面
力提出更高求特融资力
（６）资金开发项目模式逐步取代资金滚动开发模式资金实力资金效率
（周期产品品质毛利空间）成决定房产企业生存发展核心素
（7）整体暴利时代结束体现创造顾客价值企业技术专业营力成竞
争焦点
（8）竞争趋势
• 竞争手产品精细新准高低快
• 品牌价值
• 融资规模扩力决定市场位
• 强强联合趋势
69
4力聘补充计划
2市场供需求状况
土资金房产行业三核心竞争力土资金越越成稀缺资源情
况房产企业正加强身优势期深圳流媒体招聘专栏招商中
信黄中海等品牌产起彼伏肆招兵买马万科正实行海盗计划 股
战烽烟燃遍整深圳产深圳知名发展商想招聘中层职业理非常
难基两月
预计2005年建筑房产行业需求增长超25空缺达78万专业技术类职位
需求量占总需求61理类职位34高职位5
未建筑房产行业需求高级集中总理营销理投融资理成控
制总监市场总监销售总监总工程师总济师技术总监客服总监力资源总监项
目理咨询师高级建筑师高级项目理资深城市规划师园林景观总设计师装饰设计总
监等17热门职位
独面项目理少需5年房产业业验设计总监财务总监
需35年业业验目前房产行业培养速度远远统计根房
产业投资增长速度补速度全行业补速度少落13
目前房产流动中超55部门理职级员高级职位占13调查
30调查企业认项目理难招聘职位19企业认中层理员难招聘
房产公司紧缺三类高端：第类丰富专业知识工程理第二类具
丰富验融资高手第三类成估价师方面数成企业骨干现
已成骨干市场遇求通般招聘途径难找
70
4力聘补充计划
3新鸿基集团员聘补充策略
根行业市场分析预计规划期外部关键供应紧缺部供应更困难
原受成长速度限现员素质力提升需程二力资源体
系刚刚推广实施需相长段时间方见效员聘补充理需加强
新思路
长期策略：
（１）关键立足新鸿基集团部培养员工发展企业发展相致
（2 ）建立梯队形成备队伍
（3 ）规范运作培训考核体系建立晋升轮换淘汰机制形成良性循环
规划期力聘补充策略：
（１）岗位空缺首先考虑部员工晋升调配预计部合适员时定时间提前
量（2月）组织外部招聘
（2 ）逐步形成梯队高级招聘实行计划控制原基层专业员实行留
余适扩（30）原
（3 ）根员工队伍现状分析规划期关键需求满足外部招聘解决
体制吸引品牌吸引报酬吸引发展吸引四方面进行强化
（4） 渠道样化传统招聘会外结合网招聘广告招聘猎头部员工举荐
部招聘等种渠道
71
4力聘补充计划
42005年员聘补充重点
（１）盘点现员符合更高职位求培养潜力员加晋升纳入备
梯队进行理
（2 ）急需高层次专业员理员进行猎头挖角（鉴万科
海盗计划）
（3 ）高层次员市场稀缺性未年会真正改观建立部培养
基础队伍适增加基层专业员理员招聘规模配合运作效培训
晋升淘汰机制23年建立支高素质高水符合新鸿基集团需高级队伍
高级备梯队
（4 ）非核心业务专业性求高工作考虑助外脑实行外包
降低力资源成
72
4力聘补充计划
新鸿基集团员聘补充计划（模板）
1 2004年总部力聘补充计划
22005年总部力聘补充计划
32006年总部力聘补充计划
42007年总部力聘补充计划
5员培训计划
力资源 理部组织制 订 年 度 培 训 计 划
计划制订前
1）分析公司员发展计划
1）分析公司员发展计划
2）分析考核材料
2）分析考核材料
3）分析培训档案
3）分析培训档案
4）部门充分沟通
培训计划容
4）部门充分沟通
1）计划必须放公司整
1）计划必须放公司整
体发展背景
体发展背景
2）涵盖员现状发
2）涵盖员现状发
展求差距
展求差距
3）选择课程
3）选择课程
4）培训课程求
73
4）培训课程求
74
5员培训计划
培训容：
态度培训
提高效
激发潜
知识培训
1态度培训：建立起公司员工相
互信培养员工
公司忠诚度
培养员工应具备
精神准备心态
2技培训：员工掌握完成职
工作必备技
3知识培训：通培训员工基
具备完成职工作
必须具备知
技培训
识
75
5员培训计划
员培训策略
新鸿基集团培训体制促进建立相互拥理念重基础工作应采取策略：
1建立分层分类员培训体系
针岗位层级员设计培训套餐
新鸿基集团总部员分类：
（1）新入司员工培训
（2）房产相关专业员培训
（3）理者培训
（4）专业员培训
2采取种培训方式
新鸿基集团采取：
（1）职培训
（2）岗位轮训
（3）导师制度
（4）外出进修
3加培训投入
年明确培训预算进行实际投入
4培训绩效挂起钩
通效绩效理发现员素质知识技足进行针性培训
76
5员培训计划
2005年员培训重点
1建立实施力资源培训体系
根制度流程求推进新鸿基集团培训体系实施
2重点抓工程设计员（尤建筑师）培训提升
工程设计员缺口较加公司缺乏设计院然成长环境培训显
显尤重2005年拟方面加强工作：
（1）职培训设计房产类专业课程聘请外部部讲师进行培训专业分
计划专业低80课时
（2）联合培训确定战略合作研究院等单位选拔培养前景专业员34进
行外部培训（36月）
（3）建立部导师制新入司专业员指定部导师进行传帮带加快
成长速度
（4）岗位轮换设计工程等部门间岗位轮换总部区公司岗位轮换
目更熟悉新鸿基集团业务特点培养符合新鸿基集团需关键
4加强新鸿基集团理员理力培训
根理员理知识技方面足重点加强战略规划实施力力
资源理力团队沟通等方面培训方式训辅参加公开课等
方式适进行岗位轮换
5新员工入职培训
77
5员培训计划
新鸿基集团总部员培训（年度）计划（模板）
1新员工入司培训计划
2员工职培训计划
3财务预算
78
6 力成预算
新鸿基集团力成涵
力成指企业员工劳动支付薪酬费
新鸿基集团力成包括：
工资总额： 指税前工资总额
补贴总额包括： 膳食交通车辆通讯加班置装住房环境等补
贴
保险总额包括：社保商业保险（区公司员工办理商业保险需
列入保险总额中）
福利总额包括：体检费节费员工活动费等
奖金总额包括：销售奖盈利分红等年度奖金总额
费总额包括：培训费招聘费事代理费宿舍租费等
79
6 力成预算
力成预算采取基方法－－滚动预算
特征：滚动预算称永续预算基精神预算期永远保持12月月（
季）根新情况进行调整原预算期末加月（季）预算
总预算常保持12月预算期
编制方法：滚动预算编制采取长计划短安排方式进行编制预算
时先年度分季中第季度月划分建立月明细预算便监督预
算执行三季粗略第季度末第二季度预算进行调整然
第二季度预算数月细分类推
处：
1保持预算完整性持续性动态预算中握企业未
2级理员始终未十二月生产营活动考虑规划利
生产营稳定序进行
3预算断修整预算实际情况更相适应利充分发挥预算指导控
制作
80
6 力成预算
力成预算采取基方法－－零基预算
特征：考虑前年度历史资料新预算建立业务营理活
动重新分析基础起点零
编制方法：组织相关专家组项业务活动进行分析根重程度
必性进行划分形成层次预算方案根预算总盘子确
定中
处：
1受历史预算情况影响保证预算建立科学分析基础
2预算划分层次保证总预算相匹配
3零基预算身检验预算否合理手段
81
6 力成预算
新鸿基集团力成预算方法
1基战略目标预算新鸿基集团力成预算目优化力成
支持力资源战略实现
2计划驱动预算行业特点基利润业务收入进行力预算
编制够科学新鸿基集团力成预算业务计划力投入
量力规划采取计划驱动预算
3新力资源体系开始运作特建立新薪酬制度2005年
力成预算方法采零基预算法年度力预算采滚动预算
法
82
6 力成预算
行业力成分析
1工成结构
2003年深圳房产行业总体薪酬构成中基工资占整薪酬43奖金
例25补贴收入年度福利收入占1418
2004年基工资深圳房产行业薪酬构成中例6283变动收入部分例
降143补贴福利收入分878141
新鸿基集团2003年工成结构：工资例636奖金例188补贴例103福利
例73结构较合理
调查集团型公司理员薪酬水高项目型公司集团型公司高层年薪均
水高项目型公司均水25中层理员年薪均水高项目型公司中层理
员均水30职位项目型公司薪酬水更具竞争力项目型公司销售
副总年薪中位数高集团型公司销售副总年薪中位数29项目型公司销售理年薪中位数
高集团型公司销售理年薪中位数20项目型公司前期理年薪中位数高集团型公司
前期理年薪中位数6项目型公司工程技术员年薪中位数高集团型公司工程技术
员年薪中位数14
房产企业中支付交通补贴占62支付通讯补贴占72支付岗位津贴占
20前三项外支付补贴占41没补贴占17年度通讯补贴支
付范围1200元20000元年度交通补贴支付范围1200元70000元年度岗位津贴支
付范围2000元25000元年度补贴支付范围1000元68550元
6 力成预算
新鸿基集团总部分年度力成预算
1力成然增长
物价涨等素引起工资增加取年均涨率5
2员增加引起工成增长
职位数薪资表进行匹配计算
3福利补贴等保持现例基变
4员工培训招聘费根需求较增加
5预算新鸿基集团20052007年总部工成总额见表：
年份 2005 2006
2007
83
工成
1139
1319
1420
84
6 力成预算
新鸿基集团总部分年度力成预算表
1力成预算表模板
2新鸿基集团总部2005年度工成预算表
3新鸿基集团总部2006年度工成预算表
4新鸿基集团总部2007年度工成预算表
85
目 录
前言
二概述
1新鸿基集团力规划目
2新鸿基集团力规划制定
3新鸿基集团力规划制定原
4新鸿基集团力规划制定程序
三新鸿基集团现状分析
1新鸿基集团战略目标概述
2新鸿基集团理模式
3新鸿基集团组织职位体系
4新鸿基集团力资源策略目标
5新鸿基集团力规划现状分析
6新鸿基集团员工队伍现状分析
四新鸿基集团总部员工队伍规划
1员工数量员工发展预测
2员工数量员工发展规划
3力供求衡计划
4力聘补充计划
5员培训计划
6 力成预算
五结语
结语
力规划公司力资源体系机组成部分效实施赖相关模
块协运作
员招聘
员配置
清晰招聘计划招聘流程
岗位设计工作分析
确保部门合作做招聘
进工作新鸿基集团够吸引
招聘发掘需提高
员工素质
建立公公开公正
干部培养提升淘汰系
统升降职时考核
考虑素实行
竞争激励淘汰
级领导责发
86
明确工作职
责确保部
门岗位
间协调配合
明确岗位员
素质符合求
绩效评估报酬
力规划
全面规范建立绩效评估报酬
体系效绩效评估报酬系
统公公正评价奖励员
工员工指出明确发展
方激励体制更体
现
现培养属
制定发展计划挑
选提供
特培养生涯计
划公司培训应该
更具计划性针
性发展新鸿基集团
需技
培训发展
结语
根规划求新鸿基集团力资源专业理工作战略功服务模式进
步提升
角色
涵
工作
行行政政业务业务
< 行政理
< 重复性日常行政事务处
理
< 公司业务解求程度
甚低
< 工作量
< 服导
< 事理
< 福利安排
< 薪资理
< 职位理
< 力资源理信息化
服服务模式务模式
< 部咨询专家
< 力资源项目设计开发
< 优化服务作业流程
< 理清组织中资源配置
< 工作量中等
< 动应
< 培训发展
< 甄选招聘
< 力资源流程信息化
< 职业生涯理
< 员工力模型
< 员工助服务
战略战略功功
< 业务战略伙伴
< 需公司业务进行较
深入解
< 完全业务需求进行制
度设定
< 工作量较少
< 预测动应
< 力资源规划
< 组织发展
< 转变理
< 领导力发展
< 绩效理
< 知识理
结语
l 结合新鸿基集团力资源理发展方现状分析新鸿基集团力资源
理进步提升改进规划框架：
重
点
模
块
基
2005年
迅速提升
< 力资源理战略
策略
< 力规划
< 选拔招聘
< 培养体系备
库建设
2006年
精细理
< 职位理
< 薪酬福利
< 培训发展
< 职业生涯理
< 绩效理
2007年
战略整合
< 领导力发展继理
< 组织发展
< 变革理
< 知识理
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础
工
作
提升力资源理员专业素质
运力资源理信息化工具提高效率
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