第章
企业
企业项真正资源理充分开发力资源做工作
——彼·德鲁克
现代济理认济增长途径取决四方面素新资资源投新利然资源发现劳动者均技术水劳动效率提高科学技术社会知识储备增加中两项均力资源密切相关力资源质量起决定性作说力资源决定济增长济学家力资源称第资源
11 企业真正资源
究竟力资源济学家角度出定义常见种：
力资源指够推动国民济社会发展具智力劳动体力劳动力总
力资源指劳动力资源国家区
劳动力口总
力资源指具智力劳动体力劳动力总
力资源指包含体种生产力表现劳动者身劳动者数量质量表示资源济起着生产性作国民收入持续增长
力资源指够推动整济社会发展劳动者力处劳动年龄已直接投入建设尚未投入建设口力
力资源指具社会创造物质财富精神财宫社会提供劳务服务
微观说力资源包括体力智力两方面体力智力着惊潜前苏联著名学者兼作家伊·叶夫里莫指出：类学心理学生理学逻辑学新发现证实具潜……类常发挥极部分脑功果类够发挥半脑功轻易学会40种语言背诵整百科全书12博士学位
般认发挥110者较110潜力资源开发采种切实效
手段充分挖掘劳动力潜力提高劳动力质量改善劳动力结构加强劳动力组织理激发劳动力积极性促劳动者生产资料结合处佳状态取济效果
IBM董事长兼总裁沃森说：接收工厂烧掉厂房然留重建IBM企业理重点开发力资源开发力资源关键调动员工劳动积极性谓劳动积极性指劳动者翁姿态怀着强烈命感责感光荣感豪感热爱工作忠诚劳动积极奋斗知难创造性进行劳动
现代理师彼·德鲁克（P．Druber）说：企业项真正资源：理充分开发力资源做工作企业拥种资源受定条件限制少资源企业获济效益现代企业正苦苦思索现实问题幸运问题正济学家解决力资源具低投高产出特征重性已广泛认识海尔集团正先进力资源理思想取成功辉煌
12 力资源理较研究
费雪1906年首次提出力资概念舒尔茨贝克尔明塞尔等发展力资理断丰富广泛应力资源开发理成门科学仅仅二三十年事情已成重部门行业
类历史发展表明力资源开发利越进步越充分切资源开发利越进步越充分作资源国第二次世界战战败国日国民济涉迂崩溃资源资金严重缺乏情况短期实现济起飞跃入济国行列奥秘注重力资源开发利日力资源理基采终身雇佣＋年功序列制具体特点：
首先力资源配置部培训日企业具相封闭性部培训满足企业力资源需求方式认高素质
员工培训胜工作聘员工时特强调基素质注重具体技重素质轻技培训员工花功夫日企业员工培训投美国企业25倍培训时员工仅学技术方面硬技学企业部理制度协调关系等软知识软技决定员工学知识企业继续业发挥作旦离开会失没市场价值种方式处业稳定性增强员工愿离开熟悉企业企业愿意放弃培养员工利特殊力资形成积累缺点增加培训费阻滞员工流动难实现社会范围力资源佳配置
次力资源理具情感式色彩日企业理基础关系重视弹性制度安排组织结构具含蓄职务义侧重企业进行控制方面严明纪律严格求方面种形约束含蓄控制企业更侧重通树立信仰灌输价值观念潜移默化影响员工行觉企业目标求保持致企业良稳定际关系情感互动理
手段日企业允许鼓励员工精通职专业技术时学专业知识实行工作转换制种手段处极调动发挥员工潜积极性创造性满足爱兴趣利专业深化全面发展技术创新开发缺点部容易形成家庭义纠纷姑息迁公私混等弊端
次力资源采取限入口部提拔日企业具保守性排性新工作需时学校吸收二通部调节满足劳动力市场招聘员许具备新工作需硬技会拥企业工作需软知识软技重新培训已具备软知识软技员工掌握新硬技起招聘外快捷划算日企业口狭窄进入企业必须基层干起通部班培养程逐步解企业认企业完善身创造效益求提拔重评价提升采取较慎重态度渐进式方法时事取侧重全面历史考察种原处够较客观深入做出评价鼓励踏踏实实工作树立长远
工作观念避免短期行保证选拔正确性缺点缩选择面利吸引外部利企业结构优化
力资源激励精神激励日企业重视外部激励时更部激励发挥酬作采取终身雇佣＋年功序列制度终身雇佣 轻易解雇工企业处困难时期宁放假停工会工赶出工厂非员工犯严重错误触犯刑律．会解职年功序列制日企业遇制度基特点工资员工服务年限密切挂钩干部提拔晋升制度中规定必需资历条件领导员工间雇雇员间员工间工作互相配合通力协作外注重断增强相互间亲密感信感努力创造友谐愉快气氛员工充分安定感满足感属感工作中体味生乐趣意义企业吸收员工参加理员工企业营状况时解掌握重问题决策发表意见形成合作性劳资关系物质激励体现弹性工资工收 25 ％左右根企业营状况红利种措施处精
神激励调动员工积极性献身精神工资成灵活性日企业需批解雇工较容易度济景气难关缺点淘汰率低容易影响员工进取心集体决策影响决策果断性时效性
六七十年代日力资源理方式济发展企业扩张起重推动作时日发展非常迅速年着国际国企业竞争加剧日济增长显著减慢时世界技术革新加快微电子技术生物工程新型材料先导新技术击着整产业界加日国高消费高学历高龄化变化快暴露终身雇佣＋年功序列体制弱点：终身雇佣＋年功序列体制保障员工安定生活时定程度阻碍员工间竞争设置资历条件妨碍年轻员工进心积极性前新技术革新形势劳动技日益长年累月验积累员工技年龄资历定成例年功序列制日显合理二终身雇佣制特点企业部通教育培训应届毕业生成合格劳动者形成技术力量程长技术继承性强长期发展型行业出什
利技术更新较快领域显迟钝求企业准确做出长期技术展先期培训难度决策企业够利完成正种理体制济发展相适应导致90代日济衰退
相美国较早形成套先进理技术方法例 IE（工程理）QC（质量控制）VE（价值工程）QR（运筹学）等取十分显著成绩美国企业普遍实行劳动契约＋力遇制力资源理特点：
首先力资源配置赖外部劳动力市场美国企业具组织开放性市场机制力资源配置中发挥着基础作作需求方企业时候需劳动力市场通规范程序招聘通目标市场竞争企业移植企业剩员流劳动力市场作供方劳动者会根身条件选择职业业潜新认识更理想工作会容迁移企业劳动者间简单劳动契约 关系没权利义务约束种方式处通双选择流动实现全
社会范围岗位优化匹配缺点企业员工稳定性差利特殊力资形成积累日企业员工7O％企业工作时间超10年相应数字美国37％
次力资源理力求实现高度专业化制度化美国企业理基础契约理性重视刚性制度安排组织结构具明确指令链等级层次．分工明确责清楚讲求规范加控制常规问题处理程序政策明文规定数企业没工作岗位求矩阵详细描述岗位员素质包括知识技艺力方面具体求企业分工精细严密专业化程度高员工岗位工作便交叉种手段处工作容简化易胜出现员空穴快填充简化工作容易形成明确规章制度摆脱验型理限制缺点员工协调应变力降利通培养形成
次力资源采取口进入快速提拔美国企业重力重资历外具亲性非歧视性员工进企业拥理学硕士学位
直接进入理阶层受教育起点高企业中高层领导部提拔选企业中卓建树者视仁员工果力良工作绩效快提升重公竞争必熬年头资排辈种原处拓宽选择面增加外部员吸引力强化竞争机制创造脱颖出机会缺点减少部员工晋升期削弱工作积极性忽视员工服务年限资历导致员工企业属感强
力资源激励物质刺激实行力付酬力遇制度企业外部激励少部激励重视外酬作认员工工作动机获取物质报酬员工说明项工作意义必须说明项工作操作规程员工理解工作身价值必须工作完成获取相应报酬员工认合理报酬应该求员工报酬刚性工资收入95％甚99％时计算固定工资种措施处企业景气时候考虑员工额外支付减少发展成缺点
遇济景气企业法说服员工通减少工资降低成帮助企业度难关解雇员工清剩余生产力导致员工企业缺乏信形成抗性劳资关系
年美国企业力资源理程变化更加注重性温馨克服传统体制硬性理足美国通电器公司力资源理中注意情感激励作实施情感理通公司认情感理素组成理解员工心理企业家庭公司民员工第等正成功解释实施情感理揭示情感理涵通公司取扩张成功惠普公司堪理典范扩张成功取惠普公司许理重视关心宗旨美国企业受推崇文化影响企业员工流动性较般采短期劳动契约雇佣形式惠普反道行实行终身雇佣轻意解聘员工更突出公司重视关心员工利益员工甘苦理思想
国八十年代末引力资源开发理概念国企业界产生深刻影响引发
三项制度（劳动工制度工资制度干部制度）改革改革铁饭碗破取代劳动合制企业获部分配权根身实际情况选择佳工资制度聘制考制等种事方式取代干部铁交椅变化企业带少生机活力
年着社会义市场济体制逐步建立市场竞争日趋激烈企业集团扩张速度越越快力资源开发理显日益重机制功方式方法改进发展：更加注重力资源开发企业意识战略企业发展第战略母公司理兼企业理理第位攀钢集团公司提出稳定队伍开发智力开发资源十二字方针进行深加工挖掘智力潜力智慧加产品里增加产品技术含量附加值提高产品市场竞争力支持集团发展扩张海尔树立理念形成培训生产科研体化高速高效理体系．采取渠道形式聚集培养开发进步扩张奠定坚实基础二深化
分配制度改革充分发挥工资激励功兼扩张中企业岗位技工资进行强化完善工资细化岗位技效益辅助工资等进行动态考核企业集团提出秒理工作法产品生产划分干工序道工序员工均劳动熟练程度秒单位测算道工序生产工件耗时根员工单位劳动时间含劳动价值确定员工工资种作法员工说体现公效率够调动观动性三正确运实施激励机制数企业着物质激励精神激励相结合原调动员工积极性少企业进行部竞争设立奖项物质槽神激励时纳收较效果邯钢模拟市场预算实行成否决 机制实行成控制优化成理时通企业层次员需求满足实现员工高效激励
第二章
—————————
求
——加里·贝克尔
力资工厂房屋机器物质资样财富部分种资更加难寻求理财产
—19 —
80％均增长速度海尔拥三万名员工年营业额达6OO亿型企业说疑令惊奇正种超高速增长决定海尔集团优秀渴求传统外部招四选拔外海尔特求路正谓海尔爱取道
21 外部引
丰富企业力储备适时补充新鲜血液海尔年会根力资源中心达力资源规划全国名牌高校毕业生中挑选部分优秀分子加海尔集团海尔新员工招聘录通常会采原：
事择知事识事择指招聘员工通常根工作需进行严格力资源规划
供需计划吸纳名员工谨防产生帕金森现象①造成员配备误区知事识求力资源中心员工作岗位责义务求非常明确学会鉴掌握测试鉴选拔方法懂量
唯贤知善唯贤强调遵守三公原事业重做贤贤贤知善指时发现事搭舞台
严爱相济指导帮助海尔新员工试期间理者进行必考核考核通常方面进行：力力提高工作成绩行模式行模式改进等等员工生活予更关怀帮助员工解决顾忧工作耍指导帮助员工取进步情感吸引留组织中时制度保证员工享受应权利
许企业反映现学生新员工代代越越听话越越难样问题海尔认：时代进步年轻代进步听想问题深度层次样什问什招聘学毕业生时落
农村穷方学生富裕城市家庭学生咨询问题完全样原需求层次②样工作年想法趋致头脑变化观念变化什变说通俗点吃饱没吃饱时候样温饱奋斗时侯较等吃饱较难简单实际谁物质方面（衣食住行）精神方面需求（进心荣誉感赏识表扬晋升等）需仅仅票子面子妻子孩子房子车子更需价值实现等
心理学知识告诉行产生动机③动机产生需（物质精神）引起某种行必须先激起相应动机吃饱穿暧时候首先考虑生存安全问题等满足考虑尊会考虑实现实现实现需求层次变化理者思路观念变需时适时应策方面海尔针目前学生求实现愿年轻充分发展空间做法值鉴
1998年海尔员工黄蔚独立制作健康型冰箱包装图案：两活泼爱海尔兄弟着气球欢快奔跑设计新颖蕴含健康含义黄蔚时仅刚进厂98届实生外独立设计燃气灶灶具面板投入生产产生效益黄蔚说：海尔资排辈企业提供广阔发展空间紧紧握机会呢……企业工作时毕业校友较起幸运海尔公公开公正赛马机制激发出活力憾生
毕业沈阳工业学院2O00届学生孙明琨站面前时许想时腼腆伙子海尔空调实仅半月运学知识成功发现解决SAP程序足处受北京SAP专家交口称赞实初孙明琨安排PDM基础研究协调北京专家组SAP系统调试操作程中孙明报发现SAP系统中某具体程序系统符程序进行分解处理发现果程序操作活会导致系统部分数泄漏影响生产计划编排利实施解决瓶颈 问题孙明琨
天觉加班深夜碰明白问题四处请教找资料……星期孙明琨问题解决措施交北京SAP专家组面前时专家套完美解决方案震惊更眼前位善发现解决问题伙子折服知孙明琨刚刚实半月实生时更赞叹已面专家赞叹孙明琨说出心里话海尔放手提供展示舞台选择进入海尔感豪
22 部选
海尔需开发什资源专门制定什样制度需求层次采取种激励办法充分运政策开发手段批年轻脱颖出．企业充分发展实现价值
年企业特热衷搞空降兵外部聘担企业职海尔没做企业新鲜血液 必补充海尔求 通
部招聘获海尔选择种部选力资源理办法基现代理理正确理解实际绝数成功企业均采取部招聘选拔形式统计20世纪中叶美国企业半理职位部员填补进20世纪90年代率已升90％
力资源理制度海尔创举：学生受专业限制全厂范围择岗员工直接干部竟争岗干部受部门约束选择想方集团部门选统制定标准考试岗……系列公正合理竞争制度等竞争舞台增强员工工作热情真正保证合理高效制度实施
部选程中海尔升迁机制设定根强化理进行发展硬道理否推动企业高速稳定发展衡量干部事工作成效终标准海尔坚持建立竞争激励机制功夫形成利优秀脱颖出选拔环境
海尔力资源开发理念集团80％年轻成长身规律思想
活跃竞争意识强发挥年轻潜关键良环境青年施展华创造等机遇海尔坚持赛马相马参赛机会权力参加竞赛
具体操作海尔实行公开招聘竞争岗赛马规月力资源开发中心公布次招聘条件工作目标招聘程序动态激励情况符合条件员领张表参加竞聘根力条件选择竞争方家机会均等竞聘会竞聘演讲回答评委提问评委分员工代表民评议会监督组负责评分民评议情况汇总进行监督项分部网公布规定程序命时海尔全员实行三工存动态转换 激励制度全员合制基础员工分优秀员工合格员工试员工三等级根工作绩效三工间进行动态转换报酬相挂钩状态享受遇外海尔农民合工升迁路市场中心业绩衡量标准坚持三公原效避免唯亲等良现象发生确保优秀够时选拔重岗位
23 力
海尔实施深化技术创新程中提出整合力概念认企业重利少资源拥少资源企业具备整合种科技资源力进步提出力观念市场整合力海尔核心竞争力种名牌断升值力企业核心竞争力通两种整合体现种企业体制市场机制整合种产品功户需求整合
现国许企业强调企业身拥少博士海尔认力资源拥少少重成果拥少
海尔充分利国外力量中科院合作两较项目控股中化院抗菌塑料研究中心国家级研究中心博士研究生拥塑料方面顶级目前海尔产品抗菌塑料研究二中科院沈阳机器研
究搞合作果搞项目世纪会发展外海尔国外公司搞战略合作硅谷设立研究面数字化击海尔荷兰飞利浦公司建立技术联盟国家广电总局广播科学研究院控股成立海尔广科数字技术开发公司德国迈兹公司联合成立德国海尔数字技术研究中心进行数字产品开发资源核心竞争力海尔牌子海尔占市场海尔种力做法
力资源方面海尔样实施资济利益纽带力办法资济利益纽带投入定知识资科研院高等院校合作进行产学研联合开发目前海尔已控股营8家科研公司全国25高等院校120名教授建立联合性质开发网络信息网络国际著名公司东芝菲利浦迈兹等建立长期合作关系海尔世界建立信息站设计中心三万销网点国家聘请法律顾问构成全球信息网保证企业时获取国际新科技信息市场信息充分解市场设计趋势法律动态正进入新市场时踏踏实
实做基础工作世界市场动态准确握海尔快速度生产出符合消费者需产品时销售程中减少法律种社会问题解带风险海尔体会企业部拥固然重时善开发利资源．充分力外部
关力张瑞敏样说：企业说底理说底力许力量集中起企业成功果愿意力量起完成目标成功理
案例1：松求
松认遇求鉴单外表效应急功利领导者操急 获许认运气缘分事实证明寻求必须常常求渴心会源源
松认吸引求职手段高薪企业树立营形象现日说然缺乏劳动口初中高中毕业做事
．年果意录找想雇合适必须企业吸引魅力商言唯培养种吸引魅力逐渐争取需
松认争取挖墙角挖定全部优秀然赖许少做
公司应招募适程度高见果碰想事新工作新品学必非验适 两字紧适公司适企业招募适关键
提拔年轻时提升职位应该予支持帮建立威信重点绝私心必须完全否适合份工作松认树立种提拔风气利青年成长会带动整公司方面进步
松先生年轻职员样回答顾客提出松电器公司制什 问题松电器公司制造方兼制造电气器具事业遇求．培养务急果
—30 —
培养事业成功没希日企业界士认：家公司输松电器公司输运
标准松样认：念初衷虚心学墨守成规常新现念爱护公司公司成体私团体着想营力时热忱体支司忠职守气概担公司责
第三章
—————————n．————
识
——柳传志
公司做事公司做利润高商品够识企业终赢家
31 赛马
海尔认企业缺出机制海尔设立种动态选拔机制赛马非相马世常说：伯乐常千里马常指难求意思海尔搞伯乐相马提供赛马场企业部创造种竞争机制选拔创造员工理永远处种动态理机制
1991年6月15 日位张弛员工写篇相马赛马文章说：相马种机制千里马说命运掌握手里十分动弄会碌碌生……赛马相马字差质赛马彻底改变千里马动命运充分显示身价值希寄托否伯乐出现命运缰绳紧紧握手里引发海尔赛马机制讨
海尔赛马全方位具体言包含三条原：
—34——
公竞争唯贤二职适三合理流动动态理考核免讲求公公正公开简称三公
海尔赛马遵循着优胜劣汰铁规律满足已成绩创业没守业谁守业进取谁严酷竞争淘汰海尔竞争升精神竞争员工心中装着神圣海尔事业认断进取断创业始终立败
李兴名农民合工原贵州风华冰箱厂事门体发泡工作12年中掌握项工作技术身份农民工班组里卖苦力活全干月100元左右工资觉工作集团兼贵州风华成立贵州海尔电器限公司破种界限．海尔赛马相马理念李兴顿时感工作奔头门体发泡模具调整中做出突出成绩公司破格聘请技师做梦没想事……
普通员工样海尔集团干部样升迁竞争资排辈际关系海尔集团力资源开发中心负责话说海尔部
—35 —
长年背着行囊海尔步步走天完全身实力手里掌握着数十亿元资产市场滚动
海尔赛马全方位开放式岗位参赛岗岗擂台升迁社会开放没身份贵贱年龄资历长短技活力创造精神奉献精神普通力负工升迁理员华农民走领导岗位升迁梦海尔会种竞争氛围种气蓬勃气息深深感染常保持干部队伍勃勃生机公司常根员工赛马业绩选拔吸收提拔相应专业知识理知识领导力干部断调整干部队伍知识结构年龄结构缺乏必知识力胜现职求坚决调较高知识力胜较高职位求胆晋升年龄偏精力已胜现职求调较低职位离休退休具体说包含三方面容：
者（员工升迁）鉴美国力遇日年功序列海尔公司破格提拔阶梯晋升相结合原果员工工作绩效
突出素质力结构胜较高职位求条件申报部门考核劳保处复审．部长批准全厂公布员工进库竞争岗聘享相应遇升迁分理职务（科长——处长——部长——部长——副总裁）专业职务（普通科员——专业科员——科员）技术职务（初级职称——中级职称——高级职称）三种途径
二庸者海尔独具特色三工转换中分三工转三工转果考核期间未完成生产务较严重违纪行进行三工转情节严重者退劳务市场甚公司淘汰海尔月十员工适应企业求淘汰面市场市场竟争情谁砸企业牌子企业砸谁饭碗
三者年龄偏知识力结构已胜职位求员工海尔集团鼓励转公司兴办第三产业中担理职务工作方面专业知识技术力求高方面转业员工工作丰富化扩化调动工作积极性．提高力资源利效率
海尔力资源开发遵列程序进行：
—37 —
海尔集团三常务副总裁——8岁柴永森35岁梁海山33岁周云杰农村考学入厂着踏踏实实工作连串突出业绩基层步步干常务副总裁柴永森1993年海尔电冰箱股份限公司副总理1995年海尔兼青岛红星电器厂竟聘厂长1998年红星电器厂扭亏盈竞聘海外推进部部长成功2OOO年竟聘常务副总裁成功1995年29岁梁海山咨询认证中心身份竞聘空调产品部部长成功两年间营空调销售创新等方面超时年维持老位冰箱1998年海尔业务流程造成立物流资金流商流海外四推进部梁海山竞聘担物流推进部部长2000年竞聘集团副总裁年轻周云杰基层点点干起令
32 动态激励
—38 —
信服业绩逐步提拔日副总裁
样例子海尔说枚胜举正赛马机制建立量年轻走企业领导岗位实现部队伍年轻化知识化．企业充盈着勃勃生机目前海尔理员均年龄仅26岁专学历占74％事业部部长均年龄 35岁理队伍年轻化知识化企业少见
张瑞敏领导重样识应该建立制度创造种氛围出’正样思路海尔形成特动态力资源理体系
海尔员工流动整员工队伍素质断提升三工存动态转换便种流动机制基础海尔员工分优秀合格试三等级根业绩实行动态转换种理
——39 —
机制海尔位员工时刻保持着危机感时刻保持着创新动
海尔干部理流动整干部队伍素质断提高破年龄资历干部员工界限流选拔理岗位海尔力资源开发理懈追求海尔特岗位竞聘保证目标实现
海尔科研员流动海尔科研员推行科研项目招标取消基工资档案工资领取月项目承包费收入封顶保底种市场化配置动态化理利益驱动理机制科技员队伍保持优化结构富效率创新状态开发研制产品始终处行业前列始终市场户保持着距离
实践证明学出领导出政策开发出海尔动态激励机制三者结合形成系统工程（见图3—2）
33 产品质量素
—40 —
海尔明白道理：流素质制造流产品产品质量折射素质面镜子素质究竟什？海尔解释种约束力：断提出新进取目标企业具强烈事业心责感奉献精神海尔干部说点说着简单做起难真做必须艰苦磨炼
海尔建厂初张瑞敏想造世界流水准冰箱时员工认说员工档次造出东西求样呢？张瑞敏反复车间班组讲抓质量兴厂道理说质量开市场企业效益火发奖金没愿意听班组算帐家然认现实达目罢
—41 —
休张瑞敏班组手规定天班装台冰箱少装台质量达全部辞退结果活干错少装台张瑞敏员工加班装完组员回家业写检查表示干化解场风波
次朋友托张瑞敏买台冰箱结果仓库里找长时间找出台算满意产品许冰箱样样问题张瑞敏令全厂成品冰箱进行次检查结果发现76台缺陷冰箱张瑞敏征求全厂员工76台次品处理意见说出厂卖出说处理部员工……处理办法令全厂震撼张瑞敏令合格冰箱全部砸毁海尔著名砸冰箱事件（详见海尔企业战略）
通两事件员工产品质量意识提升新高度逐渐明白道理企业发展信誉信誉树立产品产品质量员工产品质量折射素质面镜子产品员工造出
34 政策杠杆撬起潜
——42 —
海尔直相信企业想长远发展必须建立起套适合身实际力资源开发理政策政策杠杆撬起潜海尔力资源理制度动态激励制度基样思路制定调整创新套制度单独运作互相联系通图3—3体解海尔力资源理激励政策：
——43 —
通图3—3出海尔力资源理政策激励政策密切联系名员工考核考绩结果月度工资（A段）福利遇年度BC段资升迁转换淘汰奖惩影响素说员工日清成绩直接影响月度工资年度工资考核业绩甚福利遇样种透明公动态激励制度难怪海尔潜充分开发利
——44——
第四章
容
——美国长寿公司
雇员潜力公司务帮助雇员挖掘潜力
41 三公原
—47 —
吸引选拔认识挖掘关键利留住海尔容举措方面启示
海纳百川容海尔利代激励理中公理⑥制定三公 原谓中国企业纳容典范海尔讲赛马相马领导发现实践中较业绩定优劣考核免讲究公公正公开（简称三公）丝毫搞黑箱操作
考绩力资源理中重环节功付酬奖惩升迁等重事决策提供准确信息通考绩员工发现身优缺点时加发扬改正着重意义海尔考
—48 —
绩实行全方位考评制度通级级市场链事领导客观评价力求考绩完全符合三公原
海尔三公原 改革传统方法1992年1O月海尔时前身青岛电冰箱总厂正式部实行合聘制彻底破专业岗位干部员工等等界限充分选择岗位海尔事制度改革次行动开创许第：学生第次受专业限制全厂范围择岗员工第次直接干部竞争岗干部第次受部门束缚选择愿方集团部门选统制定标准考试岗时仅社会引起轰动集团部吵沸沸扬扬结果求考聘干部岗位242中员工 1O2聘干部岗位 31占员工应聘数13 海尔员工谁想升迁遵循公制度公正程序公开竞争
1996年7月海尔集团颁布类员培养升迁条件员工理职务专业职务员工（城镇工农民工）三途径培养升迁三条路交叉员选择符合条
42 竞争岗末位淘汰
—49 —
件升迁道路时样程序操作：员工填写事部门定时发放升迁申报表部门干部处（劳动事处）分领导公司领导根日清考核等进行核查审批果该员工符合升迁条件审批部门答复谈话中指出需努力改进处果该员工特殊贡献越级升迁样位员工等升迁机遇特厂里季节工农民工样成班组长实现农转非甚获车间更高职位文件中职位规定明确条件什样够竞争职位否符合求目然增强员理透明度员工企业更增加信感真正实现者弱者
海尔相信样条原——市场济中质关系利益驱动关系信信干部感情干部工作力考察直接关系
—50 —
企业成败海尔制定位受控升迁竞争届满轮换末位淘汰制度变传统考察委制竞争聘制破年龄资历身份界线脱颖出搭建出公公正公开展示舞台
升迁竞争干部选拔实行公开招聘关职部门建立更明确竞争体系优秀够更发展感压力够情施展华埋没海尔集团月干部处公布次空岗情况招聘条件鼓励厂外志者根力特长选择岗位参加竞聘严格笔试面试挑选出学进实践验员走理岗位外海外设立干部库干部备资源动态收录库中旦干部岗位空缺进库员公开竟聘中优先选择机会海尔干部说：海尔干工作盯着领导竞争业绩升迁
位受控位受控两层含义：干部观够控制约束律意识二集团建立控制体系控制工作方工作目标
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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企业
企业项真正资源理充分开发力资源做工作
——彼·德鲁克
现代济理认济增长途径取决四方面素新资资源投新利然资源发现劳动者均技术水劳动效率提高科学技术社会知识储备增加中两项均力资源密切相关力资源质量起决定性作说力资源决定济增长济学家力资源称第资源
11 企业真正资源
究竟力资源济学家角度出定义常见种：
力资源指够推动国民济社会发展具智力劳动体力劳动力总
力资源指劳动力资源国家区
劳动力口总
力资源指具智力劳动体力劳动力总
力资源指包含体种生产力表现劳动者身劳动者数量质量表示资源济起着生产性作国民收入持续增长
力资源指够推动整济社会发展劳动者力处劳动年龄已直接投入建设尚未投入建设口力
力资源指具社会创造物质财富精神财宫社会提供劳务服务
微观说力资源包括体力智力两方面体力智力着惊潜前苏联著名学者兼作家伊·叶夫里莫指出：类学心理学生理学逻辑学新发现证实具潜……类常发挥极部分脑功果类够发挥半脑功轻易学会40种语言背诵整百科全书12博士学位
般认发挥110者较110潜力资源开发采种切实效
手段充分挖掘劳动力潜力提高劳动力质量改善劳动力结构加强劳动力组织理激发劳动力积极性促劳动者生产资料结合处佳状态取济效果
IBM董事长兼总裁沃森说：接收工厂烧掉厂房然留重建IBM企业理重点开发力资源开发力资源关键调动员工劳动积极性谓劳动积极性指劳动者翁姿态怀着强烈命感责感光荣感豪感热爱工作忠诚劳动积极奋斗知难创造性进行劳动
现代理师彼·德鲁克（P．Druber）说：企业项真正资源：理充分开发力资源做工作企业拥种资源受定条件限制少资源企业获济效益现代企业正苦苦思索现实问题幸运问题正济学家解决力资源具低投高产出特征重性已广泛认识海尔集团正先进力资源理思想取成功辉煌
12 力资源理较研究
费雪1906年首次提出力资概念舒尔茨贝克尔明塞尔等发展力资理断丰富广泛应力资源开发理成门科学仅仅二三十年事情已成重部门行业
类历史发展表明力资源开发利越进步越充分切资源开发利越进步越充分作资源国第二次世界战战败国日国民济涉迂崩溃资源资金严重缺乏情况短期实现济起飞跃入济国行列奥秘注重力资源开发利日力资源理基采终身雇佣＋年功序列制具体特点：
首先力资源配置部培训日企业具相封闭性部培训满足企业力资源需求方式认高素质
员工培训胜工作聘员工时特强调基素质注重具体技重素质轻技培训员工花功夫日企业员工培训投美国企业25倍培训时员工仅学技术方面硬技学企业部理制度协调关系等软知识软技决定员工学知识企业继续业发挥作旦离开会失没市场价值种方式处业稳定性增强员工愿离开熟悉企业企业愿意放弃培养员工利特殊力资形成积累缺点增加培训费阻滞员工流动难实现社会范围力资源佳配置
次力资源理具情感式色彩日企业理基础关系重视弹性制度安排组织结构具含蓄职务义侧重企业进行控制方面严明纪律严格求方面种形约束含蓄控制企业更侧重通树立信仰灌输价值观念潜移默化影响员工行觉企业目标求保持致企业良稳定际关系情感互动理
手段日企业允许鼓励员工精通职专业技术时学专业知识实行工作转换制种手段处极调动发挥员工潜积极性创造性满足爱兴趣利专业深化全面发展技术创新开发缺点部容易形成家庭义纠纷姑息迁公私混等弊端
次力资源采取限入口部提拔日企业具保守性排性新工作需时学校吸收二通部调节满足劳动力市场招聘员许具备新工作需硬技会拥企业工作需软知识软技重新培训已具备软知识软技员工掌握新硬技起招聘外快捷划算日企业口狭窄进入企业必须基层干起通部班培养程逐步解企业认企业完善身创造效益求提拔重评价提升采取较慎重态度渐进式方法时事取侧重全面历史考察种原处够较客观深入做出评价鼓励踏踏实实工作树立长远
工作观念避免短期行保证选拔正确性缺点缩选择面利吸引外部利企业结构优化
力资源激励精神激励日企业重视外部激励时更部激励发挥酬作采取终身雇佣＋年功序列制度终身雇佣 轻易解雇工企业处困难时期宁放假停工会工赶出工厂非员工犯严重错误触犯刑律．会解职年功序列制日企业遇制度基特点工资员工服务年限密切挂钩干部提拔晋升制度中规定必需资历条件领导员工间雇雇员间员工间工作互相配合通力协作外注重断增强相互间亲密感信感努力创造友谐愉快气氛员工充分安定感满足感属感工作中体味生乐趣意义企业吸收员工参加理员工企业营状况时解掌握重问题决策发表意见形成合作性劳资关系物质激励体现弹性工资工收 25 ％左右根企业营状况红利种措施处精
神激励调动员工积极性献身精神工资成灵活性日企业需批解雇工较容易度济景气难关缺点淘汰率低容易影响员工进取心集体决策影响决策果断性时效性
六七十年代日力资源理方式济发展企业扩张起重推动作时日发展非常迅速年着国际国企业竞争加剧日济增长显著减慢时世界技术革新加快微电子技术生物工程新型材料先导新技术击着整产业界加日国高消费高学历高龄化变化快暴露终身雇佣＋年功序列体制弱点：终身雇佣＋年功序列体制保障员工安定生活时定程度阻碍员工间竞争设置资历条件妨碍年轻员工进心积极性前新技术革新形势劳动技日益长年累月验积累员工技年龄资历定成例年功序列制日显合理二终身雇佣制特点企业部通教育培训应届毕业生成合格劳动者形成技术力量程长技术继承性强长期发展型行业出什
利技术更新较快领域显迟钝求企业准确做出长期技术展先期培训难度决策企业够利完成正种理体制济发展相适应导致90代日济衰退
相美国较早形成套先进理技术方法例 IE（工程理）QC（质量控制）VE（价值工程）QR（运筹学）等取十分显著成绩美国企业普遍实行劳动契约＋力遇制力资源理特点：
首先力资源配置赖外部劳动力市场美国企业具组织开放性市场机制力资源配置中发挥着基础作作需求方企业时候需劳动力市场通规范程序招聘通目标市场竞争企业移植企业剩员流劳动力市场作供方劳动者会根身条件选择职业业潜新认识更理想工作会容迁移企业劳动者间简单劳动契约 关系没权利义务约束种方式处通双选择流动实现全
社会范围岗位优化匹配缺点企业员工稳定性差利特殊力资形成积累日企业员工7O％企业工作时间超10年相应数字美国37％
次力资源理力求实现高度专业化制度化美国企业理基础契约理性重视刚性制度安排组织结构具明确指令链等级层次．分工明确责清楚讲求规范加控制常规问题处理程序政策明文规定数企业没工作岗位求矩阵详细描述岗位员素质包括知识技艺力方面具体求企业分工精细严密专业化程度高员工岗位工作便交叉种手段处工作容简化易胜出现员空穴快填充简化工作容易形成明确规章制度摆脱验型理限制缺点员工协调应变力降利通培养形成
次力资源采取口进入快速提拔美国企业重力重资历外具亲性非歧视性员工进企业拥理学硕士学位
直接进入理阶层受教育起点高企业中高层领导部提拔选企业中卓建树者视仁员工果力良工作绩效快提升重公竞争必熬年头资排辈种原处拓宽选择面增加外部员吸引力强化竞争机制创造脱颖出机会缺点减少部员工晋升期削弱工作积极性忽视员工服务年限资历导致员工企业属感强
力资源激励物质刺激实行力付酬力遇制度企业外部激励少部激励重视外酬作认员工工作动机获取物质报酬员工说明项工作意义必须说明项工作操作规程员工理解工作身价值必须工作完成获取相应报酬员工认合理报酬应该求员工报酬刚性工资收入95％甚99％时计算固定工资种措施处企业景气时候考虑员工额外支付减少发展成缺点
遇济景气企业法说服员工通减少工资降低成帮助企业度难关解雇员工清剩余生产力导致员工企业缺乏信形成抗性劳资关系
年美国企业力资源理程变化更加注重性温馨克服传统体制硬性理足美国通电器公司力资源理中注意情感激励作实施情感理通公司认情感理素组成理解员工心理企业家庭公司民员工第等正成功解释实施情感理揭示情感理涵通公司取扩张成功惠普公司堪理典范扩张成功取惠普公司许理重视关心宗旨美国企业受推崇文化影响企业员工流动性较般采短期劳动契约雇佣形式惠普反道行实行终身雇佣轻意解聘员工更突出公司重视关心员工利益员工甘苦理思想
国八十年代末引力资源开发理概念国企业界产生深刻影响引发
三项制度（劳动工制度工资制度干部制度）改革改革铁饭碗破取代劳动合制企业获部分配权根身实际情况选择佳工资制度聘制考制等种事方式取代干部铁交椅变化企业带少生机活力
年着社会义市场济体制逐步建立市场竞争日趋激烈企业集团扩张速度越越快力资源开发理显日益重机制功方式方法改进发展：更加注重力资源开发企业意识战略企业发展第战略母公司理兼企业理理第位攀钢集团公司提出稳定队伍开发智力开发资源十二字方针进行深加工挖掘智力潜力智慧加产品里增加产品技术含量附加值提高产品市场竞争力支持集团发展扩张海尔树立理念形成培训生产科研体化高速高效理体系．采取渠道形式聚集培养开发进步扩张奠定坚实基础二深化
分配制度改革充分发挥工资激励功兼扩张中企业岗位技工资进行强化完善工资细化岗位技效益辅助工资等进行动态考核企业集团提出秒理工作法产品生产划分干工序道工序员工均劳动熟练程度秒单位测算道工序生产工件耗时根员工单位劳动时间含劳动价值确定员工工资种作法员工说体现公效率够调动观动性三正确运实施激励机制数企业着物质激励精神激励相结合原调动员工积极性少企业进行部竞争设立奖项物质槽神激励时纳收较效果邯钢模拟市场预算实行成否决 机制实行成控制优化成理时通企业层次员需求满足实现员工高效激励
第二章
—————————
求
——加里·贝克尔
力资工厂房屋机器物质资样财富部分种资更加难寻求理财产
—19 —
80％均增长速度海尔拥三万名员工年营业额达6OO亿型企业说疑令惊奇正种超高速增长决定海尔集团优秀渴求传统外部招四选拔外海尔特求路正谓海尔爱取道
21 外部引
丰富企业力储备适时补充新鲜血液海尔年会根力资源中心达力资源规划全国名牌高校毕业生中挑选部分优秀分子加海尔集团海尔新员工招聘录通常会采原：
事择知事识事择指招聘员工通常根工作需进行严格力资源规划
供需计划吸纳名员工谨防产生帕金森现象①造成员配备误区知事识求力资源中心员工作岗位责义务求非常明确学会鉴掌握测试鉴选拔方法懂量
唯贤知善唯贤强调遵守三公原事业重做贤贤贤知善指时发现事搭舞台
严爱相济指导帮助海尔新员工试期间理者进行必考核考核通常方面进行：力力提高工作成绩行模式行模式改进等等员工生活予更关怀帮助员工解决顾忧工作耍指导帮助员工取进步情感吸引留组织中时制度保证员工享受应权利
许企业反映现学生新员工代代越越听话越越难样问题海尔认：时代进步年轻代进步听想问题深度层次样什问什招聘学毕业生时落
农村穷方学生富裕城市家庭学生咨询问题完全样原需求层次②样工作年想法趋致头脑变化观念变化什变说通俗点吃饱没吃饱时候样温饱奋斗时侯较等吃饱较难简单实际谁物质方面（衣食住行）精神方面需求（进心荣誉感赏识表扬晋升等）需仅仅票子面子妻子孩子房子车子更需价值实现等
心理学知识告诉行产生动机③动机产生需（物质精神）引起某种行必须先激起相应动机吃饱穿暧时候首先考虑生存安全问题等满足考虑尊会考虑实现实现实现需求层次变化理者思路观念变需时适时应策方面海尔针目前学生求实现愿年轻充分发展空间做法值鉴
1998年海尔员工黄蔚独立制作健康型冰箱包装图案：两活泼爱海尔兄弟着气球欢快奔跑设计新颖蕴含健康含义黄蔚时仅刚进厂98届实生外独立设计燃气灶灶具面板投入生产产生效益黄蔚说：海尔资排辈企业提供广阔发展空间紧紧握机会呢……企业工作时毕业校友较起幸运海尔公公开公正赛马机制激发出活力憾生
毕业沈阳工业学院2O00届学生孙明琨站面前时许想时腼腆伙子海尔空调实仅半月运学知识成功发现解决SAP程序足处受北京SAP专家交口称赞实初孙明琨安排PDM基础研究协调北京专家组SAP系统调试操作程中孙明报发现SAP系统中某具体程序系统符程序进行分解处理发现果程序操作活会导致系统部分数泄漏影响生产计划编排利实施解决瓶颈 问题孙明琨
天觉加班深夜碰明白问题四处请教找资料……星期孙明琨问题解决措施交北京SAP专家组面前时专家套完美解决方案震惊更眼前位善发现解决问题伙子折服知孙明琨刚刚实半月实生时更赞叹已面专家赞叹孙明琨说出心里话海尔放手提供展示舞台选择进入海尔感豪
22 部选
海尔需开发什资源专门制定什样制度需求层次采取种激励办法充分运政策开发手段批年轻脱颖出．企业充分发展实现价值
年企业特热衷搞空降兵外部聘担企业职海尔没做企业新鲜血液 必补充海尔求 通
部招聘获海尔选择种部选力资源理办法基现代理理正确理解实际绝数成功企业均采取部招聘选拔形式统计20世纪中叶美国企业半理职位部员填补进20世纪90年代率已升90％
力资源理制度海尔创举：学生受专业限制全厂范围择岗员工直接干部竟争岗干部受部门约束选择想方集团部门选统制定标准考试岗……系列公正合理竞争制度等竞争舞台增强员工工作热情真正保证合理高效制度实施
部选程中海尔升迁机制设定根强化理进行发展硬道理否推动企业高速稳定发展衡量干部事工作成效终标准海尔坚持建立竞争激励机制功夫形成利优秀脱颖出选拔环境
海尔力资源开发理念集团80％年轻成长身规律思想
活跃竞争意识强发挥年轻潜关键良环境青年施展华创造等机遇海尔坚持赛马相马参赛机会权力参加竞赛
具体操作海尔实行公开招聘竞争岗赛马规月力资源开发中心公布次招聘条件工作目标招聘程序动态激励情况符合条件员领张表参加竞聘根力条件选择竞争方家机会均等竞聘会竞聘演讲回答评委提问评委分员工代表民评议会监督组负责评分民评议情况汇总进行监督项分部网公布规定程序命时海尔全员实行三工存动态转换 激励制度全员合制基础员工分优秀员工合格员工试员工三等级根工作绩效三工间进行动态转换报酬相挂钩状态享受遇外海尔农民合工升迁路市场中心业绩衡量标准坚持三公原效避免唯亲等良现象发生确保优秀够时选拔重岗位
23 力
海尔实施深化技术创新程中提出整合力概念认企业重利少资源拥少资源企业具备整合种科技资源力进步提出力观念市场整合力海尔核心竞争力种名牌断升值力企业核心竞争力通两种整合体现种企业体制市场机制整合种产品功户需求整合
现国许企业强调企业身拥少博士海尔认力资源拥少少重成果拥少
海尔充分利国外力量中科院合作两较项目控股中化院抗菌塑料研究中心国家级研究中心博士研究生拥塑料方面顶级目前海尔产品抗菌塑料研究二中科院沈阳机器研
究搞合作果搞项目世纪会发展外海尔国外公司搞战略合作硅谷设立研究面数字化击海尔荷兰飞利浦公司建立技术联盟国家广电总局广播科学研究院控股成立海尔广科数字技术开发公司德国迈兹公司联合成立德国海尔数字技术研究中心进行数字产品开发资源核心竞争力海尔牌子海尔占市场海尔种力做法
力资源方面海尔样实施资济利益纽带力办法资济利益纽带投入定知识资科研院高等院校合作进行产学研联合开发目前海尔已控股营8家科研公司全国25高等院校120名教授建立联合性质开发网络信息网络国际著名公司东芝菲利浦迈兹等建立长期合作关系海尔世界建立信息站设计中心三万销网点国家聘请法律顾问构成全球信息网保证企业时获取国际新科技信息市场信息充分解市场设计趋势法律动态正进入新市场时踏踏实
实做基础工作世界市场动态准确握海尔快速度生产出符合消费者需产品时销售程中减少法律种社会问题解带风险海尔体会企业部拥固然重时善开发利资源．充分力外部
关力张瑞敏样说：企业说底理说底力许力量集中起企业成功果愿意力量起完成目标成功理
案例1：松求
松认遇求鉴单外表效应急功利领导者操急 获许认运气缘分事实证明寻求必须常常求渴心会源源
松认吸引求职手段高薪企业树立营形象现日说然缺乏劳动口初中高中毕业做事
．年果意录找想雇合适必须企业吸引魅力商言唯培养种吸引魅力逐渐争取需
松认争取挖墙角挖定全部优秀然赖许少做
公司应招募适程度高见果碰想事新工作新品学必非验适 两字紧适公司适企业招募适关键
提拔年轻时提升职位应该予支持帮建立威信重点绝私心必须完全否适合份工作松认树立种提拔风气利青年成长会带动整公司方面进步
松先生年轻职员样回答顾客提出松电器公司制什 问题松电器公司制造方兼制造电气器具事业遇求．培养务急果
—30 —
培养事业成功没希日企业界士认：家公司输松电器公司输运
标准松样认：念初衷虚心学墨守成规常新现念爱护公司公司成体私团体着想营力时热忱体支司忠职守气概担公司责
第三章
—————————n．————
识
——柳传志
公司做事公司做利润高商品够识企业终赢家
31 赛马
海尔认企业缺出机制海尔设立种动态选拔机制赛马非相马世常说：伯乐常千里马常指难求意思海尔搞伯乐相马提供赛马场企业部创造种竞争机制选拔创造员工理永远处种动态理机制
1991年6月15 日位张弛员工写篇相马赛马文章说：相马种机制千里马说命运掌握手里十分动弄会碌碌生……赛马相马字差质赛马彻底改变千里马动命运充分显示身价值希寄托否伯乐出现命运缰绳紧紧握手里引发海尔赛马机制讨
海尔赛马全方位具体言包含三条原：
—34——
公竞争唯贤二职适三合理流动动态理考核免讲求公公正公开简称三公
海尔赛马遵循着优胜劣汰铁规律满足已成绩创业没守业谁守业进取谁严酷竞争淘汰海尔竞争升精神竞争员工心中装着神圣海尔事业认断进取断创业始终立败
李兴名农民合工原贵州风华冰箱厂事门体发泡工作12年中掌握项工作技术身份农民工班组里卖苦力活全干月100元左右工资觉工作集团兼贵州风华成立贵州海尔电器限公司破种界限．海尔赛马相马理念李兴顿时感工作奔头门体发泡模具调整中做出突出成绩公司破格聘请技师做梦没想事……
普通员工样海尔集团干部样升迁竞争资排辈际关系海尔集团力资源开发中心负责话说海尔部
—35 —
长年背着行囊海尔步步走天完全身实力手里掌握着数十亿元资产市场滚动
海尔赛马全方位开放式岗位参赛岗岗擂台升迁社会开放没身份贵贱年龄资历长短技活力创造精神奉献精神普通力负工升迁理员华农民走领导岗位升迁梦海尔会种竞争氛围种气蓬勃气息深深感染常保持干部队伍勃勃生机公司常根员工赛马业绩选拔吸收提拔相应专业知识理知识领导力干部断调整干部队伍知识结构年龄结构缺乏必知识力胜现职求坚决调较高知识力胜较高职位求胆晋升年龄偏精力已胜现职求调较低职位离休退休具体说包含三方面容：
者（员工升迁）鉴美国力遇日年功序列海尔公司破格提拔阶梯晋升相结合原果员工工作绩效
突出素质力结构胜较高职位求条件申报部门考核劳保处复审．部长批准全厂公布员工进库竞争岗聘享相应遇升迁分理职务（科长——处长——部长——部长——副总裁）专业职务（普通科员——专业科员——科员）技术职务（初级职称——中级职称——高级职称）三种途径
二庸者海尔独具特色三工转换中分三工转三工转果考核期间未完成生产务较严重违纪行进行三工转情节严重者退劳务市场甚公司淘汰海尔月十员工适应企业求淘汰面市场市场竟争情谁砸企业牌子企业砸谁饭碗
三者年龄偏知识力结构已胜职位求员工海尔集团鼓励转公司兴办第三产业中担理职务工作方面专业知识技术力求高方面转业员工工作丰富化扩化调动工作积极性．提高力资源利效率
海尔力资源开发遵列程序进行：
—37 —
海尔集团三常务副总裁——8岁柴永森35岁梁海山33岁周云杰农村考学入厂着踏踏实实工作连串突出业绩基层步步干常务副总裁柴永森1993年海尔电冰箱股份限公司副总理1995年海尔兼青岛红星电器厂竟聘厂长1998年红星电器厂扭亏盈竞聘海外推进部部长成功2OOO年竟聘常务副总裁成功1995年29岁梁海山咨询认证中心身份竞聘空调产品部部长成功两年间营空调销售创新等方面超时年维持老位冰箱1998年海尔业务流程造成立物流资金流商流海外四推进部梁海山竞聘担物流推进部部长2000年竞聘集团副总裁年轻周云杰基层点点干起令
32 动态激励
—38 —
信服业绩逐步提拔日副总裁
样例子海尔说枚胜举正赛马机制建立量年轻走企业领导岗位实现部队伍年轻化知识化．企业充盈着勃勃生机目前海尔理员均年龄仅26岁专学历占74％事业部部长均年龄 35岁理队伍年轻化知识化企业少见
张瑞敏领导重样识应该建立制度创造种氛围出’正样思路海尔形成特动态力资源理体系
海尔员工流动整员工队伍素质断提升三工存动态转换便种流动机制基础海尔员工分优秀合格试三等级根业绩实行动态转换种理
——39 —
机制海尔位员工时刻保持着危机感时刻保持着创新动
海尔干部理流动整干部队伍素质断提高破年龄资历干部员工界限流选拔理岗位海尔力资源开发理懈追求海尔特岗位竞聘保证目标实现
海尔科研员流动海尔科研员推行科研项目招标取消基工资档案工资领取月项目承包费收入封顶保底种市场化配置动态化理利益驱动理机制科技员队伍保持优化结构富效率创新状态开发研制产品始终处行业前列始终市场户保持着距离
实践证明学出领导出政策开发出海尔动态激励机制三者结合形成系统工程（见图3—2）
33 产品质量素
—40 —
海尔明白道理：流素质制造流产品产品质量折射素质面镜子素质究竟什？海尔解释种约束力：断提出新进取目标企业具强烈事业心责感奉献精神海尔干部说点说着简单做起难真做必须艰苦磨炼
海尔建厂初张瑞敏想造世界流水准冰箱时员工认说员工档次造出东西求样呢？张瑞敏反复车间班组讲抓质量兴厂道理说质量开市场企业效益火发奖金没愿意听班组算帐家然认现实达目罢
—41 —
休张瑞敏班组手规定天班装台冰箱少装台质量达全部辞退结果活干错少装台张瑞敏员工加班装完组员回家业写检查表示干化解场风波
次朋友托张瑞敏买台冰箱结果仓库里找长时间找出台算满意产品许冰箱样样问题张瑞敏令全厂成品冰箱进行次检查结果发现76台缺陷冰箱张瑞敏征求全厂员工76台次品处理意见说出厂卖出说处理部员工……处理办法令全厂震撼张瑞敏令合格冰箱全部砸毁海尔著名砸冰箱事件（详见海尔企业战略）
通两事件员工产品质量意识提升新高度逐渐明白道理企业发展信誉信誉树立产品产品质量员工产品质量折射素质面镜子产品员工造出
34 政策杠杆撬起潜
——42 —
海尔直相信企业想长远发展必须建立起套适合身实际力资源开发理政策政策杠杆撬起潜海尔力资源理制度动态激励制度基样思路制定调整创新套制度单独运作互相联系通图3—3体解海尔力资源理激励政策：
——43 —
通图3—3出海尔力资源理政策激励政策密切联系名员工考核考绩结果月度工资（A段）福利遇年度BC段资升迁转换淘汰奖惩影响素说员工日清成绩直接影响月度工资年度工资考核业绩甚福利遇样种透明公动态激励制度难怪海尔潜充分开发利
——44——
第四章
容
——美国长寿公司
雇员潜力公司务帮助雇员挖掘潜力
41 三公原
—47 —
吸引选拔认识挖掘关键利留住海尔容举措方面启示
海纳百川容海尔利代激励理中公理⑥制定三公 原谓中国企业纳容典范海尔讲赛马相马领导发现实践中较业绩定优劣考核免讲究公公正公开（简称三公）丝毫搞黑箱操作
考绩力资源理中重环节功付酬奖惩升迁等重事决策提供准确信息通考绩员工发现身优缺点时加发扬改正着重意义海尔考
—48 —
绩实行全方位考评制度通级级市场链事领导客观评价力求考绩完全符合三公原
海尔三公原 改革传统方法1992年1O月海尔时前身青岛电冰箱总厂正式部实行合聘制彻底破专业岗位干部员工等等界限充分选择岗位海尔事制度改革次行动开创许第：学生第次受专业限制全厂范围择岗员工第次直接干部竞争岗干部第次受部门束缚选择愿方集团部门选统制定标准考试岗时仅社会引起轰动集团部吵沸沸扬扬结果求考聘干部岗位242中员工 1O2聘干部岗位 31占员工应聘数13 海尔员工谁想升迁遵循公制度公正程序公开竞争
1996年7月海尔集团颁布类员培养升迁条件员工理职务专业职务员工（城镇工农民工）三途径培养升迁三条路交叉员选择符合条
42 竞争岗末位淘汰
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件升迁道路时样程序操作：员工填写事部门定时发放升迁申报表部门干部处（劳动事处）分领导公司领导根日清考核等进行核查审批果该员工符合升迁条件审批部门答复谈话中指出需努力改进处果该员工特殊贡献越级升迁样位员工等升迁机遇特厂里季节工农民工样成班组长实现农转非甚获车间更高职位文件中职位规定明确条件什样够竞争职位否符合求目然增强员理透明度员工企业更增加信感真正实现者弱者
海尔相信样条原——市场济中质关系利益驱动关系信信干部感情干部工作力考察直接关系
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企业成败海尔制定位受控升迁竞争届满轮换末位淘汰制度变传统考察委制竞争聘制破年龄资历身份界线脱颖出搭建出公公正公开展示舞台
升迁竞争干部选拔实行公开招聘关职部门建立更明确竞争体系优秀够更发展感压力够情施展华埋没海尔集团月干部处公布次空岗情况招聘条件鼓励厂外志者根力特长选择岗位参加竞聘严格笔试面试挑选出学进实践验员走理岗位外海外设立干部库干部备资源动态收录库中旦干部岗位空缺进库员公开竟聘中优先选择机会海尔干部说：海尔干工作盯着领导竞争业绩升迁
位受控位受控两层含义：干部观够控制约束律意识二集团建立控制体系控制工作方工作目标
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