员工绩效考核指标设计体系
考核底什？
理员工绩效提高创造绩效力根关专家研究员工创造绩效力三种存形态：
第种存形态力持态员工创造方面绩效力？种力强种程度？等员工力持态绩效考核指标力考核指标
第二种存形态力发挥态员工创造绩效程中发挥身力时表现出热情动性：样力肯卖力气？谓力发挥态员工工作程中表现责感强度观动性职业道德水准等等员工力发挥态绩效考核指标态度考核指标
第三种存形态力转化态员工创造绩效程中表现出力实际效果：力卖力气努力终没真正转化企业需业绩？力转化态绩效考核指标业绩考核指标
员工绩效理工作关注考核容力态度业绩三方面力态度业绩三者间什样辩证关系呢？
工作前会首先考察员工力持态——力水工作中员工力发挥态——态度工作追究员工力转化态——业绩样
家知道前国家队教练米卢训练中国足球队时候句写帽子名言——态度决定切老米什说思想明显：中国队力低：年半年想提高太难退求次谋求现力发挥种情势米卢然工作态度重性突出出表现力态度业绩三者间辩证关系实际案例
设计考核指标原什？
国外理专家绩效考核指标设计规范纳英文单词：SMART实里SMART单词五词词头合起组符号字母含义：
S(specific)指绩效考核指标设计应细化具体容切中团队导绩效目标情景变化变化容
M(measurable)指绩效考核指标应设计成员工通劳动运作起结果量化指标
A(attainable)指绩效考核指标应设计通员工努力实现时限做目标
R(realistic)指绩效考核指标应设计成观察证明现实确存目标
T(timebound)指绩效考核指标应时间限制关注效率指标
段话点出设计员工绩效考核指标基原根思想逻辑纳设计员工绩效考核指标应遵循原三：
必须注意团队绩效相关性
现代企业合作劳动组织求企业理必须关注团队精神培养强化合作意识实现点光指鼓励号召启发觉悟触利益问题济事必须形成团队凝聚力物质基础形成团结协作够利益少没团结协作利益俗话说河水河满河水少河干压力种压力定通员工绩效理具体体现利益分配产生影响
两件事严格功区分混谈偏废二注意相互间配合握火候力度争取相益彰
鉴员工绩效理实体绩效理高度相关强调设计员工绩效考核指标时必须想：
第员工绩效理实体绩效理基础理活动
第二员工绩效理立足点放考察员工执行级指令坚决性点重功强化顶头司理权威
第三员工绩效理加压强工作组织压力员工作感受切实定施加组织压力抓紧实体绩效理时员工绩效理作加压强重环节严格实施
体现员工绩效考核指标设计团队绩效理相关性标志两项绩效理题应致两角度思考：
第动态题：企业层面理重心
循着企业发展趋势站企业全局立场根企业发展行业特点市场现状等素变化情况断提炼前理工作中心相应绩效理题断设计员工绩效考核指标时作题体现
例：单位预算财务理体运作方式绩效理必然预算中心务时确定花钱额度：研究项目课题费工程项目工程款等工作开始通考核指标考察：钱花合理合理务完成没完成等等
例：制造核心力工业企业常常质量中心实施绩效理尤制造工厂ISO9000认证体系关节点常见绩效考核重点结合题设计员工绩效考核指标顶头司明智选择
第二静态题：职系统层面责分布
设计员工绩效考核指标分解统摄实体绩效考核指标惯常做法做种分解全局出发意识考虑岗位成责必须首先研究：研发制造营销理等等职模块中职系统成责家直接反应集中制造系统认制造系统成责实误区成责职系统常常研发：设计高成产品注意成降相反果设计低成产品执行实现合理成次营销中投入成注意控制成浪费惊尤理成帐处理底花少钱出水见两腿泥行？
全局性分析成责权重分布定出成指标意义成绩效考核指标类推利润绩效考核指标营业额绩效考核指标客户满意度绩效考核指标等等慎重总体统筹思考基础确认准确公
第三权变题：事态重性层面机决定
前面说常规性考核实际绩效理规律性极强日常状态需考察外员工实现绩效程中会出现种种特殊情况：非常明显利润高增长时段意料外重事业绩鲜明工作团队等等非常规绩效表现会直接影响员工绩效应该专案性针性考核：高利润实现验什？没客观素？努力起关键性作？发生事原什避免类事件发生措施？种专案性考核必须予重视考核——出现需关注新绩效理题
常规性绩效理考核相应种抽查性绩效考核措施常规性绩效考核正常统计数规定必然实施考核绩效考核指标相说太重果完全风险采取抽查办法抽着谁算谁形成威慑怕抽着做准备考核目达
需提醒：题永远变作企业断确认前绩效理题抓住矛盾促进工作开展：二断调整绩效理题适应断变化市场形势企业发展进程
二必须注意信度效度分析
谓员工绩效考核指标信度指考核指标真实程度指标企业运作程确实存工作环节？数者信息表达？证明观察数采集方法科学
谓员工绩效考核指标效度指考核指标效程度：指标考察出员工工作态度？指标反映员工工作力高低指标计算出员工工作业绩指标评价员工工作家会认公正？指标引导员工劳动企业实现济目标真正面作？
做员工绩效考核指标信度效度分析常见问题两方面：缺乏证严肃性事前设计预案较少科学分析事中讨营班子中象征性吵顿没提出异议算通难做深入推敲事反馈忽略二缺乏证专业性参加讨行设计者讨重点公性科学性
项原实施明显理短板
三必须关注规范性操作性
谈员工绩效理考核指标设计规范性指出：相企业设计考核指标时流粗疏没真正想清楚仓促阵结果运作起歧义丛生莫衷似非知云落实目标责书时候居然营业额达351000元客户满意度少80类知云确切表达规范做法项绩效考核指标少回答10问题：
第绩效考核指标正式名称什？
第二绩效考核指标确切定义样阐发？
第三设立绩效考核指标直接目？
第四围绕着绩效考核指标相关说明？
第五谁负责收集需数样流程收集？
第六需数？
第七计算数数学公式什？
第八统计周期什？
第九什单位负责数审核？
第十绩效考核指标什样形式表达？
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
考核底什？
理员工绩效提高创造绩效力根关专家研究员工创造绩效力三种存形态：
第种存形态力持态员工创造方面绩效力？种力强种程度？等员工力持态绩效考核指标力考核指标
第二种存形态力发挥态员工创造绩效程中发挥身力时表现出热情动性：样力肯卖力气？谓力发挥态员工工作程中表现责感强度观动性职业道德水准等等员工力发挥态绩效考核指标态度考核指标
第三种存形态力转化态员工创造绩效程中表现出力实际效果：力卖力气努力终没真正转化企业需业绩？力转化态绩效考核指标业绩考核指标
员工绩效理工作关注考核容力态度业绩三方面力态度业绩三者间什样辩证关系呢？
工作前会首先考察员工力持态——力水工作中员工力发挥态——态度工作追究员工力转化态——业绩样
家知道前国家队教练米卢训练中国足球队时候句写帽子名言——态度决定切老米什说思想明显：中国队力低：年半年想提高太难退求次谋求现力发挥种情势米卢然工作态度重性突出出表现力态度业绩三者间辩证关系实际案例
设计考核指标原什？
国外理专家绩效考核指标设计规范纳英文单词：SMART实里SMART单词五词词头合起组符号字母含义：
S(specific)指绩效考核指标设计应细化具体容切中团队导绩效目标情景变化变化容
M(measurable)指绩效考核指标应设计成员工通劳动运作起结果量化指标
A(attainable)指绩效考核指标应设计通员工努力实现时限做目标
R(realistic)指绩效考核指标应设计成观察证明现实确存目标
T(timebound)指绩效考核指标应时间限制关注效率指标
段话点出设计员工绩效考核指标基原根思想逻辑纳设计员工绩效考核指标应遵循原三：
必须注意团队绩效相关性
现代企业合作劳动组织求企业理必须关注团队精神培养强化合作意识实现点光指鼓励号召启发觉悟触利益问题济事必须形成团队凝聚力物质基础形成团结协作够利益少没团结协作利益俗话说河水河满河水少河干压力种压力定通员工绩效理具体体现利益分配产生影响
两件事严格功区分混谈偏废二注意相互间配合握火候力度争取相益彰
鉴员工绩效理实体绩效理高度相关强调设计员工绩效考核指标时必须想：
第员工绩效理实体绩效理基础理活动
第二员工绩效理立足点放考察员工执行级指令坚决性点重功强化顶头司理权威
第三员工绩效理加压强工作组织压力员工作感受切实定施加组织压力抓紧实体绩效理时员工绩效理作加压强重环节严格实施
体现员工绩效考核指标设计团队绩效理相关性标志两项绩效理题应致两角度思考：
第动态题：企业层面理重心
循着企业发展趋势站企业全局立场根企业发展行业特点市场现状等素变化情况断提炼前理工作中心相应绩效理题断设计员工绩效考核指标时作题体现
例：单位预算财务理体运作方式绩效理必然预算中心务时确定花钱额度：研究项目课题费工程项目工程款等工作开始通考核指标考察：钱花合理合理务完成没完成等等
例：制造核心力工业企业常常质量中心实施绩效理尤制造工厂ISO9000认证体系关节点常见绩效考核重点结合题设计员工绩效考核指标顶头司明智选择
第二静态题：职系统层面责分布
设计员工绩效考核指标分解统摄实体绩效考核指标惯常做法做种分解全局出发意识考虑岗位成责必须首先研究：研发制造营销理等等职模块中职系统成责家直接反应集中制造系统认制造系统成责实误区成责职系统常常研发：设计高成产品注意成降相反果设计低成产品执行实现合理成次营销中投入成注意控制成浪费惊尤理成帐处理底花少钱出水见两腿泥行？
全局性分析成责权重分布定出成指标意义成绩效考核指标类推利润绩效考核指标营业额绩效考核指标客户满意度绩效考核指标等等慎重总体统筹思考基础确认准确公
第三权变题：事态重性层面机决定
前面说常规性考核实际绩效理规律性极强日常状态需考察外员工实现绩效程中会出现种种特殊情况：非常明显利润高增长时段意料外重事业绩鲜明工作团队等等非常规绩效表现会直接影响员工绩效应该专案性针性考核：高利润实现验什？没客观素？努力起关键性作？发生事原什避免类事件发生措施？种专案性考核必须予重视考核——出现需关注新绩效理题
常规性绩效理考核相应种抽查性绩效考核措施常规性绩效考核正常统计数规定必然实施考核绩效考核指标相说太重果完全风险采取抽查办法抽着谁算谁形成威慑怕抽着做准备考核目达
需提醒：题永远变作企业断确认前绩效理题抓住矛盾促进工作开展：二断调整绩效理题适应断变化市场形势企业发展进程
二必须注意信度效度分析
谓员工绩效考核指标信度指考核指标真实程度指标企业运作程确实存工作环节？数者信息表达？证明观察数采集方法科学
谓员工绩效考核指标效度指考核指标效程度：指标考察出员工工作态度？指标反映员工工作力高低指标计算出员工工作业绩指标评价员工工作家会认公正？指标引导员工劳动企业实现济目标真正面作？
做员工绩效考核指标信度效度分析常见问题两方面：缺乏证严肃性事前设计预案较少科学分析事中讨营班子中象征性吵顿没提出异议算通难做深入推敲事反馈忽略二缺乏证专业性参加讨行设计者讨重点公性科学性
项原实施明显理短板
三必须关注规范性操作性
谈员工绩效理考核指标设计规范性指出：相企业设计考核指标时流粗疏没真正想清楚仓促阵结果运作起歧义丛生莫衷似非知云落实目标责书时候居然营业额达351000元客户满意度少80类知云确切表达规范做法项绩效考核指标少回答10问题：
第绩效考核指标正式名称什？
第二绩效考核指标确切定义样阐发？
第三设立绩效考核指标直接目？
第四围绕着绩效考核指标相关说明？
第五谁负责收集需数样流程收集？
第六需数？
第七计算数数学公式什？
第八统计周期什？
第九什单位负责数审核？
第十绩效考核指标什样形式表达？
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
