山西金晖煤焦化工限公司
理提升项目
力资源诊断报告
盛勤理咨询
目 录
1 力资源现状描述分析 3
11公司全体员工构成状况描述分析 3
12中高层理者构成状况描述分析 7
13外聘构成状况描述分析 10
14员变动状况描述分析 11
2 力资源理诊断 12
21力资源理理念战略规划 13
22力资源理组织基础性工作 15
23员招聘培训方面 16
24薪酬考核晋升 17
3 问题综述建议 27
31 问题综述 27
32 问题解决建议 29
山西金晖煤焦化工限公司
力资源诊断报告
山西金晖煤焦化工限公司（简称金晖）家煤焦化导产品山西省型民营企业公司处国优质煤产――山西省吕梁区孝义市董事长李生贵1995年独资创办公司业务焦炭煤化工产品原煤生产销售围绕业发展公司贸易饮料房产等领域进行积极探索争取未段时期发展成煤焦化工产品生产型综合性集团公司公司现固定资产339亿元年产值达4亿元年创汇3000万美元年创利税4300万元提高企业力资源理水建立更加效力资源开发理体系轮高速增长奠定坚实基础现公司力资源理状况进行诊断期认清存问题制定合理解决方案
诊断报告容分三部分：力资源现状描述分析二力资源理职诊断三问题综述建议
力资源现状描述分析
截止2003年8月26日金晖公司部（包括期二期）正式员工865中包括外聘员工21次诊断公司部员
公司力资源现状描述分析包括员构成状况分析员变动状况分析公司全体员工中高层理者外聘员三层面分析员构成状况公司全体员工层面职务等级年龄文化程度技术职称构成等方面分析中高层理者层面年龄文化程度技术职称等构成方面分析外聘员层面文化程度技术职称年龄构成方面分析力资源现状描述分析具体容
公司全体员工构成状况描述分析
² 职务等级划分公司正式员工构成情况表11示
表11
层级
高层
中层
基层理
基层
合计
职务
公司领导
财务总监
部长科长
副部长副科长
车间正副
工段长
工长
般理员
班长组长
服务员
工
数
10
1
15
6
12
28
77
80
190
446
865
计
11
33
105
716
865
例
13
38
121
828
100
图11
表中出：
层级员结构基合理公司高层中层基础理层基层员工例1338277672呈变形金字塔型员结构表面公司高层员稍原公司正进行二期机焦工程建设负责二期工程中高层员较种状况会着二期正式投产解决层级员结构层次例基合理理结构保持较合理理幅度
² 年龄段划分公司全体员工年龄结构表12示：
表12
年龄 结构
20岁
2130岁
3140岁
4150岁
50岁
合计
数
61
499
173
75
57
865
例
705
5768
2000
867
660
100
例
705
7768
867
660
100
图12
述表图中出：
员工均年龄理想年龄结构较合理公司全体员工均年龄30岁左右较年轻开拓进取反映力承受压力成长性等方面说潜力公司发展需求较相符公司员工年龄结构20岁员工61例7052130岁间员工499例57683140岁间员工173例204150岁间员工75例86750岁员工57例66种年龄结构显示出成长型企业特点年轻备力量基础雄厚利公司成长
² 文化程度划分公司员工学历结构表13示：
表13
文化
程度
科
专科
中专
高中
技校
初中
合计
数
7
50
247
152
410
865
例
08
58
286
176
474
100
图13
述表图中出：
员工学历层次总体较低员工初中学历数例偏公司初中员工410占全体员工例474％显示员工学历层次较低金晖设备动化程度较高设备操作员工技术熟练性方面求较高目前员状况基满足求员学力思考力方面明显足特处理现场问题方面力会较明显缺陷时处理现场问题防止重设备安全事发生非常利影响公司项政策执行效果
² 技术职称划分公司员工(含外聘员)职称结构表14示
表14
职称
高级
中级
初级
职称
合计
数
7
21
28
809
865
例
08
24
32
935
100
图14
表图中出：
全体员工专业技术职称层次低公司具中高级职称数28例32 具中高级职称员中20公司外聘国企业退休员公司员中拥中高级职称员8拥初级技术职称员28两者相加员工中拥技术职称员总36占全体员工例42表明员工目前整体专业技水低刚成立久招聘量刚毕业中专生企业说较正常公司通外单位返聘验丰富技术理充实关键岗位缓解严重缺乏专业状况确保生产营活动正常进行长远公司应继续引进发掘现潜力时精力放培养适应企业发展需
12中高层理者构成状况描述分析
公司中高层理者指科室副科长车间副员44占全部员工例509年龄段划分中高层理员年龄结构组成表16示
表16
年龄结构
30岁
3140岁
4150岁
51岁
合计
数
12
11
7
14
44
例
273
250
159
318
100
图16
述表图中出：
中高层理者年龄结构分析中高层理者30岁12占全部中高层理员总数例2573140岁11例2504150岁7例15950岁14例31850岁年龄员偏单年龄结构太合理企业前实际情况解决公司目前技术理严重缺乏状况公司相关企业聘请部分专业外聘部分安排中高层领导岗位保障企业正常运转发挥重作种状况符合企业实际需方面30岁中高层理者达257表明企业年轻正成长起公司应继续加力度建立老带新局面予年轻更成长空间培养批技术理领导
² 中高层理者文化程度结构表17示
表17
文化程度
科
专
中专
合计
数
2
10
32
44
例
46
227
727
100
图17
述图表中出：
中高理层总体学历偏低学历结构太合理中高层理者中专员工12例273中专32例727总体学历层次偏低目前基满足企业正常运转求企业未发展求尚较差距
² 中高层理者职称结构表18示
表18
职称结构
高级
中级
初级
职称
合计
数
6
12
2
24
44
例
137
273
45
545
100
图18
述图表中出：
中高层理者总体职称层次偏低公司中高层理者中中级职称数18占全部中高层数例41职称者达545表明企业整体说理者专业技亟加强适应企业快速发展市场竞争日趋激烈形势需
13外聘构成状况描述分析
根公司外聘员生产营活动中发挥重作特点特外聘员情况进行分析分析结果：
² 外聘学历职称情况图表示：
表19
学历状况
职称状况
科
专
中专
合计
高级
中级
初级
合计
1
7
5
6
21
6
14
0
1
21
图19
² 外聘员年龄状况列表图示：
表110 外聘员年龄结构表
40岁
41－45
46－50
51－55
55
合计
0
1
6
3
11
21
图110
述表图中：
外聘学历层次相较高专业验较丰富年龄偏外聘中拥专学历8占全部外聘381相公司员学历状况说学历层次较高拥中高级职称20占全部外聘952时外聘中50岁（含50岁）员例高达660％原外聘部分国企业退休员专业验非常丰富年龄明显偏作家新建企业说种状况利快速提高企业技术水确保生产营工作正常开展利快速培养企业备容易受家庭身体健康等种素影响外聘公司工作长期稳定性高公司未业务发展角度说应充分发挥技术理带头作快企业培养储存批具良技术理素质备骨干确保
公司快速稳步发展
14员变动状况描述分析
2002年元月－2003年8月公司员工变动情况列表图示：
表111 2002年－2003年流入流出情况汇总表
流入
流出
增减数
中专毕业生
员
增加数
申请
情况
减少数
科
专科
中专
科
专科
中专
5
32
133
174
344
0
24
32
56
8
120
＋224
图111
述表图中出：
公司中专学历员工流失较员结构稳定2002年－2003年8月中专学历员工流入170流出56净增长114公司员工队伍稳定特中专学历员工流失率较高生产营型企业说利企业整体技术理素质提高利产品产量质量提高更利企业快速发展时表明类员工需求没满足放弃公司发展机会
2力资源理诊断
企业价值链中力资源理起着重支持作力资源理否公司核心业务流程（研发销售制造服务等）提供资源支持价值终效果考察重评价标准果力资源开发理体系喻辆汽车力资源规划方盘培训开发系统加速器岗竞争系统车架绩效理系统发动机薪酬理系统燃料润滑油力资源理组织系统驾驶员汽车部分全面密切配合驾驶员熟练驾驶培养出企业需核心形成企业核心力实现企业发展战略
访谈问卷查阅资料程中公司存样现状：
1）力资源理理念规划方面 缺乏现代营理力资源理理念缺乏效力资源战略规划工作计划
2）理组织基础性工作方面 力资源理组织完整稳定系统性较差力资源部门员素质力适应现代力资源理工作求理基础工作薄弱力资源理工作基础资料缺乏员工理工作理想
3）员招聘培训方面 招聘理制度够完善招聘前基础工作够扎实招聘流程规范培训体系没建立培训理制度够完善培训工作公司战略业务支持度偏低
4）薪酬考核晋升方面 薪酬理制度薪酬体系结构够完善激励手段贫乏力度够效果佳薪酬体系考核体系晋升机制协调程度高考核理制度够完善现行考核办法战略业务关联度高考核理流程规范考核实施程够位考核结果运范围较窄晋升标准够明确统晋升理程规范晋升渠道单
面公司力资源开发理系统存问题逐进行分析诊断
21 力资源理理念战略规划
力资源理理念企业力资源理项工作基础项工作开展思想保障企业力资源战略规划确保企业营战略贯彻落实重环节企业营战略提供支持必保障公司实际情况力资源战略规划方面存问题：
1）缺乏现代营理力资源理理念缺乏力资源理系统思考力资源理体系建立方面力资源理日常工作方面满足生产营系统基需作工作出发点
2）缺乏效明确力资源总体规划工作计划缺乏现代营理现代力资源理理念缺乏效明确力资源战略规划公司部门需求根前工作需短期生产营工作需求确定需什样数量少没明确长远规划公司二00三年工作计划中年度力资源理方面部分工作提出求包括：加考核力度完善济责制强化理坚持机制修改完善岗位技工资制评定专业技术职务职资格调动专业技术员积极性办养老保险解决员工顾忧加强培训搞岗位技术练兵技术武活动等等没年度力资源需求计划提出求
*防止公司种原出现理断层理层缺位国际公司（例美国通公司杜邦公司等）非常重视企业力资源战略规划工作通员工力评估系统选拔出理者候选队伍组织力进行培训开发确认合格员胆加命理工作中锻炼培养级理者力资源部门负责评估检验职者资格水
力资源总体规划缺乏原方面：
首先力资源规划重性认识足造成力资源理工作系统性效性较差适合企业市场化运作
次公司总体战略规划缺乏导致力资源规划缺失公司战略完全董事长确定没成文整体战略规划公司力资源方面历史数直逐步建立理信息系统完善更谈力资源外环境进行分析进行价值链业务规划种情况力资源规划缺失反成然事情
第三公司高层领导力资源部门力资源规划工作执行足通访谈问卷调解：公司高层领导力资源部门甚普通员工认力资源规划工作非常重关系企业生死存亡事实际项工作直没开展起
力资源战略规划企业营战略规划部分企业营战略提供服务支持企业营战略否利实施重保证图中更直观力资源战略规划企业营理中位
图21
图21 力资源规划企业营理中位
力资源战略规划缺乏会力资源理带问题时甚会影响公司整体战略实施
首先公司战略实施产生利影响力资源战略规划支撑企业营战略重职战略缺失公司营战略实施足够支持影响战略实施效果
第二力资源理整体工作缺乏方力资源战略规划力资源理龙头缺少力资源规划员招聘工作会陷前业务短期行提供战略性储备员工培训发展公司整体发展相结合做岗位效配合降低员工工作满意度薪酬考核工作说没规划难突出重点效利薪酬考核工作调动员工工作积极性力资源续职公司营理中充分发挥作
22 力资源理组织基础性工作
企业战略规划确定必须通建立力资源组织负责具体实施工作建立完善基础性工作项工作开展提供强力支持公司两年事理工作情况事部门员招聘培训薪酬业绩考评等日常事理事务性工作方面做出成绩保障公司生产营活动正常开展发挥定作方面原公司力资源理组织基础工作方面存问题表现：
1）力资源理组织稳定性差劳动事科次独立独立组织变更事理员发生次变动种状况造成力资源理工作系统性协调性连续性强难较发挥力资源理理体系中作
2）力资源理员素质理想组织职作发挥坏组织成员素质高低着直接关系通段时间调查解公司力资源理基础工作薄弱事档案严重缺乏事理制度完善相关事理办法间协调性致性较差等等造成种状况原员常发生变动外公司承担力资源理工作员整体素质理想非常重原公司直没安排接受力资源理方面系统培训员负责劳资事科工作负责项工作员普遍缺乏现代力资源理意识进行劳动事理工作时没积极动履行职责疲应付日常工作公司目前力资源部门难公司营战略提供具前瞻性力资源解决方案
3）基础性工作薄弱影响工作开展 公司基础性工作非常薄弱缺乏科学合理工作分析岗位评估职位说明职务规范等资料类事档案非常零散完整系统力资源理信息系统没建立资料严重缺乏员调动职位调整离职理等工作仅仅应付式日常工作处理考勤理工作项基础工作中做较然存方法落实方面问题说种状况导致目前力资源理项工作落实位重原
23 员招聘培训方面
公司成立通种途径招聘量员部分员进行培训确保生产营活动正常开展发挥重作方面原公司招聘培训方面存许问题需进行改进确保招聘符合公司求公司快速发展 做出贡献
公司员招聘培训方面存问题：
1）招聘前基础工作做够扎实保障招聘工作质量招聘员招聘前应做招聘前基础工作工作包括：岗位测评基础制定岗位职资格部门员岗位职责定员定编资料岗位编制审批手续已完成需求单位招聘申请类招聘渠道信息资料等公司招聘工作情况招聘前基础工作做够扎实：公司组织机构总体战略支持程度够存薄弱环节公司组织机构存设岗岗位重叠等现象影响公司整体工作效率
2）招聘制度够完善缺乏操作性强实施细公司提供文档中公司没发现专门招聘理制度通知形式发相关理规定招聘工作仅仅力资源部工作涉公司领导相关职部门需进行较组织协调工作招聘理方面需制定种制度操作性强实施细规范部门员工行
3）制度执行方面存问题关部门员招聘工作方面存着认真执行公司制度情况造成员招聘工作混乱情况针车间部门存劳资事科意擅聘员情况公司2002年4月23日发关时工暂行规定通知没真正贯彻执行直类似情况发生新劳资事科长次发通知：未劳资事科意擅聘员情况劳资事科予核发工资公司应快制定正式力资源理制度规范招聘工作杜绝单位越力资源部门擅招遵守制度行应予相应处罚确保公司引进时够选聘符合公司需优秀
4）培训理制度够健全公司力资源培训开发方面理制度公司目前没正式成文力资源开发培训方面制度通知形式发关新聘员岗前进行安全培训通知二00三年工作计划中培训工作做求容安排求工会牵头开展岗位练兵技术武活动公司没制定详细培训工作计划应制定培训程理培训结果评估等方面制度操作性强实施细
5）公司培训体系没建立起培训理位培训效果显著公司安全培训方面做较制定三级安全培训办法规定：新员工岗前必须先安环科进行公司级安全培训考试然分配车间科室进行二级三级安全培训正式岗公司生产流程方面培训综合培训劳资事科组织进行车间员工岗位操作技术操作规程培训车间进行 培训需求调查培训程培训效果评估反馈等工作没做员工岗培训做较少仅少数车间发组织岗位轮换挂职锻炼部培训等手段运少时公司然年投入十万员工培训效果没进行详细评估培训流程理位影响培训效果
24 薪酬考核晋升
薪酬力资源理部汽车燃料润滑剂绩效考核提供发动机晋升制度提供跑道道三体系支持着员工职业发展薪酬晋升力资源理核心容面公司薪酬考核晋升方面工作情况进行分析
241公司薪酬体系特点问题：
1）结构复杂项目众目前表现工资单具体项目17项项目容标准发放具体分类：
A根员工岗位技术学历等级确定工资：岗位工资技工资试期工资中岗位工资包括6类18岗位等级（见表21）级岗位级差系数技工资包括20等级（见表22）级级差系数相
表21 山西金晖煤焦化工限公司员工岗位工资标准表
岗位
类次
类岗
二类岗
三类岗
四类岗
五类岗
六类岗
岗位
等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
岗位工资标准
340
320
300
290
280
270
260
250
240
230
220
210
200
180
160
150
140
130
岗位级差系数
006
006
003
003
004
004
004
004
004
004
005
005
010
011
006
006
007
0
岗位
分级
生产线
辅助线
机关勤三线
表22 山西金晖煤焦化工限公司员工岗位工资标准表
技
等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
技工资标准
80
110
140
170
210
250
290
340
390
440
490
540
600
670
740
810
890
970
1050
1140
技级差系数
0
138
127
121
124
119
116
117
115
113
111
110
111
111
110
109
110
109
108
109
B辅助性工资：包括工长班组长津贴岗津贴倒班津贴光荣化工补贴工龄补贴书报补贴医疗补贴加班费保健费通勤费洗理费职务津贴等
C月度奖金
D劳保品
2）项目等级差欠合理公司目前套工资体系基础资料源结构形式说定科学性保障公司生产营活动正常开展发挥定作岗位等级差异科学性方面欠缺反映出问题：
² 公司进行岗位设计时岗位员学历求跨度较确定技工资时素考虑周学历高低初中高中（含职高技校）中专（含退伍军）专级40－80元差距结果造成岗位工作专初中生技工资相差倍实际操作力方面差异甚相反情况表现明显工酬合理状况影响团队合作工作效率影响薪酬员工激励作
² 调查程中公司员工反映较强烈第三方面薪酬制度合理情况奖金罚奖严重影响员工奋发积极性
² 公司员工问卷调查统计中852车间员工909科室员工收入低作公司流失原列流失素第位素高出1倍角度反映出公司员工目前公司工资状况法
3）整工资体系稳定性高缺乏激励力度公司员工工资结构中工作失误奖金处罚外月工资基固定没考虑业绩调整工资公司现薪酬模式属高稳定模式（薪酬模式特点表22示）种模式确保企业员稳定性提高员工安全感提高企业理技术基础水发挥重作时缺乏较强激励功公司整体薪酬水缺乏强烈吸引力难抵消理位置工作环境劣势吸引外高素质公司工作缺乏力度
表22
薪酬模式
特点
高弹性模式
薪酬根员工期绩效决定时期薪酬起伏
般情况奖金薪酬中占重福利般较基薪资部分实行计件工资等形式
激励性较强员工缺乏安全感
高稳定模式
薪酬取决年资公司营状况员工绩效关系太收入相稳定
奖金根公司营状况例者均发放
较强安全感缺乏激励功
折衷模式
具弹性具激励员工提高绩效功具稳定性员工种安全感注意长远目标努力
种理想模式需根公司生产营目标企业工作特点收益状况合理搭配
4）企业战略相适应薪酬制度尚未建立公司已确定实行煤炭价值链核心快速壮资产规模集团化发展战略必需量相关行业专业型公司目前没建立公司快速发展相适应吸引高素质薪酬制度前实施公司薪酬体系缺乏战略实施支持作会降低战略实施效果时公司现重岗位技工核心岗位员工应制定综合激励措施解顾忧确保公司生产营活动利进行
5）工资结构中种分配形式作体现充分分配形式分两类：现金形式非现金形式公司薪酬体系中考虑工资奖金津贴等现金形式较没公司已实施非现金形式评优秀员工先进工作者岗位标兵举行旅游文体娱乐活动等纳入进两种形式融体结合起运充分发挥激励作方面采具长期激励作解决员工顾忧手段员工购买养老保险失业保险疾病保险等类保险技术理骨干进行福利性分房等
公司发展正处较风险成长期外界环境变化心会陷入困境阶段公司薪酬体系激励员工开拓进取积极创新公司薪酬体系考虑素全面想顾方面具体做法趋均化已脱离种方式意义员工行政级岗位学历职称工龄工作区等包含薪酬中项目差较少趋均化员工激励作较弱
6）薪酬公性方面改进员工薪酬公性分外部部公性外部公性指外部类企业相周边企业相薪酬水高低情况员工公感觉程度部公性指公司部员工间横否员工感觉公
员工薪酬部外部公性公司采取工资政策关公司采取种薪酬水公司战略行业薪酬观念等素关般说公司采取薪酬政策四种：领先政策滞政策政策混合政策种政策力资源理目标关系表23示
表23 工资政策力资源理目标关系
工资政策
力资源理目标
吸引
保留
控制工成
降低员工薪酬满意度
提高生产率
高市场
+
+
？
+
？
等市场
？
低市场
？
+
？
混合策略
？
？
？
+
注：+表示正作表示反作表示般性？表示疑问
公司考虑工资政策时必须时考虑部公性外部竞争性量两方面保持致性
² 薪酬外部竞争性分析
解员工公司薪资竞争力法员工进行薪资竞争力调查调查结果列图表示
图24 图25
调查结果统计显示：370％理员30％工认类企业相认公司薪资竞争力相反540％理员620％工认类企业相认公司薪资竞争力较低侧面反映目前公司薪资水亟调整吸引更优秀公司服务
究竟采种薪资政策提高公司薪资竞争力认实行样化工资政策辅助性司机字员勤服务员等实行市场化固定工资市场变化变化通性实行绩效考核工资公司效益挂钩核心绩效考核工资外应分享公司成长带收益股份次性高额奖金等特殊技术专家等实行谈判工资采标准会提高满意度
² 薪酬部公性分析
员工部公性员工工作身员工间横较两方面分析线员工反映：公司岗位技工资制定太合理存着前面分析工资结构时陈述较严重
岗酬线中专生工资二线中专生工资低现象种部公性必然影响员工公司法进影响发展方选择
7）薪酬体系战略理念贯彻力度够公司总体战略指导着薪酬体系设计思想战略实施具薪酬激励方面保证公司战略层面重视方面薪酬体系中充分体现达引导员工行战略走趋势助实现公司战略公司产业链核心发展战略特新高新技术产品生产营活动产业链间协调配合求提高企业素质结构求会更加高员薪酬状况必然发生根性变化公司薪酬体系没考虑种战略转变缺乏足够支持力度
8）薪酬体系公司核心支持度够公司核心指公司创造价值力军核心够独挡面公司持续发展必需高级理适应未业务发展公司应快力培养专家型收入工作职位培训晋升等方面实行倾斜政策目前力资源理基础差薪酬体系难体现
242考核理方面问题
考核理制度公司运行发动机牵引着员工行公司发展提供动力调查解发现公司考核工作中存方面问题：
1）考核理制度方面
公司现行考核制度两类：类针部门进行考核制度山西金晖煤焦化工限公司部济责制试行条例部济责制考核细计分办法年度部门济承包责制等类针岗位进行考核制度车间部济责制部门责分工细领导干部考核细等分针部门工作特点进行营业绩考核员工业绩考核构成公司立体考核体系明确部门员工责保障生产营秩序发挥较作进步完善考核体系奠定定基础具体容实际结果公司目前考核体系存问题表现方面：
² 考核理制度够健全准确考核制度公性公正性相较弱操作性受影响2002年部门济责制中车间部门考核容包括相应济技术指标缺乏必计量手段费指标明确操作员考核没明细化影响制度公性公正性部门济承包责制中考核结果奖惩办法限承包期满全部完成承包指标100年终效益奖没月考核进行详细规定车间科室员进行问卷调查统计结果理员工高达900％认公司考核体系太健全健全列图表示方面反映出公司考核体系存合理状况
图28 图29
² 考核落实太位效果理想适性强缺乏必考核辅助手段考核落实工作中公司部门车间考核落实位缺乏引导力度影响考核工作效果列图表示公司员工中分高达770％780理员工认公司考核体系部分正确评价员工业绩
员工进行业绩考核目较客观反映员工工作成果考核结果员工进行奖惩晋升淘汰藉激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队相反果考核体系较员工工作业绩进行科学合理公正评价工作积极性难维持提高优胜劣汰竞争环境形成企业战斗力必然受利影响终企业营目标难实现
2）考核模式方面
公司目前采考核模式分类表进行类分析：
表26
类型
适范围
考核特征
考核方式
考核周期
中高层理者
企业副总理部门理正副科长车间正副员等
职资格基础基工作目标实现指标考核
指标考核
季度年
中基层员工
职类业务专业员基层理员技工辅助员
基项目落实工作职责考核
项目考核
行考核
月度
公司考核模式存问题：
考核制度身缺陷影响考核效果目前考核模式完善员工观性评价受员工客观情况评价心理素双重影响较老式员工干活少员工注重际关系员工等利成绩注重际关系优点缺点样突出优秀利公司全体员工种考核方法评价业绩公妥
二考核程序执行位考核理程结果定局限性首先考核程序执行够彻底没实施位考核容流形式实行考核制度理解位实施考核时出现走形式现象影响考核结果信度考核结果具体执行中定折扣次考核结果限基效益奖分配晋升培训岗位轮换等情况少
3）考核理流程方面考核理流程否健全否遵守考核结果较影响公司考核流程理方面存问题：
² 公司没流程进行系统设计相关制度位导致某流程没执行执行位公司考核环节流程没统规范导致流程理中出现种样问题关考核结果反馈沟通程序没执行执行位访谈材料员工满意考核理部门汇总考核结果员工级没员工进行考核结果沟通没指出员工工作中存问题没指出改正意见种情况影响考核作发挥考核重目
――帮助员工找出足提出改正措施提高员工业绩环节没执行位公司考核指导方面没形成制度化文件考核者清楚考核点该执行考核影响考核效果
² 考核理程中沟通作没发挥确定目标求时候员工考核者需量沟通互相达成致样确定目标双方认员工更努力实现考核目标考核结果反馈阶段考核者考核者沟通考核结果确认员工继续进步重意义公司两阶段沟通部分形式时候没员工感觉考核达目存许问题
4）考核指标体系方面公司考核分两种：部门（车间）绩效考核员工业绩考核两种考核指标体系相部门（车间）绩效部门考核指标：工作质量指标服务质量指标控费指标车间考核指标：产量指标消耗指标工艺指标质量指标安全指标控费指标等员工业绩考核岗位职责指标岗位职责作考核指标
公司考核指标方面存问题员工业绩考核指标操作性强易受观素影响工作数量工作质量工作效率衡量然解释性文字会受认识局限性影响产生定偏差评价体系采方面分值种观评价指标量化固局限影响考核效果
5）考核结果应方面考核结果应绩效考核重目公司考核结果运员工薪酬分配方面作少员工工资根考核结果确定进确定具体数额公司考核结果工资调级
公司考核结果应方面存问题：
公司考核奖金联系较紧密员工收入影响较员工岗位技工资占员工收入重达80％奖金仅占10－20％左右业绩考核员工收入影响成次素奖金考核评分观评价奖惩力度员工考核投入程度够影响考核工作员工激励约束效果降低考核员工工作行导作
二考核结果范围足考核结果应方典型确定效益奖工资次员工晋升职位置换培训教育促进发展等公司考核结果奖金分配够种情况表明公司考核结果方面潜力挖
243晋升机制方面
员工晋升源生产营工作需员工力考察员工力进行考察程中然员工考察避免会受素影响企业应采取种效措施量减少观素干扰便更加客观全面反映员工力状况建立良性晋升通道
公司2001年4月发布关公开招聘竞争岗试行方案确定公司部公开招聘竞争岗总理班组长项职位竞争岗程序职条件等做出规定2001年12月24日发布关招聘中层理干部般理员通知确定招聘原招聘条件招聘岗位等求关招聘工作方面规定招聘工作开展发挥重作方面原金晖公司招聘工作方面存问题需进行改进确保招聘工作力资源开发利方面发挥更作
1）缺乏明确统晋升标准防止高职低聘低职高聘现象发生避免浪费流失制定明确统岗晋升标准效手段实际情况2001年4月发布关公开招聘竞争岗试行方案2001年12月24日发布关招聘中层理干部般理员通知中职位求存致方中重原没引入工作分析职位描述力资源理技术设置岗位岗位职责制定缺乏支点岗位职责职资格求够科学种岗位说明书员工岗晋升参考价值
2）缺乏制度性晋升机制影响员工工作积极性公司目前实际岗晋升工作方面意性较强存较严重唯亲现象
公司完善晋升机制公司力资源开发利带负面影响表现：
Ø 果员工工作业绩通际关系等非工作素晋升会部分员工产生需努力工作样晋升机会较高收入误导作会养成骄横跋扈遵守公司规章制度拉帮结派良气阻碍公司生产营理工作开展会努力工作员工击
Ø 果员工干干坏干干少结果样员工工作积极性难激发时员工努力工作创造价值没合理晋升手段晋升会严重击希通努力工作获晋升机会员工进心会放弃努力工作选择波逐流者会选择离开公司外单位寻找发展机会形成浪费流失
3）缺乏员工发展公司长远发展相结合引导公司缺乏员工力开发发展指导令优秀员工没明确发展目标工作动力源身发展目标责感缺乏员工职业生涯规划引导法员工目标组织目标协调致员工潜难效开发员工公司贡献必然会相应减少企业言种损失十分巨
3 问题综述建议
31 问题综述
公司力资源理存问题原方面综合考虑点值注意：
1）缺乏力资源投资收益观念缺乏系统思考系统设计力资源投资种具长期性间接性高效益特点投资项目产生效益形潜移默化助物质形态反映出时力资源开发理系统部分机整体果单某方面考虑提出解决办法会出现头痛医头脚痛医脚现象总问题丛生
美国济学家舒尔茨估算物力投资增加45倍利润相应增加35倍力投资增加35倍利润增加175倍企业效利力资源挖掘未发挥潜力实现企业目标职工生产效率提高50罕见
目前国际知名企业非常重视员工培训方面投资美国德国日等发达国家已建立相完备职业培训体系金晖公司目前力资源投资建立满足前期生产营工作需然花费定力物力财力新员工培训岗位培训缺乏长远投资收益观念力资源理方面没进行系统思考系统设计导致力资源理环节存程度问题力资源理部门工作求履行简单工作职没发挥理职作理效果较差
2）公司战略力资源理职牵引作够企业战略实施必须力资源理提供支持激励机制考核导作等等目前公司总体战略力资源理牵引作非常限力资源理没战略求做两者联系紧密
3）力资源理力足公司然非常重视力资源理工作力资源理部门力量十分薄弱具体落实方面缺乏必手段办法许相关政策没落实负责公司力资源理组织国企业理模式搭建劳资事科观念运作方面明显带国企业影子时理基础工作方面象国企样扎实必备事基础资料（事档案）完整公司劳资事科组织理体系中位稳定：时相独立部门时划综合办公室辖部门员变动较频繁目前位2003年5月太钢焦化厂劳动事科长岗位退休外聘劳资事科长处理日常理工作验较丰富力较强余均没力资源方面培训力资源理理念具体事务处理工作方法手段难承担建立符合公司实际情况力资源理体系方面工作力量十分薄弱
4）公司激励机制力度够难克服良环境外部拉力公司处理位置相较偏远孝义市工作生活环境较差目前工资奖金福利政策参类企业标准制订属较高水定吸引力公司生活基础设施少成家已成家外说缺乏足够吸引力外流失率较高时孝义数量质量方面难提供足够储备正进入快速发展金晖公司说果没强力措施留住吸引外加盟匮乏问题会成公司发展瓶颈
5）考核理制度完善考核工作落实位公司然制定考核理制度发挥定作然完善时考核实施程中存较严重落实位情况甚考核制度完全停留纸没充分发挥考核工作完善企业理体系促进作
32 问题解决方法建议
通述分析诊断现公司力资源理方面解决建议：
1） 理理念规划方面
² 通学培训培养树立建立现代营理力资源理理念
² 制订力资源战略规划
² 战略性业务求科学制订员需求培养储备计划
2） 理组织基础性工作
² 建立完整力资源理组织保持相稳定
² 明确力资源理组织职责范围提高力资源理系统性
² 提高工作员素质
² 修改完善项理制度工作标准
² 配备必计量检测设施
² 建立完善档案理工作
3） 招聘培训方面
² 合理设置岗位完善岗位说明书
² 制订招聘理项规定规范招聘流程
² 拓宽招聘渠道外部招聘部招聘重
² 强化开发培训工作
² 建立开发培训体系
² 完善培训理项制度
² 战略业务求开展培训工作
4） 薪酬考核晋升
² 完善薪酬理制度重新设计薪酬结构建立科学薪酬理体系
² 加强薪酬体系考核体系晋升机制协调
² 运种激励手段加激励力度提高激励效果
² 战略业务发展求加核心支持度
² 完善项考核理制度建立科学考核指标选择程序完善考核指标制订合理考核办法加强考核实施宣传教育
² 规范考核理流程加强考核理工作
² 加强考核战略业务联系考核促发展
² 增加考核程透明度增加运考核结果范围
² 制订晋升理制度统明确晋升标准
² 加业务开拓力度增加员工晋升机会
公司解决述力资源问题程中认应该注意点：
问题导制订基战略渐进式系统解决方案公司力资源开发理存问题次全部解决问题导考虑公司总体战略需寻找解决问题突破口制订套基战略渐进式系统解决方案
二设计解决方案系统思考力资源问题整体单纯解决某问题效果会制订解决方案时进行系统思考落实问题点步解决问题基础
三制订方案结合公司历史现实情况保持相稳定性前瞻性操作性
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山西金晖煤焦化工限公司
理提升项目
力资源诊断报告
盛勤理咨询
目 录
1 力资源现状描述分析 3
11公司全体员工构成状况描述分析 3
12中高层理者构成状况描述分析 7
13外聘构成状况描述分析 10
14员变动状况描述分析 11
2 力资源理诊断 12
21力资源理理念战略规划 13
22力资源理组织基础性工作 15
23员招聘培训方面 16
24薪酬考核晋升 17
3 问题综述建议 27
31 问题综述 27
32 问题解决建议 29
山西金晖煤焦化工限公司
力资源诊断报告
山西金晖煤焦化工限公司（简称金晖）家煤焦化导产品山西省型民营企业公司处国优质煤产――山西省吕梁区孝义市董事长李生贵1995年独资创办公司业务焦炭煤化工产品原煤生产销售围绕业发展公司贸易饮料房产等领域进行积极探索争取未段时期发展成煤焦化工产品生产型综合性集团公司公司现固定资产339亿元年产值达4亿元年创汇3000万美元年创利税4300万元提高企业力资源理水建立更加效力资源开发理体系轮高速增长奠定坚实基础现公司力资源理状况进行诊断期认清存问题制定合理解决方案
诊断报告容分三部分：力资源现状描述分析二力资源理职诊断三问题综述建议
力资源现状描述分析
截止2003年8月26日金晖公司部（包括期二期）正式员工865中包括外聘员工21次诊断公司部员
公司力资源现状描述分析包括员构成状况分析员变动状况分析公司全体员工中高层理者外聘员三层面分析员构成状况公司全体员工层面职务等级年龄文化程度技术职称构成等方面分析中高层理者层面年龄文化程度技术职称等构成方面分析外聘员层面文化程度技术职称年龄构成方面分析力资源现状描述分析具体容
公司全体员工构成状况描述分析
² 职务等级划分公司正式员工构成情况表11示
表11
层级
高层
中层
基层理
基层
合计
职务
公司领导
财务总监
部长科长
副部长副科长
车间正副
工段长
工长
般理员
班长组长
服务员
工
数
10
1
15
6
12
28
77
80
190
446
865
计
11
33
105
716
865
例
13
38
121
828
100
图11
表中出：
层级员结构基合理公司高层中层基础理层基层员工例1338277672呈变形金字塔型员结构表面公司高层员稍原公司正进行二期机焦工程建设负责二期工程中高层员较种状况会着二期正式投产解决层级员结构层次例基合理理结构保持较合理理幅度
² 年龄段划分公司全体员工年龄结构表12示：
表12
年龄 结构
20岁
2130岁
3140岁
4150岁
50岁
合计
数
61
499
173
75
57
865
例
705
5768
2000
867
660
100
例
705
7768
867
660
100
图12
述表图中出：
员工均年龄理想年龄结构较合理公司全体员工均年龄30岁左右较年轻开拓进取反映力承受压力成长性等方面说潜力公司发展需求较相符公司员工年龄结构20岁员工61例7052130岁间员工499例57683140岁间员工173例204150岁间员工75例86750岁员工57例66种年龄结构显示出成长型企业特点年轻备力量基础雄厚利公司成长
² 文化程度划分公司员工学历结构表13示：
表13
文化
程度
科
专科
中专
高中
技校
初中
合计
数
7
50
247
152
410
865
例
08
58
286
176
474
100
图13
述表图中出：
员工学历层次总体较低员工初中学历数例偏公司初中员工410占全体员工例474％显示员工学历层次较低金晖设备动化程度较高设备操作员工技术熟练性方面求较高目前员状况基满足求员学力思考力方面明显足特处理现场问题方面力会较明显缺陷时处理现场问题防止重设备安全事发生非常利影响公司项政策执行效果
² 技术职称划分公司员工(含外聘员)职称结构表14示
表14
职称
高级
中级
初级
职称
合计
数
7
21
28
809
865
例
08
24
32
935
100
图14
表图中出：
全体员工专业技术职称层次低公司具中高级职称数28例32 具中高级职称员中20公司外聘国企业退休员公司员中拥中高级职称员8拥初级技术职称员28两者相加员工中拥技术职称员总36占全体员工例42表明员工目前整体专业技水低刚成立久招聘量刚毕业中专生企业说较正常公司通外单位返聘验丰富技术理充实关键岗位缓解严重缺乏专业状况确保生产营活动正常进行长远公司应继续引进发掘现潜力时精力放培养适应企业发展需
12中高层理者构成状况描述分析
公司中高层理者指科室副科长车间副员44占全部员工例509年龄段划分中高层理员年龄结构组成表16示
表16
年龄结构
30岁
3140岁
4150岁
51岁
合计
数
12
11
7
14
44
例
273
250
159
318
100
图16
述表图中出：
中高层理者年龄结构分析中高层理者30岁12占全部中高层理员总数例2573140岁11例2504150岁7例15950岁14例31850岁年龄员偏单年龄结构太合理企业前实际情况解决公司目前技术理严重缺乏状况公司相关企业聘请部分专业外聘部分安排中高层领导岗位保障企业正常运转发挥重作种状况符合企业实际需方面30岁中高层理者达257表明企业年轻正成长起公司应继续加力度建立老带新局面予年轻更成长空间培养批技术理领导
² 中高层理者文化程度结构表17示
表17
文化程度
科
专
中专
合计
数
2
10
32
44
例
46
227
727
100
图17
述图表中出：
中高理层总体学历偏低学历结构太合理中高层理者中专员工12例273中专32例727总体学历层次偏低目前基满足企业正常运转求企业未发展求尚较差距
² 中高层理者职称结构表18示
表18
职称结构
高级
中级
初级
职称
合计
数
6
12
2
24
44
例
137
273
45
545
100
图18
述图表中出：
中高层理者总体职称层次偏低公司中高层理者中中级职称数18占全部中高层数例41职称者达545表明企业整体说理者专业技亟加强适应企业快速发展市场竞争日趋激烈形势需
13外聘构成状况描述分析
根公司外聘员生产营活动中发挥重作特点特外聘员情况进行分析分析结果：
² 外聘学历职称情况图表示：
表19
学历状况
职称状况
科
专
中专
合计
高级
中级
初级
合计
1
7
5
6
21
6
14
0
1
21
图19
² 外聘员年龄状况列表图示：
表110 外聘员年龄结构表
40岁
41－45
46－50
51－55
55
合计
0
1
6
3
11
21
图110
述表图中：
外聘学历层次相较高专业验较丰富年龄偏外聘中拥专学历8占全部外聘381相公司员学历状况说学历层次较高拥中高级职称20占全部外聘952时外聘中50岁（含50岁）员例高达660％原外聘部分国企业退休员专业验非常丰富年龄明显偏作家新建企业说种状况利快速提高企业技术水确保生产营工作正常开展利快速培养企业备容易受家庭身体健康等种素影响外聘公司工作长期稳定性高公司未业务发展角度说应充分发挥技术理带头作快企业培养储存批具良技术理素质备骨干确保
公司快速稳步发展
14员变动状况描述分析
2002年元月－2003年8月公司员工变动情况列表图示：
表111 2002年－2003年流入流出情况汇总表
流入
流出
增减数
中专毕业生
员
增加数
申请
情况
减少数
科
专科
中专
科
专科
中专
5
32
133
174
344
0
24
32
56
8
120
＋224
图111
述表图中出：
公司中专学历员工流失较员结构稳定2002年－2003年8月中专学历员工流入170流出56净增长114公司员工队伍稳定特中专学历员工流失率较高生产营型企业说利企业整体技术理素质提高利产品产量质量提高更利企业快速发展时表明类员工需求没满足放弃公司发展机会
2力资源理诊断
企业价值链中力资源理起着重支持作力资源理否公司核心业务流程（研发销售制造服务等）提供资源支持价值终效果考察重评价标准果力资源开发理体系喻辆汽车力资源规划方盘培训开发系统加速器岗竞争系统车架绩效理系统发动机薪酬理系统燃料润滑油力资源理组织系统驾驶员汽车部分全面密切配合驾驶员熟练驾驶培养出企业需核心形成企业核心力实现企业发展战略
访谈问卷查阅资料程中公司存样现状：
1）力资源理理念规划方面 缺乏现代营理力资源理理念缺乏效力资源战略规划工作计划
2）理组织基础性工作方面 力资源理组织完整稳定系统性较差力资源部门员素质力适应现代力资源理工作求理基础工作薄弱力资源理工作基础资料缺乏员工理工作理想
3）员招聘培训方面 招聘理制度够完善招聘前基础工作够扎实招聘流程规范培训体系没建立培训理制度够完善培训工作公司战略业务支持度偏低
4）薪酬考核晋升方面 薪酬理制度薪酬体系结构够完善激励手段贫乏力度够效果佳薪酬体系考核体系晋升机制协调程度高考核理制度够完善现行考核办法战略业务关联度高考核理流程规范考核实施程够位考核结果运范围较窄晋升标准够明确统晋升理程规范晋升渠道单
面公司力资源开发理系统存问题逐进行分析诊断
21 力资源理理念战略规划
力资源理理念企业力资源理项工作基础项工作开展思想保障企业力资源战略规划确保企业营战略贯彻落实重环节企业营战略提供支持必保障公司实际情况力资源战略规划方面存问题：
1）缺乏现代营理力资源理理念缺乏力资源理系统思考力资源理体系建立方面力资源理日常工作方面满足生产营系统基需作工作出发点
2）缺乏效明确力资源总体规划工作计划缺乏现代营理现代力资源理理念缺乏效明确力资源战略规划公司部门需求根前工作需短期生产营工作需求确定需什样数量少没明确长远规划公司二00三年工作计划中年度力资源理方面部分工作提出求包括：加考核力度完善济责制强化理坚持机制修改完善岗位技工资制评定专业技术职务职资格调动专业技术员积极性办养老保险解决员工顾忧加强培训搞岗位技术练兵技术武活动等等没年度力资源需求计划提出求
*防止公司种原出现理断层理层缺位国际公司（例美国通公司杜邦公司等）非常重视企业力资源战略规划工作通员工力评估系统选拔出理者候选队伍组织力进行培训开发确认合格员胆加命理工作中锻炼培养级理者力资源部门负责评估检验职者资格水
力资源总体规划缺乏原方面：
首先力资源规划重性认识足造成力资源理工作系统性效性较差适合企业市场化运作
次公司总体战略规划缺乏导致力资源规划缺失公司战略完全董事长确定没成文整体战略规划公司力资源方面历史数直逐步建立理信息系统完善更谈力资源外环境进行分析进行价值链业务规划种情况力资源规划缺失反成然事情
第三公司高层领导力资源部门力资源规划工作执行足通访谈问卷调解：公司高层领导力资源部门甚普通员工认力资源规划工作非常重关系企业生死存亡事实际项工作直没开展起
力资源战略规划企业营战略规划部分企业营战略提供服务支持企业营战略否利实施重保证图中更直观力资源战略规划企业营理中位
图21
图21 力资源规划企业营理中位
力资源战略规划缺乏会力资源理带问题时甚会影响公司整体战略实施
首先公司战略实施产生利影响力资源战略规划支撑企业营战略重职战略缺失公司营战略实施足够支持影响战略实施效果
第二力资源理整体工作缺乏方力资源战略规划力资源理龙头缺少力资源规划员招聘工作会陷前业务短期行提供战略性储备员工培训发展公司整体发展相结合做岗位效配合降低员工工作满意度薪酬考核工作说没规划难突出重点效利薪酬考核工作调动员工工作积极性力资源续职公司营理中充分发挥作
22 力资源理组织基础性工作
企业战略规划确定必须通建立力资源组织负责具体实施工作建立完善基础性工作项工作开展提供强力支持公司两年事理工作情况事部门员招聘培训薪酬业绩考评等日常事理事务性工作方面做出成绩保障公司生产营活动正常开展发挥定作方面原公司力资源理组织基础工作方面存问题表现：
1）力资源理组织稳定性差劳动事科次独立独立组织变更事理员发生次变动种状况造成力资源理工作系统性协调性连续性强难较发挥力资源理理体系中作
2）力资源理员素质理想组织职作发挥坏组织成员素质高低着直接关系通段时间调查解公司力资源理基础工作薄弱事档案严重缺乏事理制度完善相关事理办法间协调性致性较差等等造成种状况原员常发生变动外公司承担力资源理工作员整体素质理想非常重原公司直没安排接受力资源理方面系统培训员负责劳资事科工作负责项工作员普遍缺乏现代力资源理意识进行劳动事理工作时没积极动履行职责疲应付日常工作公司目前力资源部门难公司营战略提供具前瞻性力资源解决方案
3）基础性工作薄弱影响工作开展 公司基础性工作非常薄弱缺乏科学合理工作分析岗位评估职位说明职务规范等资料类事档案非常零散完整系统力资源理信息系统没建立资料严重缺乏员调动职位调整离职理等工作仅仅应付式日常工作处理考勤理工作项基础工作中做较然存方法落实方面问题说种状况导致目前力资源理项工作落实位重原
23 员招聘培训方面
公司成立通种途径招聘量员部分员进行培训确保生产营活动正常开展发挥重作方面原公司招聘培训方面存许问题需进行改进确保招聘符合公司求公司快速发展 做出贡献
公司员招聘培训方面存问题：
1）招聘前基础工作做够扎实保障招聘工作质量招聘员招聘前应做招聘前基础工作工作包括：岗位测评基础制定岗位职资格部门员岗位职责定员定编资料岗位编制审批手续已完成需求单位招聘申请类招聘渠道信息资料等公司招聘工作情况招聘前基础工作做够扎实：公司组织机构总体战略支持程度够存薄弱环节公司组织机构存设岗岗位重叠等现象影响公司整体工作效率
2）招聘制度够完善缺乏操作性强实施细公司提供文档中公司没发现专门招聘理制度通知形式发相关理规定招聘工作仅仅力资源部工作涉公司领导相关职部门需进行较组织协调工作招聘理方面需制定种制度操作性强实施细规范部门员工行
3）制度执行方面存问题关部门员招聘工作方面存着认真执行公司制度情况造成员招聘工作混乱情况针车间部门存劳资事科意擅聘员情况公司2002年4月23日发关时工暂行规定通知没真正贯彻执行直类似情况发生新劳资事科长次发通知：未劳资事科意擅聘员情况劳资事科予核发工资公司应快制定正式力资源理制度规范招聘工作杜绝单位越力资源部门擅招遵守制度行应予相应处罚确保公司引进时够选聘符合公司需优秀
4）培训理制度够健全公司力资源培训开发方面理制度公司目前没正式成文力资源开发培训方面制度通知形式发关新聘员岗前进行安全培训通知二00三年工作计划中培训工作做求容安排求工会牵头开展岗位练兵技术武活动公司没制定详细培训工作计划应制定培训程理培训结果评估等方面制度操作性强实施细
5）公司培训体系没建立起培训理位培训效果显著公司安全培训方面做较制定三级安全培训办法规定：新员工岗前必须先安环科进行公司级安全培训考试然分配车间科室进行二级三级安全培训正式岗公司生产流程方面培训综合培训劳资事科组织进行车间员工岗位操作技术操作规程培训车间进行 培训需求调查培训程培训效果评估反馈等工作没做员工岗培训做较少仅少数车间发组织岗位轮换挂职锻炼部培训等手段运少时公司然年投入十万员工培训效果没进行详细评估培训流程理位影响培训效果
24 薪酬考核晋升
薪酬力资源理部汽车燃料润滑剂绩效考核提供发动机晋升制度提供跑道道三体系支持着员工职业发展薪酬晋升力资源理核心容面公司薪酬考核晋升方面工作情况进行分析
241公司薪酬体系特点问题：
1）结构复杂项目众目前表现工资单具体项目17项项目容标准发放具体分类：
A根员工岗位技术学历等级确定工资：岗位工资技工资试期工资中岗位工资包括6类18岗位等级（见表21）级岗位级差系数技工资包括20等级（见表22）级级差系数相
表21 山西金晖煤焦化工限公司员工岗位工资标准表
岗位
类次
类岗
二类岗
三类岗
四类岗
五类岗
六类岗
岗位
等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
岗位工资标准
340
320
300
290
280
270
260
250
240
230
220
210
200
180
160
150
140
130
岗位级差系数
006
006
003
003
004
004
004
004
004
004
005
005
010
011
006
006
007
0
岗位
分级
生产线
辅助线
机关勤三线
表22 山西金晖煤焦化工限公司员工岗位工资标准表
技
等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
技工资标准
80
110
140
170
210
250
290
340
390
440
490
540
600
670
740
810
890
970
1050
1140
技级差系数
0
138
127
121
124
119
116
117
115
113
111
110
111
111
110
109
110
109
108
109
B辅助性工资：包括工长班组长津贴岗津贴倒班津贴光荣化工补贴工龄补贴书报补贴医疗补贴加班费保健费通勤费洗理费职务津贴等
C月度奖金
D劳保品
2）项目等级差欠合理公司目前套工资体系基础资料源结构形式说定科学性保障公司生产营活动正常开展发挥定作岗位等级差异科学性方面欠缺反映出问题：
² 公司进行岗位设计时岗位员学历求跨度较确定技工资时素考虑周学历高低初中高中（含职高技校）中专（含退伍军）专级40－80元差距结果造成岗位工作专初中生技工资相差倍实际操作力方面差异甚相反情况表现明显工酬合理状况影响团队合作工作效率影响薪酬员工激励作
² 调查程中公司员工反映较强烈第三方面薪酬制度合理情况奖金罚奖严重影响员工奋发积极性
² 公司员工问卷调查统计中852车间员工909科室员工收入低作公司流失原列流失素第位素高出1倍角度反映出公司员工目前公司工资状况法
3）整工资体系稳定性高缺乏激励力度公司员工工资结构中工作失误奖金处罚外月工资基固定没考虑业绩调整工资公司现薪酬模式属高稳定模式（薪酬模式特点表22示）种模式确保企业员稳定性提高员工安全感提高企业理技术基础水发挥重作时缺乏较强激励功公司整体薪酬水缺乏强烈吸引力难抵消理位置工作环境劣势吸引外高素质公司工作缺乏力度
表22
薪酬模式
特点
高弹性模式
薪酬根员工期绩效决定时期薪酬起伏
般情况奖金薪酬中占重福利般较基薪资部分实行计件工资等形式
激励性较强员工缺乏安全感
高稳定模式
薪酬取决年资公司营状况员工绩效关系太收入相稳定
奖金根公司营状况例者均发放
较强安全感缺乏激励功
折衷模式
具弹性具激励员工提高绩效功具稳定性员工种安全感注意长远目标努力
种理想模式需根公司生产营目标企业工作特点收益状况合理搭配
4）企业战略相适应薪酬制度尚未建立公司已确定实行煤炭价值链核心快速壮资产规模集团化发展战略必需量相关行业专业型公司目前没建立公司快速发展相适应吸引高素质薪酬制度前实施公司薪酬体系缺乏战略实施支持作会降低战略实施效果时公司现重岗位技工核心岗位员工应制定综合激励措施解顾忧确保公司生产营活动利进行
5）工资结构中种分配形式作体现充分分配形式分两类：现金形式非现金形式公司薪酬体系中考虑工资奖金津贴等现金形式较没公司已实施非现金形式评优秀员工先进工作者岗位标兵举行旅游文体娱乐活动等纳入进两种形式融体结合起运充分发挥激励作方面采具长期激励作解决员工顾忧手段员工购买养老保险失业保险疾病保险等类保险技术理骨干进行福利性分房等
公司发展正处较风险成长期外界环境变化心会陷入困境阶段公司薪酬体系激励员工开拓进取积极创新公司薪酬体系考虑素全面想顾方面具体做法趋均化已脱离种方式意义员工行政级岗位学历职称工龄工作区等包含薪酬中项目差较少趋均化员工激励作较弱
6）薪酬公性方面改进员工薪酬公性分外部部公性外部公性指外部类企业相周边企业相薪酬水高低情况员工公感觉程度部公性指公司部员工间横否员工感觉公
员工薪酬部外部公性公司采取工资政策关公司采取种薪酬水公司战略行业薪酬观念等素关般说公司采取薪酬政策四种：领先政策滞政策政策混合政策种政策力资源理目标关系表23示
表23 工资政策力资源理目标关系
工资政策
力资源理目标
吸引
保留
控制工成
降低员工薪酬满意度
提高生产率
高市场
+
+
？
+
？
等市场
？
低市场
？
+
？
混合策略
？
？
？
+
注：+表示正作表示反作表示般性？表示疑问
公司考虑工资政策时必须时考虑部公性外部竞争性量两方面保持致性
² 薪酬外部竞争性分析
解员工公司薪资竞争力法员工进行薪资竞争力调查调查结果列图表示
图24 图25
调查结果统计显示：370％理员30％工认类企业相认公司薪资竞争力相反540％理员620％工认类企业相认公司薪资竞争力较低侧面反映目前公司薪资水亟调整吸引更优秀公司服务
究竟采种薪资政策提高公司薪资竞争力认实行样化工资政策辅助性司机字员勤服务员等实行市场化固定工资市场变化变化通性实行绩效考核工资公司效益挂钩核心绩效考核工资外应分享公司成长带收益股份次性高额奖金等特殊技术专家等实行谈判工资采标准会提高满意度
² 薪酬部公性分析
员工部公性员工工作身员工间横较两方面分析线员工反映：公司岗位技工资制定太合理存着前面分析工资结构时陈述较严重
岗酬线中专生工资二线中专生工资低现象种部公性必然影响员工公司法进影响发展方选择
7）薪酬体系战略理念贯彻力度够公司总体战略指导着薪酬体系设计思想战略实施具薪酬激励方面保证公司战略层面重视方面薪酬体系中充分体现达引导员工行战略走趋势助实现公司战略公司产业链核心发展战略特新高新技术产品生产营活动产业链间协调配合求提高企业素质结构求会更加高员薪酬状况必然发生根性变化公司薪酬体系没考虑种战略转变缺乏足够支持力度
8）薪酬体系公司核心支持度够公司核心指公司创造价值力军核心够独挡面公司持续发展必需高级理适应未业务发展公司应快力培养专家型收入工作职位培训晋升等方面实行倾斜政策目前力资源理基础差薪酬体系难体现
242考核理方面问题
考核理制度公司运行发动机牵引着员工行公司发展提供动力调查解发现公司考核工作中存方面问题：
1）考核理制度方面
公司现行考核制度两类：类针部门进行考核制度山西金晖煤焦化工限公司部济责制试行条例部济责制考核细计分办法年度部门济承包责制等类针岗位进行考核制度车间部济责制部门责分工细领导干部考核细等分针部门工作特点进行营业绩考核员工业绩考核构成公司立体考核体系明确部门员工责保障生产营秩序发挥较作进步完善考核体系奠定定基础具体容实际结果公司目前考核体系存问题表现方面：
² 考核理制度够健全准确考核制度公性公正性相较弱操作性受影响2002年部门济责制中车间部门考核容包括相应济技术指标缺乏必计量手段费指标明确操作员考核没明细化影响制度公性公正性部门济承包责制中考核结果奖惩办法限承包期满全部完成承包指标100年终效益奖没月考核进行详细规定车间科室员进行问卷调查统计结果理员工高达900％认公司考核体系太健全健全列图表示方面反映出公司考核体系存合理状况
图28 图29
² 考核落实太位效果理想适性强缺乏必考核辅助手段考核落实工作中公司部门车间考核落实位缺乏引导力度影响考核工作效果列图表示公司员工中分高达770％780理员工认公司考核体系部分正确评价员工业绩
员工进行业绩考核目较客观反映员工工作成果考核结果员工进行奖惩晋升淘汰藉激发起位员工工作热情创新精神推动员工力发展潜开发形成支高效率工作团队相反果考核体系较员工工作业绩进行科学合理公正评价工作积极性难维持提高优胜劣汰竞争环境形成企业战斗力必然受利影响终企业营目标难实现
2）考核模式方面
公司目前采考核模式分类表进行类分析：
表26
类型
适范围
考核特征
考核方式
考核周期
中高层理者
企业副总理部门理正副科长车间正副员等
职资格基础基工作目标实现指标考核
指标考核
季度年
中基层员工
职类业务专业员基层理员技工辅助员
基项目落实工作职责考核
项目考核
行考核
月度
公司考核模式存问题：
考核制度身缺陷影响考核效果目前考核模式完善员工观性评价受员工客观情况评价心理素双重影响较老式员工干活少员工注重际关系员工等利成绩注重际关系优点缺点样突出优秀利公司全体员工种考核方法评价业绩公妥
二考核程序执行位考核理程结果定局限性首先考核程序执行够彻底没实施位考核容流形式实行考核制度理解位实施考核时出现走形式现象影响考核结果信度考核结果具体执行中定折扣次考核结果限基效益奖分配晋升培训岗位轮换等情况少
3）考核理流程方面考核理流程否健全否遵守考核结果较影响公司考核流程理方面存问题：
² 公司没流程进行系统设计相关制度位导致某流程没执行执行位公司考核环节流程没统规范导致流程理中出现种样问题关考核结果反馈沟通程序没执行执行位访谈材料员工满意考核理部门汇总考核结果员工级没员工进行考核结果沟通没指出员工工作中存问题没指出改正意见种情况影响考核作发挥考核重目
――帮助员工找出足提出改正措施提高员工业绩环节没执行位公司考核指导方面没形成制度化文件考核者清楚考核点该执行考核影响考核效果
² 考核理程中沟通作没发挥确定目标求时候员工考核者需量沟通互相达成致样确定目标双方认员工更努力实现考核目标考核结果反馈阶段考核者考核者沟通考核结果确认员工继续进步重意义公司两阶段沟通部分形式时候没员工感觉考核达目存许问题
4）考核指标体系方面公司考核分两种：部门（车间）绩效考核员工业绩考核两种考核指标体系相部门（车间）绩效部门考核指标：工作质量指标服务质量指标控费指标车间考核指标：产量指标消耗指标工艺指标质量指标安全指标控费指标等员工业绩考核岗位职责指标岗位职责作考核指标
公司考核指标方面存问题员工业绩考核指标操作性强易受观素影响工作数量工作质量工作效率衡量然解释性文字会受认识局限性影响产生定偏差评价体系采方面分值种观评价指标量化固局限影响考核效果
5）考核结果应方面考核结果应绩效考核重目公司考核结果运员工薪酬分配方面作少员工工资根考核结果确定进确定具体数额公司考核结果工资调级
公司考核结果应方面存问题：
公司考核奖金联系较紧密员工收入影响较员工岗位技工资占员工收入重达80％奖金仅占10－20％左右业绩考核员工收入影响成次素奖金考核评分观评价奖惩力度员工考核投入程度够影响考核工作员工激励约束效果降低考核员工工作行导作
二考核结果范围足考核结果应方典型确定效益奖工资次员工晋升职位置换培训教育促进发展等公司考核结果奖金分配够种情况表明公司考核结果方面潜力挖
243晋升机制方面
员工晋升源生产营工作需员工力考察员工力进行考察程中然员工考察避免会受素影响企业应采取种效措施量减少观素干扰便更加客观全面反映员工力状况建立良性晋升通道
公司2001年4月发布关公开招聘竞争岗试行方案确定公司部公开招聘竞争岗总理班组长项职位竞争岗程序职条件等做出规定2001年12月24日发布关招聘中层理干部般理员通知确定招聘原招聘条件招聘岗位等求关招聘工作方面规定招聘工作开展发挥重作方面原金晖公司招聘工作方面存问题需进行改进确保招聘工作力资源开发利方面发挥更作
1）缺乏明确统晋升标准防止高职低聘低职高聘现象发生避免浪费流失制定明确统岗晋升标准效手段实际情况2001年4月发布关公开招聘竞争岗试行方案2001年12月24日发布关招聘中层理干部般理员通知中职位求存致方中重原没引入工作分析职位描述力资源理技术设置岗位岗位职责制定缺乏支点岗位职责职资格求够科学种岗位说明书员工岗晋升参考价值
2）缺乏制度性晋升机制影响员工工作积极性公司目前实际岗晋升工作方面意性较强存较严重唯亲现象
公司完善晋升机制公司力资源开发利带负面影响表现：
Ø 果员工工作业绩通际关系等非工作素晋升会部分员工产生需努力工作样晋升机会较高收入误导作会养成骄横跋扈遵守公司规章制度拉帮结派良气阻碍公司生产营理工作开展会努力工作员工击
Ø 果员工干干坏干干少结果样员工工作积极性难激发时员工努力工作创造价值没合理晋升手段晋升会严重击希通努力工作获晋升机会员工进心会放弃努力工作选择波逐流者会选择离开公司外单位寻找发展机会形成浪费流失
3）缺乏员工发展公司长远发展相结合引导公司缺乏员工力开发发展指导令优秀员工没明确发展目标工作动力源身发展目标责感缺乏员工职业生涯规划引导法员工目标组织目标协调致员工潜难效开发员工公司贡献必然会相应减少企业言种损失十分巨
3 问题综述建议
31 问题综述
公司力资源理存问题原方面综合考虑点值注意：
1）缺乏力资源投资收益观念缺乏系统思考系统设计力资源投资种具长期性间接性高效益特点投资项目产生效益形潜移默化助物质形态反映出时力资源开发理系统部分机整体果单某方面考虑提出解决办法会出现头痛医头脚痛医脚现象总问题丛生
美国济学家舒尔茨估算物力投资增加45倍利润相应增加35倍力投资增加35倍利润增加175倍企业效利力资源挖掘未发挥潜力实现企业目标职工生产效率提高50罕见
目前国际知名企业非常重视员工培训方面投资美国德国日等发达国家已建立相完备职业培训体系金晖公司目前力资源投资建立满足前期生产营工作需然花费定力物力财力新员工培训岗位培训缺乏长远投资收益观念力资源理方面没进行系统思考系统设计导致力资源理环节存程度问题力资源理部门工作求履行简单工作职没发挥理职作理效果较差
2）公司战略力资源理职牵引作够企业战略实施必须力资源理提供支持激励机制考核导作等等目前公司总体战略力资源理牵引作非常限力资源理没战略求做两者联系紧密
3）力资源理力足公司然非常重视力资源理工作力资源理部门力量十分薄弱具体落实方面缺乏必手段办法许相关政策没落实负责公司力资源理组织国企业理模式搭建劳资事科观念运作方面明显带国企业影子时理基础工作方面象国企样扎实必备事基础资料（事档案）完整公司劳资事科组织理体系中位稳定：时相独立部门时划综合办公室辖部门员变动较频繁目前位2003年5月太钢焦化厂劳动事科长岗位退休外聘劳资事科长处理日常理工作验较丰富力较强余均没力资源方面培训力资源理理念具体事务处理工作方法手段难承担建立符合公司实际情况力资源理体系方面工作力量十分薄弱
4）公司激励机制力度够难克服良环境外部拉力公司处理位置相较偏远孝义市工作生活环境较差目前工资奖金福利政策参类企业标准制订属较高水定吸引力公司生活基础设施少成家已成家外说缺乏足够吸引力外流失率较高时孝义数量质量方面难提供足够储备正进入快速发展金晖公司说果没强力措施留住吸引外加盟匮乏问题会成公司发展瓶颈
5）考核理制度完善考核工作落实位公司然制定考核理制度发挥定作然完善时考核实施程中存较严重落实位情况甚考核制度完全停留纸没充分发挥考核工作完善企业理体系促进作
32 问题解决方法建议
通述分析诊断现公司力资源理方面解决建议：
1） 理理念规划方面
² 通学培训培养树立建立现代营理力资源理理念
² 制订力资源战略规划
² 战略性业务求科学制订员需求培养储备计划
2） 理组织基础性工作
² 建立完整力资源理组织保持相稳定
² 明确力资源理组织职责范围提高力资源理系统性
² 提高工作员素质
² 修改完善项理制度工作标准
² 配备必计量检测设施
² 建立完善档案理工作
3） 招聘培训方面
² 合理设置岗位完善岗位说明书
² 制订招聘理项规定规范招聘流程
² 拓宽招聘渠道外部招聘部招聘重
² 强化开发培训工作
² 建立开发培训体系
² 完善培训理项制度
² 战略业务求开展培训工作
4） 薪酬考核晋升
² 完善薪酬理制度重新设计薪酬结构建立科学薪酬理体系
² 加强薪酬体系考核体系晋升机制协调
² 运种激励手段加激励力度提高激励效果
² 战略业务发展求加核心支持度
² 完善项考核理制度建立科学考核指标选择程序完善考核指标制订合理考核办法加强考核实施宣传教育
² 规范考核理流程加强考核理工作
² 加强考核战略业务联系考核促发展
² 增加考核程透明度增加运考核结果范围
² 制订晋升理制度统明确晋升标准
² 加业务开拓力度增加员工晋升机会
公司解决述力资源问题程中认应该注意点：
问题导制订基战略渐进式系统解决方案公司力资源开发理存问题次全部解决问题导考虑公司总体战略需寻找解决问题突破口制订套基战略渐进式系统解决方案
二设计解决方案系统思考力资源问题整体单纯解决某问题效果会制订解决方案时进行系统思考落实问题点步解决问题基础
三制订方案结合公司历史现实情况保持相稳定性前瞻性操作性
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