销售员招聘
销售理重工作建立支合格销售队伍销售员公司客户间纽带许客户说销售员外代表公司反销售员客户里带回许公司需关客户信息利开展销售部工作意义取决否支素质高业务力强销售队伍美国未学家托夫勒说销售员注解便市场润滑剂
现企业难办事情两类：产品开发选项产成品推销事情销售员工作密切相关定意义样说选择销售员培养销售员销售员企业否占领市场否断拓展市场关键性工作
1．销售员特点
说成功销售员具备套成功销售员完全特点成功销售员确实某处研究表明优秀销售员具点点分品质技知识三类
·品质
成功销售理品质数量中常提起empathy
角度考虑问题力种力助创造出种协氛围助销售员预测客户行客户建立良关系果顾客感觉销售员解问题种关系难建立
第二重品质激励成功销售员收入相较高激励结果激励动力许相信销售员钱工作成功销售员销售活动中享受快乐
制力销售员失败中恢复力销售员放电话时次失败销售员听远远超
研究表明销售员品质中诚实排第种品质许市场关键建立信基础
四点外品质非常重：
律智力创造力灵活性适应力毅力性等
公司品质求empathy激励诚实销售生涯成功基础
·技
仅某品质够成功销售员着般销售员更效技技包括：
沟通技
般认销售员良口做沟通技沟通听说双程倾听许销售员重技位理说：年通倾听买东西通夸夸夸谈
分析技
问题分解解决问题力顾问型销售中特重句话：发现问题解决半问题优秀销售员通表象子质力种力部分源倾听时源提问题力
组织技
组织时间理技相关者实时间组织力组织力种素处序状况力销售员掌握着量顾客信息产品信息行业信息济信息种信息必须方式组织起
时间理技
正确估计时间需求安排日常行动非常重销售员通常13时间顾客面面交流增加顾客会面时间助增加销售额优秀销售员通常花量时间20顾客身带80销售额时会忽视顾客具未购买潜力
技培养技作销售员品质行动化许害怕员销售挑战愿选择销售职业相信学会成功技种错误观念销售作整体技行组合通销售工作拆分导致成功工作做起
·知识
第三项销售员脱颖出品质知识通常销售员应该掌握知识包括：
产品知识
客户知识
产业知识
竞争知识
公司知识
通常头两项视重培训正式提供销售员知识果样话销售员会快落伍然获情况信息销售员说需信息时知道寻找收集特重
总聘销售员时销售理必须记住导致成功特点必须认识选择仅仅建立两标准然品质非常重销售员会顾客行业成长
2．选择招聘程序
·工作分析描述
成功销售员特点普遍点公司销售职位销售理聘前通特定职位需求相关特点进行分析工作销售员匹配招聘优秀销售员关键某项工作理解招聘程起点
工作描述正式工作求销售理唯招聘决策力资源部会参招聘程力资源部员性认识职务描述时挑选员定适合需位置
工作分析需考虑素：
市场谁销售员拜访象？市场批发商终户组成？购买决策否影响（工程师）？
产品线产品否标准化？产品技术水？产品否需适合消费者需求？
务责工作否需特殊技？交通工具种类？
权销售员销售决策权？级联系频率
学招聘时销售理需考虑仅求职者学历考虑课外活动否勤工俭学招聘成熟销售员时需考虑产销售产品种类行业组织方式等
·招聘程
销售员招聘程图表51示
步骤
活动
成果
工作分析
工作描述
力资源需求计划
力资源需求说明
招募
计划实施控制
合格工作申请员
初选
推荐背景调查申请表面谈
工作申请缩挑选范围
录
智力测验工作事例考察情景测试资料分析面试
新销售员
职前安排
熟悉公司政策程序福利
工作安排
员工公司需佳匹配
培训
胜目前工作
工作绩效评价
关现工作情况反馈工作计划
图表51销售员招聘程
招聘程起点力资源需求工作分析力资源计划活动般结果招聘前销售理明确点：
需销售员特点求
什时候需？便提前力资源部门提出计划
销售员源公司招聘外招聘社会招聘学校招聘
外部招聘方法招聘广告测试容等等
·招聘程理评价控制
招聘工作容易发生失误工作招聘程中避免失误应该注意事项：
申请表简历必须时送达招聘部门
需申请者销售理双方见面活动必须规定时间标准
公司应时申请者工作申请作出书面答复
申请者公司间讨价价双方达成聘条件必须根公布招聘规定进行评价予记录
未接受公司提供聘条件申请者关资料应保存段时间
需通中介机构招聘仔细考虑招聘机构工作力
提高招聘工作效率现招聘程进行评价评价时应该考虑点：
招聘工作成包括总成聘成
招聘源中简历数量质量
实际录数量计划招聘数量率
面谈拒绝接受提供工作申请者进行调查分析
应聘者接受拒绝提供工薪情况等等
3．招聘方法
·求职申请表
申请者挑选程力资源部门收申请表开始求职申请表没统格式求申请填写工作容关情况美国200组织申请表进行研究发现96申请表存法律站住脚问题根业机会均等原美国判例法导致妇女少数民族残疾40—70岁中老年业产生歧视影响问题工作职业求关问题侵犯隐私问题应求职申请表中删点国企业定鉴意义
·面谈
面谈聘程中重环节面谈应该努力做：
确定根面谈作出聘决定性效性
发现影响面谈者判断力种心理素
通研究发现面谈原聘面谈受种素影响例第印象效应非客观素影响研究表明满足列条件时面谈较效：
面谈仅限工作关容容工作分析证明工作成败关重
面谈套具体规进行面谈者行规范化
面谈者训练够客观评价应聘者点容易做
·测试
评价聘程目标确定聘测试中高分申请者员聘决策中两种聘错误：聘应淘汰淘汰应聘两种错误通性效性避免
测试性（信度）
果项测试没产生错误者产生错误条件稳定项测试认里谓错误指导致分数真实分数致素例进行测试时间选样评价者差异谓致性指定时间分数稳定性性
聘程中般次评价例次笔试次身体检查次面谈填写次申请表等评价程必须容理评分方面标准化保证评价结果中力真实准确描述
测试性通计算独立获两组分数间相关系数进行估计
测试效性（效度）
效度指测试结果否工作关换句话说测试结果否作预测工作？具效度测试作员工挑选工具
聘程中两种测试效度准效度容效度
谓准效度指测量结果（测试分数）某项准（职绩效）相关程度果测试成绩应聘者工作中表现测试成绩差工作中表现差表测试具准效度
容效度指测试项目（字）充分代表（字员）工作容程度需先找出足代表工作容工作绩效具关键作工作行相真实环境中进行测试
保证测试效度方法步骤：分析该工作选择测试方法工具举行测试寻找测试成绩准间关联性交叉验证验证
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销售理重工作建立支合格销售队伍销售员公司客户间纽带许客户说销售员外代表公司反销售员客户里带回许公司需关客户信息利开展销售部工作意义取决否支素质高业务力强销售队伍美国未学家托夫勒说销售员注解便市场润滑剂
现企业难办事情两类：产品开发选项产成品推销事情销售员工作密切相关定意义样说选择销售员培养销售员销售员企业否占领市场否断拓展市场关键性工作
1．销售员特点
说成功销售员具备套成功销售员完全特点成功销售员确实某处研究表明优秀销售员具点点分品质技知识三类
·品质
成功销售理品质数量中常提起empathy
角度考虑问题力种力助创造出种协氛围助销售员预测客户行客户建立良关系果顾客感觉销售员解问题种关系难建立
第二重品质激励成功销售员收入相较高激励结果激励动力许相信销售员钱工作成功销售员销售活动中享受快乐
制力销售员失败中恢复力销售员放电话时次失败销售员听远远超
研究表明销售员品质中诚实排第种品质许市场关键建立信基础
四点外品质非常重：
律智力创造力灵活性适应力毅力性等
公司品质求empathy激励诚实销售生涯成功基础
·技
仅某品质够成功销售员着般销售员更效技技包括：
沟通技
般认销售员良口做沟通技沟通听说双程倾听许销售员重技位理说：年通倾听买东西通夸夸夸谈
分析技
问题分解解决问题力顾问型销售中特重句话：发现问题解决半问题优秀销售员通表象子质力种力部分源倾听时源提问题力
组织技
组织时间理技相关者实时间组织力组织力种素处序状况力销售员掌握着量顾客信息产品信息行业信息济信息种信息必须方式组织起
时间理技
正确估计时间需求安排日常行动非常重销售员通常13时间顾客面面交流增加顾客会面时间助增加销售额优秀销售员通常花量时间20顾客身带80销售额时会忽视顾客具未购买潜力
技培养技作销售员品质行动化许害怕员销售挑战愿选择销售职业相信学会成功技种错误观念销售作整体技行组合通销售工作拆分导致成功工作做起
·知识
第三项销售员脱颖出品质知识通常销售员应该掌握知识包括：
产品知识
客户知识
产业知识
竞争知识
公司知识
通常头两项视重培训正式提供销售员知识果样话销售员会快落伍然获情况信息销售员说需信息时知道寻找收集特重
总聘销售员时销售理必须记住导致成功特点必须认识选择仅仅建立两标准然品质非常重销售员会顾客行业成长
2．选择招聘程序
·工作分析描述
成功销售员特点普遍点公司销售职位销售理聘前通特定职位需求相关特点进行分析工作销售员匹配招聘优秀销售员关键某项工作理解招聘程起点
工作描述正式工作求销售理唯招聘决策力资源部会参招聘程力资源部员性认识职务描述时挑选员定适合需位置
工作分析需考虑素：
市场谁销售员拜访象？市场批发商终户组成？购买决策否影响（工程师）？
产品线产品否标准化？产品技术水？产品否需适合消费者需求？
务责工作否需特殊技？交通工具种类？
权销售员销售决策权？级联系频率
学招聘时销售理需考虑仅求职者学历考虑课外活动否勤工俭学招聘成熟销售员时需考虑产销售产品种类行业组织方式等
·招聘程
销售员招聘程图表51示
步骤
活动
成果
工作分析
工作描述
力资源需求计划
力资源需求说明
招募
计划实施控制
合格工作申请员
初选
推荐背景调查申请表面谈
工作申请缩挑选范围
录
智力测验工作事例考察情景测试资料分析面试
新销售员
职前安排
熟悉公司政策程序福利
工作安排
员工公司需佳匹配
培训
胜目前工作
工作绩效评价
关现工作情况反馈工作计划
图表51销售员招聘程
招聘程起点力资源需求工作分析力资源计划活动般结果招聘前销售理明确点：
需销售员特点求
什时候需？便提前力资源部门提出计划
销售员源公司招聘外招聘社会招聘学校招聘
外部招聘方法招聘广告测试容等等
·招聘程理评价控制
招聘工作容易发生失误工作招聘程中避免失误应该注意事项：
申请表简历必须时送达招聘部门
需申请者销售理双方见面活动必须规定时间标准
公司应时申请者工作申请作出书面答复
申请者公司间讨价价双方达成聘条件必须根公布招聘规定进行评价予记录
未接受公司提供聘条件申请者关资料应保存段时间
需通中介机构招聘仔细考虑招聘机构工作力
提高招聘工作效率现招聘程进行评价评价时应该考虑点：
招聘工作成包括总成聘成
招聘源中简历数量质量
实际录数量计划招聘数量率
面谈拒绝接受提供工作申请者进行调查分析
应聘者接受拒绝提供工薪情况等等
3．招聘方法
·求职申请表
申请者挑选程力资源部门收申请表开始求职申请表没统格式求申请填写工作容关情况美国200组织申请表进行研究发现96申请表存法律站住脚问题根业机会均等原美国判例法导致妇女少数民族残疾40—70岁中老年业产生歧视影响问题工作职业求关问题侵犯隐私问题应求职申请表中删点国企业定鉴意义
·面谈
面谈聘程中重环节面谈应该努力做：
确定根面谈作出聘决定性效性
发现影响面谈者判断力种心理素
通研究发现面谈原聘面谈受种素影响例第印象效应非客观素影响研究表明满足列条件时面谈较效：
面谈仅限工作关容容工作分析证明工作成败关重
面谈套具体规进行面谈者行规范化
面谈者训练够客观评价应聘者点容易做
·测试
评价聘程目标确定聘测试中高分申请者员聘决策中两种聘错误：聘应淘汰淘汰应聘两种错误通性效性避免
测试性（信度）
果项测试没产生错误者产生错误条件稳定项测试认里谓错误指导致分数真实分数致素例进行测试时间选样评价者差异谓致性指定时间分数稳定性性
聘程中般次评价例次笔试次身体检查次面谈填写次申请表等评价程必须容理评分方面标准化保证评价结果中力真实准确描述
测试性通计算独立获两组分数间相关系数进行估计
测试效性（效度）
效度指测试结果否工作关换句话说测试结果否作预测工作？具效度测试作员工挑选工具
聘程中两种测试效度准效度容效度
谓准效度指测量结果（测试分数）某项准（职绩效）相关程度果测试成绩应聘者工作中表现测试成绩差工作中表现差表测试具准效度
容效度指测试项目（字）充分代表（字员）工作容程度需先找出足代表工作容工作绩效具关键作工作行相真实环境中进行测试
保证测试效度方法步骤：分析该工作选择测试方法工具举行测试寻找测试成绩准间关联性交叉验证验证
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