江南造船〔集团〕限责公司
绩效理方法
2006年6月
目录
第章 总 1
第二章 绩效考核组织理 2
第三章 绩效考核维度 3
第四章 绩效考核方式 5
第五章 绩效理合 7
第六章 绩效考核结果等级评定 8
第七章 季度绩效考核理程序 10
第八章 年度绩效考核理程序 11
第九章 绩效考核结果应 12
第十章 申诉处理 14
第十章 事项 15
附件：
附件：江南造船般员工绩效评价表〔季度〕 16
附件二：江南造船般员工绩效评价表〔年度〕 17
附件三：江南造船理员绩效评价表〔年度〕 18
附件四：江南造船理员理绩效评价表 19
附件五：江南造船理员工作作风评价表 21
附件六：江南造船般员工工作力评价表 22
附件七：江南造船般员工工作态度评价表 24
附件八：江南造船部门绩效理合书 25
附件九部门绩效考核流程〔执行部门：综合理部〕 26
附件十理员季度绩效考核〔执行部门：力资源部〕 27
附件十理员年度绩效考核流程〔执行部门：力资源部〕 28
附件十二般员工季度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕 29
附件十三般员工年度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕 30
断提高江南造船〔集团〕限责公司〔简称：公司〕理水创造绩效导积极文化气氛帮助员工持续改良断提高工作绩效充分发挥位员工积极性创造性确保公司战略目标实现达双赢根公司实际情况制定方法
第章 总
第条 绩效考核根目标
通绩效考核体系实施目标理保证员工行动核心价值取整体战略目标相致提高市场竞争环境中核心竞争力整体运作力
二 通绩效考核流程运作提高程理控制力提升理水公司理根底业务开展相适应
三 通绩效考核帮助员工提升工作绩效工作胜力实现员工职业生涯开展辉煌时建立适应企业开展战略力资源队伍
四 绩效考核程中促进理者员工间交流沟通形成开放参沟通团队气氛增强企业凝聚力
五 方法性标准约束建立起鼓励约束促进优秀脱颖出力资源理体制
第二条 绩效考核根原
目标导兼顾程理
二 目标制定遵循充分协商沟通原
三 收益风险担原
四 部门考核员工员工考核相结合
五 确保考核程结果公正公
六 考核结果利益分配紧密挂钩
七 考核核心绩效改良惩罚
第三条 绩效考核类
方法称绩效考核包括部门绩效考核员工绩效考核两局部
部门绩效考核指公司部门绩效表现〔包括关键职完成质量重点务工作方案完成等〕考核评价员工考核指员工工作绩效力素质工作态度等方面考核评价
第四条 考核频率结果应
部门考核员工考核均采季度考核年终考核相结合方式
部门考核结果核算部门绩效奖金总额该绩效奖金总额供部门支配部门属员工支付季度绩效奖金总额度员工员工考核结果核算绩效奖金额度薪酬标准调整晋升淘汰岗位调配安排培训工程方案
第五条 适范围
方法适公司部门员外正式员工：
高级理员包括总理书记副总理工会席等
二 处试期间员工
三 考核期休假停职时间超考核周期12者
四 严重违反公司规章制度应该国家法律法规奖惩条例处分员工
第二章 绩效考核组织理
第六条 绩效理委员会
公司绩效理委员会总理副总理综合理部部长力资源部部长总理指定部门负责组成
绩效理委员会负责：
部门中层理员考核综合等级评定
二 审批公司员工终考核结果
三 员工提出特殊考核申诉请求进行处理回复
第七条 综合理部
负责部门考核组织相关工作负责：
组织签订部门年度绩效理合
二 绩效理合执行情况进行定期评估
三 公司部门季度年度考核评价
四 考核结果提出部门奖惩建议
五 部门反应部门绩效考核结果口处理部门考核申诉
第八条 力资源部
负责员工考核组织相关工作负责：
公司部门员工考核工作提供必培训指导
二 公司部门考核程进行监督检查
三 汇总统计员工考核结果提供绩效考核分析报告
四 员工考核结果提出相应奖惩建议
五 受理员工考核申诉考核结果反应等
第九条 部门负责
负责部门员工绩效考核组织实施工作负责：
方法制定部门相应考核实施细报力资源部审核备案
二 部门考核工作整体组织监督理
三 部门直属级员工考核等级综合评定
四 审核部门间接级员工综合评定等级
五 组织实施员工绩效面谈帮助员工制定改良方案
六 负责处理员工关部门考核工作申诉
第三章 绩效考核维度
考核维度指需考核部门进行考核方面维度代表该部门业绩方面维度绩效表现应该够反映该部门业绩全貌业绩
考核维度假设干关键评价指标组成
第十条 部门考核维度
部门考核维度包括预算钱控制关键职完成质量工作方案理部门关系绩效四方面：
预算钱控制：职理部门言指部门理费部门负责控制支配涉公司部门理费生产部门言指部门理费生产制造钱节约等方面
二 关键职完成质量：指部门担负职完成质量评价利价值树〞鱼骨图〞等指标分解工具项职分解衡量关键业绩指标指标选取应结合结果衡量程监控两方面
三 工作方案理：指部门类工作方案〔年度季度月度〕制定执行情况评价部门年度工作方案应该公司年度营方案中部门相关局部进行衔接统年度工作方案中应包括部门承阶段性重点务部门年度工作方案必须分解季度月度便程监控
四 部门关系绩效：指部门间协作配合情况〔部客户满意度〕评价特职理部门言
公司部门考核指标请参见关键业绩指标库
第十条 员工考核维度
根岗位工作性质员工考核分理员考核般员工考核方法称理员指公司部门中层正副职般员工指部门正副职外岗位员工
理员考核维度
理员考核维度包括工作绩效理绩效工作作风三方面：
工作绩效评价：指岗位承职责完成质量考核通常部门考核结果该部门正职工作绩效考核结果副职部门考核中分指标负责
理绩效评价：指岗位担负理职责履行情况考核评估公司通两维度10指标理员理绩效进行评价包括领导力：影响力号召力凝聚组织力量鼓舞士气力正确适度授权力员工鼓励协作力理力：理力度战略规划力决策力组织部解力判断力果断力培养潜属力推动组织学开展新技力
工作作风评价：指理员行事风格职业操守敬业精神等方面考核评估工作作风评价包括品德行原性全局观念廉洁律事业心责感工作精神协调相容企业文化理念等9方面
关理绩效工作作风评价指标请参见方法附件三：理员理绩效评价表附件四：理员工作作风评价表
二 般员工考核维度
般员工考核维度包括工作绩效工作力工作态度三方面：
工作绩效评价：指员工承岗位职责履行情况评价表达职工作务完成效率质量
工作力评价：指员工圆满履行岗位职责需力评价力评价指标包括：执行力际力沟通力知识力创新力等五方面
工作态度评价：指员工工作中表现出态度评价包括工作责感工作纪律性团队协作勤勉程度等四方面
关工作力工作态度评价指标请参见方法附件五：般员工工作力评价表附件六：般员工工作态度评价表
第十二条 员工考核维度考核频率权重分配
理员考核维度考核频率权重分配表：
考核维度
考核频率
季度考核
年度考核
工作绩效
100
80
理绩效
—
10
工作作风
—
10
般员工考核维度考核频率权重分配表：
考核维度
考核频率
季度考核
年度考核
工作绩效
100
70
工作力
—
15
工作态度
—
15
第四章 绩效考核方式
第十三条 部门考核
考核形式
部门考核采绩效理合考核方式关绩效理合容签订等请参见方法绩效理合理局部
二 考核执行
公司综合理部负责部门考核评分提出综合等级建议相关部门负责提供考核数〔具体提供部门关键业绩指标库数源局部〕公司绩效理委员会负责审核批准综合理部提交部门考核评分结果综合等级评定
第十四条 部门中层正〔副〕职考核
考核形式
部门绩效理合考核结果部门正职工作业绩考核结果考核形式方法第十二条执行理绩效工作作风考核评价实行360考核形式考核总理分副总理相关协作部门部门属员工组成类员权重分配参见表：
部门正职理绩效工作作风权重分配表
序号
考核
权重
1
总理部门正职评分
30
2
分领导分部门评分
30
3
级评分：公司相关部门级干部互评
20
4
部门员工评分：部门员工评分
20
合 计
100
注：假设部门员工总数超30〔含〕该部门员工参评分假设部门数超30层面中选择超30部门员工代表进行评分
部门副职理绩效工作作风权重分配表
序号
考核
权重
1
分领导分部门副职评分
20
2
部门正职部门副职评分
50
3
部门员工评分：部门员工评分
30
合 计
100
注：假设部门员工总数超30〔含〕该部门员工参评分假设部门数超30层面中选择超30部门员工代表进行评分
二 考核执行
公司力资源部负责组织部门负责理绩效工作作风局部考核评分提出综合等级建议〔综合工作绩效理绩效工作作风三局部〕公司绩效理委员会负责审核批准力资源部提交部门负责考核评分结果综合等级评定结果
第十五条 般员工考核
考核形式
般员工考核该员工直属级进行考核二级部门〔科室〕正副职考核属部门分副职进行考核部门正职负责审核部门衡员工二级部门〔科室〕正职进行考核部门分副职进行审核衡
二 考核执行
力资源部负责公司级员工考核组织理监督部门负责部门属员工具体考核力资源部负责部门员工综合绩效等级例进行监督控制
第五章 绩效理合
绩效理合公司中高层理员进行效绩效理种手段方法中指公司部门间部合绩效理合明确部门考核方面关键业绩指标确定关键业绩指标权重参历史业绩行业水未策略重点量化关键业绩指标绩效理合执行结果决定部门负责属员工浮动薪酬发放非物质奖惩根底
第十六条 绩效理合包括两方面容
根信息：包括绩效理合签约双方通常绩效理合发约公司总理受约部门负责〔正职〕
考核容：绩效理合核心局部包括考核指标占权重指标目标值指标定义评分方法
通常绩效理合考核指标分预算钱控制关键职完成质量工作方案理部门关系绩效四类
考核指标应该分解季度月度便踪评估季度考核
关绩效理合样见附件七
第十七条 绩效理合签订程序
公司综合理部负责部门绩效理合签订组织协调工作
选择考核指标
综合理部根公司总体开展战略年度营方案公司整体目标进行分解确定关键业绩驱动素根关键业绩驱动素设计效关键业绩指标选择反映重点业绩关键业绩指标
二 设计权重
综合理部选择关键业绩指标设计权重权重设计分两步首先确定预算钱控制关键职完成质量工作方案理部门关系绩效四类间权重分配然类指标部关键业绩指标权重分配
三 关键业绩指标沟通确认
综合理部制定关键业绩指标权重部门沟通达成致
四 确定关键业绩指标目标值
综合理部组织财务部生产运行部质量保证部等部门设定关键业绩指标目标值
五 绩效理合签订
综合理部负责组织协调公司总理〔发约〕部门正职〔受约〕绩效理合进行协商达成识分代表公司部门签订合
绩效理合双方关目标设定法达成致时发约〔总理〕具终决定权
第十八条 绩效理合变更
绩效理合旦签署具约束力效期擅更改出现情况时关键业绩指标目标进行相应调整：
出现抗力影响原定目标实现时
二 市场环境发生重变化
三 导致目标难实现情况出现时
变更原均应书面形式进行确认填写绩效理合变更修订单说明变更原变更目标合事双方签字确认
未书面认变更双方均予确认
第十九条 业绩踪反应
实际业绩超合目标时实际目标会动成年业绩目标确保受约继续保持良进取动力实际业绩低合目标时受约责发约递交述职报告年改善业绩具体行动方案
第六章 绩效考核结果等级评定
第二十条 绩效考核评分
部门绩效考核均评分采百分制采指标等级评价方法
通常绩效考核指标百分制分100分80分60分40分四等级等级含义：
绩效等级
A
B
C
D
分
100分
80分
60分
≤40分
等级定义
远超目标
超目标
达目标
低目标
部门绩效考核总分式计算：
中S：考核总分Si：单项考核指标分α：指标权重
第二十条 年度考核分计算
部门年度考核分部门年度绩效理合考核分
员工年度考核分 4季度考核分均值×70+工作力考核分×15＋工作态度考核分×15
第二十二条 综合绩效等级评定
确保考核落实处加强考核严肃性部门员工考核结果综合绩效等级〞方式表达综合绩效等级〞代表部门员工终考核成绩综合绩效等级〞实行强制例分布：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
例
≤10
≤15
限制
限制
限制
方式部门员工绩效考核分转换综合绩效等级〞：
部门综合绩效等级〞评定
确保部门间考核成绩性增加考核公性公司部门分两系列：职理系列生产系列中职理系列包括总理办公室群工作部综合理部力资源部财务部生产运行部安环保卫部质量保证部器材配套部生产系列包括设计部制造部涂装部集配部搭载部机装部船装部工务保障部
首先通部门绩效评价表出部门考核分S
然部门系列中部门考核分高低序排序
根强制例分布规定部门系列中部门套入相应等级
二 员工综合绩效等级〞评定
部门员工综合绩效等级〞例分布部门考核成绩相关：
工程
员工综合绩效等级
A
B
C
D
E
部门综合
绩效等级
A
≤15
≤25
限制
限制
限制
B
≤10
≤25
限制
限制
限制
C
≤10
≤15
限制
限制
限制
D
0
0
限制
限制
≥5
E
0
0
限制
≥5
≥5
关员工综合绩效等级〞评定方法参部门综合绩效等级〞评定方法
理员综合绩效等级〞例分布部门考核例分布相
第七章 季度绩效考核理程序
第二十三条 部门季度绩效考核程序
季度考核程序时间安排：
工作容
责部门
时间安排
考核收收集
部门
次季度首月15日
实施考核
综合理部
次季首月度68日
考核结果审定反应
绩效理委员会综合理部
次季度首月910日
季度部门考核相关工作综合理部统协调安排
综合理部考核部门提供数公司分领导考核
考核数收集：公司部门根方法求次季度首月5日前综合理部报部门考核评估需种数中财务数统财务部提供部门关系绩效数力资源部统提供
二 部门季度述职：综合理部次季度首月8日前组织召开公司季度业绩评估会议〞部门负责部门季度绩效理合相应指标工作方案完成情况公司绩效理委员会汇报
三 实施考核：综合理部次季度首月8日前根方法规定部门考核数进行汇总评分提出部门综合绩效等级建议
四 考核结果审定反应：综合理部负责次季度首月10日前组织召开公司绩效理委员会会议公司部门考核数结果综合绩效等级建议提交会议审批审核通结果反应部门力资源部假设部门考核结果持异议综合理部提出申诉综合理部组织复议回复
五 奖惩兑现：力资源部根部门综合绩效等级：〔1〕核算部门绩效奖金总额〔2〕达部门员工综合绩效等级例分配方案〔3〕核算部门负责季度绩效奖金
第二十四条 员工季度绩效考核程序
部门负责次季度首月10日前完成部门员工考核
二 部门负责根力资源达员工综合绩效等级例分配方案员工考核分参方法第五章关规定位员工划入相应综合绩效等级考核结果反应员工
三 部门次季度首月15日前员工考核综合评定结果报力资源部力资源部根考核结果核算员工季度绩效奖金
第二十五条 考核数核实
公司部门提供考核数必须真实
保证数收集结果真实性性采取谈话征求客户意见审查工作报告调阅关材料数听取监督部门意见等种方式采集数信度进行评估发现数事实符舞弊行时采取措施予更正相关部门提出处理意见
部门考核数核实综合理部指定部门负责员工考核数核实力资源部指定部门负责
第八章 年度绩效考核理程序
第二十六条 部门年度考核程序
考核数收集：年度决算结束10日公司部门根绩效理合中考核指标求综合理部报部门考核评估需种数中财务数统财务部提供部门关系绩效数力资源部统提供
二 部门年度述职：综合理部年度决算结束10日组织召开公司年度营检讨会〞部门负责部门年度绩效理合履约情况工作方案完成情况公司绩效理委员会汇报
三 实施考核：综合理部年度决算结束15日完成部门考核数进行汇总根绩效理合求评分根部门考核结果提出部门综合绩效等级建议
四 考核结果审定反应：综合理部负责年度决算结束20日组织召开公司绩效理委员会会议公司部门绩效理合相关数考核果综合绩效等级建议提交会议审批审核通结果反应部门力资源部假设部门考核结果持异议综合理部提出申诉综合理部组织复议回复
五 奖惩兑现：力资源部根部门综合绩效等级：〔1〕核算部门年终奖金总额〔2〕达部门员工综合绩效等级例分配方案
第二十七条 员工年度绩效考核程序
部门负责年度决算结束10日完成部门员工考核
二 部门负责根力资源达员工综合绩效等级例分配方案员工考核分参方法第五章关规定位员工划入相应综合绩效等级考核结果反应员工
三 部门员工考核综合评定结果报力资源部力资源部根年度考核结果核算员工年终奖金额度薪资标准调薪幅度
第九章 绩效考核结果应
绩效考核结果应指公司基考核结果实施奖惩措施表达公司绩效导企业文化绩效考核结果应方面：发放季度绩效奖金年终奖金进行薪酬标准调整作确定员工培训作员工岗位异动调整等
第二十八条 季度绩效奖金核算
部门季度绩效奖金总额度核算：
部门季度绩效奖金总额 部门员工月度基准绩效奖金×3×部门考核系数员工月度基准绩效奖金确实定参公司薪酬理制度关规定部门考核系数确实定参见表：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
系数
15
12
1
06
0
二 员工季度绩效奖金总额度核算
季度绩效奖金总额 部门季度绩效奖金总额×σ
中
I：代表部门第I位员工Ib：代表第I位员工季度基准绩效奖金Ip：代表第I位员工季度综合绩效等级系数n：部门员工总数
综合绩效等级系数确实定参见表：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
系数
15
12
1
06
0
第二十九条 年终奖金核算
年终奖金指公司员工支付财务年度实现超额绩效奖励性报酬属短期鼓励报酬年终奖金总额公司超额收益直接相关年度奖金额度取决公司业绩部门业绩年度考核业绩
年终奖金核算薪酬理制度
第三十条 薪酬标准调整
薪酬标准调整指员工年度综合绩效等级评定结果公司薪酬理制度关规定员工薪酬标准〔根工资基准绩效奖金〕进行调整绩效调薪具体调整标准：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
调薪档级
+2
+1
0
1
2
第三十条 绩效提升方案
考核者考核者应时针未达绩效标准素分析原制订相应绩效改良方案考核者责考核者实施绩效改良方案提供指导帮助提供必培训踪检查改良效果
第三十二条 晋升淘汰
年度综合绩效等级评定AB员工列公司代干部储藏出现理干部岗位空缺时等条件优先予晋升
年度综合绩效等级评定D员工应安排转岗参加转岗培训
年度综合绩效等级评定E连续两年评定D员工予淘汰解劳动合
第三十三条 培训
力资源部应定期分析公司部门绩效考核执行情况根考核中发现问题设计针性培训方案
第十章 申诉处理
第三十四条 申诉方式途径
综合理部部门绩效考核申诉口理部门力资源部员工绩效考核申诉口理部门公司绩效理委员会员工考核申诉高决策机构
果员工绩效考核结果持异议通书面形式公司力资源部提出申诉般申诉力资源部负责协调处理特殊申诉〔力资源部处理处理〕力资源部提交公司绩效理委员会审议
第三十五条 申诉处理程序
般申诉力资源部应接员工申诉日起5工作日予答复特殊申诉应接员工申诉日起10工作日予答复
般申诉受理处理流程：
提出申诉
员工申诉受理部门公司力资源部考核应书面形式提起申诉提交申诉书应清楚列明申诉申诉具确切证陈述满足述条件申诉力资源部予受理
二 申诉受理
力资源部受理申诉应马通知考核直接级间接级申诉流程受理申诉日起正式开始申诉流程开始原考核流程动中止
三 申诉事项查证
力资源部通会议访谈查阅客观数资料等方式申诉事项进行全面查证工作查证程中申诉申诉相关部门必须积极配合申诉流程开始起申诉查证工作三天工作限期
四 申诉处理会议
力资源部查证工作结束组织召开申诉处理会议会议参加包括力资源部部长力资源部申诉办申诉部门负责申诉申诉会议容公布查证结果作出处理决议
申诉处理会议般申诉流程开始第五天召开
关考核申诉答复必须处理结果申诉处理结果应反应部门
第十章 事项
第三十六条 方法公司现行类奖惩制度配合方法员工工作绩效评价违反公司关规章制度行单项制度处理
第三十七条 绩效考核相关资料包括绩效考核评价表程文件资料等严格保密考核结果反应予公布员工力资源部查阅绩效考核成绩
第三十八条 确保考核工作落实处降低考核顾虑员工季度年度绩效考核成绩存入事档案仅作力资源理资料保存
第三十九条 方法公司综合理部力资源部制定负责解释修订时
第四十条 方法公司发布日起实施
附件：江南造船般员工绩效评价表〔季度〕
员工姓名
岗位
部门
考评季度
直接级
综合绩效等级
岗位职责：
1
2
3
4
月工作方案：
1
2
3
4
岗位关键业绩指标
1
指标
权重
目标
完成情况
分值
2
3
4
5
总分
成绩缺乏改良建议：
绩效方案确认〔季度初〕：
绩效评价结果确认〔评价〕：
直接级签字： 日期：
直接级签字： 日期：
员工签字： 日期：
员工签字： 日期：
附件二：江南造船般员工绩效评价表〔年度〕
员工姓名
岗位
属部门
考评年度
直接级
间接级
考评结果
工作绩效〔70〕
工作力〔15〕
工作态度〔15〕
总分
综合绩效等级
该员工总体评价：
1 工作绩效方面：
2 工作力方面：
3 工作态度方面：
事决策建议：
1 离岗转岗晋升降级辞退方面建议：
2 培训技提升开展方面建议：
3 薪酬标准调整建议：
审核
直接级： 部门负责：
力资源部： 公司领导：
附件三：江南造船理员绩效评价表〔年度〕
员工姓名
岗位
部门
考评年度
综合绩效等级
评价指标
序号
指标类
权重
类分
分
1
工作绩效
80
2
理绩效
10
3
工作作风
10
总分
该员工总体评价：
1 工作绩效方面：
2 工作力方面：
3 工作态度方面：
事决策建议：
1 离岗转岗晋升降级辞退方面建议：
2 培训技提升开展方面建议：
3 薪酬标准调整建议：
审核
领导签字： 日期： 力资源部签字： 日期：
总理签字： 日期：
附件四：江南造船理员理绩效评价表
评价姓名：
部门：
职位：
总分：
领导力评价局部：总权重占理绩效评价局部30中项指标占6项分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
影响力号召力
非 常 强 影 响 力 号 召 力 够 周 围 发 挥 极 强 领 袖 力 量
时 够 效 影 响 引 导 事 属 时 动 服
相 力 时 法 动 服 需 手 段 ( 行 政 手 段 )
定 力 数 情 况 动 服 需 方 法
凝聚组织力量鼓舞士气力
组 织 员 工 紧 紧 团 结 领 导 周 围 清 晰 解 组 织 目 标 动 积 极 目 标 努 力 甚 愿 意 超 越 牺 牲 利 益
团 结 组 织 员 工 动 积 极 组 织 目 标 努 力 部 份 员 工 愿 意 超 越 利 益
团 结 组 织 部 份 员 工 动 积 极 组 织 目 标 努 力
组 织 员 工 团 结 甚 彼 斗 士 气 涣 散 缺 乏 努 力 目 标 精 神
正确适度
授权力
授 权 求 够 全 面 精 确 理 解 执 行 通 授 权 达 非 常 理 效 果 ( 提 高 积 极 性 效 率 等 )
够 正 确 清 晰 划 分 权 限 够 进 行 适 度 效 授 权 理
基 够 清 晰 划 分 权 限 进 行 授 权 授 权 法 掌 握 等 理 力 现 象
做 部 分 权 限 划 分 授 权 理
员工鼓励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改良措施员工积极性高
工作命令指示
协作力
时 候 条 件 充 分 协 作 强 协 调 适 应 力 时 够 组 织 协 作 事 务
够 充 分 协 作 较 强 协 调 适 应 力
正 常 情 况 充 分 协 作 特 殊 情 况 适 应 力 够
正 常 情 况 基 协 作 具 备 特 殊 情 况 协 调 力
江南造船理员理绩效评价表〔续〕
理力评价局部：总权重占理绩效评价局部70中项指标占10项分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
理力度
紧抓控工程时间掌握全盘状况组织井然序 完全杜绝发生失时机
掌 握 数 控 项 目 组 织 运 作 序 失 发 生
掌 握 数 控 项 目 部 属 会 出 现 意 意 失
掌 握 数 控 项 目 意 意 失 常 发 生
战略规划力
够 高 瞻 远 瞩 辖 组 织 战 略 规 划 作 出 超 前 正 确 远 景 规 划
作 准 确 时 战 略 规 划 公 司 发 展 策 略 相 吻 合
具 相 力 时 某 方 面 会 偏 差
定 力 存 战 略 规 划 错 误 现 象
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助幕僚
遇事优柔寡断缺乏见
组织部
解力
够 辖 组 织 情 况 全 面 精 确 时 掌 握
够 准 确 时 解 整 公 司 优 缺 点 情 况
尚 具 准 确 解 整 公 司 力 够 全 面 时
具 备 局 部 解 公 司 部 力 够 准 确 全 面
判断力果断力
具 超 常 判 断 力 判 断 精 确 执 行 果 断
时 准 确 时 判 断 执 行 果 断
般 情 况 准 确 时 判 断 执 行 尚 算 果 断
事 务 够 进 行 判 断 准 确 时 性 够 执 行 时 犹 豫 现 象
培养潜
属力
强 培 养 层 潜 力 总 够 适 培 养 层
具 正 确 引 导 帮 助 层 学 发 展 力
够 引 导 帮 助 层 学 发 展 准 确 性 高
适 引 导 帮 助 层 发 展 学
推动组织学
开展新技力
妥 善 推 动 组 织 学 发 展 新 技
推 动 组 织 学 发 展 新 技 效 果 般
推 动 组 织 学 发 展 新 技 效 果 较 差
推 动 组 织 学 发 展 新 技
附件五：江南造船理员工作作风评价表
评价姓名：
部门：
职位：
总分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
品德行
品行端正正直老实
品行拟端正较正直老实
品行根端正算正直老实
品行端正正直老实
原性
原性强立场坚决
原性拟强立场拟坚决
坚持原立场算坚决
原性强立场够坚决
全局观念
全局观念强整体利益高切
全局观念拟强整理利益优先
全局观念维护整体利益
全局观念强较少考虑整体利益
廉洁律
廉洁律公心
较廉洁律公心
尚廉洁律根出公心
够廉洁律私心较重
事业心
强烈事业心工作积极
较强事业心工作积极
尚事业心定工作积极性
事业心较差缺乏进取精神
责感
责心强工作完全负责
较强责心工作高度负责
尚工作责心期完成务
工作责心强需催促
工作精神
高度翁精神工作积极动
较强翁精神工作拟动
定翁精神工作尚算动
常需领导提醒催促工作马虎
协调相容
积极动部门协调合作
愿协调沟通合作完成务
尚部门合作达成工作需
部门协调善工作出现困难
企业文化理念
企业文化深刻理解身体力行积极宣传推广
企业文化定理解较身体力行
企业文化解认理念
公司企业文化解认
附件六：江南造船般员工工作力评价表
评价姓名：
部门：
岗位：
总分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
执行力
领会力
总做完全理解领导意图握问题旨认真落实准确执行完全理解岗位职责分配务工作成果获领导高度认
数情况理解领导意图握问题旨够充分理解岗位职责分配务工作成果获领导较高认
根理解领导意图岗位职责分配务完成工作成果尚
领会力差太理解领导意图需领导反复强调
方案执行
够方案严格执行确保细节减少失
方案执行拟注意细节偶失发生迅速改正
致方案执行太注意细节偶失发生
工作方案意常出失
工作效率
时间资源利达正确工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作根保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现明确关键问题找解决方法
问题发生够分辨关键问题找解决方法设法解决
发生问题够想解决方法时抓住关键
遇问题束手策
际力
关系建立
容易建立信赖积极开展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作气氛
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
江南造船般员工工作力评价表〔续〕
100分
80分
60分
≤40分
际力
〔续〕
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想方法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
沟通力
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
模糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充拟准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
知识力
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度根公司实际加运
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责工作
业务水根达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现失
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意躲避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
附件七：江南造船般员工工作态度评价表
评价姓名：
部门：
岗位：
总分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
责感
工作责心极强交办全部工作〔常规时〕条件够觉想方设法规定时限公司级领导求高质量完成
工作责心较强交办局部工作够觉想方设法规定时限公司级领导求高质量完成
尚工作责心60交办工作够觉想方设法规定时限求高质量完成
工作责心强局部工作时高质量完成领导综合考虑认重工作完成
纪律性
模范遵守〔远远超出规定求〕公司项规章制度全体部门员工公认楷模起表率作
严格公司规章制度行标准求办事没发生次类型述制度标准求致行
绝局部情况严格公司规章制度行标准求办事发生述制度标准求致行累计3次〔含〕
发生公司制度标准求致行累计3次严重违规1次
团队协作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作气氛
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
勤勉程度
高度翁精神全部方案安排工作强调客观理够全身心投入积极动完成需催促提醒怨言学典范
较强翁精神工作拟动绝局部方案安排工作够全身心投入积极动完成需催促
定翁精神工作尚算动60工作够积极动完成需偶尔催促
常需领导提醒催促数工作积极动完成领导综合考虑认重工作消极动
附件八：江南造船部门绩效理合书
责部门： 合期限： 年 月 日 年 月 日
指标类
关键业绩指标
权重
单位
目标值
实际
分
预算钱控制
关键职完成质量
工作方案理
部门关系绩效
总理签字：
签字日期：
部门负责签字：
签字日期：
附件九部门绩效考核流程〔执行部门：综合理部〕
考核结果进步应
初步结果反应
季度年度工作述职
Y
N
意否
绩效理委员会
综合理部
绩效理合
收集相关资料
收集
整理相关资料
考核评定
财务部
力资源部
相关财务数
考核结果档
相关部门
季度年度绩效奖金核定
员工综合绩效等级例
部门正副职绩效考核
考评修改
结果应
相关资料
部门关系绩效
整理
讨审议质询
初步结果反应
考核初步结果
附件十理员季度绩效考核〔执行部门：力资源部〕
季度绩效奖金分配
部门季度考核结果
季度绩效奖金核定
绩效理委员会
综合理部
整理相关资料
考核评定
力资源部
考核结果档
结果反应
考评审核
结果应
质询审核
考核结果
部门正副职
考核结果反应
相关部门
考核结果确认
整理
附件十理员年度绩效考核流程〔执行部门：力资源部〕
收集
绩效理委员会
员工
整理相关资料
综合评定
总理层
力资源部
考核结果档
相关部门
结果反应
考评审核
结果应
整理
讨审议质询
考核结果
部门正副职
收集相关资料
实施奖惩
考核结果反应
理绩效作风评价
理绩效作风评价
理绩效作风评价
部门年度考核结果
附件十二般员工季度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕
季度奖金核定反应
考核结果确认
N
Y
绩效理委员会
力资源部
考核结果档
部门考核
结果应
考核结果
部门员工
季度绩效方案
收集整理资料
意否
结果反应
部门
员工直属级
审核调整
部门考核细
制定强制分布例
考核评分
审核衡
综合绩效等级评定
考核结果反应
考核结果报
结果审核质询
确认审批
意否
申诉受理
N
Y
季度奖金分配
收集整理资料
审核
审批
附件十三般员工年度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕
奖金分配相关调整
考核结果奖惩档
考核结果确认
N
Y
绩效理委员会
力资源部
部门考核
考核结果奖惩
员工
年度考核结果力态度评价国家
收集整理资料
意否
审批
部门
员工直属级
审核调整
部门考核细
制定强制分布例
考核评分
审核衡
综合绩效等级
考核结果反应
考核结果报
结果审核质询
确认审批
意否
申诉受理
N
Y
收集整理资料
结果反应
考核结果奖惩
结果应
审核
实施奖惩
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江南造船〔集团〕限责公司
绩效理方法
2006年6月
目录
第章 总 1
第二章 绩效考核组织理 2
第三章 绩效考核维度 3
第四章 绩效考核方式 5
第五章 绩效理合 7
第六章 绩效考核结果等级评定 8
第七章 季度绩效考核理程序 10
第八章 年度绩效考核理程序 11
第九章 绩效考核结果应 12
第十章 申诉处理 14
第十章 事项 15
附件：
附件：江南造船般员工绩效评价表〔季度〕 16
附件二：江南造船般员工绩效评价表〔年度〕 17
附件三：江南造船理员绩效评价表〔年度〕 18
附件四：江南造船理员理绩效评价表 19
附件五：江南造船理员工作作风评价表 21
附件六：江南造船般员工工作力评价表 22
附件七：江南造船般员工工作态度评价表 24
附件八：江南造船部门绩效理合书 25
附件九部门绩效考核流程〔执行部门：综合理部〕 26
附件十理员季度绩效考核〔执行部门：力资源部〕 27
附件十理员年度绩效考核流程〔执行部门：力资源部〕 28
附件十二般员工季度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕 29
附件十三般员工年度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕 30
断提高江南造船〔集团〕限责公司〔简称：公司〕理水创造绩效导积极文化气氛帮助员工持续改良断提高工作绩效充分发挥位员工积极性创造性确保公司战略目标实现达双赢根公司实际情况制定方法
第章 总
第条 绩效考核根目标
通绩效考核体系实施目标理保证员工行动核心价值取整体战略目标相致提高市场竞争环境中核心竞争力整体运作力
二 通绩效考核流程运作提高程理控制力提升理水公司理根底业务开展相适应
三 通绩效考核帮助员工提升工作绩效工作胜力实现员工职业生涯开展辉煌时建立适应企业开展战略力资源队伍
四 绩效考核程中促进理者员工间交流沟通形成开放参沟通团队气氛增强企业凝聚力
五 方法性标准约束建立起鼓励约束促进优秀脱颖出力资源理体制
第二条 绩效考核根原
目标导兼顾程理
二 目标制定遵循充分协商沟通原
三 收益风险担原
四 部门考核员工员工考核相结合
五 确保考核程结果公正公
六 考核结果利益分配紧密挂钩
七 考核核心绩效改良惩罚
第三条 绩效考核类
方法称绩效考核包括部门绩效考核员工绩效考核两局部
部门绩效考核指公司部门绩效表现〔包括关键职完成质量重点务工作方案完成等〕考核评价员工考核指员工工作绩效力素质工作态度等方面考核评价
第四条 考核频率结果应
部门考核员工考核均采季度考核年终考核相结合方式
部门考核结果核算部门绩效奖金总额该绩效奖金总额供部门支配部门属员工支付季度绩效奖金总额度员工员工考核结果核算绩效奖金额度薪酬标准调整晋升淘汰岗位调配安排培训工程方案
第五条 适范围
方法适公司部门员外正式员工：
高级理员包括总理书记副总理工会席等
二 处试期间员工
三 考核期休假停职时间超考核周期12者
四 严重违反公司规章制度应该国家法律法规奖惩条例处分员工
第二章 绩效考核组织理
第六条 绩效理委员会
公司绩效理委员会总理副总理综合理部部长力资源部部长总理指定部门负责组成
绩效理委员会负责：
部门中层理员考核综合等级评定
二 审批公司员工终考核结果
三 员工提出特殊考核申诉请求进行处理回复
第七条 综合理部
负责部门考核组织相关工作负责：
组织签订部门年度绩效理合
二 绩效理合执行情况进行定期评估
三 公司部门季度年度考核评价
四 考核结果提出部门奖惩建议
五 部门反应部门绩效考核结果口处理部门考核申诉
第八条 力资源部
负责员工考核组织相关工作负责：
公司部门员工考核工作提供必培训指导
二 公司部门考核程进行监督检查
三 汇总统计员工考核结果提供绩效考核分析报告
四 员工考核结果提出相应奖惩建议
五 受理员工考核申诉考核结果反应等
第九条 部门负责
负责部门员工绩效考核组织实施工作负责：
方法制定部门相应考核实施细报力资源部审核备案
二 部门考核工作整体组织监督理
三 部门直属级员工考核等级综合评定
四 审核部门间接级员工综合评定等级
五 组织实施员工绩效面谈帮助员工制定改良方案
六 负责处理员工关部门考核工作申诉
第三章 绩效考核维度
考核维度指需考核部门进行考核方面维度代表该部门业绩方面维度绩效表现应该够反映该部门业绩全貌业绩
考核维度假设干关键评价指标组成
第十条 部门考核维度
部门考核维度包括预算钱控制关键职完成质量工作方案理部门关系绩效四方面：
预算钱控制：职理部门言指部门理费部门负责控制支配涉公司部门理费生产部门言指部门理费生产制造钱节约等方面
二 关键职完成质量：指部门担负职完成质量评价利价值树〞鱼骨图〞等指标分解工具项职分解衡量关键业绩指标指标选取应结合结果衡量程监控两方面
三 工作方案理：指部门类工作方案〔年度季度月度〕制定执行情况评价部门年度工作方案应该公司年度营方案中部门相关局部进行衔接统年度工作方案中应包括部门承阶段性重点务部门年度工作方案必须分解季度月度便程监控
四 部门关系绩效：指部门间协作配合情况〔部客户满意度〕评价特职理部门言
公司部门考核指标请参见关键业绩指标库
第十条 员工考核维度
根岗位工作性质员工考核分理员考核般员工考核方法称理员指公司部门中层正副职般员工指部门正副职外岗位员工
理员考核维度
理员考核维度包括工作绩效理绩效工作作风三方面：
工作绩效评价：指岗位承职责完成质量考核通常部门考核结果该部门正职工作绩效考核结果副职部门考核中分指标负责
理绩效评价：指岗位担负理职责履行情况考核评估公司通两维度10指标理员理绩效进行评价包括领导力：影响力号召力凝聚组织力量鼓舞士气力正确适度授权力员工鼓励协作力理力：理力度战略规划力决策力组织部解力判断力果断力培养潜属力推动组织学开展新技力
工作作风评价：指理员行事风格职业操守敬业精神等方面考核评估工作作风评价包括品德行原性全局观念廉洁律事业心责感工作精神协调相容企业文化理念等9方面
关理绩效工作作风评价指标请参见方法附件三：理员理绩效评价表附件四：理员工作作风评价表
二 般员工考核维度
般员工考核维度包括工作绩效工作力工作态度三方面：
工作绩效评价：指员工承岗位职责履行情况评价表达职工作务完成效率质量
工作力评价：指员工圆满履行岗位职责需力评价力评价指标包括：执行力际力沟通力知识力创新力等五方面
工作态度评价：指员工工作中表现出态度评价包括工作责感工作纪律性团队协作勤勉程度等四方面
关工作力工作态度评价指标请参见方法附件五：般员工工作力评价表附件六：般员工工作态度评价表
第十二条 员工考核维度考核频率权重分配
理员考核维度考核频率权重分配表：
考核维度
考核频率
季度考核
年度考核
工作绩效
100
80
理绩效
—
10
工作作风
—
10
般员工考核维度考核频率权重分配表：
考核维度
考核频率
季度考核
年度考核
工作绩效
100
70
工作力
—
15
工作态度
—
15
第四章 绩效考核方式
第十三条 部门考核
考核形式
部门考核采绩效理合考核方式关绩效理合容签订等请参见方法绩效理合理局部
二 考核执行
公司综合理部负责部门考核评分提出综合等级建议相关部门负责提供考核数〔具体提供部门关键业绩指标库数源局部〕公司绩效理委员会负责审核批准综合理部提交部门考核评分结果综合等级评定
第十四条 部门中层正〔副〕职考核
考核形式
部门绩效理合考核结果部门正职工作业绩考核结果考核形式方法第十二条执行理绩效工作作风考核评价实行360考核形式考核总理分副总理相关协作部门部门属员工组成类员权重分配参见表：
部门正职理绩效工作作风权重分配表
序号
考核
权重
1
总理部门正职评分
30
2
分领导分部门评分
30
3
级评分：公司相关部门级干部互评
20
4
部门员工评分：部门员工评分
20
合 计
100
注：假设部门员工总数超30〔含〕该部门员工参评分假设部门数超30层面中选择超30部门员工代表进行评分
部门副职理绩效工作作风权重分配表
序号
考核
权重
1
分领导分部门副职评分
20
2
部门正职部门副职评分
50
3
部门员工评分：部门员工评分
30
合 计
100
注：假设部门员工总数超30〔含〕该部门员工参评分假设部门数超30层面中选择超30部门员工代表进行评分
二 考核执行
公司力资源部负责组织部门负责理绩效工作作风局部考核评分提出综合等级建议〔综合工作绩效理绩效工作作风三局部〕公司绩效理委员会负责审核批准力资源部提交部门负责考核评分结果综合等级评定结果
第十五条 般员工考核
考核形式
般员工考核该员工直属级进行考核二级部门〔科室〕正副职考核属部门分副职进行考核部门正职负责审核部门衡员工二级部门〔科室〕正职进行考核部门分副职进行审核衡
二 考核执行
力资源部负责公司级员工考核组织理监督部门负责部门属员工具体考核力资源部负责部门员工综合绩效等级例进行监督控制
第五章 绩效理合
绩效理合公司中高层理员进行效绩效理种手段方法中指公司部门间部合绩效理合明确部门考核方面关键业绩指标确定关键业绩指标权重参历史业绩行业水未策略重点量化关键业绩指标绩效理合执行结果决定部门负责属员工浮动薪酬发放非物质奖惩根底
第十六条 绩效理合包括两方面容
根信息：包括绩效理合签约双方通常绩效理合发约公司总理受约部门负责〔正职〕
考核容：绩效理合核心局部包括考核指标占权重指标目标值指标定义评分方法
通常绩效理合考核指标分预算钱控制关键职完成质量工作方案理部门关系绩效四类
考核指标应该分解季度月度便踪评估季度考核
关绩效理合样见附件七
第十七条 绩效理合签订程序
公司综合理部负责部门绩效理合签订组织协调工作
选择考核指标
综合理部根公司总体开展战略年度营方案公司整体目标进行分解确定关键业绩驱动素根关键业绩驱动素设计效关键业绩指标选择反映重点业绩关键业绩指标
二 设计权重
综合理部选择关键业绩指标设计权重权重设计分两步首先确定预算钱控制关键职完成质量工作方案理部门关系绩效四类间权重分配然类指标部关键业绩指标权重分配
三 关键业绩指标沟通确认
综合理部制定关键业绩指标权重部门沟通达成致
四 确定关键业绩指标目标值
综合理部组织财务部生产运行部质量保证部等部门设定关键业绩指标目标值
五 绩效理合签订
综合理部负责组织协调公司总理〔发约〕部门正职〔受约〕绩效理合进行协商达成识分代表公司部门签订合
绩效理合双方关目标设定法达成致时发约〔总理〕具终决定权
第十八条 绩效理合变更
绩效理合旦签署具约束力效期擅更改出现情况时关键业绩指标目标进行相应调整：
出现抗力影响原定目标实现时
二 市场环境发生重变化
三 导致目标难实现情况出现时
变更原均应书面形式进行确认填写绩效理合变更修订单说明变更原变更目标合事双方签字确认
未书面认变更双方均予确认
第十九条 业绩踪反应
实际业绩超合目标时实际目标会动成年业绩目标确保受约继续保持良进取动力实际业绩低合目标时受约责发约递交述职报告年改善业绩具体行动方案
第六章 绩效考核结果等级评定
第二十条 绩效考核评分
部门绩效考核均评分采百分制采指标等级评价方法
通常绩效考核指标百分制分100分80分60分40分四等级等级含义：
绩效等级
A
B
C
D
分
100分
80分
60分
≤40分
等级定义
远超目标
超目标
达目标
低目标
部门绩效考核总分式计算：
中S：考核总分Si：单项考核指标分α：指标权重
第二十条 年度考核分计算
部门年度考核分部门年度绩效理合考核分
员工年度考核分 4季度考核分均值×70+工作力考核分×15＋工作态度考核分×15
第二十二条 综合绩效等级评定
确保考核落实处加强考核严肃性部门员工考核结果综合绩效等级〞方式表达综合绩效等级〞代表部门员工终考核成绩综合绩效等级〞实行强制例分布：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
例
≤10
≤15
限制
限制
限制
方式部门员工绩效考核分转换综合绩效等级〞：
部门综合绩效等级〞评定
确保部门间考核成绩性增加考核公性公司部门分两系列：职理系列生产系列中职理系列包括总理办公室群工作部综合理部力资源部财务部生产运行部安环保卫部质量保证部器材配套部生产系列包括设计部制造部涂装部集配部搭载部机装部船装部工务保障部
首先通部门绩效评价表出部门考核分S
然部门系列中部门考核分高低序排序
根强制例分布规定部门系列中部门套入相应等级
二 员工综合绩效等级〞评定
部门员工综合绩效等级〞例分布部门考核成绩相关：
工程
员工综合绩效等级
A
B
C
D
E
部门综合
绩效等级
A
≤15
≤25
限制
限制
限制
B
≤10
≤25
限制
限制
限制
C
≤10
≤15
限制
限制
限制
D
0
0
限制
限制
≥5
E
0
0
限制
≥5
≥5
关员工综合绩效等级〞评定方法参部门综合绩效等级〞评定方法
理员综合绩效等级〞例分布部门考核例分布相
第七章 季度绩效考核理程序
第二十三条 部门季度绩效考核程序
季度考核程序时间安排：
工作容
责部门
时间安排
考核收收集
部门
次季度首月15日
实施考核
综合理部
次季首月度68日
考核结果审定反应
绩效理委员会综合理部
次季度首月910日
季度部门考核相关工作综合理部统协调安排
综合理部考核部门提供数公司分领导考核
考核数收集：公司部门根方法求次季度首月5日前综合理部报部门考核评估需种数中财务数统财务部提供部门关系绩效数力资源部统提供
二 部门季度述职：综合理部次季度首月8日前组织召开公司季度业绩评估会议〞部门负责部门季度绩效理合相应指标工作方案完成情况公司绩效理委员会汇报
三 实施考核：综合理部次季度首月8日前根方法规定部门考核数进行汇总评分提出部门综合绩效等级建议
四 考核结果审定反应：综合理部负责次季度首月10日前组织召开公司绩效理委员会会议公司部门考核数结果综合绩效等级建议提交会议审批审核通结果反应部门力资源部假设部门考核结果持异议综合理部提出申诉综合理部组织复议回复
五 奖惩兑现：力资源部根部门综合绩效等级：〔1〕核算部门绩效奖金总额〔2〕达部门员工综合绩效等级例分配方案〔3〕核算部门负责季度绩效奖金
第二十四条 员工季度绩效考核程序
部门负责次季度首月10日前完成部门员工考核
二 部门负责根力资源达员工综合绩效等级例分配方案员工考核分参方法第五章关规定位员工划入相应综合绩效等级考核结果反应员工
三 部门次季度首月15日前员工考核综合评定结果报力资源部力资源部根考核结果核算员工季度绩效奖金
第二十五条 考核数核实
公司部门提供考核数必须真实
保证数收集结果真实性性采取谈话征求客户意见审查工作报告调阅关材料数听取监督部门意见等种方式采集数信度进行评估发现数事实符舞弊行时采取措施予更正相关部门提出处理意见
部门考核数核实综合理部指定部门负责员工考核数核实力资源部指定部门负责
第八章 年度绩效考核理程序
第二十六条 部门年度考核程序
考核数收集：年度决算结束10日公司部门根绩效理合中考核指标求综合理部报部门考核评估需种数中财务数统财务部提供部门关系绩效数力资源部统提供
二 部门年度述职：综合理部年度决算结束10日组织召开公司年度营检讨会〞部门负责部门年度绩效理合履约情况工作方案完成情况公司绩效理委员会汇报
三 实施考核：综合理部年度决算结束15日完成部门考核数进行汇总根绩效理合求评分根部门考核结果提出部门综合绩效等级建议
四 考核结果审定反应：综合理部负责年度决算结束20日组织召开公司绩效理委员会会议公司部门绩效理合相关数考核果综合绩效等级建议提交会议审批审核通结果反应部门力资源部假设部门考核结果持异议综合理部提出申诉综合理部组织复议回复
五 奖惩兑现：力资源部根部门综合绩效等级：〔1〕核算部门年终奖金总额〔2〕达部门员工综合绩效等级例分配方案
第二十七条 员工年度绩效考核程序
部门负责年度决算结束10日完成部门员工考核
二 部门负责根力资源达员工综合绩效等级例分配方案员工考核分参方法第五章关规定位员工划入相应综合绩效等级考核结果反应员工
三 部门员工考核综合评定结果报力资源部力资源部根年度考核结果核算员工年终奖金额度薪资标准调薪幅度
第九章 绩效考核结果应
绩效考核结果应指公司基考核结果实施奖惩措施表达公司绩效导企业文化绩效考核结果应方面：发放季度绩效奖金年终奖金进行薪酬标准调整作确定员工培训作员工岗位异动调整等
第二十八条 季度绩效奖金核算
部门季度绩效奖金总额度核算：
部门季度绩效奖金总额 部门员工月度基准绩效奖金×3×部门考核系数员工月度基准绩效奖金确实定参公司薪酬理制度关规定部门考核系数确实定参见表：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
系数
15
12
1
06
0
二 员工季度绩效奖金总额度核算
季度绩效奖金总额 部门季度绩效奖金总额×σ
中
I：代表部门第I位员工Ib：代表第I位员工季度基准绩效奖金Ip：代表第I位员工季度综合绩效等级系数n：部门员工总数
综合绩效等级系数确实定参见表：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
系数
15
12
1
06
0
第二十九条 年终奖金核算
年终奖金指公司员工支付财务年度实现超额绩效奖励性报酬属短期鼓励报酬年终奖金总额公司超额收益直接相关年度奖金额度取决公司业绩部门业绩年度考核业绩
年终奖金核算薪酬理制度
第三十条 薪酬标准调整
薪酬标准调整指员工年度综合绩效等级评定结果公司薪酬理制度关规定员工薪酬标准〔根工资基准绩效奖金〕进行调整绩效调薪具体调整标准：
综合绩效等级
A
B
C
D
E
调薪档级
+2
+1
0
1
2
第三十条 绩效提升方案
考核者考核者应时针未达绩效标准素分析原制订相应绩效改良方案考核者责考核者实施绩效改良方案提供指导帮助提供必培训踪检查改良效果
第三十二条 晋升淘汰
年度综合绩效等级评定AB员工列公司代干部储藏出现理干部岗位空缺时等条件优先予晋升
年度综合绩效等级评定D员工应安排转岗参加转岗培训
年度综合绩效等级评定E连续两年评定D员工予淘汰解劳动合
第三十三条 培训
力资源部应定期分析公司部门绩效考核执行情况根考核中发现问题设计针性培训方案
第十章 申诉处理
第三十四条 申诉方式途径
综合理部部门绩效考核申诉口理部门力资源部员工绩效考核申诉口理部门公司绩效理委员会员工考核申诉高决策机构
果员工绩效考核结果持异议通书面形式公司力资源部提出申诉般申诉力资源部负责协调处理特殊申诉〔力资源部处理处理〕力资源部提交公司绩效理委员会审议
第三十五条 申诉处理程序
般申诉力资源部应接员工申诉日起5工作日予答复特殊申诉应接员工申诉日起10工作日予答复
般申诉受理处理流程：
提出申诉
员工申诉受理部门公司力资源部考核应书面形式提起申诉提交申诉书应清楚列明申诉申诉具确切证陈述满足述条件申诉力资源部予受理
二 申诉受理
力资源部受理申诉应马通知考核直接级间接级申诉流程受理申诉日起正式开始申诉流程开始原考核流程动中止
三 申诉事项查证
力资源部通会议访谈查阅客观数资料等方式申诉事项进行全面查证工作查证程中申诉申诉相关部门必须积极配合申诉流程开始起申诉查证工作三天工作限期
四 申诉处理会议
力资源部查证工作结束组织召开申诉处理会议会议参加包括力资源部部长力资源部申诉办申诉部门负责申诉申诉会议容公布查证结果作出处理决议
申诉处理会议般申诉流程开始第五天召开
关考核申诉答复必须处理结果申诉处理结果应反应部门
第十章 事项
第三十六条 方法公司现行类奖惩制度配合方法员工工作绩效评价违反公司关规章制度行单项制度处理
第三十七条 绩效考核相关资料包括绩效考核评价表程文件资料等严格保密考核结果反应予公布员工力资源部查阅绩效考核成绩
第三十八条 确保考核工作落实处降低考核顾虑员工季度年度绩效考核成绩存入事档案仅作力资源理资料保存
第三十九条 方法公司综合理部力资源部制定负责解释修订时
第四十条 方法公司发布日起实施
附件：江南造船般员工绩效评价表〔季度〕
员工姓名
岗位
部门
考评季度
直接级
综合绩效等级
岗位职责：
1
2
3
4
月工作方案：
1
2
3
4
岗位关键业绩指标
1
指标
权重
目标
完成情况
分值
2
3
4
5
总分
成绩缺乏改良建议：
绩效方案确认〔季度初〕：
绩效评价结果确认〔评价〕：
直接级签字： 日期：
直接级签字： 日期：
员工签字： 日期：
员工签字： 日期：
附件二：江南造船般员工绩效评价表〔年度〕
员工姓名
岗位
属部门
考评年度
直接级
间接级
考评结果
工作绩效〔70〕
工作力〔15〕
工作态度〔15〕
总分
综合绩效等级
该员工总体评价：
1 工作绩效方面：
2 工作力方面：
3 工作态度方面：
事决策建议：
1 离岗转岗晋升降级辞退方面建议：
2 培训技提升开展方面建议：
3 薪酬标准调整建议：
审核
直接级： 部门负责：
力资源部： 公司领导：
附件三：江南造船理员绩效评价表〔年度〕
员工姓名
岗位
部门
考评年度
综合绩效等级
评价指标
序号
指标类
权重
类分
分
1
工作绩效
80
2
理绩效
10
3
工作作风
10
总分
该员工总体评价：
1 工作绩效方面：
2 工作力方面：
3 工作态度方面：
事决策建议：
1 离岗转岗晋升降级辞退方面建议：
2 培训技提升开展方面建议：
3 薪酬标准调整建议：
审核
领导签字： 日期： 力资源部签字： 日期：
总理签字： 日期：
附件四：江南造船理员理绩效评价表
评价姓名：
部门：
职位：
总分：
领导力评价局部：总权重占理绩效评价局部30中项指标占6项分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
影响力号召力
非 常 强 影 响 力 号 召 力 够 周 围 发 挥 极 强 领 袖 力 量
时 够 效 影 响 引 导 事 属 时 动 服
相 力 时 法 动 服 需 手 段 ( 行 政 手 段 )
定 力 数 情 况 动 服 需 方 法
凝聚组织力量鼓舞士气力
组 织 员 工 紧 紧 团 结 领 导 周 围 清 晰 解 组 织 目 标 动 积 极 目 标 努 力 甚 愿 意 超 越 牺 牲 利 益
团 结 组 织 员 工 动 积 极 组 织 目 标 努 力 部 份 员 工 愿 意 超 越 利 益
团 结 组 织 部 份 员 工 动 积 极 组 织 目 标 努 力
组 织 员 工 团 结 甚 彼 斗 士 气 涣 散 缺 乏 努 力 目 标 精 神
正确适度
授权力
授 权 求 够 全 面 精 确 理 解 执 行 通 授 权 达 非 常 理 效 果 ( 提 高 积 极 性 效 率 等 )
够 正 确 清 晰 划 分 权 限 够 进 行 适 度 效 授 权 理
基 够 清 晰 划 分 权 限 进 行 授 权 授 权 法 掌 握 等 理 力 现 象
做 部 分 权 限 划 分 授 权 理
员工鼓励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改良措施员工积极性高
工作命令指示
协作力
时 候 条 件 充 分 协 作 强 协 调 适 应 力 时 够 组 织 协 作 事 务
够 充 分 协 作 较 强 协 调 适 应 力
正 常 情 况 充 分 协 作 特 殊 情 况 适 应 力 够
正 常 情 况 基 协 作 具 备 特 殊 情 况 协 调 力
江南造船理员理绩效评价表〔续〕
理力评价局部：总权重占理绩效评价局部70中项指标占10项分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
理力度
紧抓控工程时间掌握全盘状况组织井然序 完全杜绝发生失时机
掌 握 数 控 项 目 组 织 运 作 序 失 发 生
掌 握 数 控 项 目 部 属 会 出 现 意 意 失
掌 握 数 控 项 目 意 意 失 常 发 生
战略规划力
够 高 瞻 远 瞩 辖 组 织 战 略 规 划 作 出 超 前 正 确 远 景 规 划
作 准 确 时 战 略 规 划 公 司 发 展 策 略 相 吻 合
具 相 力 时 某 方 面 会 偏 差
定 力 存 战 略 规 划 错 误 现 象
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助幕僚
遇事优柔寡断缺乏见
组织部
解力
够 辖 组 织 情 况 全 面 精 确 时 掌 握
够 准 确 时 解 整 公 司 优 缺 点 情 况
尚 具 准 确 解 整 公 司 力 够 全 面 时
具 备 局 部 解 公 司 部 力 够 准 确 全 面
判断力果断力
具 超 常 判 断 力 判 断 精 确 执 行 果 断
时 准 确 时 判 断 执 行 果 断
般 情 况 准 确 时 判 断 执 行 尚 算 果 断
事 务 够 进 行 判 断 准 确 时 性 够 执 行 时 犹 豫 现 象
培养潜
属力
强 培 养 层 潜 力 总 够 适 培 养 层
具 正 确 引 导 帮 助 层 学 发 展 力
够 引 导 帮 助 层 学 发 展 准 确 性 高
适 引 导 帮 助 层 发 展 学
推动组织学
开展新技力
妥 善 推 动 组 织 学 发 展 新 技
推 动 组 织 学 发 展 新 技 效 果 般
推 动 组 织 学 发 展 新 技 效 果 较 差
推 动 组 织 学 发 展 新 技
附件五：江南造船理员工作作风评价表
评价姓名：
部门：
职位：
总分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
品德行
品行端正正直老实
品行拟端正较正直老实
品行根端正算正直老实
品行端正正直老实
原性
原性强立场坚决
原性拟强立场拟坚决
坚持原立场算坚决
原性强立场够坚决
全局观念
全局观念强整体利益高切
全局观念拟强整理利益优先
全局观念维护整体利益
全局观念强较少考虑整体利益
廉洁律
廉洁律公心
较廉洁律公心
尚廉洁律根出公心
够廉洁律私心较重
事业心
强烈事业心工作积极
较强事业心工作积极
尚事业心定工作积极性
事业心较差缺乏进取精神
责感
责心强工作完全负责
较强责心工作高度负责
尚工作责心期完成务
工作责心强需催促
工作精神
高度翁精神工作积极动
较强翁精神工作拟动
定翁精神工作尚算动
常需领导提醒催促工作马虎
协调相容
积极动部门协调合作
愿协调沟通合作完成务
尚部门合作达成工作需
部门协调善工作出现困难
企业文化理念
企业文化深刻理解身体力行积极宣传推广
企业文化定理解较身体力行
企业文化解认理念
公司企业文化解认
附件六：江南造船般员工工作力评价表
评价姓名：
部门：
岗位：
总分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
执行力
领会力
总做完全理解领导意图握问题旨认真落实准确执行完全理解岗位职责分配务工作成果获领导高度认
数情况理解领导意图握问题旨够充分理解岗位职责分配务工作成果获领导较高认
根理解领导意图岗位职责分配务完成工作成果尚
领会力差太理解领导意图需领导反复强调
方案执行
够方案严格执行确保细节减少失
方案执行拟注意细节偶失发生迅速改正
致方案执行太注意细节偶失发生
工作方案意常出失
工作效率
时间资源利达正确工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作根保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现明确关键问题找解决方法
问题发生够分辨关键问题找解决方法设法解决
发生问题够想解决方法时抓住关键
遇问题束手策
际力
关系建立
容易建立信赖积极开展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作气氛
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
江南造船般员工工作力评价表〔续〕
100分
80分
60分
≤40分
际力
〔续〕
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想方法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
沟通力
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
模糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充拟准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
知识力
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度根公司实际加运
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责工作
业务水根达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现失
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意躲避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
附件七：江南造船般员工工作态度评价表
评价姓名：
部门：
岗位：
总分：
评价指标
评价尺度
100分
80分
60分
≤40分
责感
工作责心极强交办全部工作〔常规时〕条件够觉想方设法规定时限公司级领导求高质量完成
工作责心较强交办局部工作够觉想方设法规定时限公司级领导求高质量完成
尚工作责心60交办工作够觉想方设法规定时限求高质量完成
工作责心强局部工作时高质量完成领导综合考虑认重工作完成
纪律性
模范遵守〔远远超出规定求〕公司项规章制度全体部门员工公认楷模起表率作
严格公司规章制度行标准求办事没发生次类型述制度标准求致行
绝局部情况严格公司规章制度行标准求办事发生述制度标准求致行累计3次〔含〕
发生公司制度标准求致行累计3次严重违规1次
团队协作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作气氛
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
勤勉程度
高度翁精神全部方案安排工作强调客观理够全身心投入积极动完成需催促提醒怨言学典范
较强翁精神工作拟动绝局部方案安排工作够全身心投入积极动完成需催促
定翁精神工作尚算动60工作够积极动完成需偶尔催促
常需领导提醒催促数工作积极动完成领导综合考虑认重工作消极动
附件八：江南造船部门绩效理合书
责部门： 合期限： 年 月 日 年 月 日
指标类
关键业绩指标
权重
单位
目标值
实际
分
预算钱控制
关键职完成质量
工作方案理
部门关系绩效
总理签字：
签字日期：
部门负责签字：
签字日期：
附件九部门绩效考核流程〔执行部门：综合理部〕
考核结果进步应
初步结果反应
季度年度工作述职
Y
N
意否
绩效理委员会
综合理部
绩效理合
收集相关资料
收集
整理相关资料
考核评定
财务部
力资源部
相关财务数
考核结果档
相关部门
季度年度绩效奖金核定
员工综合绩效等级例
部门正副职绩效考核
考评修改
结果应
相关资料
部门关系绩效
整理
讨审议质询
初步结果反应
考核初步结果
附件十理员季度绩效考核〔执行部门：力资源部〕
季度绩效奖金分配
部门季度考核结果
季度绩效奖金核定
绩效理委员会
综合理部
整理相关资料
考核评定
力资源部
考核结果档
结果反应
考评审核
结果应
质询审核
考核结果
部门正副职
考核结果反应
相关部门
考核结果确认
整理
附件十理员年度绩效考核流程〔执行部门：力资源部〕
收集
绩效理委员会
员工
整理相关资料
综合评定
总理层
力资源部
考核结果档
相关部门
结果反应
考评审核
结果应
整理
讨审议质询
考核结果
部门正副职
收集相关资料
实施奖惩
考核结果反应
理绩效作风评价
理绩效作风评价
理绩效作风评价
部门年度考核结果
附件十二般员工季度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕
季度奖金核定反应
考核结果确认
N
Y
绩效理委员会
力资源部
考核结果档
部门考核
结果应
考核结果
部门员工
季度绩效方案
收集整理资料
意否
结果反应
部门
员工直属级
审核调整
部门考核细
制定强制分布例
考核评分
审核衡
综合绩效等级评定
考核结果反应
考核结果报
结果审核质询
确认审批
意否
申诉受理
N
Y
季度奖金分配
收集整理资料
审核
审批
附件十三般员工年度绩效考核流程〔执行部门：员工属部门〕
奖金分配相关调整
考核结果奖惩档
考核结果确认
N
Y
绩效理委员会
力资源部
部门考核
考核结果奖惩
员工
年度考核结果力态度评价国家
收集整理资料
意否
审批
部门
员工直属级
审核调整
部门考核细
制定强制分布例
考核评分
审核衡
综合绩效等级
考核结果反应
考核结果报
结果审核质询
确认审批
意否
申诉受理
N
Y
收集整理资料
结果反应
考核结果奖惩
结果应
审核
实施奖惩
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