金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係干擾效果
The Moderating Effect of Banking Service Characteristic on the Relationship between Performancebased Pay and Turnover Intention
謝安田(AnTien Hsieh)
中國文化學教授 中華民國
李培銘(PeiMing Lee)
中國文化學博士班研究生 中華民國
摘
根據統計國內服務業產值已高達GDP63金融服務業更居中重例過受高額績效獎金激勵與吸引金融服務業從業員歷經1992年開放新銀行設立1997年亞洲金融風暴後便處於過度競爭工作壓力績效回饋求快速等特性環境偏高離職傾問題者學者研究指出離職钱約為離職員工年薪12~2倍引起學者與實務界重視研究目探討金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係干擾效果為？並473位第線業務部門員工作為問卷調查研究對象研究結果發現金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係產生干擾效果原二者間顯著負相關變成具統計顯著性與強度改變值專家學者加重視
關鍵字：金融服務業特性績效獎金工作滿足離職傾
壹研究背景問題與目
1800年末期泰勒開啟財務性報酬來獎勵員工潮流(Dessler 2001)Donnelly Gibson and Ivancevich (1998)陳楚杰(1998)均指出薪酬寡員工認為重激勵素學者進步認為薪酬給付必須著重於員工對組織實質貢獻程度績效與報酬聯結(運績效獎金)符合正義與公達激勵員工與留住員工目(錢慶文1998)於薪酬給付社會中重激勵素常對員工行為績效產生重影響理學者將薪酬視為組織採種控制機制Dessler (2001)認為薪酬給付們社會中重激勵素組織必須薪酬具備激勵效果夠作為理員靈活運激勵子然無法吸引與留住優秀員工Robbins (1995)對美國財星雜誌列前五百企業於1991年調查結果發現35組織績效獎金來激勵員工為兼顧對員工激勵效果與降低組織高額事钱
1955年心理學家BrayfieldCrockett首先提出離職(Turnover)詞學者指出離職長久來深受心理學社會學組織行為學研究重視並認為組織行為研究變項(Jaffrey Charles and Rajan 1989 Robbins 1995)許力資源研究組織行為學者均認為員工離職會對組織整體績效產生負面影響Jaffrey Charles and Rajan (1989)提出離職模式解釋工作者組織離職行為並離職傾(Turnover Intention)來代實際離職行為衡量時指出離職傾對於實際離職行為具明顯預測力實際離職行為心理事先發生事項離職傾離職行為認知前兆提早測知組織來作相關補救措施加預防學術研究理實務方面瞭解員工離職傾遠離職行為更具價值與意義
過學者從事金融服務業績效獎金與離職傾探討相關文獻並究竟金融服務業績效獎金與離職傾間關係為尚未學者加研究研究研究目於探討二者關係干擾素彌補相關研究缺乏
貳文獻探討
薪酬績效獎金與相關理論
()薪酬
薪酬組織給付員工工作報酬員工努力組織經營钱部份黃英忠(1998)認為薪酬應僅包含根給付津貼與獎金Robbins (1978)定義外報酬中直接薪酬項目組織給付給員工非直接非財務性支出應屬於間接薪酬屬於直接薪酬範圍
(二)績效獎金
張火燦(1996)認為薪酬給付基礎分為三種中績效基準性薪酬係指組織據員工績效表現作為薪酬給付標準Dessler (2001)指出業務員薪酬計畫固定薪酬給付外還佣金制與混合制兩種固定薪酬制固定薪酬給付具誘佣金制與績效成正缺乏財務保障業務員容易感受壓力降低薪酬滿足程度甚產生離職想法混合制兼具前述二者優點與彌補二者缺點許組織與員工願意接受薪酬給付方式
(三)相關理論
二離職離職傾與相關研究
()離職
Washington (1987)離職探討方面参加組織素認為「個願離職為組織防止離職行為」研究者真正探討對象並「個否願離職」「組織否防止」兩個構面將離職行為分為四類：1個願組織防止離職(係指個組織中項素選擇離開組織行為例對組織提供工作環境薪資水準滿意)2個願組織防止離職(係指個私素非組織素選擇離開組織行為例結婚回歸家庭)3個非願組織防止離職(係指個組織素離開組織行為例遭革職)4個非願組織防止離職(係指非歸類於前三項素例健康狀況允許)
(二)離職傾
Mobley (1977)離職決策過程模式中企圖解釋工作者離職行為並先離職傾(Turnover Intention)代離職行為衡量Miller (1979)Tett and Meyer (1993)均認為離職傾種離開組織尋工作念頭Jaffrey Charles and Rajan (1989)指出離職傾對於實際離職行為具明顯預測力離職傾離職行為真正發生認知前兆
(三)相關理論
三金融服務業特性
參研究方法
研究架構圖
研究研究架構圖1示包括變數績效獎金變數離職傾控制變數(性別婚姻工作年資工作滿足)干擾變數金融服務業特性
二變數衡量
()變數(績效獎金)
係指績效獎金薪酬中佔例Dessler (2001)指出業務員混合制薪酬來給付時績效獎金例203040受歡迎研究為便於調查先據Dessler (2001) 調查將績效獎金薪酬中佔例調整為2021~4041~6061~8081~100等五個選項受訪者行勾選
(二)變數(離職傾)
係指員工願組織防止素選擇離開原組織傾程度衡量工具採Farh Tsui Xin and Cheng (1998)研究中國陸時發展量表四題並Likert式五點強弱為計分方式從非常意意無意見意非常意分別給予1~5分量表中第3題為反題需反計分分別給予5~1分分越高代表員工離職傾程度越高研究測Cronbach α值為08561>07表示信度良效度方面該量表為學者經過理論實證並加修正應具備良內容與建構效度
(三)控制變數
1性別：選項男女受訪者行勾選
2婚姻：選項已婚未婚受訪者行勾選
3工作年資：選項未滿1年1~3年3~5年5~7年7年受訪者行勾選
4工作滿足：係指工作者工作整體性滿足程度學者研究重點便針對工作滿足與離職傾關係進行研究知挽留
(四)干擾變數(金融服務業特性)
中央銀行「中華民國台灣區金融統計月報」財政部金融局(2001)資料顯示狹金融市場著過金融機構(5700家分支機構)與偏低存放款利差(274)加金融服務業第線從業員面對顧客臨櫃時需顯現出身專業並組織求期限內完成業績目標(銀行員工會全國聯合會2001)述知現金融服務業正處於過度競爭工作壓力高績效回饋求迅速特性中致過譽為「金飯碗」金融服務業員工離職傾持續偏高現象
三研究假設
研究基於過學者研究發現與邏輯推理對金融服務業績效獎金與離職傾關係與二者關係否受金融服務業特性干擾提出假設
李長貴(2000)認為組織薪酬給付假设讓員工感覺公情形時員工心理產生滿降低薪資滿足程度(基於公理論)研究績效獎金Lawler (1988)提出符合公與正義精神績效基準性薪資達激勵員工提高薪資滿足目Herzberg (1959)指出薪資工作滿足重素期理論相關研究發現績效基準性薪酬(績效獎金)會員工薪資滿足並薪資滿足達工作滿足林杏娥(2001)發現薪資滿足與工作滿足呈現正相關學者發現工作滿足與離職傾呈現負相關(郭文祥1970Lum Kervin Clark Reid and Sirola 1998 Hollenbeck and Williams 1986)綜合述理論與實證研究研究推論金融服務業績效獎金與離職傾呈現負關係究竟關係為須進步加釐清
假設：金融服務業績效獎金與離職傾間呈現負關係金融服務業績 效獎金愈高離職傾愈低
四研究樣與資料蒐集
吳美連林俊毅(2002) 指出業務員產出較易客觀明確衡量研究組織業務部門中直接面對顧客銷售產品服務第線員工為研究對象於第線員工僅市場情報來源與傳遞者更組織目標否達成關鍵直接間接影響組織績效與利潤理論與實務研究重性金融機構屬於服務業環根據統計國內服務業產值已高達GDP63金融服務業佔相當重席研究金融服務業第線從業員為蒐集樣研究調查問卷發出900份回收505份回收率為5611中效問卷473份效回收率為5256
五資料分析方法
1敘述性統計Pearson積差相關係數分析來探討研究變數根特性
2t檢定單子變異數分析單子變數分析來檢視群體間對於
金融服務業離職傾否顯著差異
3簡單迴歸與複迴歸來檢視假設金融服務業績效獎金對 離職傾否
顯著預測力
4複迴歸來檢視假設二金融服務業特性否會對績效獎金與離職傾間關
係造成干擾
肆研究結果
金融服務業從業員性別婚姻工作年資與離職傾
研究樣中女性較(佔607287)未婚較(佔562266)5~7年工作年資較(佔285135)表1作說明：1性別離職傾程度具顯著差異(t值 3206p值<005)女性離職傾顯著高於男性研究結果與宋清華(1992)高雄市金融業員工作為實證對象研究結果致2婚姻狀況離職傾程度具顯著差異(t值 2953p值<005)未婚者離職傾顯著高於已婚者研究結果與Watson (1981)邵娟(1989)等研究結果相3工作年資離職傾程度具顯著差異(F值 30091p<001)研究結果與Porter and Steers (1973)Marsh and Mannari (1977)Mobley Horner and Hollingsworth (1978)研究結果致並離職傾程度未滿1年 > 3~5年 > 1~3年 > 5~7年> 7年
二金融服務業特性
研究樣中金融服務業特性非常明顯較(佔281133)單子變數分析中F值30691達統計顯著性並進步進行成對較結果表2表2知離職傾程度金融服務業特性方面具顯著性差異
三相關係數分析
表3發現金融服務業績效獎金工作滿足與離職傾均呈現顯著負相關印證Lum Kervin Clark Reid and Sirola (1998)Sagie (1998)等學者研究
四金融服務業績效獎金與離職傾
表3相關係數分析初步解績效獎金與離職傾間關係呈現顯著負相關並進步簡單迴歸複迴歸來分析金融服務業績效獎金對離職傾影響程度
表4為金融服務業績效獎金與離職傾簡單迴歸分析結果中β係數為0449並達統計顯著水準(p值<001)來假設應獲支持金融服務業績效獎金與離職傾間呈現負關係外進行複迴歸分析將前研究中會影響離職傾變數参加純化金融服務業績效獎金與離職傾關係來說明績效獎金對離職傾影響
表5為金融服務業績效獎金與離職傾複迴歸分析結果顯示控制控制變數對離職傾影響後金融服務業績效獎金對於離職傾統計顯著預測力β係數為0237(p值<001)金融服務業績效獎金愈高者離職傾程度愈低假設獲支持
五金融服務業特性對績效獎金與離職傾干擾
表6知金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係干擾效果具顯著性F值為82417研究結果指出員工無法獲報酬時反會認為組織績效激勵種處罰會降低工作滿足程度學者發現工作滿足與離職傾呈現負相關(郭文祥1970Lum Kervin Clark Reid and Sirola 1998 Hollenbeck and Williams 1986)並進提高離職傾程度推論相假設二金融服務業特性對績效獎金與離職傾間關係形成干擾獲支持
伍結論與建議
結論
研究假設係說明金融服務業從業員績效獎金愈高者離職傾程度愈低績效獎金與離職傾間呈現負關係獲研究實證支持研究與公理論期理論張Herzberg (1959)林杏娥(2001)郭文祥(1980)陳金娟(2001)Price (1977)等學者關於薪資滿足工作滿足離職傾研究結果與推論致
外研究實證結果顯示對離職傾言影響力(稱預測力)變數為工作滿足結果與Robbins (1995)指出工作滿足預測離職傾重素論點互相呼應次影響變數研究變數績效獎金表示對離職傾言研究研究結果具意義第三影響素為工作年資結果與Porter and Steers (1973)Mobley Horner and Hollingsworth (1978)認為工作年資與離職傾呈現負相關致般言當員工年資年會較高離職傾後隨著時間慢慢降低年資累積三~五年時為時已定工作經驗與專業程度離職傾度提高過這段時間年資愈老時薪資福利休假等會著累進相對工作機會反減少更讓會輕易放棄已現狀
二建議
()後續研究建議
金融服務業業務部門第線從業員工作表現與離職傾直接間接影響金融業績效與利潤應後續研究必者金融服務業業務部門第線從業員外產業業務部門生產部門研發部門與財務部門第線從業員工作表現與離職傾具影響組織績效與利潤重性建議後續研究者針對產業這部門第線從業員進行研究
(二)理實務建議
金融服務業中業務部門第線從業員佔數員工離職傾程度對組織生產力績效較產業更影響改善道先從薪酬內容著手並加強相關金融服務業專業訓練際關係技巧降低第線從業員面對競爭剧烈工作壓力績效回饋求快速職場環境時帶來挫折感並降低離職傾程度
(三)研究限制
於研究受試者中具金融服務業特性者達554將研究般化力受限制
參考文獻
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Robbins S P (1995)組織行為學(李青芬李雅婷趙慕芬合譯)(6版)台北：華泰文化事業股份(原文於1992年出版)
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行政院勞工委員會勞工安衛生研究編(1996)勞工安衛生研究報告高工作壓力勞工篩檢研究台北：編著者發行
宋清華(1992)女性員工離職意願研究高雄市金融業為例國立中山學企業理研究未出版碩士論文
李長貴(2000)力資源理組織生產力與競爭力台北：華泰文化事業股份
邵娟(2000)旅館業旅行業航空業員工社會化與離職傾關係較研究私立中國文化學觀光事業研究未出版碩士論文
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吳美連林俊毅(2002)力資源理：理論與實務台北：智勝文化事業
林杏娥(2001)企業福利員工工作滿足與離職傾探討某報社為對象國立中山學力資源理研究未出版碩士論文
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Robbins S P (1978) Personnel The management of human resource New Jersey PrenticeHall Inc
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Washington J (1987) Examination of avoidable and unavoidable turnover Journal of Applied Psychology 72(2) 382386
干擾變數
金融服務業特性
變數
變數
績效獎金
離職傾
性別
婚姻狀況
工作年資
工 作 滿 足
圖 1 研究架構圖
表 1 金融服務業從業員性別婚姻工作年資分佈與離職傾
數
百分
離職傾均(標準差)
t值
性
別
男性
186
393
1040 (316)
3206**
女性
287
607
1138 (323)
總計
473
100
數
百分
離職傾均(標準差)
t值
婚
姻
已婚
207
438
1060(310)
2953**
未婚
266
562
1145(348)
總計
473
100
數
百分
離職傾均(標準差)
F值
工
作
年
資
1未滿1年
89
188
1381(324)
30091***
2 1~3年
96
203
1073(281)
Scheffe’s
Test
3 3~5年
94
199
1102(286)
4 5~7年
135
285
1007(267)
1>3>2>4>5
5 7年
59
125
917(319)
總計
473
100
註：**：表顯著水準為5***：表顯著水準為1
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The Moderating Effect of Banking Service Characteristic on the Relationship between Performancebased Pay and Turnover Intention
謝安田(AnTien Hsieh)
中國文化學教授 中華民國
李培銘(PeiMing Lee)
中國文化學博士班研究生 中華民國
摘
根據統計國內服務業產值已高達GDP63金融服務業更居中重例過受高額績效獎金激勵與吸引金融服務業從業員歷經1992年開放新銀行設立1997年亞洲金融風暴後便處於過度競爭工作壓力績效回饋求快速等特性環境偏高離職傾問題者學者研究指出離職钱約為離職員工年薪12~2倍引起學者與實務界重視研究目探討金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係干擾效果為？並473位第線業務部門員工作為問卷調查研究對象研究結果發現金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係產生干擾效果原二者間顯著負相關變成具統計顯著性與強度改變值專家學者加重視
關鍵字：金融服務業特性績效獎金工作滿足離職傾
壹研究背景問題與目
1800年末期泰勒開啟財務性報酬來獎勵員工潮流(Dessler 2001)Donnelly Gibson and Ivancevich (1998)陳楚杰(1998)均指出薪酬寡員工認為重激勵素學者進步認為薪酬給付必須著重於員工對組織實質貢獻程度績效與報酬聯結(運績效獎金)符合正義與公達激勵員工與留住員工目(錢慶文1998)於薪酬給付社會中重激勵素常對員工行為績效產生重影響理學者將薪酬視為組織採種控制機制Dessler (2001)認為薪酬給付們社會中重激勵素組織必須薪酬具備激勵效果夠作為理員靈活運激勵子然無法吸引與留住優秀員工Robbins (1995)對美國財星雜誌列前五百企業於1991年調查結果發現35組織績效獎金來激勵員工為兼顧對員工激勵效果與降低組織高額事钱
1955年心理學家BrayfieldCrockett首先提出離職(Turnover)詞學者指出離職長久來深受心理學社會學組織行為學研究重視並認為組織行為研究變項(Jaffrey Charles and Rajan 1989 Robbins 1995)許力資源研究組織行為學者均認為員工離職會對組織整體績效產生負面影響Jaffrey Charles and Rajan (1989)提出離職模式解釋工作者組織離職行為並離職傾(Turnover Intention)來代實際離職行為衡量時指出離職傾對於實際離職行為具明顯預測力實際離職行為心理事先發生事項離職傾離職行為認知前兆提早測知組織來作相關補救措施加預防學術研究理實務方面瞭解員工離職傾遠離職行為更具價值與意義
過學者從事金融服務業績效獎金與離職傾探討相關文獻並究竟金融服務業績效獎金與離職傾間關係為尚未學者加研究研究研究目於探討二者關係干擾素彌補相關研究缺乏
貳文獻探討
薪酬績效獎金與相關理論
()薪酬
薪酬組織給付員工工作報酬員工努力組織經營钱部份黃英忠(1998)認為薪酬應僅包含根給付津貼與獎金Robbins (1978)定義外報酬中直接薪酬項目組織給付給員工非直接非財務性支出應屬於間接薪酬屬於直接薪酬範圍
(二)績效獎金
張火燦(1996)認為薪酬給付基礎分為三種中績效基準性薪酬係指組織據員工績效表現作為薪酬給付標準Dessler (2001)指出業務員薪酬計畫固定薪酬給付外還佣金制與混合制兩種固定薪酬制固定薪酬給付具誘佣金制與績效成正缺乏財務保障業務員容易感受壓力降低薪酬滿足程度甚產生離職想法混合制兼具前述二者優點與彌補二者缺點許組織與員工願意接受薪酬給付方式
(三)相關理論
二離職離職傾與相關研究
()離職
Washington (1987)離職探討方面参加組織素認為「個願離職為組織防止離職行為」研究者真正探討對象並「個否願離職」「組織否防止」兩個構面將離職行為分為四類：1個願組織防止離職(係指個組織中項素選擇離開組織行為例對組織提供工作環境薪資水準滿意)2個願組織防止離職(係指個私素非組織素選擇離開組織行為例結婚回歸家庭)3個非願組織防止離職(係指個組織素離開組織行為例遭革職)4個非願組織防止離職(係指非歸類於前三項素例健康狀況允許)
(二)離職傾
Mobley (1977)離職決策過程模式中企圖解釋工作者離職行為並先離職傾(Turnover Intention)代離職行為衡量Miller (1979)Tett and Meyer (1993)均認為離職傾種離開組織尋工作念頭Jaffrey Charles and Rajan (1989)指出離職傾對於實際離職行為具明顯預測力離職傾離職行為真正發生認知前兆
(三)相關理論
三金融服務業特性
參研究方法
研究架構圖
研究研究架構圖1示包括變數績效獎金變數離職傾控制變數(性別婚姻工作年資工作滿足)干擾變數金融服務業特性
二變數衡量
()變數(績效獎金)
係指績效獎金薪酬中佔例Dessler (2001)指出業務員混合制薪酬來給付時績效獎金例203040受歡迎研究為便於調查先據Dessler (2001) 調查將績效獎金薪酬中佔例調整為2021~4041~6061~8081~100等五個選項受訪者行勾選
(二)變數(離職傾)
係指員工願組織防止素選擇離開原組織傾程度衡量工具採Farh Tsui Xin and Cheng (1998)研究中國陸時發展量表四題並Likert式五點強弱為計分方式從非常意意無意見意非常意分別給予1~5分量表中第3題為反題需反計分分別給予5~1分分越高代表員工離職傾程度越高研究測Cronbach α值為08561>07表示信度良效度方面該量表為學者經過理論實證並加修正應具備良內容與建構效度
(三)控制變數
1性別：選項男女受訪者行勾選
2婚姻：選項已婚未婚受訪者行勾選
3工作年資：選項未滿1年1~3年3~5年5~7年7年受訪者行勾選
4工作滿足：係指工作者工作整體性滿足程度學者研究重點便針對工作滿足與離職傾關係進行研究知挽留
(四)干擾變數(金融服務業特性)
中央銀行「中華民國台灣區金融統計月報」財政部金融局(2001)資料顯示狹金融市場著過金融機構(5700家分支機構)與偏低存放款利差(274)加金融服務業第線從業員面對顧客臨櫃時需顯現出身專業並組織求期限內完成業績目標(銀行員工會全國聯合會2001)述知現金融服務業正處於過度競爭工作壓力高績效回饋求迅速特性中致過譽為「金飯碗」金融服務業員工離職傾持續偏高現象
三研究假設
研究基於過學者研究發現與邏輯推理對金融服務業績效獎金與離職傾關係與二者關係否受金融服務業特性干擾提出假設
李長貴(2000)認為組織薪酬給付假设讓員工感覺公情形時員工心理產生滿降低薪資滿足程度(基於公理論)研究績效獎金Lawler (1988)提出符合公與正義精神績效基準性薪資達激勵員工提高薪資滿足目Herzberg (1959)指出薪資工作滿足重素期理論相關研究發現績效基準性薪酬(績效獎金)會員工薪資滿足並薪資滿足達工作滿足林杏娥(2001)發現薪資滿足與工作滿足呈現正相關學者發現工作滿足與離職傾呈現負相關(郭文祥1970Lum Kervin Clark Reid and Sirola 1998 Hollenbeck and Williams 1986)綜合述理論與實證研究研究推論金融服務業績效獎金與離職傾呈現負關係究竟關係為須進步加釐清
假設：金融服務業績效獎金與離職傾間呈現負關係金融服務業績 效獎金愈高離職傾愈低
四研究樣與資料蒐集
吳美連林俊毅(2002) 指出業務員產出較易客觀明確衡量研究組織業務部門中直接面對顧客銷售產品服務第線員工為研究對象於第線員工僅市場情報來源與傳遞者更組織目標否達成關鍵直接間接影響組織績效與利潤理論與實務研究重性金融機構屬於服務業環根據統計國內服務業產值已高達GDP63金融服務業佔相當重席研究金融服務業第線從業員為蒐集樣研究調查問卷發出900份回收505份回收率為5611中效問卷473份效回收率為5256
五資料分析方法
1敘述性統計Pearson積差相關係數分析來探討研究變數根特性
2t檢定單子變異數分析單子變數分析來檢視群體間對於
金融服務業離職傾否顯著差異
3簡單迴歸與複迴歸來檢視假設金融服務業績效獎金對 離職傾否
顯著預測力
4複迴歸來檢視假設二金融服務業特性否會對績效獎金與離職傾間關
係造成干擾
肆研究結果
金融服務業從業員性別婚姻工作年資與離職傾
研究樣中女性較(佔607287)未婚較(佔562266)5~7年工作年資較(佔285135)表1作說明：1性別離職傾程度具顯著差異(t值 3206p值<005)女性離職傾顯著高於男性研究結果與宋清華(1992)高雄市金融業員工作為實證對象研究結果致2婚姻狀況離職傾程度具顯著差異(t值 2953p值<005)未婚者離職傾顯著高於已婚者研究結果與Watson (1981)邵娟(1989)等研究結果相3工作年資離職傾程度具顯著差異(F值 30091p<001)研究結果與Porter and Steers (1973)Marsh and Mannari (1977)Mobley Horner and Hollingsworth (1978)研究結果致並離職傾程度未滿1年 > 3~5年 > 1~3年 > 5~7年> 7年
二金融服務業特性
研究樣中金融服務業特性非常明顯較(佔281133)單子變數分析中F值30691達統計顯著性並進步進行成對較結果表2表2知離職傾程度金融服務業特性方面具顯著性差異
三相關係數分析
表3發現金融服務業績效獎金工作滿足與離職傾均呈現顯著負相關印證Lum Kervin Clark Reid and Sirola (1998)Sagie (1998)等學者研究
四金融服務業績效獎金與離職傾
表3相關係數分析初步解績效獎金與離職傾間關係呈現顯著負相關並進步簡單迴歸複迴歸來分析金融服務業績效獎金對離職傾影響程度
表4為金融服務業績效獎金與離職傾簡單迴歸分析結果中β係數為0449並達統計顯著水準(p值<001)來假設應獲支持金融服務業績效獎金與離職傾間呈現負關係外進行複迴歸分析將前研究中會影響離職傾變數参加純化金融服務業績效獎金與離職傾關係來說明績效獎金對離職傾影響
表5為金融服務業績效獎金與離職傾複迴歸分析結果顯示控制控制變數對離職傾影響後金融服務業績效獎金對於離職傾統計顯著預測力β係數為0237(p值<001)金融服務業績效獎金愈高者離職傾程度愈低假設獲支持
五金融服務業特性對績效獎金與離職傾干擾
表6知金融服務業特性對績效獎金與離職傾關係干擾效果具顯著性F值為82417研究結果指出員工無法獲報酬時反會認為組織績效激勵種處罰會降低工作滿足程度學者發現工作滿足與離職傾呈現負相關(郭文祥1970Lum Kervin Clark Reid and Sirola 1998 Hollenbeck and Williams 1986)並進提高離職傾程度推論相假設二金融服務業特性對績效獎金與離職傾間關係形成干擾獲支持
伍結論與建議
結論
研究假設係說明金融服務業從業員績效獎金愈高者離職傾程度愈低績效獎金與離職傾間呈現負關係獲研究實證支持研究與公理論期理論張Herzberg (1959)林杏娥(2001)郭文祥(1980)陳金娟(2001)Price (1977)等學者關於薪資滿足工作滿足離職傾研究結果與推論致
外研究實證結果顯示對離職傾言影響力(稱預測力)變數為工作滿足結果與Robbins (1995)指出工作滿足預測離職傾重素論點互相呼應次影響變數研究變數績效獎金表示對離職傾言研究研究結果具意義第三影響素為工作年資結果與Porter and Steers (1973)Mobley Horner and Hollingsworth (1978)認為工作年資與離職傾呈現負相關致般言當員工年資年會較高離職傾後隨著時間慢慢降低年資累積三~五年時為時已定工作經驗與專業程度離職傾度提高過這段時間年資愈老時薪資福利休假等會著累進相對工作機會反減少更讓會輕易放棄已現狀
二建議
()後續研究建議
金融服務業業務部門第線從業員工作表現與離職傾直接間接影響金融業績效與利潤應後續研究必者金融服務業業務部門第線從業員外產業業務部門生產部門研發部門與財務部門第線從業員工作表現與離職傾具影響組織績效與利潤重性建議後續研究者針對產業這部門第線從業員進行研究
(二)理實務建議
金融服務業中業務部門第線從業員佔數員工離職傾程度對組織生產力績效較產業更影響改善道先從薪酬內容著手並加強相關金融服務業專業訓練際關係技巧降低第線從業員面對競爭剧烈工作壓力績效回饋求快速職場環境時帶來挫折感並降低離職傾程度
(三)研究限制
於研究受試者中具金融服務業特性者達554將研究般化力受限制
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干擾變數
金融服務業特性
變數
變數
績效獎金
離職傾
性別
婚姻狀況
工作年資
工 作 滿 足
圖 1 研究架構圖
表 1 金融服務業從業員性別婚姻工作年資分佈與離職傾
數
百分
離職傾均(標準差)
t值
性
別
男性
186
393
1040 (316)
3206**
女性
287
607
1138 (323)
總計
473
100
數
百分
離職傾均(標準差)
t值
婚
姻
已婚
207
438
1060(310)
2953**
未婚
266
562
1145(348)
總計
473
100
數
百分
離職傾均(標準差)
F值
工
作
年
資
1未滿1年
89
188
1381(324)
30091***
2 1~3年
96
203
1073(281)
Scheffe’s
Test
3 3~5年
94
199
1102(286)
4 5~7年
135
285
1007(267)
1>3>2>4>5
5 7年
59
125
917(319)
總計
473
100
註：**：表顯著水準為5***：表顯著水準為1
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