毕业设计（文）务书
题目： 国企业绩效理研究——中国建设银行***市分
行例
务求：
中国建设银行***市分行目标绩效理研究象
通分析分行绩效理存问题结合实际调查出
结改进建议研究国企业绩效理现状
摘
文中国建设银行***市分行目标绩效理研究象首先通绩效理目标理相关文献进行回顾着重探讨基目标理法绩效理问题中包括绩效理工具运考评指标设置种考核机制设置等问题次采访谈法问卷法观察法三种数收集方法结合实际调查结果 分析分行存绩效理问题针分行实际运营中存问题提出改善目标绩效理关建议方案弥补***市分行现基目标理法绩效理方法存理缺陷汲取衡计分卡思想考核指标设计时考虑利益相关者利益完善绩效理体系结果运机制等提高绩效理工作质量
关键词 绩效绩效理目标理目标绩效理
Abstract
Based on the objective of performance management of China Construction Bank changdu branch as the research object first of all through the performance management and target management related literature reviewed Secondly combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions in order to realize the branches of the effectiveness of performance management
Key words performance performance management management by objectives objectivebased performance management
目 录
第章 引言 1
第节 绩效理作 2
第二节 目标理作 3
第三节 目标绩效理文中作 4
第二章 绩效理相关概述 5
第节 绩效理概述 6
第二节 目标理概述 7
第三节 绩效理目标理联系 9
第三章 中国建设银行***市分行绩效理存问题 10
第节 倾短期目标 11
第二节 考核维度单化 12
第三节 考评结果运倾薪酬晋升 13
第四节 缺乏绩效反馈沟通 14
第五节 没申诉机制 15
第四章 中国建设银行***市分行绩效理改进建议 16
第节 科学制定绩效目标 17
第二节 增加考核维度考核指标 20
第三节 充分运考评结果 22
第四节 完善绩效沟通反馈机制 24
第五节 建立绩效申诉机制 25
结束语 26
谢辞 27
参考文献 28
第章 引言
第节 绩效理作
知识济时代中实施科学绩效理提高组织绩效效途径绩效理指达组织目标通持续开放沟通推动团队利目标达成行形成组织期利益产出程市场竞争日益激烈组织关注绩效理中国建设银行例外中国建设银行总行提出始终走中国济现代化前列成世界流银行愿景期通目标导绩效理系统作理策略然受种素影响绩效理系统没发挥功效反成制约身发展瓶颈
第二节 目标理作
目标理具般绩效理优越性时带目标理缺点：第基麦格雷戈称Y理性认识乐观忽略济假设更符合物欲横流社会员工恐怕难控企业实施目标理程中必定会遇障碍第二目结果导型考评方式导致员工会出现分关注短期目标求绩效目标完成数量求务完成质量长期会影响企业长远发展第三合理制定目标目标理法效实施关键考核目标量化起简单实际操作起容易目标难量化
第三节 目标绩效理文中作
述目标绩效理理缺陷文奠定定研究基础文中国建设银行***市分行研究象着重探讨基目标理法绩效理问题中包括绩效理工具运考评指标设置种考核机制设置等问题研究方法笔者通访谈法问卷法观察法三种数收集方法研究问题进行证针***市分行目标理理缺陷绩效制度完善导致问题提出建议
第二章 绩效理相关概述
第节 绩效理概述
绩效理概念
绩效理指达组织目标通持续开放沟通推动团队利目标达成行形成组织期利益产出程绩效理目标企业战略目标结合挖掘员工潜工作力提高员工企业绩效商业银行营理层面持续交流程中够银行持续创造价值
二绩效理力资源理职关系
（）绩效理工作分析
工作分析绩效理重基础通工作分析确定岗位工作职责制定该岗位进行客观评估关键绩效指标然确定该岗位职者进行评估绩效标准
（二）绩效理薪酬体系
目前较盛行制定薪酬体系原理3P模型 (职位价值绩效胜力)绩效决定薪酬重素组织职位3P例区通常说相稳定职位价值言绩效薪酬组成中稳定组成部分决定员工薪酬
（三）绩效理招聘选拔
绩效考评结果中分析员工工作力优势存力缺陷根岗位职责求调整该岗位员工招聘选拔标准实现岗匹配
（四）绩效理培训开发
绩效理目标解目前组织部门员绩效现状优势足力资源部针绩效现状分析组织培训需求设计整体培训开发计划帮助员工实施培训开发
第二节 目标理概述
目标理含义
目标理20世纪50年代中期出现美国泰罗科学理行科学理基础形成套理制度德鲁克（1954）理实践中研究认目标理组织员工分解目标实行控制责制度提高理效率组织运作效率求企业项工作必须整组织目标导道格拉斯·麦格斯（1960）认企业应制定理目标实现综合调解控制
国学者继革(2005)认目标理种程序程组织中级级起商定组织目标决定级责分目标然目标作营评估奖励点位贡献标准张春香(2006)认目标理全面理系统系统方法许关键理活动结合起意识高效率实现组织目标目标
企业面外部环境样导致中外理学者目标理理解相根说目标理种提高绩效目标设立目标手段综合运科学等理组织部级员合作完成目标理制度
二目标理优越性
（）运行科学理
目标理具体运行科学理两方面控制参式理目标理企业客观需求转化目标通控制取成目标理体系中通较实际结果目标评估绩效便进步改进工作控制原目标理优点实行参式理通结合方式进行反复协商综合衡确定目标更加具动员性激励性更加便实现
（二）重视组织目标
目标理侧重程激励德鲁克注重理行结果行监控重贡献理整重点工作努力转移生产率生产效率提升企业增加价值理者必须明确目标目标应始终企业总目标理者目标分配原绩效目标分配属理程注重考核属绩效目标完成情况
（三）明确身职责
目标理求理工作目标应属级单位成功完成目标应做贡献规定级理局必须保留否批准级制定目标权力制定目标理责目标理意味着位理应该积极认真参属级单位目标制定工作目标理法控制理
特点求理员工明确身职责实现目标理权责利辩证统
（四）推动组织理理发展
美国莱文森领导力咨询公司(Levinson Institute)创始心理学家哈里·H莱文森(Levinson1972)认目标理起源两理背景———组织理组织发展理目标理组织理根源彼·F德鲁克乔治·S奥迪奥恩目标理组织发展理根源道格拉斯·M麦克雷戈强调目标理定性特征发展提高动性方面作
第三节 绩效理目标理联系
目标理概念早理师德鲁克提出美国迅速流传企业理起极贡献着企业外环境变迁目标理关键绩效指标(KPI)结合形成前较流行种绩效理工具
绩效考评绩效理关键环节离开绩效考评没绩效理言目标绩效理中部门考评目标通企业战略目标分解目标层层分解量化目标理特点种做法效保证部门目标员工目标企业战略目标致性说员工做切企业战略目标获取巨贡献绩效理终极目标改善员工绩效水提升企业整体绩效通部门员工预设绩效目标绩效标准然考核奖罚促进绩效改进目标理绩效理具提升绩效功目标理融入绩效理流程中绩效理目标设置实施监更科学更性化首先目标设置组织采取方法鼓励级协商制定然签订目标责书清晰明确目标责体通目标责体规定范围实现控制理激发创造性积极性促进绩效提升外目标理程中级充分沟通目标沟通绩效辅导绩效反馈等助际关系改善绩效目标理解构建目标导企业绩效理文化方面均作出较贡献
第三章 中国建设银行***市分行绩效理存问题
***市分行目前正目标绩效理然次完成西藏治区行达绩效目标离进步提高分行营理水实现分行战略目标长期发展段距离中国建设银行***市分行存问题
第节 倾短期目标
目标绩效理容易员工陷入目标视症分行目标绩效理中尤明显
急达成短期目标导致坏账
分发放贷款例分行贷款发放额考核员工业绩意想激发员工工作积极性业绩奖励挂钩员工获更奖励意放松客户提供资产抵押资料审核造成贷款途监等理等问题导致银行出现笔坏账呆账银行遭受重损失
二获短期效益牺牲长期客户服务
新济形势商业银行强调客户中心保住优质客户努力开拓新客户方式营银行客户群优质客户分行存款授信中间业务等全方位业务增长潜力量然目标理法分行理者员工完成考核周期绩效目标必然会定考核周期考核指标标准指导工作支配资源投入短期见效益项目中导致分行未限资源合理分配维护优质客户群长期工作中造成分行隐性损失
第二节 考核制度单化
***市分行考核指标设计中侧重业务绩效计划务等指标考核没充分考虑直接利益相关者包括辖行客户员工需求表31汽车贷款中心客户理绩效考核容例
绩效考核容
权重
分值
实际分
加分项 1业务考核指标容
70
总分100
年新增客户数
20
年贷款新发放量
30
年贷款存量
30
中间业务
20
加分项 2行绩效指标容
20
总分100
资产质量
20
贷款档案移交完成率
15
贷款抵押登记进度
15
贷款途监控
20
报表报送
10
贷检查质量
20
加分项 3部门考核指标容
10
总分100
报送贷款材料合规性
40
贷款产品策略执行
30
常规检查专项检查发现问题整改情况
30
减分项 4良贷款额度
总分100
表31 金融部汽车贷款客户理绩效考核容
中实际分业务考核指标分×70+行绩效指标×20+部门考核指标×10（良贷款额度全行良贷款总额度）×100分
分行绩效考核容侧重财务性指标考核包括贷款发放量年贷款存量年新增客户数量等银行业绩断增长取决断优化满足客户需求银行产品优质服务更赖员工断学创新员工工作满意度提高笔者实考察知分行缺乏客户理优质服务考评笔轻松购车易贷款业务放款没工作员通电话者信件等方式回访该次办理贷款业务客户没相关理针贷款服务质量评估客户理办理业务程中否做客户满意知
第三节 考评结果运倾薪酬晋升
文通问卷调查法整理出***市分行绩效考评结果运情况图31示
图31 ***市分行绩效考评结果运情况调查结果
***市分行绩效考评结果运情况调查结果显示绩效考评结果运员工工资奖金发放时定程度运员工晋升考核结果鲜运力资源理相关模块员工培训开发体系员工薪酬理体系缺乏员工职业生涯发展全方位结合
组织力资源理机系统系统中环节紧密相连绩效理作力资源理关键环节***市分行力资源理体系中未发挥应力资源相关模块提供相应资料分析作分行绩效考评者未充分利绩效考评结果种资源分析藏绩效考评结果面问题例：员工工作技达标员工完成绩效目标程中遇非工作力障碍绩效考评结果运激励员工员工培训需求满足结合员工成长发展意愿提供应发展等
绩效考评结果分析***市分行实行绩效理重资料述问卷调查结果出分行没认识绩效考评结果改善绩效理重性
第四节 缺乏绩效反馈沟通
然目标理法定程度改善组织级间沟通受传统理方式影响***市分行理者员工间沟通较缺乏员工理者间形成形隔膜
笔者通访谈整理出分行理层员工间绩效反馈沟通实际情况表32示
沟通方式
沟通容
沟通频率
部门日晨会
1整理着装检查仪容仪表
2员工工作干劲鼓舞
3总结昨天工作传达天工作计划 基活动说明注意事项
4银行指示事项传达
5定期反馈部门绩效目标完成情况褒扬先进鞭策落
6时事项
1次天
理者员工
1．反馈绩效目标完成情况
2．褒扬先进者鞭策落者
25次年
表32 ***市分行绩效反馈沟通方式容频率
通表2出***市分行理层员工沟通方式部门日晨会沟通较频繁沟通容常规性工作安排理者员工沟通方式较匮乏沟通容员工反馈绩效完成情况表扬绩效先进者鞭策绩效落者两种沟通方式存样特点：数时间理者发言员工聆听员工较少参交流
分行言理者员工间持续断绩效反馈沟通保证绩效理效性关键环节直接影响绩效理效果员工目标完成程中理者缺少员工进行必绩效沟通未时发现潜问题利员工绩效目标完成分行现推行理层日开晨会方式进行部门绩效沟通反馈部门理者未根绩效考评阶段根员工性格特点工作力业绩等进行绩效理沟通日晨会毫疑问分行绩效理反馈沟通重组成部分然力资源战略求理者解员工情绪变化力优缺真实进行绩效反馈沟通达绩效反馈沟通效果分行目前完善绩效理反馈沟通机制利总体绩效提升
第五节 没申诉机制
员工价值观力认知致性绩效考核总会存样样问题果缺乏效沟通申述道考核者投诉门容易导致员工产生组织信作态度严重时导致组织部突然溃败出现激烈抗事件
通访谈解90访谈象表示没存疑虑绩效考评结果级部门提出申诉意见***市分行员工存解绩效考核结果现象考核结果存异议时员工缺乏申诉渠道考核程够透明破坏基层员工考评者心目中考核办公室公信力员工绩效考核结果存疑问时员工缺乏申述渠道容易导致员工产生绩效理程理解甚抵触心理
第四章 中国建设银行***市分行绩效理问题相关建议
第节 科学制定绩效目标
目标制定原
绩效目标制定应遵循SMART原S代表具体目标清晰明确考核者考核者够准确理解目标M代表测量目标量化考核时采相标准准确衡量A代表实现目标通努力实现目标低偏高偏低意义偏高实现R代表相关性组织目标工作结合T代表时限性规定时间完成
二目标分解
根分行长期战略确定短期目标部门目标目标通次反馈沟通组织目标目标公司战略间致性引导员工限度分行期行结果努力分行战略发展目标制定分解程序图41示
部门345绩效目标
分行整体目标
部门1绩效目标
部门2绩效目标
岗位A绩效目标
岗位B绩效目标
……
岗位CDE绩效目标
图
图41 分行战略发展目标制定分解程序图 数源：刘庆亮工商银行聊城分行绩效理体系设计[D]山东学工商理硕士学位文200931
绩效目标层层分解部门时需历面环节
（）绩效目标分解传达企业目标分解传达部门部门目标分解传达岗位员工
（二）目标分析讨绩效目标分解传达员工员工必会目标值期现资源条件实现目标值进行分析较中找出差距进行沟通反馈
（三）目标值确定充分沟通反馈员工部门绩效目标达成识签订绩效合约
三绩效目标分解设计
（）组织目标
根***市分行战略发展规划分解分行组织目标画出鱼刺图图42示
坚持业务发展 加强合规理
建设国际品牌银行
提高核心竞争力 提高分行整体效益
图42 分行组织目标分解
（二）部门目标
根分行年度工作重点分析部门工作职责确定部门工作目标完成目标流程面金融部例说明确定部门目标
金融部工作职责四项：第负责制定金融业务发展战略细分确定目标市场统组织营销推广活动第二负责储蓄存款贷款业务中间业务理财业务等金融业务产品营销理指导工作业务产品营销推广工作第三负责信贷合作机构准入维护工作第四负责客户关系理服务建立维护客户档案参中高端客户营销关系维护分析金融部作前台营销部门提高业务处理效率挖掘潜客户维护存量客户实现部门目标起着决定性作金融部职责进行详细分析画出部门目标鱼刺图确定部门目标图43示
加检查督导 参透分行政策 提高业务处理效率
金融部部门目标
加强金业务培训 挖掘潜客户维护存量客户
图43 金融部部门目标分解
（三）岗位目标
根岗位职责进步金融部部门职责细化分解出金融部贷款客户理岗位职责：负责贷款业务产品营销开发客户关系维护贷款途监控贷款档案整理移交定期参工作技培训等通职责分析画出岗位鱼刺图确定岗位目标图44示
维护客户关系 增加贷款额度
贷款客户理目标
合规理 提升工作技
图44 贷款客户理目标分解
针分行资源难分配潜客户维护诟病笔者认分行应该建立套评估优质客户标准筛选出优质客户银行限资源流优质客户优秀潜客户形成分行存款授信中间业务等全方位业务增长潜力量
分行组织战略目标短期目标应该建立种简单明逻辑关系实现短期目标长期战略目标服务避免关注短期目标导致种问题
第二节 增加考核维度考核指标
利益相关者需求分析
***市分行现基目标理绩效理体系应该汲取现代商业银行盛行外种绩效理方法——衡计分卡精华衡计分卡（BSC）财务客户部运营学成长四角度组织战略落实操作衡量指标目标值种新型绩效理体系银行说获长期业务增长途径考虑重利益相关者满足需求企业设定绩效目标时应该考虑说十分重利益相关群体需
利益相关者需求分析表41示
利益相关者
利益相关者需求
辖行
存款增长率贷款增长率中介业务收入风险理核算质量
客户
资产增值结算便捷服务质量吸引力银行产品
员工
职业生涯发展薪资福利力素质提升
表41 利益相关者需求分析
二增加考核维度
衡计分卡财务客户部运营学成长四维度设计考核指标符合利益相关者需求针分行基目标理法绩效理体系侧重财务性指标考核导致员工关注短期目标忽略分行长远发展弊端笔者认分行应汲取衡计分卡法衡财务性非财务性指标特点增加客户学成长两考核维度
分行确立发展战略应目标客户目标市场导应专注否满足核心客户需求客户关心外五方面：时间质量性服务成企业必须五方面树立清晰目标然目标细化具体指标
员工创新学力分行实现财务利益驱动素面激烈市场竞争分行应该加组织学成长力投资体现目标考核中方日激烈竞争中屹立倒
三新增考核指标
根利益相关者需求基客户学成长两考核维度银行卡中心汽车贷款客户理绩效考核作者认应增加考核指标容表42示
考核维度
指标容
执行方法
客户
客户满意度：市场份额
新顾客获率
旧顾客挽留率
顾客投诉次数
顾客流失率
顾客抱怨处理完成率
业务处理速度（力资源部相关员通电话信件形式回访贷款客户评估该次贷款服务质量）
尊重关怀客户
1顾客抱怨处理完成率已处理妥善顾客抱怨次数顾客投诉次数
2评估容：均单贷款业务处理时间客户理否准确齐全告知客户应备齐贷款资料等等
3客户理节假日利邮件短信电话等通讯方法顾客表达问候次数
学成长
员工岗位培训考核：期单位员工参加培训情况
员工岗位培训合格率∑n（培训合格率*实际参加培训数应参加培训数）nn培训次数分合格率×分值
员工业务技提升考核：期单位员工参加技测试达标情况
员工业务技测试达标率实际达标数应达标数分达标率×分值
表42 新增考核维度
第三节 充分运考评结果
绩效考核身目种手段分行理者应考核结果合理转化利丰富薪酬激励体制员工培训员工职业生涯规划晋升降级等职务调整力资源规划等领域分行长期绩效目标起推动作
丰富薪酬激励体制
绩效考核结果运薪酬发放传统激励办法考虑银行业高度压
力行业结合分行年轻员工占例较考虑适增加带薪休假够符合年轻特性激励模新增激励办法传统激励办法结合增加激励激励方法选择性
二应员工培训职业生涯规划
绩效考核结果员工培训开发需求分析员工绩效佳原知识技力方面出现瓶颈分行通绩效考核结果时认识种需求组织员工参加培训者接受教育时绩效考核结果员工解身优势劣势发掘出擅长领域实现岗匹配佳状态
三应事调动决策
绩效考核结果事调动决策提供定信息员工某方面绩效成果突出通晋升某方面承担更责员工连续四季度绩效表现通降级岗位调整手段员工进行适惩罚果员工连续四季度绩效表现非常理想警告济事考虑解雇考评结果职务变动方面应提高员工竞争意识危机感
四衔接力资源规划
结合绩效考评结果绩效表现优劣员工潜建立员工绩效表现发展潜力两维分析模型***市分行未力资源进行规划图45示
高
发 发展潜力较绩效表现较差 绩效表现优秀发展潜力员：
展 员：适惩罚督促绩效改进 激励保留重点培养
潜 提供相关培训
力
绩效表现差发展潜力
员： 绩效表现优秀发展潜力
岗培训转岗降职甚离职 员：激励保留
低
差 绩效表现
图45 员工绩效表现发展潜力二维分析模型数源：石金涛绩效理[M]北京北京师范学出版社2007(5)212
透绩效考评结果分行员工分绩效表现发展潜力高绩效表现发展潜力低绩效表现差发展潜力高绩效表现差发展潜力低四类绩效表现优秀发展潜力员：激励保留重点培养发展潜力较绩效表现较差员：适惩罚督促绩效改进提供相关培训绩效表现优秀发展潜力员：激励保留绩效表现差发展潜力员：岗培训转岗降职甚离职
第四节 完善绩效沟通反馈机制
完整绩效反馈沟通程中员工沟通体员工力态度情绪业绩绩效沟通导容分行绩效沟通反馈机制完善重原：理者员工清楚绩效沟通反馈重性二分行绩效理模式没沟通反馈工作纳入理者考核中完善分行绩效沟通反馈机制应做方面工作
力资源部组织绩效理培训
绩效理象进行绩效理培训提高理者员工重视绩效沟通反馈办法通绩效理培训培训象清楚认识沟通反馈程应该言堂应该沟通双方互动培训象解绩效反馈沟通真诚性时效性发展性持续性原
培训中理者应充分认识员工充分发言员工反馈目标完成程遇阻碍聆听员工提出助提高分行绩效建议等重性员工通绩效理培训清楚明确级反馈意见积极配合理者沟通反馈员工权利责
二绩效沟通反馈工作纳入理者工作考核
根文访谈结果解分行现行日晨会形式沟通频率值提倡理者员工间沟通方式保证沟通反馈质量前提增加沟通频率原25次年增加4次年增加4次年缘***市分行季度评估员工绩效日晨会1次天沟通4次年纳入理者目标考核薪酬挂钩
三关注绩效反馈沟通质量
理者员工沟通简单聊天沟通程发掘员工完成目标程中遇困难制定策程针分行实际问题笔者建议完善绩效反馈沟通方式位激励鞭策员工会发光金子理者应该针员工实际情况时员工反馈绩效问题员工提供解决绩效难题方法提升分行绩效
第五节 建立绩效申诉机制
绩效理高原公公正公开整绩效理角度效启动员工申诉机制增加考评者必约束力避免理者公正员工问题减少分行部矛盾突促进绩效考评效推进
笔者认***市应设计全面启动员工申述机制定绩效考评程序出考评结果果考评员工绩效考评结果存异议考核结果反馈3工作日力资源部门提出申述员工进行申诉包括三步骤：提出申诉受理申诉申诉裁仲表43示
申诉步骤
操作办法
受理部门
提出申述
填写建行***市分行绩效申诉表相关信息提交
力资源部考评组
受理申述
1力资源部申述情况进行充分调查
力资源部考评组
2员工提供遭受公遇证
3部门负责提供员工绩效考核结果资料证明
申述裁仲
情况属实：时准确调整员工绩效考核结果予适奖励
力资源部考评组
情况属实：部门负责力资源部员工解释员工理解绩效考核方式员工绩效考核清楚认识
表43 绩效申诉流程
果员工处理结果满意力资源部提出二次申诉力资源部申诉资料进行调查调查结果处理意见报考评组考评组评议确定维持原评议结果调整原评议结果
绩效申诉机制实施确定难度难点员工投诉顶头司顾虑解决办法考评者考评者进行绩效培训考评双方解绩效考评程中解拥权利义务树立绩效考评公信力
结束语
中国金融业环境正处断改革中商业银行纷纷改革浪潮中寻找适合企业身发展立足方式商业银行面前未竞争压力银行业竞争体现力资源争夺想力资源竞争中获优势建立套科学合理力资源理新机制关键绩效理重组成部分
文通分析***市分行营状况特点提出存问题具针性解决方案例提出方案弥补***市分行现基目标理法绩效理方法存理缺陷汲取衡计分卡思想考核指标设计时考虑利益相关者利益完善绩效理体系结果运机制等重新修订绩效理体系***市分行改善业务营提高国银行传统业务***市范围市场占率继续保持业务优势作
文述系统绩效理方案涉绩效理整体宏观层面没***市分行部门岗位进行详细设计设计实际工作中必须文修订思想部门单位全面细化水限撰写文时材料够充足文中提出观点存足处读者提出宝贵意见作者会工作学中继续中国银行***市分行绩效理相关问题进行研究
谢辞
文写作程中导师倾注量心血选题开题报告写作提纲遍遍指出稿中具体问题严格关循循善诱表示衷心感谢时感谢学期间极关心支持中国建设银行***市分行朋友
写作毕业文次系统学程毕业文完成样意味着新学生活开始
感谢非常感谢导师热情治学严谨细心闲聊中总知心朋友样鼓励文写作措辞等方面总会专业标准严格求选题定题开始直文反复修改润色两位老师始终认真负责予深刻细致指导帮助开拓研究思路精心点拨热忱鼓励谢谢两位老师
参考文献
[1]石金涛绩效理[M]北京北京师范学出版社2007147154203214
[2]许目标理理评述[J]外国济理2006(9)24
[3]邵芸企业绩效考核研究[D]天津学工商理硕士学位文20111922
[4]李诗珍国企业中层干部绩效考核指标设计江汉采油厂例[J]中国力资源开发2007(3)8183
[5]刘庆亮工商银行聊城分行绩效理体系设计[D]山东学硕士学位文20093235
[6]中国建设银行股份限公司西藏区分行官网[EBOL] httpwwwccbcomxzindexhtml20151001
[7]林涛XH公司部门绩效理体系设计[D]西南财学学士学问文20033031
[8]孙蓓中国银行长春民广场支行衡记分卡方案设计应研究[D]吉林学工商理硕士学位文2006 58
[9]杨文冬国商业银行衡计分卡应探索研究[D]西南财学工商理硕士学位文20055
[10] 浅析中国建设银行绩效考核制度[EBOL] httpwwwdocincomp909525932html2015105
[11]沈振萍目标理国企业中应现状[J]交通企业理2011(12)4041
[12]张春香目标理模式分析[J]理新探2006(14)3
[13]蒋应军绩效理程中沟通技巧[J]事天2010(8)2324
[14]继革目标理实务手册[M]广州广东济出版社200624
[15]张俊刚NY银行员工绩效考评激励研究 [D]四川学硕士学位文20053
[16]谢康企业激励机制绩效评估设计[M]广州中山学出版社20017
[17]皇浦刚绩效考核理案例[M]北京电子工业出版社20051
[18]赵慧群国商业银行绩效理改革研究金融济[J]2004(11)7576
[19]中国建设银行事激励约束机制改革文件汇编2002(12) 2004（6）
[20]殷志武员工考核企业理绩效关系[J]济师2010(8)221222
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
毕业设计（文）务书
题目： 国企业绩效理研究——中国建设银行***市分
行例
务求：
中国建设银行***市分行目标绩效理研究象
通分析分行绩效理存问题结合实际调查出
结改进建议研究国企业绩效理现状
摘
文中国建设银行***市分行目标绩效理研究象首先通绩效理目标理相关文献进行回顾着重探讨基目标理法绩效理问题中包括绩效理工具运考评指标设置种考核机制设置等问题次采访谈法问卷法观察法三种数收集方法结合实际调查结果 分析分行存绩效理问题针分行实际运营中存问题提出改善目标绩效理关建议方案弥补***市分行现基目标理法绩效理方法存理缺陷汲取衡计分卡思想考核指标设计时考虑利益相关者利益完善绩效理体系结果运机制等提高绩效理工作质量
关键词 绩效绩效理目标理目标绩效理
Abstract
Based on the objective of performance management of China Construction Bank changdu branch as the research object first of all through the performance management and target management related literature reviewed Secondly combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions in order to realize the branches of the effectiveness of performance management
Key words performance performance management management by objectives objectivebased performance management
目 录
第章 引言 1
第节 绩效理作 2
第二节 目标理作 3
第三节 目标绩效理文中作 4
第二章 绩效理相关概述 5
第节 绩效理概述 6
第二节 目标理概述 7
第三节 绩效理目标理联系 9
第三章 中国建设银行***市分行绩效理存问题 10
第节 倾短期目标 11
第二节 考核维度单化 12
第三节 考评结果运倾薪酬晋升 13
第四节 缺乏绩效反馈沟通 14
第五节 没申诉机制 15
第四章 中国建设银行***市分行绩效理改进建议 16
第节 科学制定绩效目标 17
第二节 增加考核维度考核指标 20
第三节 充分运考评结果 22
第四节 完善绩效沟通反馈机制 24
第五节 建立绩效申诉机制 25
结束语 26
谢辞 27
参考文献 28
第章 引言
第节 绩效理作
知识济时代中实施科学绩效理提高组织绩效效途径绩效理指达组织目标通持续开放沟通推动团队利目标达成行形成组织期利益产出程市场竞争日益激烈组织关注绩效理中国建设银行例外中国建设银行总行提出始终走中国济现代化前列成世界流银行愿景期通目标导绩效理系统作理策略然受种素影响绩效理系统没发挥功效反成制约身发展瓶颈
第二节 目标理作
目标理具般绩效理优越性时带目标理缺点：第基麦格雷戈称Y理性认识乐观忽略济假设更符合物欲横流社会员工恐怕难控企业实施目标理程中必定会遇障碍第二目结果导型考评方式导致员工会出现分关注短期目标求绩效目标完成数量求务完成质量长期会影响企业长远发展第三合理制定目标目标理法效实施关键考核目标量化起简单实际操作起容易目标难量化
第三节 目标绩效理文中作
述目标绩效理理缺陷文奠定定研究基础文中国建设银行***市分行研究象着重探讨基目标理法绩效理问题中包括绩效理工具运考评指标设置种考核机制设置等问题研究方法笔者通访谈法问卷法观察法三种数收集方法研究问题进行证针***市分行目标理理缺陷绩效制度完善导致问题提出建议
第二章 绩效理相关概述
第节 绩效理概述
绩效理概念
绩效理指达组织目标通持续开放沟通推动团队利目标达成行形成组织期利益产出程绩效理目标企业战略目标结合挖掘员工潜工作力提高员工企业绩效商业银行营理层面持续交流程中够银行持续创造价值
二绩效理力资源理职关系
（）绩效理工作分析
工作分析绩效理重基础通工作分析确定岗位工作职责制定该岗位进行客观评估关键绩效指标然确定该岗位职者进行评估绩效标准
（二）绩效理薪酬体系
目前较盛行制定薪酬体系原理3P模型 (职位价值绩效胜力)绩效决定薪酬重素组织职位3P例区通常说相稳定职位价值言绩效薪酬组成中稳定组成部分决定员工薪酬
（三）绩效理招聘选拔
绩效考评结果中分析员工工作力优势存力缺陷根岗位职责求调整该岗位员工招聘选拔标准实现岗匹配
（四）绩效理培训开发
绩效理目标解目前组织部门员绩效现状优势足力资源部针绩效现状分析组织培训需求设计整体培训开发计划帮助员工实施培训开发
第二节 目标理概述
目标理含义
目标理20世纪50年代中期出现美国泰罗科学理行科学理基础形成套理制度德鲁克（1954）理实践中研究认目标理组织员工分解目标实行控制责制度提高理效率组织运作效率求企业项工作必须整组织目标导道格拉斯·麦格斯（1960）认企业应制定理目标实现综合调解控制
国学者继革(2005)认目标理种程序程组织中级级起商定组织目标决定级责分目标然目标作营评估奖励点位贡献标准张春香(2006)认目标理全面理系统系统方法许关键理活动结合起意识高效率实现组织目标目标
企业面外部环境样导致中外理学者目标理理解相根说目标理种提高绩效目标设立目标手段综合运科学等理组织部级员合作完成目标理制度
二目标理优越性
（）运行科学理
目标理具体运行科学理两方面控制参式理目标理企业客观需求转化目标通控制取成目标理体系中通较实际结果目标评估绩效便进步改进工作控制原目标理优点实行参式理通结合方式进行反复协商综合衡确定目标更加具动员性激励性更加便实现
（二）重视组织目标
目标理侧重程激励德鲁克注重理行结果行监控重贡献理整重点工作努力转移生产率生产效率提升企业增加价值理者必须明确目标目标应始终企业总目标理者目标分配原绩效目标分配属理程注重考核属绩效目标完成情况
（三）明确身职责
目标理求理工作目标应属级单位成功完成目标应做贡献规定级理局必须保留否批准级制定目标权力制定目标理责目标理意味着位理应该积极认真参属级单位目标制定工作目标理法控制理
特点求理员工明确身职责实现目标理权责利辩证统
（四）推动组织理理发展
美国莱文森领导力咨询公司(Levinson Institute)创始心理学家哈里·H莱文森(Levinson1972)认目标理起源两理背景———组织理组织发展理目标理组织理根源彼·F德鲁克乔治·S奥迪奥恩目标理组织发展理根源道格拉斯·M麦克雷戈强调目标理定性特征发展提高动性方面作
第三节 绩效理目标理联系
目标理概念早理师德鲁克提出美国迅速流传企业理起极贡献着企业外环境变迁目标理关键绩效指标(KPI)结合形成前较流行种绩效理工具
绩效考评绩效理关键环节离开绩效考评没绩效理言目标绩效理中部门考评目标通企业战略目标分解目标层层分解量化目标理特点种做法效保证部门目标员工目标企业战略目标致性说员工做切企业战略目标获取巨贡献绩效理终极目标改善员工绩效水提升企业整体绩效通部门员工预设绩效目标绩效标准然考核奖罚促进绩效改进目标理绩效理具提升绩效功目标理融入绩效理流程中绩效理目标设置实施监更科学更性化首先目标设置组织采取方法鼓励级协商制定然签订目标责书清晰明确目标责体通目标责体规定范围实现控制理激发创造性积极性促进绩效提升外目标理程中级充分沟通目标沟通绩效辅导绩效反馈等助际关系改善绩效目标理解构建目标导企业绩效理文化方面均作出较贡献
第三章 中国建设银行***市分行绩效理存问题
***市分行目前正目标绩效理然次完成西藏治区行达绩效目标离进步提高分行营理水实现分行战略目标长期发展段距离中国建设银行***市分行存问题
第节 倾短期目标
目标绩效理容易员工陷入目标视症分行目标绩效理中尤明显
急达成短期目标导致坏账
分发放贷款例分行贷款发放额考核员工业绩意想激发员工工作积极性业绩奖励挂钩员工获更奖励意放松客户提供资产抵押资料审核造成贷款途监等理等问题导致银行出现笔坏账呆账银行遭受重损失
二获短期效益牺牲长期客户服务
新济形势商业银行强调客户中心保住优质客户努力开拓新客户方式营银行客户群优质客户分行存款授信中间业务等全方位业务增长潜力量然目标理法分行理者员工完成考核周期绩效目标必然会定考核周期考核指标标准指导工作支配资源投入短期见效益项目中导致分行未限资源合理分配维护优质客户群长期工作中造成分行隐性损失
第二节 考核制度单化
***市分行考核指标设计中侧重业务绩效计划务等指标考核没充分考虑直接利益相关者包括辖行客户员工需求表31汽车贷款中心客户理绩效考核容例
绩效考核容
权重
分值
实际分
加分项 1业务考核指标容
70
总分100
年新增客户数
20
年贷款新发放量
30
年贷款存量
30
中间业务
20
加分项 2行绩效指标容
20
总分100
资产质量
20
贷款档案移交完成率
15
贷款抵押登记进度
15
贷款途监控
20
报表报送
10
贷检查质量
20
加分项 3部门考核指标容
10
总分100
报送贷款材料合规性
40
贷款产品策略执行
30
常规检查专项检查发现问题整改情况
30
减分项 4良贷款额度
总分100
表31 金融部汽车贷款客户理绩效考核容
中实际分业务考核指标分×70+行绩效指标×20+部门考核指标×10（良贷款额度全行良贷款总额度）×100分
分行绩效考核容侧重财务性指标考核包括贷款发放量年贷款存量年新增客户数量等银行业绩断增长取决断优化满足客户需求银行产品优质服务更赖员工断学创新员工工作满意度提高笔者实考察知分行缺乏客户理优质服务考评笔轻松购车易贷款业务放款没工作员通电话者信件等方式回访该次办理贷款业务客户没相关理针贷款服务质量评估客户理办理业务程中否做客户满意知
第三节 考评结果运倾薪酬晋升
文通问卷调查法整理出***市分行绩效考评结果运情况图31示
图31 ***市分行绩效考评结果运情况调查结果
***市分行绩效考评结果运情况调查结果显示绩效考评结果运员工工资奖金发放时定程度运员工晋升考核结果鲜运力资源理相关模块员工培训开发体系员工薪酬理体系缺乏员工职业生涯发展全方位结合
组织力资源理机系统系统中环节紧密相连绩效理作力资源理关键环节***市分行力资源理体系中未发挥应力资源相关模块提供相应资料分析作分行绩效考评者未充分利绩效考评结果种资源分析藏绩效考评结果面问题例：员工工作技达标员工完成绩效目标程中遇非工作力障碍绩效考评结果运激励员工员工培训需求满足结合员工成长发展意愿提供应发展等
绩效考评结果分析***市分行实行绩效理重资料述问卷调查结果出分行没认识绩效考评结果改善绩效理重性
第四节 缺乏绩效反馈沟通
然目标理法定程度改善组织级间沟通受传统理方式影响***市分行理者员工间沟通较缺乏员工理者间形成形隔膜
笔者通访谈整理出分行理层员工间绩效反馈沟通实际情况表32示
沟通方式
沟通容
沟通频率
部门日晨会
1整理着装检查仪容仪表
2员工工作干劲鼓舞
3总结昨天工作传达天工作计划 基活动说明注意事项
4银行指示事项传达
5定期反馈部门绩效目标完成情况褒扬先进鞭策落
6时事项
1次天
理者员工
1．反馈绩效目标完成情况
2．褒扬先进者鞭策落者
25次年
表32 ***市分行绩效反馈沟通方式容频率
通表2出***市分行理层员工沟通方式部门日晨会沟通较频繁沟通容常规性工作安排理者员工沟通方式较匮乏沟通容员工反馈绩效完成情况表扬绩效先进者鞭策绩效落者两种沟通方式存样特点：数时间理者发言员工聆听员工较少参交流
分行言理者员工间持续断绩效反馈沟通保证绩效理效性关键环节直接影响绩效理效果员工目标完成程中理者缺少员工进行必绩效沟通未时发现潜问题利员工绩效目标完成分行现推行理层日开晨会方式进行部门绩效沟通反馈部门理者未根绩效考评阶段根员工性格特点工作力业绩等进行绩效理沟通日晨会毫疑问分行绩效理反馈沟通重组成部分然力资源战略求理者解员工情绪变化力优缺真实进行绩效反馈沟通达绩效反馈沟通效果分行目前完善绩效理反馈沟通机制利总体绩效提升
第五节 没申诉机制
员工价值观力认知致性绩效考核总会存样样问题果缺乏效沟通申述道考核者投诉门容易导致员工产生组织信作态度严重时导致组织部突然溃败出现激烈抗事件
通访谈解90访谈象表示没存疑虑绩效考评结果级部门提出申诉意见***市分行员工存解绩效考核结果现象考核结果存异议时员工缺乏申诉渠道考核程够透明破坏基层员工考评者心目中考核办公室公信力员工绩效考核结果存疑问时员工缺乏申述渠道容易导致员工产生绩效理程理解甚抵触心理
第四章 中国建设银行***市分行绩效理问题相关建议
第节 科学制定绩效目标
目标制定原
绩效目标制定应遵循SMART原S代表具体目标清晰明确考核者考核者够准确理解目标M代表测量目标量化考核时采相标准准确衡量A代表实现目标通努力实现目标低偏高偏低意义偏高实现R代表相关性组织目标工作结合T代表时限性规定时间完成
二目标分解
根分行长期战略确定短期目标部门目标目标通次反馈沟通组织目标目标公司战略间致性引导员工限度分行期行结果努力分行战略发展目标制定分解程序图41示
部门345绩效目标
分行整体目标
部门1绩效目标
部门2绩效目标
岗位A绩效目标
岗位B绩效目标
……
岗位CDE绩效目标
图
图41 分行战略发展目标制定分解程序图 数源：刘庆亮工商银行聊城分行绩效理体系设计[D]山东学工商理硕士学位文200931
绩效目标层层分解部门时需历面环节
（）绩效目标分解传达企业目标分解传达部门部门目标分解传达岗位员工
（二）目标分析讨绩效目标分解传达员工员工必会目标值期现资源条件实现目标值进行分析较中找出差距进行沟通反馈
（三）目标值确定充分沟通反馈员工部门绩效目标达成识签订绩效合约
三绩效目标分解设计
（）组织目标
根***市分行战略发展规划分解分行组织目标画出鱼刺图图42示
坚持业务发展 加强合规理
建设国际品牌银行
提高核心竞争力 提高分行整体效益
图42 分行组织目标分解
（二）部门目标
根分行年度工作重点分析部门工作职责确定部门工作目标完成目标流程面金融部例说明确定部门目标
金融部工作职责四项：第负责制定金融业务发展战略细分确定目标市场统组织营销推广活动第二负责储蓄存款贷款业务中间业务理财业务等金融业务产品营销理指导工作业务产品营销推广工作第三负责信贷合作机构准入维护工作第四负责客户关系理服务建立维护客户档案参中高端客户营销关系维护分析金融部作前台营销部门提高业务处理效率挖掘潜客户维护存量客户实现部门目标起着决定性作金融部职责进行详细分析画出部门目标鱼刺图确定部门目标图43示
加检查督导 参透分行政策 提高业务处理效率
金融部部门目标
加强金业务培训 挖掘潜客户维护存量客户
图43 金融部部门目标分解
（三）岗位目标
根岗位职责进步金融部部门职责细化分解出金融部贷款客户理岗位职责：负责贷款业务产品营销开发客户关系维护贷款途监控贷款档案整理移交定期参工作技培训等通职责分析画出岗位鱼刺图确定岗位目标图44示
维护客户关系 增加贷款额度
贷款客户理目标
合规理 提升工作技
图44 贷款客户理目标分解
针分行资源难分配潜客户维护诟病笔者认分行应该建立套评估优质客户标准筛选出优质客户银行限资源流优质客户优秀潜客户形成分行存款授信中间业务等全方位业务增长潜力量
分行组织战略目标短期目标应该建立种简单明逻辑关系实现短期目标长期战略目标服务避免关注短期目标导致种问题
第二节 增加考核维度考核指标
利益相关者需求分析
***市分行现基目标理绩效理体系应该汲取现代商业银行盛行外种绩效理方法——衡计分卡精华衡计分卡（BSC）财务客户部运营学成长四角度组织战略落实操作衡量指标目标值种新型绩效理体系银行说获长期业务增长途径考虑重利益相关者满足需求企业设定绩效目标时应该考虑说十分重利益相关群体需
利益相关者需求分析表41示
利益相关者
利益相关者需求
辖行
存款增长率贷款增长率中介业务收入风险理核算质量
客户
资产增值结算便捷服务质量吸引力银行产品
员工
职业生涯发展薪资福利力素质提升
表41 利益相关者需求分析
二增加考核维度
衡计分卡财务客户部运营学成长四维度设计考核指标符合利益相关者需求针分行基目标理法绩效理体系侧重财务性指标考核导致员工关注短期目标忽略分行长远发展弊端笔者认分行应汲取衡计分卡法衡财务性非财务性指标特点增加客户学成长两考核维度
分行确立发展战略应目标客户目标市场导应专注否满足核心客户需求客户关心外五方面：时间质量性服务成企业必须五方面树立清晰目标然目标细化具体指标
员工创新学力分行实现财务利益驱动素面激烈市场竞争分行应该加组织学成长力投资体现目标考核中方日激烈竞争中屹立倒
三新增考核指标
根利益相关者需求基客户学成长两考核维度银行卡中心汽车贷款客户理绩效考核作者认应增加考核指标容表42示
考核维度
指标容
执行方法
客户
客户满意度：市场份额
新顾客获率
旧顾客挽留率
顾客投诉次数
顾客流失率
顾客抱怨处理完成率
业务处理速度（力资源部相关员通电话信件形式回访贷款客户评估该次贷款服务质量）
尊重关怀客户
1顾客抱怨处理完成率已处理妥善顾客抱怨次数顾客投诉次数
2评估容：均单贷款业务处理时间客户理否准确齐全告知客户应备齐贷款资料等等
3客户理节假日利邮件短信电话等通讯方法顾客表达问候次数
学成长
员工岗位培训考核：期单位员工参加培训情况
员工岗位培训合格率∑n（培训合格率*实际参加培训数应参加培训数）nn培训次数分合格率×分值
员工业务技提升考核：期单位员工参加技测试达标情况
员工业务技测试达标率实际达标数应达标数分达标率×分值
表42 新增考核维度
第三节 充分运考评结果
绩效考核身目种手段分行理者应考核结果合理转化利丰富薪酬激励体制员工培训员工职业生涯规划晋升降级等职务调整力资源规划等领域分行长期绩效目标起推动作
丰富薪酬激励体制
绩效考核结果运薪酬发放传统激励办法考虑银行业高度压
力行业结合分行年轻员工占例较考虑适增加带薪休假够符合年轻特性激励模新增激励办法传统激励办法结合增加激励激励方法选择性
二应员工培训职业生涯规划
绩效考核结果员工培训开发需求分析员工绩效佳原知识技力方面出现瓶颈分行通绩效考核结果时认识种需求组织员工参加培训者接受教育时绩效考核结果员工解身优势劣势发掘出擅长领域实现岗匹配佳状态
三应事调动决策
绩效考核结果事调动决策提供定信息员工某方面绩效成果突出通晋升某方面承担更责员工连续四季度绩效表现通降级岗位调整手段员工进行适惩罚果员工连续四季度绩效表现非常理想警告济事考虑解雇考评结果职务变动方面应提高员工竞争意识危机感
四衔接力资源规划
结合绩效考评结果绩效表现优劣员工潜建立员工绩效表现发展潜力两维分析模型***市分行未力资源进行规划图45示
高
发 发展潜力较绩效表现较差 绩效表现优秀发展潜力员：
展 员：适惩罚督促绩效改进 激励保留重点培养
潜 提供相关培训
力
绩效表现差发展潜力
员： 绩效表现优秀发展潜力
岗培训转岗降职甚离职 员：激励保留
低
差 绩效表现
图45 员工绩效表现发展潜力二维分析模型数源：石金涛绩效理[M]北京北京师范学出版社2007(5)212
透绩效考评结果分行员工分绩效表现发展潜力高绩效表现发展潜力低绩效表现差发展潜力高绩效表现差发展潜力低四类绩效表现优秀发展潜力员：激励保留重点培养发展潜力较绩效表现较差员：适惩罚督促绩效改进提供相关培训绩效表现优秀发展潜力员：激励保留绩效表现差发展潜力员：岗培训转岗降职甚离职
第四节 完善绩效沟通反馈机制
完整绩效反馈沟通程中员工沟通体员工力态度情绪业绩绩效沟通导容分行绩效沟通反馈机制完善重原：理者员工清楚绩效沟通反馈重性二分行绩效理模式没沟通反馈工作纳入理者考核中完善分行绩效沟通反馈机制应做方面工作
力资源部组织绩效理培训
绩效理象进行绩效理培训提高理者员工重视绩效沟通反馈办法通绩效理培训培训象清楚认识沟通反馈程应该言堂应该沟通双方互动培训象解绩效反馈沟通真诚性时效性发展性持续性原
培训中理者应充分认识员工充分发言员工反馈目标完成程遇阻碍聆听员工提出助提高分行绩效建议等重性员工通绩效理培训清楚明确级反馈意见积极配合理者沟通反馈员工权利责
二绩效沟通反馈工作纳入理者工作考核
根文访谈结果解分行现行日晨会形式沟通频率值提倡理者员工间沟通方式保证沟通反馈质量前提增加沟通频率原25次年增加4次年增加4次年缘***市分行季度评估员工绩效日晨会1次天沟通4次年纳入理者目标考核薪酬挂钩
三关注绩效反馈沟通质量
理者员工沟通简单聊天沟通程发掘员工完成目标程中遇困难制定策程针分行实际问题笔者建议完善绩效反馈沟通方式位激励鞭策员工会发光金子理者应该针员工实际情况时员工反馈绩效问题员工提供解决绩效难题方法提升分行绩效
第五节 建立绩效申诉机制
绩效理高原公公正公开整绩效理角度效启动员工申诉机制增加考评者必约束力避免理者公正员工问题减少分行部矛盾突促进绩效考评效推进
笔者认***市应设计全面启动员工申述机制定绩效考评程序出考评结果果考评员工绩效考评结果存异议考核结果反馈3工作日力资源部门提出申述员工进行申诉包括三步骤：提出申诉受理申诉申诉裁仲表43示
申诉步骤
操作办法
受理部门
提出申述
填写建行***市分行绩效申诉表相关信息提交
力资源部考评组
受理申述
1力资源部申述情况进行充分调查
力资源部考评组
2员工提供遭受公遇证
3部门负责提供员工绩效考核结果资料证明
申述裁仲
情况属实：时准确调整员工绩效考核结果予适奖励
力资源部考评组
情况属实：部门负责力资源部员工解释员工理解绩效考核方式员工绩效考核清楚认识
表43 绩效申诉流程
果员工处理结果满意力资源部提出二次申诉力资源部申诉资料进行调查调查结果处理意见报考评组考评组评议确定维持原评议结果调整原评议结果
绩效申诉机制实施确定难度难点员工投诉顶头司顾虑解决办法考评者考评者进行绩效培训考评双方解绩效考评程中解拥权利义务树立绩效考评公信力
结束语
中国金融业环境正处断改革中商业银行纷纷改革浪潮中寻找适合企业身发展立足方式商业银行面前未竞争压力银行业竞争体现力资源争夺想力资源竞争中获优势建立套科学合理力资源理新机制关键绩效理重组成部分
文通分析***市分行营状况特点提出存问题具针性解决方案例提出方案弥补***市分行现基目标理法绩效理方法存理缺陷汲取衡计分卡思想考核指标设计时考虑利益相关者利益完善绩效理体系结果运机制等重新修订绩效理体系***市分行改善业务营提高国银行传统业务***市范围市场占率继续保持业务优势作
文述系统绩效理方案涉绩效理整体宏观层面没***市分行部门岗位进行详细设计设计实际工作中必须文修订思想部门单位全面细化水限撰写文时材料够充足文中提出观点存足处读者提出宝贵意见作者会工作学中继续中国银行***市分行绩效理相关问题进行研究
谢辞
文写作程中导师倾注量心血选题开题报告写作提纲遍遍指出稿中具体问题严格关循循善诱表示衷心感谢时感谢学期间极关心支持中国建设银行***市分行朋友
写作毕业文次系统学程毕业文完成样意味着新学生活开始
感谢非常感谢导师热情治学严谨细心闲聊中总知心朋友样鼓励文写作措辞等方面总会专业标准严格求选题定题开始直文反复修改润色两位老师始终认真负责予深刻细致指导帮助开拓研究思路精心点拨热忱鼓励谢谢两位老师
参考文献
[1]石金涛绩效理[M]北京北京师范学出版社2007147154203214
[2]许目标理理评述[J]外国济理2006(9)24
[3]邵芸企业绩效考核研究[D]天津学工商理硕士学位文20111922
[4]李诗珍国企业中层干部绩效考核指标设计江汉采油厂例[J]中国力资源开发2007(3)8183
[5]刘庆亮工商银行聊城分行绩效理体系设计[D]山东学硕士学位文20093235
[6]中国建设银行股份限公司西藏区分行官网[EBOL] httpwwwccbcomxzindexhtml20151001
[7]林涛XH公司部门绩效理体系设计[D]西南财学学士学问文20033031
[8]孙蓓中国银行长春民广场支行衡记分卡方案设计应研究[D]吉林学工商理硕士学位文2006 58
[9]杨文冬国商业银行衡计分卡应探索研究[D]西南财学工商理硕士学位文20055
[10] 浅析中国建设银行绩效考核制度[EBOL] httpwwwdocincomp909525932html2015105
[11]沈振萍目标理国企业中应现状[J]交通企业理2011(12)4041
[12]张春香目标理模式分析[J]理新探2006(14)3
[13]蒋应军绩效理程中沟通技巧[J]事天2010(8)2324
[14]继革目标理实务手册[M]广州广东济出版社200624
[15]张俊刚NY银行员工绩效考评激励研究 [D]四川学硕士学位文20053
[16]谢康企业激励机制绩效评估设计[M]广州中山学出版社20017
[17]皇浦刚绩效考核理案例[M]北京电子工业出版社20051
[18]赵慧群国商业银行绩效理改革研究金融济[J]2004(11)7576
[19]中国建设银行事激励约束机制改革文件汇编2002(12) 2004（6）
[20]殷志武员工考核企业理绩效关系[J]济师2010(8)221222
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
