QB080401
A 00
ZMDC
HR理标准
ZMDCQPRS002力资源理程序
众美产绩效考核制度
版改次：A0
20080401发布 20080401实施
河北众美房产开发集团限公司
目 录
第章 总 1
第二章 组织职责 1
第三章 考核原 3
第四章 考核容周期时间 3
第五章 绩效理实施 5
第六章 考核结果计算 7
第七章 考核结果应 8
第八章 绩效考核制度修订 10
第九章 考核结果申诉 11
第十章 绩效考核资料保存 12
附 13
附 件 14
附 表 21
第章 总
第条 全面客观考核评价众美房产开发集团限公司（简称众美产）员工帮助员工提高素质力工作绩效全面贯彻落实众美产发展目标项理制度工作计划特制定制度
第二条 绩效理指实现企业战略目标通理员属保持持续效沟通绩效计划理绩效绩效考核绩效反馈四环节断循环断改善员工绩效进提高整企业绩效理程
第三条 绩效考核级理者重工作容理者通绩效考核客观解属工作状况分析考核结果基础针性提出改进措施进实现理目标提高工作效率
第四条 绩效考核力资源部重工作容通实施绩效考核级理者准确评价员工工作绩效公司制定员工薪酬核发绩效工资事免等决策提供公司力资源规划组织培训工作提供基础信息
第五条 制度适众美产总理外公司总部员工包括员工：
1） 时员工
2） 外部兼职员
3） 试期员工
第六条 绩效理制度适常规性绩效理工作适时性非常规考核工作
第二章 组织职责
第七条 考核领导组
公司成立考核领导组公司绩效理工作进行全面领导理考核领导组成员包括总理副总理考核领导组关绩效理职责包括：
1） 负责提出绩效考核总体求
2） 负责组织召开考核领导组会议绩效理体系运行中重问题进行讨确认
3） 年度考核结果应进行审议
4） 指导监督绩效理分范围效实施
5） 负责时完成直接属绩效考核
6） 绩效理体系提出完善修改建议
7） 考核领导组会议扩会议关讨事项进行表决
第八条 考核领导组常务工作机构力资源部
力资源部公司考核领导组领导组织公司绩效理工作开展关绩效理工作职责包括：
1） 制定完善公司员工绩效理办法
2） 部门理员进行针性绩效理培训
3） 部门员工绩效考核工作进行日常指导理监督检查
4） 绩效考核进行考核成绩计算汇总分析提出考核结果应建议
5） 接受处理员工关绩效考核投诉
第九条 考核者
根考核者工作特点工作性质分高层中层基层三类员工高层指副总理总监中层指部门理副理基层指高层中层外员工
考核关系见表：
考核者
考核者
副总理总监
总理董事长
审计部理
总理董事长
分部门
副总理总监
副理员工
部门理
第十条 考核者
绩效考核实行直接级考核制考核者考核者直接级直接级直接属进行分
考核者责包括：
1） 考核者进行绩效计划面谈确定考核者考核指标权重考核标准考核办法等考核表签字确认
2） 指导监督考核者绩效实施程通定期沟通指导帮助完成工作务时收集积累员工绩效数外需双方沟通考核容进行调整
3） 考核者进行绩效考核考核者进行考核结果反馈指出优点足提出改进建议
第三章 考核原
第十条 系统原：考核象正式员工局限企业中部分职员考核容综合指标某方面指标
第十二条 透明原：考核流程考核方法考核指标应清晰明确考核者考核者绩效考核目标应存明显分歧
第十三条 客观原：考核应符合客观事实考核结果应种统计数客观事实基础避免观素影响考核结果客观性
第十四条 沟通原：考核者考核者进行绩效考核程中需考核者进行充分沟通听取考核者工作评价意见考核结果公正合理
第十五条 时效原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前表现强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
第十六条 等原：考核指标职责相等考核周期考核指标相等指标权重职责范围相等绩效考核目标企业实际客观条件相等
第十七条 行原：考核者应正确执行考核考核者应保证考核公正性考核指标量化指标考核信息获信息
第四章 考核容周期时间
第十八条 考核容包括业绩指标（包括关键业绩指标工作务考核指标）力指标态度指标
第十九条 关键业绩指标（KPI）考核
关键业绩指标（Key Performance Index简称KPI）公司年度目标层层分解够反映公司关键重点营活动情况定期衡量中层完成重工作关键工作成果
制定KPI应该遵循原：
1） 少精原：KPI制定应体现2080原：KPI总应反映考核者80工作成果时考核者KPI超8
2） 结果导原：KPI侧重考核者工作成果考核
3） 控性原：KPI均应考核者控制够产生重影响指标
4） 衡量性原：KPI应具备衡量性应明确行考核方法考核标准
5） 致性原：KPI公司战略目标保持致实现助公司战略目标实现
根KPI指标否易量化KPI指标分定量KPI定性KPI
KPI指标制定程考核者考核者双沟通程KPI指标选择权重设定量化办法确定等需考核者考核者进行充分沟通达成致
第二十条 工作务考核指标
衡量基层员工月度完成直接级安排工作务情况业绩考核指标
第二十条 态度考核指标
态度考核者职工作态度众美产类型员应考核工作态度指标类型员态度考核指标标准见附件
第二十二条 力考核指标
力指标考核考核员工岗位实际工作中应具备力众美产类型员应考核力指标类型员态度考核指标标准见附件
第二十三条 类型员绩效考核指标种类指标权重考核周期
员类
考核指标
指标源
考核周期
考核权重
高层
KPI
年度工作目标
年考
85
力考核
年考
15
中层
KPI
部门季度工作目标
季考
80
90
态度考核
季考
10
力考核
年考
20
基层
工作务考核
工作务
月考
75
80
态度考核
月考
20
力考核
年考
25
第二十四条 考核时间
1） 基层员工工作务月度考核考核时间月26日起27日止年月月度年度考核23条求应考核
2） 中层季度KPI季度工作态度考核年开展四次季度考核时间：
第季度：3月28日—3月31日
第二季度：6月28日—6月30日
第三季度：9月28日—9月30日
第四季度：12月28日—12月31日
3） 年度考核年开展次：
1) 高层年度KPI年度力考核年1月5日—1月7日进行
2) 中层年度力考核年12月28日—12月31日进行第四季度KPI考核时进行
3) 基层年度力考核年12月26日—12月27日12月工作务考核时进行
注：述考核时间遇节假日实际开展时间根公司具体安排节假日情况予灵活调整力资源部时发通知规定
第五章 绩效理实施
第二十五条 高层考核流程
步骤
时间
容
备注
1
年度12月25日前
高层确定公司年度工作目标
见附表1：年度绩效考核指标表
2
年度12月25日－31日
部门领导中层根部门职公司年度工作目标分解部门
见附表1：部门绩效考核表
3
年度1月5日－7日
高层确定年度KPI总理指标权重量化办法达成致
见附表3高层绩效考核表
4
次年度1月5日－7日
总理高层进行年度考核分包括年度KPI力考核分
第二十六条 中层考核流程
步骤
时间
容
备注
1
年度12月25日－31日
部门领导中层根部门职公司年度工作目标分解部门
部门部门年度工作目标分解四季度直接级审核
见附表1：年度工作目标表附表2：部门年度工作目标分解表
2
年度1月2日－4日
中层根第季度工作目标形成第季度KPI直接级达成致
见附表4中层绩效考核表
3
年度3月28日－31日
中层直接级中层第季度绩效季度工作态度进行分进行绩效面谈第二季度KPI达成致
4
年度6月28日－30日
中层直接级中层第二季度绩效季度工作态度进行分进行绩效面谈第三季度KPI达成致
5
年度9月28日－30日
中层直接级中层第三季度绩效季度工作态度进行分进行绩效面谈第四季度KPI达成致
6
次年度12月28日－31日
中层直接级中层第四季度绩效季度工作态度年度工作力进行分
第二十七条 基层考核流程
步骤
时 间
容
备注
1
季月26日－27日
直接级直接属月工作务完成情况月工作态度进行考核分
见附表5基层绩效考核表
2
月2日－3日
直接级员工确定月工作务
第二十八条 基层中层员月季度考核汇总结果作年度绩效考核数输入月度季度考核成绩占年度汇总考核成绩7580
第二十九条 中高层员年年初需进行年度述职回顾年工作情况考核结果运提供参考
1） 中层需年1月5日－1月7日考核领导组进行年度述职述职报告包括年度部门工作目标完成整体情况存问题分析改进措施等相关容述职考核领导组中层进行评级具体规定见第三十四条
2） 高层需年1月8日－1月10日总理进行年度述职述职报告应包括年度工作目标完成情况中心部门年度工作目标完成情况存问题分析改进措施等相关容述职情况高层年度考核结果运影响素具体规定见第三十四条
第三十条 年度考核分综合计算
年1月11日－ 1月15日力资源部年度员工考核成绩进行汇总计算（公式见第三十二条）根成绩初步确定年度综合考核结果应方案报考核领导组审批通执行
相关表格见附表3高层绩效考核表附表6中层绩效考核表附表7基层绩效考核表中基层中层应建立绩效考核总表汇总月度季度考核结果
第三十条 KPI指标调整
绩效实施期间遇特殊情况确实必调整KPI指标通级间沟通协商进行KPI指标调整
KPI指标调整必条件：
1） 绩效实施期间遇特殊情况确实必进行KPI调整
2） 新增取消权重超20KPI原KPI权重变动超20
3） 考核双方协商致
KPI指标调整需履行程序：
1） 考核者部门领导组织讨提出绩效指标调整申请
2） 考核者直接级进行面谈首先确认绩效指标调整必性基础双方重新制定KPI指标标准重新填写KPI考核表
3） 考核者隔级级KPI指标变动进行审批
4） 考核双方重新填写KPI考核表签字确认留存份报力资源部备案
第六章 考核结果计算
第三十二条 考核分数计算
考核分数计算参公式：
1） 基层月度考核分数计算
月度考核分＝月度工作务考核分×80 ＋月度态度考核分×20
2） 中层季度考核分数计算
季度考核分 ＝ 季度KPI考核分×90＋季度态度考核分×10
3） 年度考核分数计算
（1）高层年度考核分＝年度KPI考核分×85＋年度力考核分×15
（2）中层年度综合考核分＝（∑季度考核分4）×80＋年度力考核分×20
（3）基层年度综合考核分＝（∑月度考核分12）×75＋年度力考核分×25
第三十三条 考核分强制分布规定
避免考核趋中法效区绩效必月季度考核中考核2（含）考核采强制分布进行规定：
1） 考核5（含）采例分配员工分数段分：
考核分数
96分
86－95分
76－85分
60－75分
60分
考核者强制分布例
10
20
40
20
10
2） 考核少5规定执行：
① 考核直接级4应2考核分数分布7685分分数段1分布96分8695分分数段1分布605分60分分数段
② 考核直接级3应1考核分数分布7685分分数段1分布96分8695分分数段1分布6075分60分分数段
③ 考核直接级2应1考核分数分布7685分分数段1分布86分70分意分数段
第七章 考核结果应
第三十四条 考核实施前力资源部应制订绩效考核评价标准实施方案规定考核具体求指标设定评定标准考核结果应等
第三十五条 考核结果应绩效奖金发放
绩效奖金发放数额计算公式：
（实际）绩效奖金＝（基准）绩效工资标准×绩效考核系数
中绩效工资系数考核分数属等级确定应关系表示：
考核分数
96分
86－95分
76－85分
60－75分
60分
绩效工资系数
15
12
1
08
06
调整绩效奖金标准适考核期：
1） 高层说年度考核分数会影响年度绩效奖金数额
2） 中层说季度考核分数会影响季度绩效奖金数额
3） 基层说季度考核分数会影响季度绩效奖金数额
第三十六条 年度考核结果应员工岗位工资档薪级调整
员工高层中层部门员工年度考核分列入考核等级应关系表：
年度考核分
分≥90
90>分≥ 80
80>分≥ 60
分<60
年度考核等级
A等
B等
C等
D等
中层基层员工规定：
1） 中层年度综合考核分考核领导组根中层年度考核分中层年度述职情况通列举绩优事实方法排出5中层理员名次第名直接划分入年度考核分A等第二名直接划分入年度考核分B等第三名第四名划入C等第五名划入D等
2） 基层中层年度考核分年度考核等级基础结合员工年度总结排名作出调整形成终年度等级划分等级划分结果调整需报总理批准具体规定：
① 考核直接级5（含）部门等级划分需遵循例：
考核分数
A等
B等
C等
D等
考核者强制分布例
10
20
60
10
② 考核直接级41A等AB两等数合计超2
③ 考核直接级31A等者1B等
级员工岗位工资调整方法分：
1） 调整等级达A等员工岗位工资基准浮两档
2） 调整等级达B等员工岗位工资基准浮档
3） 调整等级达C等员工岗位工资基准作调整
4） 调整等级达D等员工岗位工资基准调档
第三十七条 年度考核结果应员工工作岗位调整
1） 员工晋升：调整等级A等连续两年B等员工力资源部根公司需求情况员工职业生涯发展规划列入职位晋升候选名单考核领导组讨做出职位晋升决策
2） 工作调动：根员工年度考核结果调整等级D等员工公司考虑调整岗位岗年果考核认岗位更发挥力提高工作业绩绩效考核结束1月部门负责提出工作调动申请
3） 辞退：调整等级连续两年D等员工公司权选择法解劳动合
第三十八条 季度年度考核结果应休假旅游
1） 员工考核结果员工激励发展适部门员工连续三月评选优秀力资源部考虑员工带薪休假等活动
2） 员工考核结果应员工福利条件改善时适部门员工连续二季度评选优秀力资源部考虑组织公费旅游等活动
第三十九条 年度考核结果应员工培训
1） 员工考核结果员工绩效改进计划表中员工培训计划需求力资源部制定年度员工培训计划重
2） 力资源部季度根员工绩效反馈记录表中信息需员工年度培训方案实施具体情况进行总结断调整达开发挖掘员工力目
第八章 绩效考核制度修订
第四十条 绩效理制度修订时间
绩效理修订形式定期修订日期年年度考核结束2周
出现情况进行定期修订修订日期公司考核领导组决定：
1） 目前绩效理体系适应公司发展严重阻碍公司营
2） 公司发生重变动必须改变绩效理体系
3） 公司发展战略组织结构发生重调整
4） 公司考核领导组中13员提议
第四十条 绩效理制度修订议案提出
绩效理制度疑问员工权提出绩效理制度修订提案提案发起应修订期提交修订建议书面报告交力资源部统转交考核领导组讨
第四十二条 绩效理制度修订议案受理
修订期间员工提出修订书面议案力资源部集中转交考核领导组考核领导组周时间组织领导组成员讨考核制度修订提案
第四十三条 绩效理制度修订程
1） 年度绩效理修订会议修订提案通否采取投票方式决定超三分二成员赞成票提案视初步通会力资源部负责整理通修订提案提交总理审批总理异议力资源部便根修订提案修订绩效理制度总理签发生效
2） 提案通否力资源部结果反馈提案发起
第九章 考核结果申诉
第四十四条 申诉条件
1） 考核结束员工考核结果感满意权绩效反馈面谈2日直接隔级级书面申诉逾期视默认考核结果予受理
2） 隔级级接员工书面申诉3日未予受理员工处理结果满意力资源部提起书面申诉（见附表9 绩效理申诉表）
第四十五条 申诉处理
1） 力资源部接正式书面申诉3日必须申诉确认申诉报告进行审核终审核处理意见提交考核领导组逾期没受理申诉直接考核领导组次提起书面申诉
2） 考核领导组根力资源部提交资料决定否需召开申诉申诉考核者申诉隔级级力资源部理组成申诉评审会需召开申诉评审会力资源部结果反馈申诉
3） 果员工申诉容属实申诉评审会需季度年度考核流程申诉重新进行绩效考核次考核结果该员工季度年度考核成绩考核结果存档反馈申诉
4） 申诉评审会需确定考核者员工考核程中否存公现象果发现考核者考核程确公行确相关工作证公司采取相应处罚措施
5） 考核领导组评审结果员工申诉终结果
第十章 绩效考核资料保存
第四十六条 绩效理资料保存格式
1） 绩效理资料包括月度季度年度部门员工考核分数汇总年度类考核表原件
2） 员工绩效理袋绩效理资料年度序排列年绩效资料时间序排列
3） 部门员工绩效理袋统整理保存标部门编号文件柜中岗位员工绩效理档案袋岗位编号序排列岗位员工绩效理袋序员工编号排列
第四十七条 绩效理资料保存方法
1） 力资源部统保绩效理资料书面文档电子文档形式存档保存资料3年员工离开公司半年销毁
2） 年度考核完成20工作日力资源部必须岗位员工绩效理资料进行收集整理完成统编号工作
3） 力资源部需妥善保存员工年绩效理资料便查阅
4） 绩效理专员负责公司绩效理资料负整理档保密职责
第四十八条 绩效理资料查阅权限
1） 达妥善保绩效理资料目绩效理资料设定查阅权限便保密理查阅权限分查阅复印两种查阅复印考核文件必须总理签字认
2） 中层两种情况权查阅属考核资料跨部门查阅：
① 解属员工历年绩效情况
② 岗位轮换程中解相关部门员工绩效情况
3） 副总理权查阅分部门员工绩效理资料
4） 总理权查阅公司全体员工绩效理资料
5） 总理权印复印全体员工绩效理资料副总理力资源部理总理授权条件权印复印全体员工绩效理资料员权复印印员工绩效理资料
附
第四十九条 制度解释权力资源部
第五十条 制度颁布日起正式执行公司原绩效理办法制度实施日起停止执行
第五十条 制度制度相抵触考核领导组裁定结果准
第五十二条 制度公司薪酬理制度配套未事宜关规定办理
附 件
附件1 高层员工力考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
领导力
善分配工作权力积极传授工作知识引导属完成务
够合理评价技绩效属心服口服
善解属需通反馈培训帮助属成长发展
解需求灵活运奖励表彰等方式提高属积极性善引导级积极动工作
够充分属沟通督导属工作进展时进行反馈培训属工作担负责
够利分配工作权力效传授工作知识完成工作务
较合理评价技绩效指出足
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
够利奖励表彰等种方式提高员工积极性
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
基够合理分配分配工作权力具备定指导属工作力
基够属做出客观公正评估
基够利反馈培训手段帮助属成长
够采激励手段激励员工激励效果时明显
够属保持定沟通沟通水提高
欠缺分配工作权力指导属工作方法工作务完成偶困难
够公司求属做出评估
利反馈培训手段
效激励员工改进措施员工积极性高
够属沟通缺乏进行指导协助
善分配工作权力缺乏指导员工方法属时怨言
法正确评估属工作
属工作反馈培训
工作需命令指标
法员工建立期属员工放
决策力
善收集外关信息决策信息充分决策决策力强工作效果显著
透现象质握组织面挑战机会兼顾公司短期长远目标
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择决策果断
注意收集关外信息做决策决策工作效果较
够抓住决策时机提出行方案日常事务处理果断非常规决策时偶失误
决策信息欠充分决策力强事实证明工作效果定影响
基够握决策时机日常事务处理基
决策事实充分观意识强决策缓慢明显影响工作效果
少提出行方案常需求助出现贻误决策时机情况
决策缺乏法做出决策严重影响工作进度
优柔寡断缺乏见常贻误决策时机
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
战略规划力
具广阔视野敏锐洞察力卓越预见力够洞悉行业发展趋势企业资源力指掌总企业发展指明正确方
握行业发展趋势评估企业部资源力明晰市场机遇挑战企业优势劣势够预见公司未3－5年发展方
忙事务性工作时会注意公司前景战略等问题
绝部分时间忙事务性工作关心公司前景战略等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
独特角度问题疑难问题够提出富想象力切实行解决办法
工作中总断提出新想法新措施善学锐意求新注意规避风险创新成果实施效果良
敢质疑传统验种思维方式寻求解决问题办法鉴验领域工具解决问题
工作中常会提出新想法新措施够组织效实施
具备定想象力创造性时够提出众观点见解方法
工作中偶尔会会提出新想法新措施
工作中部班少提出新想法新举措新工作方法
工作中循守旧墨守成规进行创新
应变力
突发事件处理够迅速扭转利局面
够独立处理突发事件扼制事态利局面发展
基够突发事件做出反应法效控制局面
突发事件需助力量应
突发事件束手策
附件2 中层员工力考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
领导力
善分配工作权力积极传授工作知识引导属完成务
够合理评价技绩效属心服口服
善解属需通反馈培训帮助属成长发展
解需求灵活运奖励表彰等方式提高属积极性善引导级积极动工作
够充分属沟通督导属工作进展时进行反馈培训属工作担负责
够利分配工作权力效传授工作知识完成工作务
较合理评价技绩效指出足
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
够利奖励表彰等种方式提高员工积极性
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
基够合理分配分配工作权力具备定指导属工作力
基够属做出客观公正评估
基够利反馈培训手段帮助属成长
够采激励手段激励员工激励效果时明显
够属保持定沟通沟通水提高
欠缺分配工作权力指导属工作方法工作务完成偶困难
够公司求属做出评估
利反馈培训手段
效激励员工改进措施员工积极性高
够属沟通缺乏进行指导协助
善分配工作权力缺乏指导员工方法属时怨言
法正确评估属工作
属工作反馈培训
工作需命令指标
法员工建立期属员工放
应变力
突发事件处理够迅速扭转利局面
够独立处理突发事件扼制事态利局面发展
基够突发事件做出反应法效控制局面
突发事件需助力量应
突发事件束手策
分析判断力
够复杂事物做出全面客观透彻分析切中害问题产生原做出判断预测出现趋势总够提出切合实际解决方案
掌握分析问题技巧够较迅速抓住关键问题进行相关性研究够找解决办法
掌握定分析问题技巧基够抓住问题关键找解决问题方法偶尔需助力量
够分析问题寻找解决办法时抓住关键事物概判断评估时会出现判断失误
没掌握分析问题技巧解决问题方法常常出现判断失误
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
组织协调力
完成务程中资源分配调动够做时合理高效
保持方面融洽关系够成功解决实施程中出现棘手突矛盾克服原引起延误圆满解决超出控制范围问题
建立程监控反馈机制保证工作节奏开展够预见出现问题采取措施防止发生
够根务重程度紧急程度工作目标需分配调动资源
协调实施程中涉方面关系衡方利益关系保持方面良沟通时解决突矛盾
务实施中容易出问题工作环节重点关注时应出现种障碍问题
够基保证完成务需资源时位
基够保持方面良关系出现突时够保持冷静掌握基调解技巧般够解决突矛盾
基够控制工作进展
资源分配方面存定问题常出现资源位情况
方面维持般工作关系需助级力量保证工作继续开展
偶尔出现控制务进展情况
做事计划意性常出差错
协调力较差常常解决矛盾突
工作分次效率低常完成务
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
计划执行力
具极强制定计划力计划周密详细操作性强
够计划严格执行出现问题提前采取预防措施工作推进利
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
具较强制定计划力计划较周密详细操作性较强
够计划执行工作推进较利偶差错发生迅速改正
工作效率较高够时保证质量完成工作
基够求制定计划
工作推进基计划执行偶尔出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
够时完成工作工作质量够达求
独立制定计划组织实施难度
工作推进致计划执行常出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
工作效率较低需帮助完成务
工作计划
工作推进意性常出差错
工作效率低常完成务
领导力
善分配工作权力积极传授工作知识引导属完成务
够合理评价技绩效属心服口服
善解属需通反馈培训帮助属成长发展
解需求灵活运奖励表彰等方式提高属积极性善引导级积极动工作
够充分属沟通督导属工作进展时进行反馈培训属工作担负责
够利分配工作权力效传授工作知识完成工作务
较合理评价技绩效指出足
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
够利奖励表彰等种方式提高员工积极性
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
基够合理分配分配工作权力具备定指导属工作力
基够属做出客观公正评估
基够利反馈培训手段帮助属成长
够采激励手段激励员工激励效果时明显
够属保持定沟通沟通水提高
欠缺分配工作权力指导属工作方法工作务完成偶困难
够公司求属做出评估
利反馈培训手段
效激励员工改进措施员工积极性高
够属沟通缺乏进行指导协助
善分配工作权力缺乏指导员工方法属时怨言
法正确评估属工作
属工作反馈培训
工作需命令指标
法员工建立期属员工放
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
计划执行力
具极强制定计划力计划周密详细操作性强
够计划严格执行出现问题提前采取预防措施工作推进利
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
具较强制定计划力计划较周密详细操作性较强
够计划执行工作推进较利偶差错发生迅速改正
工作效率较高够时保证质量完成工作
基够求制定计划
工作推进基计划执行偶尔出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
够时完成工作工作质量够达求
独立制定计划组织实施难度
工作推进致计划执行常出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
工作效率较低需帮助完成务
工作计划
工作推进意性常出差错
工作效率低常完成务
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
组织协调力
完成务程中资源分配调动够做时合理高效
保持方面融洽关系够成功解决实施程中出现棘手突矛盾克服原引起延误圆满解决超出控制范围问题
建立程监控反馈机制保证工作节奏开展够预见出现问题采取措施防止发生
够根务重程度紧急程度工作目标需分配调动资源
协调实施程中涉方面关系衡方利益关系保持方面良沟通时解决突矛盾
务实施中容易出问题工作环节重点关注时应出现种障碍问题
够基保证完成务需资源时位
基够保持方面良关系出现突时够保持冷静掌握基调解技巧般够解决突矛盾
基够控制工作进展
资源分配方面存定问题常出现资源位情况
方面维持般工作关系需助级力量保证工作继续开展
偶尔出现控制务进展情况
做事计划意性常出差错
协调力较差常常解决矛盾突
工作分次效率低常完成务
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
分析判断力
够复杂事物做出全面客观透彻分析切中害问题产生原做出判断预测出现趋势总够提出切合实际解决方案
掌握分析问题技巧够较迅速抓住关键问题进行相关性研究够找解决办法
掌握定分析问题技巧基够抓住问题关键找解决问题方法偶尔需助力量
够分析问题寻找解决办法时抓住关键事物概判断评估时会出现判断失误
没掌握分析问题技巧解决问题方法常常出现判断失误
应变力
突发事件处理够迅速扭转利局面
够独立处理突发事件扼制事态利局面发展
基够突发事件做出反应法效控制局面
突发事件需助力量应
突发事件束手策
附件3中层员工态度考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
敬业
事业倾注全部精力工作热情高总够工作做
热爱事业工作热情高职工作完成较出色
工作勤恳办事扎实事业心够保质保量完成工作
定事业心工作热情稳定工作业绩稳定
事业心强职工作缺乏工作热情工作业绩较差
责感
充分认识工作组织意义实现组织目标目标结合起具强命感责感
认识工作重性明确承担责具备工作觉性动性努力做职工作
基够级求关工作标准时保质完成工作目标
岗位承担责定理解时会出现逃避责推卸责情况
岗位承担责理解够清晰常出现逃避责推卸责情况
积极动
额外务动请求高质量完成
工作中善发现问题常提出新思路建议
够提前意识没想问题 采取必步骤创造机会避免问题发生
够动求承担般额外务
工作中时够提出新思路建议
工作中出现某种机遇问题够快速做出反应
时够动完成额外务
工作中时提出新思路建议
觉投入更努力事工作需督促
少动请求承担额外务
工作中少提出新思路建议
提前计划思考问题工作需督促
消极工作提出工作改变方法额外工作务意见
次督促动完成工作
坚持原
总够严格政策原办事
够较政策原办事
基政策原办事
偶尔政策原办事
常政策原办事
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势够营造良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
具备定合作精神够配合完成工作
团队合作精神强已工作带良影响
独断专行配合工作已工作造成严重影响
附件4 基层员工力考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
专业力
精通岗位工作求基础理实际业务知识
具备专家级专业技水常超出公司岗位期表现
岗位工作解全面充分较掌握岗位关基础理业务知识技
熟练掌握岗位需专业技
基掌握岗位关专业知识岗位业务定解尚需提高
基具备岗位需专业技
岗位需专业知识解够深入
基具备岗位需专业技专业性提高
业务知识欠缺业务生疏次出现相失误
专业技生疏
执行力
够分配岗位工作出色快速执行工作成果常超出期
够分配岗位工作时执行保质保量完成偶尔工作成果超出期
分配岗位工作求执行工作成果基符合标准
基够完成分配岗位工作务工作效率工作质量需提高
工作拖拉完全分配工作时完成工作质量高常出现返工情况
分析判断力
够复杂事物做出全面客观透彻分析切中害问题产生原做出判断预测出现趋势总够提出切合实际解决方案
掌握分析问题技巧够较迅速抓住关键问题进行相关性研究够找解决办法
掌握定分析问题技巧基够抓住问题关键找解决问题方法偶尔需助力量
够分析问题寻找解决办法时抓住关键事物概判断评估时会出现判断失误
没掌握分析问题技巧解决问题方法常常出现判断失误
解决问题力
够创造性方式解决工作中非常复杂棘手问题
总够挖掘问题产生根原采取相应措施防止样问题次发生者够预见出现问题采取相应预防措施
通掌握基事实相关信息进行分析准确判断问题关键症结采取相应解决办法
够解决工作中较复杂问题
通常够独立解决工作中出现常规问题
非常规问题解决时需助力量
工作中常出现常规性问题次反复够掌握解决方法
非常规问题解决需助力量
遇问题束手措承担明确命令简单常规性工作
创新力
独特角度问题疑难问题够提出富想象力切实行解决办法
工作中总断提出新想法新措施善学锐意求新注意规避风险创新成果实施效果良
敢质疑传统验种思维方式寻求解决问题办法鉴验领域工具解决问题
工作中常会提出新想法新措施够组织效实施
具备定想象力创造性时够提出众观点见解方法
工作中偶尔会会提出新想法新措施
工作中部班少提出新想法新举措新工作方法
工作中循守旧墨守成规进行创新
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
附件5基层员工态度考核指标标准
指标名称
优秀
（95分）
良
(85分)
般
(65分)
较差
(45分)
差
(0分)
认真负责
工作高度负责面困难寻找解决办法总令放心圆满完成务履行承诺
工作较认真负责够时保质完成务
工作基做认真负责态度端正基够完成工作务工作中少需级督促
工作够认真负责需级监督求完成工作务
工作态度端正工作认真导致工作常出现疏漏错误
积极动
额外务动请求高质量完成
工作中善发现问题常提出新思路建议
够提前意识没想问题 采取必步骤创造机会避免问题发生
够动求承担般额外务
工作中时够提出新思路建议
工作中出现某种机遇问题够快速做出反应
时够动完成额外务
工作中时提出新思路建议
觉投入更努力事工作需督促
少动请求承担额外务
工作中少提出新思路建议
提前计划思考问题工作需督促
消极工作提出工作改变方法额外工作务意见
次督促动完成工作
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势够营造良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
具备定合作精神够配合完成工作
团队合作精神强已工作带良影响
独断专行配合工作已工作造成严重影响
诚信正直
没隐瞒事实违背工作原行
极少隐瞒事实违背工作原行
偶尔隐瞒事实违背工作原行
时常隐瞒事实违背工作原行
隐瞒事实违背工作原已常
客户服务意识
直关注客户需求变化积极进行客户服务创新
种客户融洽交善处理棘手客户问题提供服务超出客户期
够通种途径种方式动解客户需求
客户交总表现出耐心专业够快速准确解决客户问题次客户满意评价
基够努力做职工作客户提供满意产品服务
够关注客户反馈解客户需求改进工作
客户服务意识较差关注职工作注意收集客户反馈意见改进工作
出现客户投诉情况
关心客户需求感受客户提出需求没响应
常出现客户投诉
附表1：年度工作目标分解表
维度
年度目标
关键驱动素
营发展部
规划设计部
工程理部
项目部
营销理部
成理部
客户服务部
审计部
总
办
力资源部
财务部
财务方面
客户方面
部运营
理方面
学
发展方面
附表2： 部门年度工作目标分解表
部 年工作目标
序号
部门年度目标
季度工作重点
支持部门
第季度
第二季度
第三季度
第四季度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
附表3：绩效理申诉表
姓名
岗位
部门
考核期间
争议考核部分：
认争议原：
修正建议：
力资源部意见：
负责签字：
申诉评审会意见：
负责签字：
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
QB080401
A 00
ZMDC
HR理标准
ZMDCQPRS002力资源理程序
众美产绩效考核制度
版改次：A0
20080401发布 20080401实施
河北众美房产开发集团限公司
目 录
第章 总 1
第二章 组织职责 1
第三章 考核原 3
第四章 考核容周期时间 3
第五章 绩效理实施 5
第六章 考核结果计算 7
第七章 考核结果应 8
第八章 绩效考核制度修订 10
第九章 考核结果申诉 11
第十章 绩效考核资料保存 12
附 13
附 件 14
附 表 21
第章 总
第条 全面客观考核评价众美房产开发集团限公司（简称众美产）员工帮助员工提高素质力工作绩效全面贯彻落实众美产发展目标项理制度工作计划特制定制度
第二条 绩效理指实现企业战略目标通理员属保持持续效沟通绩效计划理绩效绩效考核绩效反馈四环节断循环断改善员工绩效进提高整企业绩效理程
第三条 绩效考核级理者重工作容理者通绩效考核客观解属工作状况分析考核结果基础针性提出改进措施进实现理目标提高工作效率
第四条 绩效考核力资源部重工作容通实施绩效考核级理者准确评价员工工作绩效公司制定员工薪酬核发绩效工资事免等决策提供公司力资源规划组织培训工作提供基础信息
第五条 制度适众美产总理外公司总部员工包括员工：
1） 时员工
2） 外部兼职员
3） 试期员工
第六条 绩效理制度适常规性绩效理工作适时性非常规考核工作
第二章 组织职责
第七条 考核领导组
公司成立考核领导组公司绩效理工作进行全面领导理考核领导组成员包括总理副总理考核领导组关绩效理职责包括：
1） 负责提出绩效考核总体求
2） 负责组织召开考核领导组会议绩效理体系运行中重问题进行讨确认
3） 年度考核结果应进行审议
4） 指导监督绩效理分范围效实施
5） 负责时完成直接属绩效考核
6） 绩效理体系提出完善修改建议
7） 考核领导组会议扩会议关讨事项进行表决
第八条 考核领导组常务工作机构力资源部
力资源部公司考核领导组领导组织公司绩效理工作开展关绩效理工作职责包括：
1） 制定完善公司员工绩效理办法
2） 部门理员进行针性绩效理培训
3） 部门员工绩效考核工作进行日常指导理监督检查
4） 绩效考核进行考核成绩计算汇总分析提出考核结果应建议
5） 接受处理员工关绩效考核投诉
第九条 考核者
根考核者工作特点工作性质分高层中层基层三类员工高层指副总理总监中层指部门理副理基层指高层中层外员工
考核关系见表：
考核者
考核者
副总理总监
总理董事长
审计部理
总理董事长
分部门
副总理总监
副理员工
部门理
第十条 考核者
绩效考核实行直接级考核制考核者考核者直接级直接级直接属进行分
考核者责包括：
1） 考核者进行绩效计划面谈确定考核者考核指标权重考核标准考核办法等考核表签字确认
2） 指导监督考核者绩效实施程通定期沟通指导帮助完成工作务时收集积累员工绩效数外需双方沟通考核容进行调整
3） 考核者进行绩效考核考核者进行考核结果反馈指出优点足提出改进建议
第三章 考核原
第十条 系统原：考核象正式员工局限企业中部分职员考核容综合指标某方面指标
第十二条 透明原：考核流程考核方法考核指标应清晰明确考核者考核者绩效考核目标应存明显分歧
第十三条 客观原：考核应符合客观事实考核结果应种统计数客观事实基础避免观素影响考核结果客观性
第十四条 沟通原：考核者考核者进行绩效考核程中需考核者进行充分沟通听取考核者工作评价意见考核结果公正合理
第十五条 时效原：绩效考核考核期工作成果综合评价应考核期前表现强加次考核结果中取期业绩较突出两成果代整考核期业绩
第十六条 等原：考核指标职责相等考核周期考核指标相等指标权重职责范围相等绩效考核目标企业实际客观条件相等
第十七条 行原：考核者应正确执行考核考核者应保证考核公正性考核指标量化指标考核信息获信息
第四章 考核容周期时间
第十八条 考核容包括业绩指标（包括关键业绩指标工作务考核指标）力指标态度指标
第十九条 关键业绩指标（KPI）考核
关键业绩指标（Key Performance Index简称KPI）公司年度目标层层分解够反映公司关键重点营活动情况定期衡量中层完成重工作关键工作成果
制定KPI应该遵循原：
1） 少精原：KPI制定应体现2080原：KPI总应反映考核者80工作成果时考核者KPI超8
2） 结果导原：KPI侧重考核者工作成果考核
3） 控性原：KPI均应考核者控制够产生重影响指标
4） 衡量性原：KPI应具备衡量性应明确行考核方法考核标准
5） 致性原：KPI公司战略目标保持致实现助公司战略目标实现
根KPI指标否易量化KPI指标分定量KPI定性KPI
KPI指标制定程考核者考核者双沟通程KPI指标选择权重设定量化办法确定等需考核者考核者进行充分沟通达成致
第二十条 工作务考核指标
衡量基层员工月度完成直接级安排工作务情况业绩考核指标
第二十条 态度考核指标
态度考核者职工作态度众美产类型员应考核工作态度指标类型员态度考核指标标准见附件
第二十二条 力考核指标
力指标考核考核员工岗位实际工作中应具备力众美产类型员应考核力指标类型员态度考核指标标准见附件
第二十三条 类型员绩效考核指标种类指标权重考核周期
员类
考核指标
指标源
考核周期
考核权重
高层
KPI
年度工作目标
年考
85
力考核
年考
15
中层
KPI
部门季度工作目标
季考
80
90
态度考核
季考
10
力考核
年考
20
基层
工作务考核
工作务
月考
75
80
态度考核
月考
20
力考核
年考
25
第二十四条 考核时间
1） 基层员工工作务月度考核考核时间月26日起27日止年月月度年度考核23条求应考核
2） 中层季度KPI季度工作态度考核年开展四次季度考核时间：
第季度：3月28日—3月31日
第二季度：6月28日—6月30日
第三季度：9月28日—9月30日
第四季度：12月28日—12月31日
3） 年度考核年开展次：
1) 高层年度KPI年度力考核年1月5日—1月7日进行
2) 中层年度力考核年12月28日—12月31日进行第四季度KPI考核时进行
3) 基层年度力考核年12月26日—12月27日12月工作务考核时进行
注：述考核时间遇节假日实际开展时间根公司具体安排节假日情况予灵活调整力资源部时发通知规定
第五章 绩效理实施
第二十五条 高层考核流程
步骤
时间
容
备注
1
年度12月25日前
高层确定公司年度工作目标
见附表1：年度绩效考核指标表
2
年度12月25日－31日
部门领导中层根部门职公司年度工作目标分解部门
见附表1：部门绩效考核表
3
年度1月5日－7日
高层确定年度KPI总理指标权重量化办法达成致
见附表3高层绩效考核表
4
次年度1月5日－7日
总理高层进行年度考核分包括年度KPI力考核分
第二十六条 中层考核流程
步骤
时间
容
备注
1
年度12月25日－31日
部门领导中层根部门职公司年度工作目标分解部门
部门部门年度工作目标分解四季度直接级审核
见附表1：年度工作目标表附表2：部门年度工作目标分解表
2
年度1月2日－4日
中层根第季度工作目标形成第季度KPI直接级达成致
见附表4中层绩效考核表
3
年度3月28日－31日
中层直接级中层第季度绩效季度工作态度进行分进行绩效面谈第二季度KPI达成致
4
年度6月28日－30日
中层直接级中层第二季度绩效季度工作态度进行分进行绩效面谈第三季度KPI达成致
5
年度9月28日－30日
中层直接级中层第三季度绩效季度工作态度进行分进行绩效面谈第四季度KPI达成致
6
次年度12月28日－31日
中层直接级中层第四季度绩效季度工作态度年度工作力进行分
第二十七条 基层考核流程
步骤
时 间
容
备注
1
季月26日－27日
直接级直接属月工作务完成情况月工作态度进行考核分
见附表5基层绩效考核表
2
月2日－3日
直接级员工确定月工作务
第二十八条 基层中层员月季度考核汇总结果作年度绩效考核数输入月度季度考核成绩占年度汇总考核成绩7580
第二十九条 中高层员年年初需进行年度述职回顾年工作情况考核结果运提供参考
1） 中层需年1月5日－1月7日考核领导组进行年度述职述职报告包括年度部门工作目标完成整体情况存问题分析改进措施等相关容述职考核领导组中层进行评级具体规定见第三十四条
2） 高层需年1月8日－1月10日总理进行年度述职述职报告应包括年度工作目标完成情况中心部门年度工作目标完成情况存问题分析改进措施等相关容述职情况高层年度考核结果运影响素具体规定见第三十四条
第三十条 年度考核分综合计算
年1月11日－ 1月15日力资源部年度员工考核成绩进行汇总计算（公式见第三十二条）根成绩初步确定年度综合考核结果应方案报考核领导组审批通执行
相关表格见附表3高层绩效考核表附表6中层绩效考核表附表7基层绩效考核表中基层中层应建立绩效考核总表汇总月度季度考核结果
第三十条 KPI指标调整
绩效实施期间遇特殊情况确实必调整KPI指标通级间沟通协商进行KPI指标调整
KPI指标调整必条件：
1） 绩效实施期间遇特殊情况确实必进行KPI调整
2） 新增取消权重超20KPI原KPI权重变动超20
3） 考核双方协商致
KPI指标调整需履行程序：
1） 考核者部门领导组织讨提出绩效指标调整申请
2） 考核者直接级进行面谈首先确认绩效指标调整必性基础双方重新制定KPI指标标准重新填写KPI考核表
3） 考核者隔级级KPI指标变动进行审批
4） 考核双方重新填写KPI考核表签字确认留存份报力资源部备案
第六章 考核结果计算
第三十二条 考核分数计算
考核分数计算参公式：
1） 基层月度考核分数计算
月度考核分＝月度工作务考核分×80 ＋月度态度考核分×20
2） 中层季度考核分数计算
季度考核分 ＝ 季度KPI考核分×90＋季度态度考核分×10
3） 年度考核分数计算
（1）高层年度考核分＝年度KPI考核分×85＋年度力考核分×15
（2）中层年度综合考核分＝（∑季度考核分4）×80＋年度力考核分×20
（3）基层年度综合考核分＝（∑月度考核分12）×75＋年度力考核分×25
第三十三条 考核分强制分布规定
避免考核趋中法效区绩效必月季度考核中考核2（含）考核采强制分布进行规定：
1） 考核5（含）采例分配员工分数段分：
考核分数
96分
86－95分
76－85分
60－75分
60分
考核者强制分布例
10
20
40
20
10
2） 考核少5规定执行：
① 考核直接级4应2考核分数分布7685分分数段1分布96分8695分分数段1分布605分60分分数段
② 考核直接级3应1考核分数分布7685分分数段1分布96分8695分分数段1分布6075分60分分数段
③ 考核直接级2应1考核分数分布7685分分数段1分布86分70分意分数段
第七章 考核结果应
第三十四条 考核实施前力资源部应制订绩效考核评价标准实施方案规定考核具体求指标设定评定标准考核结果应等
第三十五条 考核结果应绩效奖金发放
绩效奖金发放数额计算公式：
（实际）绩效奖金＝（基准）绩效工资标准×绩效考核系数
中绩效工资系数考核分数属等级确定应关系表示：
考核分数
96分
86－95分
76－85分
60－75分
60分
绩效工资系数
15
12
1
08
06
调整绩效奖金标准适考核期：
1） 高层说年度考核分数会影响年度绩效奖金数额
2） 中层说季度考核分数会影响季度绩效奖金数额
3） 基层说季度考核分数会影响季度绩效奖金数额
第三十六条 年度考核结果应员工岗位工资档薪级调整
员工高层中层部门员工年度考核分列入考核等级应关系表：
年度考核分
分≥90
90>分≥ 80
80>分≥ 60
分<60
年度考核等级
A等
B等
C等
D等
中层基层员工规定：
1） 中层年度综合考核分考核领导组根中层年度考核分中层年度述职情况通列举绩优事实方法排出5中层理员名次第名直接划分入年度考核分A等第二名直接划分入年度考核分B等第三名第四名划入C等第五名划入D等
2） 基层中层年度考核分年度考核等级基础结合员工年度总结排名作出调整形成终年度等级划分等级划分结果调整需报总理批准具体规定：
① 考核直接级5（含）部门等级划分需遵循例：
考核分数
A等
B等
C等
D等
考核者强制分布例
10
20
60
10
② 考核直接级41A等AB两等数合计超2
③ 考核直接级31A等者1B等
级员工岗位工资调整方法分：
1） 调整等级达A等员工岗位工资基准浮两档
2） 调整等级达B等员工岗位工资基准浮档
3） 调整等级达C等员工岗位工资基准作调整
4） 调整等级达D等员工岗位工资基准调档
第三十七条 年度考核结果应员工工作岗位调整
1） 员工晋升：调整等级A等连续两年B等员工力资源部根公司需求情况员工职业生涯发展规划列入职位晋升候选名单考核领导组讨做出职位晋升决策
2） 工作调动：根员工年度考核结果调整等级D等员工公司考虑调整岗位岗年果考核认岗位更发挥力提高工作业绩绩效考核结束1月部门负责提出工作调动申请
3） 辞退：调整等级连续两年D等员工公司权选择法解劳动合
第三十八条 季度年度考核结果应休假旅游
1） 员工考核结果员工激励发展适部门员工连续三月评选优秀力资源部考虑员工带薪休假等活动
2） 员工考核结果应员工福利条件改善时适部门员工连续二季度评选优秀力资源部考虑组织公费旅游等活动
第三十九条 年度考核结果应员工培训
1） 员工考核结果员工绩效改进计划表中员工培训计划需求力资源部制定年度员工培训计划重
2） 力资源部季度根员工绩效反馈记录表中信息需员工年度培训方案实施具体情况进行总结断调整达开发挖掘员工力目
第八章 绩效考核制度修订
第四十条 绩效理制度修订时间
绩效理修订形式定期修订日期年年度考核结束2周
出现情况进行定期修订修订日期公司考核领导组决定：
1） 目前绩效理体系适应公司发展严重阻碍公司营
2） 公司发生重变动必须改变绩效理体系
3） 公司发展战略组织结构发生重调整
4） 公司考核领导组中13员提议
第四十条 绩效理制度修订议案提出
绩效理制度疑问员工权提出绩效理制度修订提案提案发起应修订期提交修订建议书面报告交力资源部统转交考核领导组讨
第四十二条 绩效理制度修订议案受理
修订期间员工提出修订书面议案力资源部集中转交考核领导组考核领导组周时间组织领导组成员讨考核制度修订提案
第四十三条 绩效理制度修订程
1） 年度绩效理修订会议修订提案通否采取投票方式决定超三分二成员赞成票提案视初步通会力资源部负责整理通修订提案提交总理审批总理异议力资源部便根修订提案修订绩效理制度总理签发生效
2） 提案通否力资源部结果反馈提案发起
第九章 考核结果申诉
第四十四条 申诉条件
1） 考核结束员工考核结果感满意权绩效反馈面谈2日直接隔级级书面申诉逾期视默认考核结果予受理
2） 隔级级接员工书面申诉3日未予受理员工处理结果满意力资源部提起书面申诉（见附表9 绩效理申诉表）
第四十五条 申诉处理
1） 力资源部接正式书面申诉3日必须申诉确认申诉报告进行审核终审核处理意见提交考核领导组逾期没受理申诉直接考核领导组次提起书面申诉
2） 考核领导组根力资源部提交资料决定否需召开申诉申诉考核者申诉隔级级力资源部理组成申诉评审会需召开申诉评审会力资源部结果反馈申诉
3） 果员工申诉容属实申诉评审会需季度年度考核流程申诉重新进行绩效考核次考核结果该员工季度年度考核成绩考核结果存档反馈申诉
4） 申诉评审会需确定考核者员工考核程中否存公现象果发现考核者考核程确公行确相关工作证公司采取相应处罚措施
5） 考核领导组评审结果员工申诉终结果
第十章 绩效考核资料保存
第四十六条 绩效理资料保存格式
1） 绩效理资料包括月度季度年度部门员工考核分数汇总年度类考核表原件
2） 员工绩效理袋绩效理资料年度序排列年绩效资料时间序排列
3） 部门员工绩效理袋统整理保存标部门编号文件柜中岗位员工绩效理档案袋岗位编号序排列岗位员工绩效理袋序员工编号排列
第四十七条 绩效理资料保存方法
1） 力资源部统保绩效理资料书面文档电子文档形式存档保存资料3年员工离开公司半年销毁
2） 年度考核完成20工作日力资源部必须岗位员工绩效理资料进行收集整理完成统编号工作
3） 力资源部需妥善保存员工年绩效理资料便查阅
4） 绩效理专员负责公司绩效理资料负整理档保密职责
第四十八条 绩效理资料查阅权限
1） 达妥善保绩效理资料目绩效理资料设定查阅权限便保密理查阅权限分查阅复印两种查阅复印考核文件必须总理签字认
2） 中层两种情况权查阅属考核资料跨部门查阅：
① 解属员工历年绩效情况
② 岗位轮换程中解相关部门员工绩效情况
3） 副总理权查阅分部门员工绩效理资料
4） 总理权查阅公司全体员工绩效理资料
5） 总理权印复印全体员工绩效理资料副总理力资源部理总理授权条件权印复印全体员工绩效理资料员权复印印员工绩效理资料
附
第四十九条 制度解释权力资源部
第五十条 制度颁布日起正式执行公司原绩效理办法制度实施日起停止执行
第五十条 制度制度相抵触考核领导组裁定结果准
第五十二条 制度公司薪酬理制度配套未事宜关规定办理
附 件
附件1 高层员工力考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
领导力
善分配工作权力积极传授工作知识引导属完成务
够合理评价技绩效属心服口服
善解属需通反馈培训帮助属成长发展
解需求灵活运奖励表彰等方式提高属积极性善引导级积极动工作
够充分属沟通督导属工作进展时进行反馈培训属工作担负责
够利分配工作权力效传授工作知识完成工作务
较合理评价技绩效指出足
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
够利奖励表彰等种方式提高员工积极性
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
基够合理分配分配工作权力具备定指导属工作力
基够属做出客观公正评估
基够利反馈培训手段帮助属成长
够采激励手段激励员工激励效果时明显
够属保持定沟通沟通水提高
欠缺分配工作权力指导属工作方法工作务完成偶困难
够公司求属做出评估
利反馈培训手段
效激励员工改进措施员工积极性高
够属沟通缺乏进行指导协助
善分配工作权力缺乏指导员工方法属时怨言
法正确评估属工作
属工作反馈培训
工作需命令指标
法员工建立期属员工放
决策力
善收集外关信息决策信息充分决策决策力强工作效果显著
透现象质握组织面挑战机会兼顾公司短期长远目标
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择决策果断
注意收集关外信息做决策决策工作效果较
够抓住决策时机提出行方案日常事务处理果断非常规决策时偶失误
决策信息欠充分决策力强事实证明工作效果定影响
基够握决策时机日常事务处理基
决策事实充分观意识强决策缓慢明显影响工作效果
少提出行方案常需求助出现贻误决策时机情况
决策缺乏法做出决策严重影响工作进度
优柔寡断缺乏见常贻误决策时机
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
战略规划力
具广阔视野敏锐洞察力卓越预见力够洞悉行业发展趋势企业资源力指掌总企业发展指明正确方
握行业发展趋势评估企业部资源力明晰市场机遇挑战企业优势劣势够预见公司未3－5年发展方
忙事务性工作时会注意公司前景战略等问题
绝部分时间忙事务性工作关心公司前景战略等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
独特角度问题疑难问题够提出富想象力切实行解决办法
工作中总断提出新想法新措施善学锐意求新注意规避风险创新成果实施效果良
敢质疑传统验种思维方式寻求解决问题办法鉴验领域工具解决问题
工作中常会提出新想法新措施够组织效实施
具备定想象力创造性时够提出众观点见解方法
工作中偶尔会会提出新想法新措施
工作中部班少提出新想法新举措新工作方法
工作中循守旧墨守成规进行创新
应变力
突发事件处理够迅速扭转利局面
够独立处理突发事件扼制事态利局面发展
基够突发事件做出反应法效控制局面
突发事件需助力量应
突发事件束手策
附件2 中层员工力考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
领导力
善分配工作权力积极传授工作知识引导属完成务
够合理评价技绩效属心服口服
善解属需通反馈培训帮助属成长发展
解需求灵活运奖励表彰等方式提高属积极性善引导级积极动工作
够充分属沟通督导属工作进展时进行反馈培训属工作担负责
够利分配工作权力效传授工作知识完成工作务
较合理评价技绩效指出足
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
够利奖励表彰等种方式提高员工积极性
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
基够合理分配分配工作权力具备定指导属工作力
基够属做出客观公正评估
基够利反馈培训手段帮助属成长
够采激励手段激励员工激励效果时明显
够属保持定沟通沟通水提高
欠缺分配工作权力指导属工作方法工作务完成偶困难
够公司求属做出评估
利反馈培训手段
效激励员工改进措施员工积极性高
够属沟通缺乏进行指导协助
善分配工作权力缺乏指导员工方法属时怨言
法正确评估属工作
属工作反馈培训
工作需命令指标
法员工建立期属员工放
应变力
突发事件处理够迅速扭转利局面
够独立处理突发事件扼制事态利局面发展
基够突发事件做出反应法效控制局面
突发事件需助力量应
突发事件束手策
分析判断力
够复杂事物做出全面客观透彻分析切中害问题产生原做出判断预测出现趋势总够提出切合实际解决方案
掌握分析问题技巧够较迅速抓住关键问题进行相关性研究够找解决办法
掌握定分析问题技巧基够抓住问题关键找解决问题方法偶尔需助力量
够分析问题寻找解决办法时抓住关键事物概判断评估时会出现判断失误
没掌握分析问题技巧解决问题方法常常出现判断失误
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
组织协调力
完成务程中资源分配调动够做时合理高效
保持方面融洽关系够成功解决实施程中出现棘手突矛盾克服原引起延误圆满解决超出控制范围问题
建立程监控反馈机制保证工作节奏开展够预见出现问题采取措施防止发生
够根务重程度紧急程度工作目标需分配调动资源
协调实施程中涉方面关系衡方利益关系保持方面良沟通时解决突矛盾
务实施中容易出问题工作环节重点关注时应出现种障碍问题
够基保证完成务需资源时位
基够保持方面良关系出现突时够保持冷静掌握基调解技巧般够解决突矛盾
基够控制工作进展
资源分配方面存定问题常出现资源位情况
方面维持般工作关系需助级力量保证工作继续开展
偶尔出现控制务进展情况
做事计划意性常出差错
协调力较差常常解决矛盾突
工作分次效率低常完成务
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
计划执行力
具极强制定计划力计划周密详细操作性强
够计划严格执行出现问题提前采取预防措施工作推进利
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
具较强制定计划力计划较周密详细操作性较强
够计划执行工作推进较利偶差错发生迅速改正
工作效率较高够时保证质量完成工作
基够求制定计划
工作推进基计划执行偶尔出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
够时完成工作工作质量够达求
独立制定计划组织实施难度
工作推进致计划执行常出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
工作效率较低需帮助完成务
工作计划
工作推进意性常出差错
工作效率低常完成务
领导力
善分配工作权力积极传授工作知识引导属完成务
够合理评价技绩效属心服口服
善解属需通反馈培训帮助属成长发展
解需求灵活运奖励表彰等方式提高属积极性善引导级积极动工作
够充分属沟通督导属工作进展时进行反馈培训属工作担负责
够利分配工作权力效传授工作知识完成工作务
较合理评价技绩效指出足
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
够利奖励表彰等种方式提高员工积极性
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
基够合理分配分配工作权力具备定指导属工作力
基够属做出客观公正评估
基够利反馈培训手段帮助属成长
够采激励手段激励员工激励效果时明显
够属保持定沟通沟通水提高
欠缺分配工作权力指导属工作方法工作务完成偶困难
够公司求属做出评估
利反馈培训手段
效激励员工改进措施员工积极性高
够属沟通缺乏进行指导协助
善分配工作权力缺乏指导员工方法属时怨言
法正确评估属工作
属工作反馈培训
工作需命令指标
法员工建立期属员工放
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
计划执行力
具极强制定计划力计划周密详细操作性强
够计划严格执行出现问题提前采取预防措施工作推进利
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
具较强制定计划力计划较周密详细操作性较强
够计划执行工作推进较利偶差错发生迅速改正
工作效率较高够时保证质量完成工作
基够求制定计划
工作推进基计划执行偶尔出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
够时完成工作工作质量够达求
独立制定计划组织实施难度
工作推进致计划执行常出现计划周计划操作性强造成工作中断情况
工作效率较低需帮助完成务
工作计划
工作推进意性常出差错
工作效率低常完成务
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
组织协调力
完成务程中资源分配调动够做时合理高效
保持方面融洽关系够成功解决实施程中出现棘手突矛盾克服原引起延误圆满解决超出控制范围问题
建立程监控反馈机制保证工作节奏开展够预见出现问题采取措施防止发生
够根务重程度紧急程度工作目标需分配调动资源
协调实施程中涉方面关系衡方利益关系保持方面良沟通时解决突矛盾
务实施中容易出问题工作环节重点关注时应出现种障碍问题
够基保证完成务需资源时位
基够保持方面良关系出现突时够保持冷静掌握基调解技巧般够解决突矛盾
基够控制工作进展
资源分配方面存定问题常出现资源位情况
方面维持般工作关系需助级力量保证工作继续开展
偶尔出现控制务进展情况
做事计划意性常出差错
协调力较差常常解决矛盾突
工作分次效率低常完成务
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
分析判断力
够复杂事物做出全面客观透彻分析切中害问题产生原做出判断预测出现趋势总够提出切合实际解决方案
掌握分析问题技巧够较迅速抓住关键问题进行相关性研究够找解决办法
掌握定分析问题技巧基够抓住问题关键找解决问题方法偶尔需助力量
够分析问题寻找解决办法时抓住关键事物概判断评估时会出现判断失误
没掌握分析问题技巧解决问题方法常常出现判断失误
应变力
突发事件处理够迅速扭转利局面
够独立处理突发事件扼制事态利局面发展
基够突发事件做出反应法效控制局面
突发事件需助力量应
突发事件束手策
附件3中层员工态度考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
敬业
事业倾注全部精力工作热情高总够工作做
热爱事业工作热情高职工作完成较出色
工作勤恳办事扎实事业心够保质保量完成工作
定事业心工作热情稳定工作业绩稳定
事业心强职工作缺乏工作热情工作业绩较差
责感
充分认识工作组织意义实现组织目标目标结合起具强命感责感
认识工作重性明确承担责具备工作觉性动性努力做职工作
基够级求关工作标准时保质完成工作目标
岗位承担责定理解时会出现逃避责推卸责情况
岗位承担责理解够清晰常出现逃避责推卸责情况
积极动
额外务动请求高质量完成
工作中善发现问题常提出新思路建议
够提前意识没想问题 采取必步骤创造机会避免问题发生
够动求承担般额外务
工作中时够提出新思路建议
工作中出现某种机遇问题够快速做出反应
时够动完成额外务
工作中时提出新思路建议
觉投入更努力事工作需督促
少动请求承担额外务
工作中少提出新思路建议
提前计划思考问题工作需督促
消极工作提出工作改变方法额外工作务意见
次督促动完成工作
坚持原
总够严格政策原办事
够较政策原办事
基政策原办事
偶尔政策原办事
常政策原办事
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势够营造良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
具备定合作精神够配合完成工作
团队合作精神强已工作带良影响
独断专行配合工作已工作造成严重影响
附件4 基层员工力考核指标标准
指标名称
优秀（95分）
良(85分)
般(65分)
较差(45分)
差(0分)
专业力
精通岗位工作求基础理实际业务知识
具备专家级专业技水常超出公司岗位期表现
岗位工作解全面充分较掌握岗位关基础理业务知识技
熟练掌握岗位需专业技
基掌握岗位关专业知识岗位业务定解尚需提高
基具备岗位需专业技
岗位需专业知识解够深入
基具备岗位需专业技专业性提高
业务知识欠缺业务生疏次出现相失误
专业技生疏
执行力
够分配岗位工作出色快速执行工作成果常超出期
够分配岗位工作时执行保质保量完成偶尔工作成果超出期
分配岗位工作求执行工作成果基符合标准
基够完成分配岗位工作务工作效率工作质量需提高
工作拖拉完全分配工作时完成工作质量高常出现返工情况
分析判断力
够复杂事物做出全面客观透彻分析切中害问题产生原做出判断预测出现趋势总够提出切合实际解决方案
掌握分析问题技巧够较迅速抓住关键问题进行相关性研究够找解决办法
掌握定分析问题技巧基够抓住问题关键找解决问题方法偶尔需助力量
够分析问题寻找解决办法时抓住关键事物概判断评估时会出现判断失误
没掌握分析问题技巧解决问题方法常常出现判断失误
解决问题力
够创造性方式解决工作中非常复杂棘手问题
总够挖掘问题产生根原采取相应措施防止样问题次发生者够预见出现问题采取相应预防措施
通掌握基事实相关信息进行分析准确判断问题关键症结采取相应解决办法
够解决工作中较复杂问题
通常够独立解决工作中出现常规问题
非常规问题解决时需助力量
工作中常出现常规性问题次反复够掌握解决方法
非常规问题解决需助力量
遇问题束手措承担明确命令简单常规性工作
创新力
独特角度问题疑难问题够提出富想象力切实行解决办法
工作中总断提出新想法新措施善学锐意求新注意规避风险创新成果实施效果良
敢质疑传统验种思维方式寻求解决问题办法鉴验领域工具解决问题
工作中常会提出新想法新措施够组织效实施
具备定想象力创造性时够提出众观点见解方法
工作中偶尔会会提出新想法新措施
工作中部班少提出新想法新举措新工作方法
工作中循守旧墨守成规进行创新
沟通力
具出色谈话技巧简明扼易理解
够倾听意见快明白想法求
书面表达清晰简洁易理解应读者工作求灵活采书面表达方式
口头沟通够表达意图重点突出较易解
够注意倾听明白方想法求
书面表达修改补充够较准确表达意图
口头沟通基够表达意图重点较突出偶尔需重复说明
够倾听基领会方想法
书面表达基通基表达清楚意图
口头表达语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
够倾听时领会方想法
书面表达够通尚表达清楚意图
口头表达语言含糊词表达清
注意倾听常常知道方云
书面表达文理通意图清需作较修改
附件5基层员工态度考核指标标准
指标名称
优秀
（95分）
良
(85分)
般
(65分)
较差
(45分)
差
(0分)
认真负责
工作高度负责面困难寻找解决办法总令放心圆满完成务履行承诺
工作较认真负责够时保质完成务
工作基做认真负责态度端正基够完成工作务工作中少需级督促
工作够认真负责需级监督求完成工作务
工作态度端正工作认真导致工作常出现疏漏错误
积极动
额外务动请求高质量完成
工作中善发现问题常提出新思路建议
够提前意识没想问题 采取必步骤创造机会避免问题发生
够动求承担般额外务
工作中时够提出新思路建议
工作中出现某种机遇问题够快速做出反应
时够动完成额外务
工作中时提出新思路建议
觉投入更努力事工作需督促
少动请求承担额外务
工作中少提出新思路建议
提前计划思考问题工作需督促
消极工作提出工作改变方法额外工作务意见
次督促动完成工作
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势够营造良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
具备定合作精神够配合完成工作
团队合作精神强已工作带良影响
独断专行配合工作已工作造成严重影响
诚信正直
没隐瞒事实违背工作原行
极少隐瞒事实违背工作原行
偶尔隐瞒事实违背工作原行
时常隐瞒事实违背工作原行
隐瞒事实违背工作原已常
客户服务意识
直关注客户需求变化积极进行客户服务创新
种客户融洽交善处理棘手客户问题提供服务超出客户期
够通种途径种方式动解客户需求
客户交总表现出耐心专业够快速准确解决客户问题次客户满意评价
基够努力做职工作客户提供满意产品服务
够关注客户反馈解客户需求改进工作
客户服务意识较差关注职工作注意收集客户反馈意见改进工作
出现客户投诉情况
关心客户需求感受客户提出需求没响应
常出现客户投诉
附表1：年度工作目标分解表
维度
年度目标
关键驱动素
营发展部
规划设计部
工程理部
项目部
营销理部
成理部
客户服务部
审计部
总
办
力资源部
财务部
财务方面
客户方面
部运营
理方面
学
发展方面
附表2： 部门年度工作目标分解表
部 年工作目标
序号
部门年度目标
季度工作重点
支持部门
第季度
第二季度
第三季度
第四季度
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
附表3：绩效理申诉表
姓名
岗位
部门
考核期间
争议考核部分：
认争议原：
修正建议：
力资源部意见：
负责签字：
申诉评审会意见：
负责签字：
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
