中海产股份限公司
薪酬激励方案
北京新华信理顾问限公司
目 录
中海产薪酬激励方案 1
第节 区公司奖金方案 1
方案设计思路 1
（） 方案概述 1
（二） 奖金核算原 1
（三） 奖金分类 2
二 项目奖金 3
（） 核算方案 3
（二） 支付时间 4
三 年度奖金 6
（） 核算方案 6
（二） 支付时间方式 9
四 奖金分配系数确定 13
（） 确定奖金分配系数原 13
（二） 确定奖金分配系数方法 14
第二节 总部薪酬激励机制 18
薪酬现状分析 18
（） 薪资水具竞争力 18
（二） 薪资呈现部分均义标准明确 18
（三） 薪资绩效相关度低 18
（四） 缺乏结构合理职位序列体系 18
二 改善思路 18
（） 改善薪酬理体系原 19
（二） 完善薪酬体系措施 19
三 薪酬构成 20
（） 固定工资 20
（二） 变工资 20
四 制订薪酬标准 21
（） 确定薪酬标准原 21
（二） 基准工资标准确定 21
（三） 基工资 25
（四） 绩效工资标准计算 26
（五） 年功工资标准计算 26
（六） 年度奖金标准计算 27
中海产薪酬激励方案
区公司奖金方案
方案设计思路
方案概述
奖金指企业获理想者额外效益支付薪金奖励企业获额外收益作出贡献职员方面实现员工参分享企业营成果时激励员工企业做出更贡献
基咨询项目实际情况方面受奖励职员象界定区公司理层（区公司担董事职位职员）方面方案核算区公司奖金总额涉奖金分配办法
奖金核算原
1 奖金营业绩高相关原
奖金营业绩高相关原两层含义：方面发放奖金前提企业获理想者超出预期营业绩方面奖金核算实际获营业绩基
2 区公司间保持相均衡原
根中海现状未战略目标中海产区公司分处进入开拓成熟等阶段区公司间均衡发展状态长时间存区公司理层作中海产核心力资源应该需区间进行横调配求设计方案时注意区公司间保持相均衡
相均衡绝均义根区公司实际情况适拉开差距种区间差距合理够部分区公司理层成员接受
3 年度间保持相稳定原
持续营企业实现战略目标基条件尤房产样高风险行业获稳持续营业绩产行业成功企业重特征需稳持续激励制度保障实现年度间保持相稳定方案基原
奖金分类
根房产行业特点奖金分年度奖金项目奖金两类
1 年度奖金
年度奖金指财务年度营成果进行核算奖金营成果包括区公司项目营成果
（1）优点
种方式优点满足作出贡献职员回报预期符合时激励原避免某处进入者拓展阶段区公司没项目业绩法参享受奖金问题
（2）缺点
某处进入者拓展阶段区公司没项目业绩情况参享受奖金方面意味着公司需承担定财务风险方面会引起处成熟阶段公司价值风险产生公感觉
2 项目奖金
年度奖金指单项目营成果进行核算奖金
（1）优点
项目奖金等项目结束根实际营成果进行核算方面避免相关风险时项目准确界定奖金受惠象提高激励效果
（2）缺点
项目奖金等项目结束根实际营成果进行核算方面限制没项目公司作贡献职员参享受公司奖金时某周期较长项目时激励员工
3 建议
（1）时采两种方式
年度奖金项目奖金进行较分析基础结合中海产现状未发展趋势建议中海时采年度奖金项目奖金两种方式
（2）突出年度奖金体位
年度奖金项目奖金分享奖金源终项目产生附加价值实际两者间消彼长关系根前面确定奖金方案原两类奖金特点建议年度奖金作体方式项目奖金作补充方式
项目奖金
核算方案
＝
×
×
某项目
考核系数
某项目
奖金分配系数
某项目
净利润
某项目
奖金总额
1 方案：净利润分享法
（1）核算办法
（2）说明
核算办法中项目奖金分配系数项目启动前公司薪酬考核委员会根项目实际情况确定
（3）优点
净利润分享法净利润作奖金计提基数优点降低总部财务风险（获净利润基础分享奖金）核算方式直接核算程简单
（4）缺点
净利润分享法缺点区公司承担较风险（包括市场风险理风险）某盈利项目法体现理层工作成果
2 方案二：超额净利润分享法
（1）核算办法
（2）说明＝
－
某项目
目标净利润
某项目
实际净利润
某项目
超额净利润
＝
×
×
某项目
考核系数
某项目
奖金分配系数
某项目
超额净利润
某项目
奖金总额
核算办法中项目奖金分配系数项目目标利润等参数项目启动前公司薪酬考核委员会根项目实际情况确定
（3）优点
净利润分享法超额净利润作奖金计提基数合理体现总部区公司间风险衡关系区公司理层承担理风险
（4）缺点
净利润分享法够发挥积极作前提项目启动前需合理确定项目奖金分配系数项目目标利润等参数项工作相困难果两参数选取合理会产生定负面影响
3 建议
根前面分析结合国产行业特点中海实际情况建议中海选择方案二：
（1）国产行业特点
国产行业处高速发展阶段行业成熟度较低政策风险市场风险高项目影响较方案二满足国产行业特点
（2）中海实际情况
区公司作中海产项目执行者职项目理中心项目决策中心效回避政策风险市场风险方案二满足现状
支付时间
项目奖金作奖金补充方式总体数量需考虑股权支付方式根项目特点选取合理支付时间
根奖金支付否延期分时支付延期支付两种方式时支付意味着总部承担项目风险延期支付意味着项目责者分担部分项目风险
分期项目根结算次数分分期支付次性支付两种方式分期支付体现激励时效应次性支付体现激励集中效应
根述项目奖金支付时间4种方案图1示方案
时支付
延期支付
次性
分期
方案四
方案三
方案二
方案三
方案四
方案二
方案
图1：项目奖金支付时间
1 方案：时分期支付
时分期支付指期项目结束支付期奖金种方案优点体现激励时性缺点总部承担较高项目风险奖金分散弱化激励效果
2 方案二：延期分期支付
延期分期支付指期项目结束支付期奖金约定时间支付方案优点体现激励时性项目风险公司总部项目责者间获较衡缺点奖金分散弱化激励效果
3 方案三：时次性支付
时次性支付指项目全部结束期支付全部奖金方案优点体现激励集中性缺点承担较高项目风险
4 方案四：延期次性支付
延期次性支付项目全部结束期核算全部奖金刻支付约定时间支付方案优点体现激励集中性项目风险公司总部项目责者间获较衡缺点激励时性没体现
5 建议
（1）选取方案
实际选取种支付方案时应该根项目特点进行选择分期项目选择方案三方案四分期项目选择四种方案中种根中海现状特点建议中海应该较选择方案二通分期支付强调激励时性通延期支付合理分担项目风险
具体支付时间表1－1示：
表1－1：项目奖金支付时间
时间
项目工期结束期
项目工期结束第二年
支付例
70％
30％
注：项目工期结束期指某期项目完成超目标销售率业入伙月
（2）项目风险评估
项目风险指项目结束期法客观界定潜风险体现项目施工质量项目风险评估信息方面源公司统组织业满意度调查结果方面源业日常投诉评估出较高风险项目公司根规定取消者减少延迟支付奖金
年度奖金
核算方案
根中海产现状未发展趋势设计套年度奖金核算方案供中海理层选
1 方案：整体核算法
整体核算法假设前提区公司中海产作出贡献区公司（处成熟拓展阶段）贡献已体现财务数（利润）中区公司（处进入拓展阶段）贡献体现未营成果中长期讲区公司间通消彼长实现衡
（1）核算办法
＝
×
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
股份公司
年度奖金总额
某区公司
年度奖金总额
＝
×
股份公司
年度奖金分配系数
股份公司
年度超额净利润
股份公司
年度奖金总额
＝
－
股份公司
年度实际利润总额
股份公司
年度目标利润总额
股份公司
年度超额净利润
区公司
理层岗位系数
∑
（
某区公司
理层岗位系数
＝
某区公司
年度奖金分配系数
)
股份公司总部
高岗位系数
＋
（2）说明
核算办法中中股份公司年度奖金分配系数公司薪酬考核委员会年初确定年度营计划时根行业发展环境企业实际营现状讨决定
（3）优点
采整体核算法明显优点程度实现区公司间保持相均衡状态处进入阶段区公司会没财务贡献法参享受奖金处成熟阶段区公司会出现独享成果场面
家贡献捆绑起进行核算激励制度保证区公司工作目标致性中海实现战略目标奠定良基础
外采整体核算法某种程度降低区公司营目标敏感性避免区公司利益确定营目标时出现寸土必争紧张局面缓解总部区公司间紧张关系
（4）缺点
采整体核算法模糊区公司营成果差异某时期某业绩较区公司说公感觉会挫伤区公司理层积极性
2 方案二：单独核算法
单独核算法假设前提财务指标量化区公司（处开拓成熟阶段）应该独享营成果更激励理层持续努力获更出色业绩财务指标量化区公司（处进入开拓阶段）应该采方式分享区公司营成果
单独核算法外前提财务数准确量化营成果区公司理层努力工作获营成果素
（1）核算办法
＝
×
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
某区公司
年度超额净利润
某区公司
年度奖金总额
l 成熟拓展阶段公司
＝
－
某区公司
年度目标净利润
某区公司
年度实际净利润
某区公司
年度超额净利润
＝
×
某区公司
年度奖金总额
成熟拓展区公司
年度奖金总额
∑
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
l 进入阶段公司
区公司
理层岗位系数
某区公司
理层岗位系数
∑
某区公司
年度奖金分配系数
＝
（2）说明
核算办法中处成熟开拓阶段公司某区公司年度奖金分配系数公司薪酬考核委员会年初确定年度营计划时根行业发展环境企业实际营现状讨决定
（3）优点
单独核算法优点充分体现区公司营成果激励区公司理层
（4）缺点
单独核算法意味着高收益时意味着高风险某区公司理层讲完全承担区公司营风险
单独核算法总部制定区公司营目标客观性精确性种挑战符合客观情况者够精确营目标区公司公会引起区公司理层消极反应
运单独核算法时处进入阶段区公司奖金成熟开拓区公司奖金总额中意味着总部需额外支付笔奖金意味着薪酬考核委员会年初设定区公司年度奖金分配系数时考虑素免绩效奖金总额突破公司预先设定限
3 方案三：混合核算法
（1）核算办法
＝
×
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
某区公司
年度超额净利润
某区公司
年度奖金总额
l 成熟拓展阶段公司
＝
－
某区公司
年度目标净利润
某区公司
年度实际净利润
某区公司
年度超额净利润
＝
×
某区公司
年度奖金总额
股份公司
年度超额净利润
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
l 进入阶段公司
＝
－
股份公司
年度超额净利润
股份公司
年度实际净利润
股份公司
年度目标净利润
（2）说明
核算办法中处成熟开拓阶段公司某区公司年度奖金分配系数公司薪酬考核委员会年初确定年度营计划时根行业发展环境企业实际营现状讨决定
（3）优点
综合综合核算法单独核算法两类方法优点保证股份公司整体目标致性实现区公司激励化
（4）缺点
综合两种办法核算程较复杂处发展阶段公司根公司发展情况时调整核算办法
4 建议
建议中海现阶段选方案三：
（1）中海文化特点
中海文化明显特征强调团队精神方案三符合中海文化特征
（2）中海产现状
中海产作国产行业生力军正题正处业务拓展阶段全国范围区公司进入时间市场环境占资源状况等原存巨差异方案三弱化事实存差异
理台角度考虑中海产尚处重组初期阶段统理台处断调整断完善阶段某制度缺陷调整（例年度营预算制度）会凸现区公司间衡成潜消极素
（3）中海产未
中海产未战略目标做国产行业领先者样远宏伟目标区公司实现短期实现需计划方集结充分发挥中海产资源（财务资源力资源品牌资源等）较长时间持续努力实现方案三满足中海产实现战略目标需
支付时间方式
奖金核算清楚时获奖金种方式获奖金便成激励者关心问题
支付时间分时支付延期支付两种支付方式分现金股权两种根两维度组合出九种支付时间方式方案（图2示）供中海理层选
方案
时支付
延期支付
股权
现金
方案四
方案三
方案二
方案九
方案
方案八
方案七
方案二
方案五
方案六
方案三
方案四
图2：年度奖金支付时间支付方式
1 方案：完全时现金支付
方案指奖金业绩实现年全部现金方式进行支付该方案优点程度满足激励实实感觉缺点实现长期持续激励总部承担较潜风险（例获取奖金离职虚报利润资产加速折旧发展进足等）
2 方案二：时＋延期现金支付
方案二指部分奖金业绩实现年现金支付剩部分约定年限现金方式支付该方案优点某种程度降低总部潜风险全部现金支付实现长期激励效果
3 方案三：完全延期现金支付
方案三指奖金全部约定年限现金方式支付该方案优点较程度降低总部潜风险缺点全部现金支付实现长期激励效果缺点体现激励时性会削弱激励效果
4 方案四：完全时股权支付
方案四指奖金业绩实现年全部股权方式进行支付该方案优点某种程度实现长期激励缺点总部承担较高潜风险外股权支付会降低股东股权集中度
5 方案五：时＋延期股权支付
方案五指部分奖金业绩实现年股权方式进行支付剩部分约定年限股权方式进行支付该方案优点较程度实现长期激励缺点总部承担定潜风险外股权支付会降低股东股权集中度
6 方案六：完全延期股权支付
方案六指奖金全部约定年限股权方式进行支付该方案优点程度实现长期激励总部承担潜风险降低该方案缺点激励象会承诺兑现渺茫失激励效果
7 方案七：时现金＋股权支付
方案七指奖金业绩实现年全部支付部分现金方式支付部分股权方式支付方案优点长期激励短期激励间取衡缺点区公司承担风险总部承担风险失衡公司承担较风险
8 方案八：延期现金＋股权支付
方案八指奖金约定时间支付部分现金方式支付部分股权方式支付方案优点长期激励短期激励间取衡缺点区公司承担风险总部承担风险失衡承担较风险削弱激励效果
9 方案九：时＋延期现金＋股权混合支付
方案九指部分奖金业绩实现年支付中部分现金方式支付部分股权支付剩部分奖金约定时间支付部分现金方式支付部分股权方式支付方案优点长期激励短期激励间取衡区公司承担风险总部承担风险取衡缺点中庸操作起较复杂
10 建议
根中海现状解结合中海未发展趋势建议中海采取奖金支付方案
（1）支付方案
推荐方案中首先采包含股权激励方式方案次根公司处发展阶段采支付方案表1－2示
表1－2：中海产区公司奖金支付方案
公司类型
进入阶段公司
开拓阶段公司
成熟阶段公司
具体
支付
例
年
40％
60％
60％
第2年
30％
20％
20％
第3年
30％
20％
20％
（2）取消延期支付奖金
奖金受惠象出现相关情况时公司单方面取消员工延期支付奖金：
l 严重违反公司制度公司名者
l 合期未公司许擅离职者
l 证实私占公司资产贪污受贿等行者
l 证实参制定虚假财务数者
l 证实牺牲公司长期利益换取短期利益者
（3）保留延期奖金奖金
奖金受惠象出现相关情况时公司应该员工保留获延期支付奖金权利：
l 公司规定正常离休者
l 根公司需调离公司职者
（4）提前兑现延迟支付奖金
奖金受惠象出现相关情况时公司应该提前办理支付员工延期支付奖金：
l 劳动合规定正常离职者
l 抗力法公司继续职者
奖金分配系数确定
奖金分配系数奖金方案中素涉素
确定奖金分配系数原
中海讲考虑总部区公司间衡考虑区公司间衡考虑项目间衡
1 素衡原
素衡原指参奖金分配素间素附加价值贡献保持衡明显偏颇
根国产行业特点参奖金分配素包括：
（1）资
资现代济活动首素商业活动脱离资外运行房产行业资金密集型行业想日益激烈房产市场竞争中长久生存发展必须具强资金实力土产行业特殊位项目产品附特定土结合国实际现状土作生资源产行业营素中位越越重视产公司讲土集资素中
（2）品牌
国房产行业已进入品牌营时代拥知名品牌企业获取持续发展非常重素房产业走品牌竞争手段元化深化竞争阶段产业竞争结果市场走成熟必然求品牌化营会提高房产企业域扩张效率降低开拓新兴市场营销成
（3）技术
技术现代济活动重素产品服务定技术基础十年高速发展国房产行业产品已供应求进入供求时代追求产品高质量性化需求特征趋势越越明显技术（包括设计技术材料技术工程技术等）素产行业作越越重
（4）理
理作项营素房产行业里越越受重视成功房产企业实际结利科学理手段整合种资源（资土品牌技术）结果
2 利益体衡原
中海产作立志成国房产行业领先者现代产企业理存明显特点：
l 权营权分离
l 跨域营
l 投资控股型
样种理模式股东总部区公司某特定素贡献率样确定分配系数时予客观评价获合理衡
（1）股东
现代股份制企业制度股东营者分离股东公司资中心
（2）总部营者
根中海产规划总部成投资决策中心理调控中心资源配置中心信息整合中心产业推广品牌文化输出中心整公司决策中心扮演着神中枢角色
（3）区公司营者
根中海产规划区公司成营中心利润创造中心区域发展中心总部项目纽带扮演着神元角色
确定奖金分配系数方法
1 奖金分配系数决策者
根中海产现状建议薪酬考核委员会制定奖金分配系数保证分配系数合理性公正性
2 确定项目奖金分配系数
薪酬委员会确定修改奖金分配系数时步骤进行：
（1）第步：确定素分配权重
薪酬考核委员会根项目中资品牌技术理四素重程度进行权重分配表1－3示
表1－3：素权重分配表
分配素
资（A）
品牌(C)
技术(D)
理(E)
合计
权重
A
B
C
D
A+B+C+D 100％
素分配权重般取决行业特征某时期稳定根房产行业现状分析建议素权重：
表1－4：素权重分配建议值
分配素
资（A）
品牌(C)
技术(D)
理(E)
合计
权重
A＝40％
B＝20％
C＝20％
D＝20％
A+B+C+D 100％
（2）第二步：确定利益体素贡献率
薪酬考核委员会根项目中利益体资品牌技术理四素贡献率进行权重分配表1－5示
表1－5：素贡献率分配表
素贡献率
资（A）
品牌(B)
技术(C)
理(D)
股东（GD）
Aa
Ba
Ca
Da
总部 (ZB)
Ab
Bb
Cb
Db
区公司 (DQ)
Ac
Bc
Cc
Dc
合计
Aa+Ab+Ac
Ba+Bb+Bc
Ca+Cb+Cc
Da+Db+Dc
100％
100％
100％
100％
（3）第三步：计算素分配系数
根面赋值计算出素分配系数：
＝
×
某利益体
某素贡献率
某素
权重
某利益体某素
分配系数
表1－6：素分配系数表
素分配系数
资（A）
品牌(B)
技术(C)
理(D)
股东（GD）
GDAAa×A
GDBBa×B
GDCCa×C
GDDDa×D
总部 (ZB)
ZBAAb×A
ZBBBb×B
ZBCCb×C
ZBDDb×D
区公司 (DQ)
DQAAc×A
DQBBc×B
DQCCc×C
DQDDc×D
（4）第四步：素分配系数集
属某利益体分配系数进行集利益体分配系数表1－7示
表1－7：素分配系数集表
利益体
集素分配系数（fp）
股东（GD）
GDfpGDA+GDB+GDC+GDD
总部 (ZB)
ZBfpZBA+ZBB+ZBC+ZBD
区公司 (DQ)
DQfpDGA+DQB+DQC+DQD
（5）第五步：确定某项目年度奖金项目奖金分配系数
总部讲年度分配系数区公司讲实现年度奖金体位分配系数70％年度奖金分配系数30％项目奖金系数表1－8示
表1－8：奖金分配系数表
奖金分配体
年度奖金分配系数(ND)
项目奖金分配系数(XM)
总部营者(ZB)
ZBNDfpZBfp
0
区公司营者(DQ)
DQNDfpDQfp×70％
DQXMfpDQfp×30％
3 确定成熟开拓阶段区公司年度奖金分配系数
项目成熟区公司年度奖金分配系数面方法进行确定
（1）确定项目目标净利润
假设某区公司某年三项目薪酬考核委员会确定项目目标净利润表1－9示
表1－9：目标净利润预测表
项目
项目1
项目2
项目3
合计
目标净利润
OP1
OP2
OP3
OPOP1+OP2+OP3
（2）根述方法确定项目年度奖金项目奖金分配系数
表1－10：项目年度奖金项目奖金分配系数表
项目
项目1
项目2
项目3
年度奖金分配系数
DQNDfp1
DQNDfp2
DQNDfp3
项目奖金分配系数
DQXMfp1
DQXMfp2
DQXMfp3
（3）确定区公司年度奖金分配系数
表1－11：某区公司年度奖金分配系数表
公司名称
XXXX公司
年度奖金分配系数
DQNDfp（DQNDfp1×OP1＋DQNDfp2×OP2＋DQNDfp3×OP3） OP
4 确定总部年度奖金分配系数
（1）预测项目目标净利润
假设某区公司某年9项目薪酬考核委员会确定项目目标净利润表1－12示
表1－12：目标净利润预测表
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
项目5
项目6
项目7
项目8
项目9
目标净利润
OP1
OP2
OP3
OP4
OP5
OP6
OP7
OP8
OP9
目标净利润（合计）
OPOP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9
（2）根述方法确定项目总部分配系数
表1－13：分配系数表
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
项目5
项目6
项目7
项目8
项目9
总部分配系数
ZBfp1
ZBfp2
ZBfp 3
ZBfp 4
ZBfp 5
ZBfp 6
ZBfp 7
ZBfp 8
ZBfp 9
（3）确定总部年度奖金分配系数
表1－14：某区公司年度奖金分配系数表
公司名称
总部
年度奖金分配系数
ZBNDfp（ZBfp1×OP1＋ZBfp2×OP2＋ZBfp3×OP3+ ZBfp4×OP4＋ZBfp5×OP5＋ZBfp6×OP6＋ZBfp7×OP7＋ZBfp8×OP8＋ZBfp9×OP9） OP
5 确定进入阶段区公司年度奖金分配系数
（1）确定总部高员岗位系数
表1－15：目标净利润预测表
项目
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
岗位7
岗位8
项目9
岗位系数
GWxs1
GWxs2
GWxs 3
GWxs 4
GWxs 5
GWxs 6
GWxs 7
GWxs 8
GWxs 9
岗位系数合计
ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9
（2）确定非成熟区公司理层岗位系数
表1－17：岗位系数表
项目
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
岗位7
岗位8
项目9
岗位系数
GWxs1
GWxs2
GWxs 3
GWxs 4
GWxs 5
GWxs 6
GWxs 7
GWxs 8
GWxs 9
岗位系数合计
DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9
表1－18：年度奖金分配系数表
公司名称
XXXX公司
年度奖金分配系数
DQNDfp ZBNDfp×DQGWxs（ZBGWxs+ DQGWxs）
总部薪酬激励机制
薪酬现状分析
薪资水具竞争力
目前中海薪资水外部市场水相较存等级差异谓等级差异指普通员工中低层理者薪资水较竞争力基外部价格持中高层理者整体薪资水具市场竞争力总体水较低
薪资呈现部分均义标准明确
薪资激励作体现贡献程度差发放中海目前薪资水区基没明确标准级层差额长期保持现状会影响员工工作积极性致进步影响工作效率质量
薪资绩效相关度低
目前中海绩效考核结果没直接应薪资水调整方面考核没达激励作方面薪资没体现企业贡献度缺乏风险素
缺乏结构合理职位序列体系
岗位价值未客观测量工资序列合理容易导致问题：非行政体系员工职业发展途径受限制进步影响工作热情质量
改善思路
薪酬激励方案整体思路保证前提两公三项匹配：满足公司财务支付力求注重外部公奖金总额公司业绩相匹配基薪酬岗位相价值相匹配奖金绩效相匹配结合企业身实际情况订立薪酬理规定员工获正劳动报酬保证兼顾维持企业效率持续发展体现企业效益员工利益相结合原
（） 改善薪酬理体系原
1 区原
注意中海骨干员工般员工区考虑骨干员工公司重程度时保护般员工积极性
2 注重效益兼顾公原
保证薪资标准差额幅度兼顾公前提体现职位价值
3 树立风险意识原
适风险意识益提高员工工作重视度强化激励效果部风险意识加强更提高中海抵御外部市场风险力
4 分析实际相结合原
注重科学方法深入分析中海实际情况相结合确保方案短期长期提升
（二） 完善薪酬体系措施
5 区适提高薪酬水
具竞争力薪资水激励部员工断企业创造价值吸引外部优秀中高层理者薪酬水应市场价格相致达满意基满意水
6 薪酬差距合理化
中海职位特点未发展趋建立明确薪资差标准体系方面注重效益时兼顾公通制度破部分均义薪资标准差额职位贡献差员工付出区体现
7 确立合理风险工资结构体系
通考核体系薪资度结合达激励约束作明确风险收入范畴员工工作产生预计性引导作企业创造更丰厚附加价值
8 评估岗位价值建立职位序列体系
深入分析岗位价值建立通专业行职位序列体系保持员工职业发展途径通畅
薪酬构成
固定工资
固定工资指员工工资中风险部分两部分组成：基工资年功工资
1 基工资
基工资公司综合评估员工职务力技术验学历等素决定基工资标准般职员工资构成体部分基工资整体工资体系中风险部分员工基劳动付出回报
2 年功工资
年功工资：根职员中海产职年数逐年增加工资般职员薪酬构成附加部分作通奖励中海产作出长期贡献职员保持队伍稳定根中海员工源特殊性员工进入中海系统日开始起计中海系统定义：中海集团属公司企业
变工资
变工资中海员工承担定风险收入包括：绩效工资年度奖金
1 绩效工资
绩效工资引导员工工作行激励员工断进取挑战设立风险收入根考核结果针员工季度半年度年度发放工资
2 年度奖金
年度奖金公司发展效益增长做出重贡献部分员工发放工资年度奖金工资部分公司重理员参分配
表2－1：中海职员薪酬构成
职位类
固定工资
变工资
基工资
年功工资
绩效工资
年度奖金
公司领导（总理副总助总）
√
√
√
√
部门领导（总理）
√
√
√
√
部门领导（副总助总）
√
√
√
专业员
√
√
√
部门
√
√
√
般职员
√
√
√
附注：年度奖金参分配具体员情况年度奖金标准部分详细说明
制订薪酬标准
确定薪酬标准原
1 外部公原
外部公原指职位薪酬标准相行业者区域企业相体现企业薪酬政策中海产薪酬理外部公原保证企业薪酬标准外部产生应吸引力
2 部公原
部公指实现企业部职员薪酬标准职位价值技价值相匹配实施部公原通实现部薪酬相公提高职员满意度
3 收入风险系数岗位责匹配原
收入风险系数绩效工资基准工资
基准工资例构成（风险系数）员工级相关行政级越高承担风险责程度相应越高原结合调查问卷中显示中海员工风险承受水（2050）分成4类风险收入系数级成正
表2－2 基准工资构成例
职级
收入风险系数
1－收入风险系数
总部领导
50
50
总部部门领导
40
60
业务
30
70
员工
20
80
基准工资标准确定
基准工资员工岗位价值体现基准工资基工资绩效工资构成
1 确定岗位价值
（1）岗位价值评估方法：计点职务分析法
计点职务评价目：通中海职务量化分析确定公司员工公司相贡献力资源理提供量化
计点职务评价方法评分结构：三种评价素：知识技解决问题力职务承担责职务进行量化分解
根职务特点赋予权重计算出加权总分该职务公司贡献分值
（2）计点职务评价方法容
知识技：知识技指工作绩效达接受水必需专门业务知识相应实际运作技总知识技技术性专业性行政理性包括三衡量素：
理技巧：达求绩效水具备计划执行控制评价力技巧
沟通交力：该职务需激励沟通协调培养关系处理等方面际交技巧沟通力
该职务求事职业领域理实际方法专门知识解仅求职业学校教育精通某专业分8级专业知识包括技术性专业性行政理性
解决问题力：职务工作中总定程度涉解决问题程典型程包括考察发现问题分清问题次轻重诊断问题产生原针性拟定出干备选策权衡评价策利弊基础作出决策然付诸实施等环节包括两衡量素：
思维环境：职务处环境担职务员思维设限制
思维难度：职务需担者进行创造性思维程度需动少脑筋需老规矩做第级完全先例供鉴第五级
职务承担责指担职务员行动工作终结果造成影响包括三衡量素：
职务责：造成济果分四级微少量中级量
职务结果作分四级
第级：勤性作提供点信息偶然性服务
第二级：咨询性作提出意见建议补充解释说明定贡献
第三级：分摊性作职务负责工作结果企业部部门企业外部合作
第四级：作职务承担责独立承担职务参职务次
行动程度：职务程度受指导控制分九级
（3）计点职务评价方法适范围
计点职务评价法求：根评职务身性质工作容职务描述基础考虑担该职务特定物特点情况需考虑外界市场价格条件仅考虑该职务相公司贡献必考虑公司行业该职务情况
计点职务评价法基部公原中海岗位贡献程度做出积分评价形成职位序列进步结合外部薪资水确立基准工资标准
2 确定部门重程度建立职位序列
通部访谈问卷调查确定部门重度系数结合计点职务分析法建立职位序列
表2－3：业务部门重度调查结果
重度排序
1
2
3
4
5
6
7
部门
投资
设计
营
盘
合约
工程
客户服务
积分
284
231
182
159
154
146
104
表2－4理部门重度调查结果
重度排序
1
2
3
4
部门
力资源
财务资金
行政公关
信息
积分
161
138
87
64
3 根职位调查结果部门重度系数确定职位序列表
根职位调查结果部门重度系数确定职位序列表（见文件职位序列表）时确定职位薪酬等级表2－5示
表2－5职位薪酬等级表
部门
职位
薪金等级
部门
职位
薪金等级
公司领导
总理
39
信息中心
总理
26
常务副总理
37
信息
18
总建筑师
36
系统分析员
13
事行政副总理
35
网络理员
11
财务总监
35
软件工程师
10
助理总理（营销理）
31
投资发展部
总理
28
助理总理（深圳业务）
30
助理总理
22
企委
30
高级投资理
18
投资副
29
投资理
16
设计副
28
投资分析员
9
营销副
27
设计研究部
总理
27
项目设计师
19
设计师
22
营销策划师
18
工程师
21
高级投资理
18
项目设计师
19
副设计师
18
副设计师
18
投资理
16
园林设计师
12
文员
5
室设计师
12
力资源部
总理
30
设计安装工程师
12
副总理（招聘事）
27
结构工程师
12
副总理（事考核）
27
文员
9
培训中心
27
营销售部
总理
26
培训中心副
24
副总理
23
事
18
营销售部策划总监
20
培训办公室
16
项目营销理
17
薪资专员
13
营销理
12
事外勤专员
12
报建
12
培训专员
12
销售
11
文员
5
营销副理
6
财务资金部
总理
29
合约理部
总理
25
副总理（资金理）
26
副总理
22
副总理（财务理）
26
助理总理
19
助理总理
23
土建造价工程师
13
资金理
18
分判工程师
13
综合调研
17
材料造价工程师
13
投资评估
17
安装造价工程师
13
会计
17
文员
5
会计报表
17
工程理部
总理
25
法律秘书
17
助理总理
19
财务
17
排水工程师
12
税务理
16
电气工程师
12
财务信息化理
16
报建工程师
12
销售理
15
档案工程师
11
成会计
15
盘
理
25
固定资产理
14
土建副理
22
费理
14
安装副理
22
统计理
12
水电工程师
12
银行出纳
10
材料工程师
12
会计档案
10
园艺工程师
11
现金出纳
9
业工程师
11
会计文员
5
粮单工程师
10
行政公关部
总理
28
结构工程师
10
副总理（行政）
26
投资报建
10
副总理（公关）
25
客户服务部
副总理
21
公关秘书
14
助理总理
18
总务秘书
10
投诉
9
档案理员
10
维修
8
文员
5
社区文化
8
前台
3
4 确定基准工资标准
影响基准工资标准两素：外部市场薪酬标准部员工满意度外部市场薪酬标准定时间相稳定围绕外部标准存员工较满意非常满意薪酬标准区间建议薪酬调控工成出发员工较满意水确定基准工资标准
5 基准工资调整
基准工资确定成变企业应根外部营环境职员身变化基工资标准进行调整保持工资标准利吸引保持职员满意度调整方式分单调整整体调整
（1）单调整
单调整常见通职位晋升获加薪获晋升职员职位薪酬范围加薪竞争手者市场薪酬标准发生明显变化时相应职位基工资标准进行调整保持吸引力企业营环境发展战略发生变化时职位相价值进行重新评估调整相应职位基工资标准确保战略目标实现
（2）整体调整
整体调整指企业营业绩财务支付力发生明显变化时通调整基工资标准实现职员营业绩分享营风险分担物价者社会通货膨胀率等素发生明显变化时考虑基工资标准调整
基工资
1 基工资标准计算
中海员工基工资基准工资中风险部分根职位相价值确定隐含条件职位工作责工作环境需技承担风险等素区获薪酬应该体现相应区确定中海员工基工资方法通职位评估量化职位相价值实现部公参相应职位市场水确保基工资标准具市场竞争力体现外部公部公原
基工资基准工资×（1风险收入系数）
2 基工资支付
基工资员工月发放
绩效工资标准计算
1 绩效工资标准
根员工工作业绩工作表现发放工资
（基准）绩效工资基准工资×风险收入系数
（实际）绩效工资（基准）绩效工资×绩效考核系数
绩效考核系数：参员工考核方案详细说明
2 绩效工资发放
表2－5： 绩效工资发放
职位
发放时间
基层员工
季度次
中层理员
半年次
高层理员
年度次
绩效工资发放时间期考核结束月体现时激励原绩效工资发放形式次性全额发放
年功工资标准计算
年功工资根职员中海产职年数逐年增加薪金中海产理者现状未力资源规划中海产年功工资标准面公式计算：
司龄< 10年年功工资＝司龄X200元（月）
司龄≥10年年功工资2000元（月）
1 承认年功贡献
年功工资作通奖励中海产作出长期贡献职员保持队伍稳定员工中海服务年限企业认贡献应该承认设立年功工资稳定员工队伍适衡新老员工满意度差
2 年功工资增长受惠期
年功工资基作通增加工资标准吸引挽留职员企业保持职员队伍稳定性措施职员企业工作年限较长企业已建立起基忠诚度年功工资边际效会呈现降趋势时企业应该通激励措施（股权期权等）取代年功工资强化保持职员忠诚度根中海情况增长受惠期10年
3 年功工资发放
中海产员工年功工资发放象足额月发放
年度奖金标准计算
年度奖金发放前提年度股份公司获超额利润公司盈利超计划目标利润
1 年度奖金发放象
年度奖金理者风险责相应回报参年度奖金分配员工应该公司获超额利润者包括：
（1）股份公司领导（助总）
（2）总部部门总理
（3）薪酬考核委员会提名员工
2 年度奖金核算
奖金＝公司年终奖金总额×分配系数
分配系数＝岗位系数受惠象岗位系数
3 年度奖金支付
年度奖金支付体现年度收入均衡风险控制原方面房产行业特点年度效益均衡方面考虑保持骨干理员稳定年度奖金发放表进行：
表2－6 年度奖金支付
年份
年
第二年
第三年
支付例
60
20
20
4 延迟发放年度奖金减免
情况延迟发放年度奖金减免：
（1）严重违反公司制度公司名者
（2）合期未公司许擅离职者
（3）证实私占公司资产贪污受贿等行者
（4）证实参制定虚假财务数者
（5）证实牺牲公司长期利益换取短期利益者
（6）证实重产品质量事相关者
5 延迟发放年度奖金保留
情况延迟发放年度奖金保留：
（1）公司规定正常离休者
（2）根公司需调离区公司职者
6 延迟奖金提前兑现
（1）劳动合规定正常离职者
（2）抗力法公司继续职者
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中海产股份限公司
薪酬激励方案
北京新华信理顾问限公司
目 录
中海产薪酬激励方案 1
第节 区公司奖金方案 1
方案设计思路 1
（） 方案概述 1
（二） 奖金核算原 1
（三） 奖金分类 2
二 项目奖金 3
（） 核算方案 3
（二） 支付时间 4
三 年度奖金 6
（） 核算方案 6
（二） 支付时间方式 9
四 奖金分配系数确定 13
（） 确定奖金分配系数原 13
（二） 确定奖金分配系数方法 14
第二节 总部薪酬激励机制 18
薪酬现状分析 18
（） 薪资水具竞争力 18
（二） 薪资呈现部分均义标准明确 18
（三） 薪资绩效相关度低 18
（四） 缺乏结构合理职位序列体系 18
二 改善思路 18
（） 改善薪酬理体系原 19
（二） 完善薪酬体系措施 19
三 薪酬构成 20
（） 固定工资 20
（二） 变工资 20
四 制订薪酬标准 21
（） 确定薪酬标准原 21
（二） 基准工资标准确定 21
（三） 基工资 25
（四） 绩效工资标准计算 26
（五） 年功工资标准计算 26
（六） 年度奖金标准计算 27
中海产薪酬激励方案
区公司奖金方案
方案设计思路
方案概述
奖金指企业获理想者额外效益支付薪金奖励企业获额外收益作出贡献职员方面实现员工参分享企业营成果时激励员工企业做出更贡献
基咨询项目实际情况方面受奖励职员象界定区公司理层（区公司担董事职位职员）方面方案核算区公司奖金总额涉奖金分配办法
奖金核算原
1 奖金营业绩高相关原
奖金营业绩高相关原两层含义：方面发放奖金前提企业获理想者超出预期营业绩方面奖金核算实际获营业绩基
2 区公司间保持相均衡原
根中海现状未战略目标中海产区公司分处进入开拓成熟等阶段区公司间均衡发展状态长时间存区公司理层作中海产核心力资源应该需区间进行横调配求设计方案时注意区公司间保持相均衡
相均衡绝均义根区公司实际情况适拉开差距种区间差距合理够部分区公司理层成员接受
3 年度间保持相稳定原
持续营企业实现战略目标基条件尤房产样高风险行业获稳持续营业绩产行业成功企业重特征需稳持续激励制度保障实现年度间保持相稳定方案基原
奖金分类
根房产行业特点奖金分年度奖金项目奖金两类
1 年度奖金
年度奖金指财务年度营成果进行核算奖金营成果包括区公司项目营成果
（1）优点
种方式优点满足作出贡献职员回报预期符合时激励原避免某处进入者拓展阶段区公司没项目业绩法参享受奖金问题
（2）缺点
某处进入者拓展阶段区公司没项目业绩情况参享受奖金方面意味着公司需承担定财务风险方面会引起处成熟阶段公司价值风险产生公感觉
2 项目奖金
年度奖金指单项目营成果进行核算奖金
（1）优点
项目奖金等项目结束根实际营成果进行核算方面避免相关风险时项目准确界定奖金受惠象提高激励效果
（2）缺点
项目奖金等项目结束根实际营成果进行核算方面限制没项目公司作贡献职员参享受公司奖金时某周期较长项目时激励员工
3 建议
（1）时采两种方式
年度奖金项目奖金进行较分析基础结合中海产现状未发展趋势建议中海时采年度奖金项目奖金两种方式
（2）突出年度奖金体位
年度奖金项目奖金分享奖金源终项目产生附加价值实际两者间消彼长关系根前面确定奖金方案原两类奖金特点建议年度奖金作体方式项目奖金作补充方式
项目奖金
核算方案
＝
×
×
某项目
考核系数
某项目
奖金分配系数
某项目
净利润
某项目
奖金总额
1 方案：净利润分享法
（1）核算办法
（2）说明
核算办法中项目奖金分配系数项目启动前公司薪酬考核委员会根项目实际情况确定
（3）优点
净利润分享法净利润作奖金计提基数优点降低总部财务风险（获净利润基础分享奖金）核算方式直接核算程简单
（4）缺点
净利润分享法缺点区公司承担较风险（包括市场风险理风险）某盈利项目法体现理层工作成果
2 方案二：超额净利润分享法
（1）核算办法
（2）说明＝
－
某项目
目标净利润
某项目
实际净利润
某项目
超额净利润
＝
×
×
某项目
考核系数
某项目
奖金分配系数
某项目
超额净利润
某项目
奖金总额
核算办法中项目奖金分配系数项目目标利润等参数项目启动前公司薪酬考核委员会根项目实际情况确定
（3）优点
净利润分享法超额净利润作奖金计提基数合理体现总部区公司间风险衡关系区公司理层承担理风险
（4）缺点
净利润分享法够发挥积极作前提项目启动前需合理确定项目奖金分配系数项目目标利润等参数项工作相困难果两参数选取合理会产生定负面影响
3 建议
根前面分析结合国产行业特点中海实际情况建议中海选择方案二：
（1）国产行业特点
国产行业处高速发展阶段行业成熟度较低政策风险市场风险高项目影响较方案二满足国产行业特点
（2）中海实际情况
区公司作中海产项目执行者职项目理中心项目决策中心效回避政策风险市场风险方案二满足现状
支付时间
项目奖金作奖金补充方式总体数量需考虑股权支付方式根项目特点选取合理支付时间
根奖金支付否延期分时支付延期支付两种方式时支付意味着总部承担项目风险延期支付意味着项目责者分担部分项目风险
分期项目根结算次数分分期支付次性支付两种方式分期支付体现激励时效应次性支付体现激励集中效应
根述项目奖金支付时间4种方案图1示方案
时支付
延期支付
次性
分期
方案四
方案三
方案二
方案三
方案四
方案二
方案
图1：项目奖金支付时间
1 方案：时分期支付
时分期支付指期项目结束支付期奖金种方案优点体现激励时性缺点总部承担较高项目风险奖金分散弱化激励效果
2 方案二：延期分期支付
延期分期支付指期项目结束支付期奖金约定时间支付方案优点体现激励时性项目风险公司总部项目责者间获较衡缺点奖金分散弱化激励效果
3 方案三：时次性支付
时次性支付指项目全部结束期支付全部奖金方案优点体现激励集中性缺点承担较高项目风险
4 方案四：延期次性支付
延期次性支付项目全部结束期核算全部奖金刻支付约定时间支付方案优点体现激励集中性项目风险公司总部项目责者间获较衡缺点激励时性没体现
5 建议
（1）选取方案
实际选取种支付方案时应该根项目特点进行选择分期项目选择方案三方案四分期项目选择四种方案中种根中海现状特点建议中海应该较选择方案二通分期支付强调激励时性通延期支付合理分担项目风险
具体支付时间表1－1示：
表1－1：项目奖金支付时间
时间
项目工期结束期
项目工期结束第二年
支付例
70％
30％
注：项目工期结束期指某期项目完成超目标销售率业入伙月
（2）项目风险评估
项目风险指项目结束期法客观界定潜风险体现项目施工质量项目风险评估信息方面源公司统组织业满意度调查结果方面源业日常投诉评估出较高风险项目公司根规定取消者减少延迟支付奖金
年度奖金
核算方案
根中海产现状未发展趋势设计套年度奖金核算方案供中海理层选
1 方案：整体核算法
整体核算法假设前提区公司中海产作出贡献区公司（处成熟拓展阶段）贡献已体现财务数（利润）中区公司（处进入拓展阶段）贡献体现未营成果中长期讲区公司间通消彼长实现衡
（1）核算办法
＝
×
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
股份公司
年度奖金总额
某区公司
年度奖金总额
＝
×
股份公司
年度奖金分配系数
股份公司
年度超额净利润
股份公司
年度奖金总额
＝
－
股份公司
年度实际利润总额
股份公司
年度目标利润总额
股份公司
年度超额净利润
区公司
理层岗位系数
∑
（
某区公司
理层岗位系数
＝
某区公司
年度奖金分配系数
)
股份公司总部
高岗位系数
＋
（2）说明
核算办法中中股份公司年度奖金分配系数公司薪酬考核委员会年初确定年度营计划时根行业发展环境企业实际营现状讨决定
（3）优点
采整体核算法明显优点程度实现区公司间保持相均衡状态处进入阶段区公司会没财务贡献法参享受奖金处成熟阶段区公司会出现独享成果场面
家贡献捆绑起进行核算激励制度保证区公司工作目标致性中海实现战略目标奠定良基础
外采整体核算法某种程度降低区公司营目标敏感性避免区公司利益确定营目标时出现寸土必争紧张局面缓解总部区公司间紧张关系
（4）缺点
采整体核算法模糊区公司营成果差异某时期某业绩较区公司说公感觉会挫伤区公司理层积极性
2 方案二：单独核算法
单独核算法假设前提财务指标量化区公司（处开拓成熟阶段）应该独享营成果更激励理层持续努力获更出色业绩财务指标量化区公司（处进入开拓阶段）应该采方式分享区公司营成果
单独核算法外前提财务数准确量化营成果区公司理层努力工作获营成果素
（1）核算办法
＝
×
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
某区公司
年度超额净利润
某区公司
年度奖金总额
l 成熟拓展阶段公司
＝
－
某区公司
年度目标净利润
某区公司
年度实际净利润
某区公司
年度超额净利润
＝
×
某区公司
年度奖金总额
成熟拓展区公司
年度奖金总额
∑
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
l 进入阶段公司
区公司
理层岗位系数
某区公司
理层岗位系数
∑
某区公司
年度奖金分配系数
＝
（2）说明
核算办法中处成熟开拓阶段公司某区公司年度奖金分配系数公司薪酬考核委员会年初确定年度营计划时根行业发展环境企业实际营现状讨决定
（3）优点
单独核算法优点充分体现区公司营成果激励区公司理层
（4）缺点
单独核算法意味着高收益时意味着高风险某区公司理层讲完全承担区公司营风险
单独核算法总部制定区公司营目标客观性精确性种挑战符合客观情况者够精确营目标区公司公会引起区公司理层消极反应
运单独核算法时处进入阶段区公司奖金成熟开拓区公司奖金总额中意味着总部需额外支付笔奖金意味着薪酬考核委员会年初设定区公司年度奖金分配系数时考虑素免绩效奖金总额突破公司预先设定限
3 方案三：混合核算法
（1）核算办法
＝
×
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
某区公司
年度超额净利润
某区公司
年度奖金总额
l 成熟拓展阶段公司
＝
－
某区公司
年度目标净利润
某区公司
年度实际净利润
某区公司
年度超额净利润
＝
×
某区公司
年度奖金总额
股份公司
年度超额净利润
×
某区公司
年度考核系数
某区公司
年度奖金分配系数
l 进入阶段公司
＝
－
股份公司
年度超额净利润
股份公司
年度实际净利润
股份公司
年度目标净利润
（2）说明
核算办法中处成熟开拓阶段公司某区公司年度奖金分配系数公司薪酬考核委员会年初确定年度营计划时根行业发展环境企业实际营现状讨决定
（3）优点
综合综合核算法单独核算法两类方法优点保证股份公司整体目标致性实现区公司激励化
（4）缺点
综合两种办法核算程较复杂处发展阶段公司根公司发展情况时调整核算办法
4 建议
建议中海现阶段选方案三：
（1）中海文化特点
中海文化明显特征强调团队精神方案三符合中海文化特征
（2）中海产现状
中海产作国产行业生力军正题正处业务拓展阶段全国范围区公司进入时间市场环境占资源状况等原存巨差异方案三弱化事实存差异
理台角度考虑中海产尚处重组初期阶段统理台处断调整断完善阶段某制度缺陷调整（例年度营预算制度）会凸现区公司间衡成潜消极素
（3）中海产未
中海产未战略目标做国产行业领先者样远宏伟目标区公司实现短期实现需计划方集结充分发挥中海产资源（财务资源力资源品牌资源等）较长时间持续努力实现方案三满足中海产实现战略目标需
支付时间方式
奖金核算清楚时获奖金种方式获奖金便成激励者关心问题
支付时间分时支付延期支付两种支付方式分现金股权两种根两维度组合出九种支付时间方式方案（图2示）供中海理层选
方案
时支付
延期支付
股权
现金
方案四
方案三
方案二
方案九
方案
方案八
方案七
方案二
方案五
方案六
方案三
方案四
图2：年度奖金支付时间支付方式
1 方案：完全时现金支付
方案指奖金业绩实现年全部现金方式进行支付该方案优点程度满足激励实实感觉缺点实现长期持续激励总部承担较潜风险（例获取奖金离职虚报利润资产加速折旧发展进足等）
2 方案二：时＋延期现金支付
方案二指部分奖金业绩实现年现金支付剩部分约定年限现金方式支付该方案优点某种程度降低总部潜风险全部现金支付实现长期激励效果
3 方案三：完全延期现金支付
方案三指奖金全部约定年限现金方式支付该方案优点较程度降低总部潜风险缺点全部现金支付实现长期激励效果缺点体现激励时性会削弱激励效果
4 方案四：完全时股权支付
方案四指奖金业绩实现年全部股权方式进行支付该方案优点某种程度实现长期激励缺点总部承担较高潜风险外股权支付会降低股东股权集中度
5 方案五：时＋延期股权支付
方案五指部分奖金业绩实现年股权方式进行支付剩部分约定年限股权方式进行支付该方案优点较程度实现长期激励缺点总部承担定潜风险外股权支付会降低股东股权集中度
6 方案六：完全延期股权支付
方案六指奖金全部约定年限股权方式进行支付该方案优点程度实现长期激励总部承担潜风险降低该方案缺点激励象会承诺兑现渺茫失激励效果
7 方案七：时现金＋股权支付
方案七指奖金业绩实现年全部支付部分现金方式支付部分股权方式支付方案优点长期激励短期激励间取衡缺点区公司承担风险总部承担风险失衡公司承担较风险
8 方案八：延期现金＋股权支付
方案八指奖金约定时间支付部分现金方式支付部分股权方式支付方案优点长期激励短期激励间取衡缺点区公司承担风险总部承担风险失衡承担较风险削弱激励效果
9 方案九：时＋延期现金＋股权混合支付
方案九指部分奖金业绩实现年支付中部分现金方式支付部分股权支付剩部分奖金约定时间支付部分现金方式支付部分股权方式支付方案优点长期激励短期激励间取衡区公司承担风险总部承担风险取衡缺点中庸操作起较复杂
10 建议
根中海现状解结合中海未发展趋势建议中海采取奖金支付方案
（1）支付方案
推荐方案中首先采包含股权激励方式方案次根公司处发展阶段采支付方案表1－2示
表1－2：中海产区公司奖金支付方案
公司类型
进入阶段公司
开拓阶段公司
成熟阶段公司
具体
支付
例
年
40％
60％
60％
第2年
30％
20％
20％
第3年
30％
20％
20％
（2）取消延期支付奖金
奖金受惠象出现相关情况时公司单方面取消员工延期支付奖金：
l 严重违反公司制度公司名者
l 合期未公司许擅离职者
l 证实私占公司资产贪污受贿等行者
l 证实参制定虚假财务数者
l 证实牺牲公司长期利益换取短期利益者
（3）保留延期奖金奖金
奖金受惠象出现相关情况时公司应该员工保留获延期支付奖金权利：
l 公司规定正常离休者
l 根公司需调离公司职者
（4）提前兑现延迟支付奖金
奖金受惠象出现相关情况时公司应该提前办理支付员工延期支付奖金：
l 劳动合规定正常离职者
l 抗力法公司继续职者
奖金分配系数确定
奖金分配系数奖金方案中素涉素
确定奖金分配系数原
中海讲考虑总部区公司间衡考虑区公司间衡考虑项目间衡
1 素衡原
素衡原指参奖金分配素间素附加价值贡献保持衡明显偏颇
根国产行业特点参奖金分配素包括：
（1）资
资现代济活动首素商业活动脱离资外运行房产行业资金密集型行业想日益激烈房产市场竞争中长久生存发展必须具强资金实力土产行业特殊位项目产品附特定土结合国实际现状土作生资源产行业营素中位越越重视产公司讲土集资素中
（2）品牌
国房产行业已进入品牌营时代拥知名品牌企业获取持续发展非常重素房产业走品牌竞争手段元化深化竞争阶段产业竞争结果市场走成熟必然求品牌化营会提高房产企业域扩张效率降低开拓新兴市场营销成
（3）技术
技术现代济活动重素产品服务定技术基础十年高速发展国房产行业产品已供应求进入供求时代追求产品高质量性化需求特征趋势越越明显技术（包括设计技术材料技术工程技术等）素产行业作越越重
（4）理
理作项营素房产行业里越越受重视成功房产企业实际结利科学理手段整合种资源（资土品牌技术）结果
2 利益体衡原
中海产作立志成国房产行业领先者现代产企业理存明显特点：
l 权营权分离
l 跨域营
l 投资控股型
样种理模式股东总部区公司某特定素贡献率样确定分配系数时予客观评价获合理衡
（1）股东
现代股份制企业制度股东营者分离股东公司资中心
（2）总部营者
根中海产规划总部成投资决策中心理调控中心资源配置中心信息整合中心产业推广品牌文化输出中心整公司决策中心扮演着神中枢角色
（3）区公司营者
根中海产规划区公司成营中心利润创造中心区域发展中心总部项目纽带扮演着神元角色
确定奖金分配系数方法
1 奖金分配系数决策者
根中海产现状建议薪酬考核委员会制定奖金分配系数保证分配系数合理性公正性
2 确定项目奖金分配系数
薪酬委员会确定修改奖金分配系数时步骤进行：
（1）第步：确定素分配权重
薪酬考核委员会根项目中资品牌技术理四素重程度进行权重分配表1－3示
表1－3：素权重分配表
分配素
资（A）
品牌(C)
技术(D)
理(E)
合计
权重
A
B
C
D
A+B+C+D 100％
素分配权重般取决行业特征某时期稳定根房产行业现状分析建议素权重：
表1－4：素权重分配建议值
分配素
资（A）
品牌(C)
技术(D)
理(E)
合计
权重
A＝40％
B＝20％
C＝20％
D＝20％
A+B+C+D 100％
（2）第二步：确定利益体素贡献率
薪酬考核委员会根项目中利益体资品牌技术理四素贡献率进行权重分配表1－5示
表1－5：素贡献率分配表
素贡献率
资（A）
品牌(B)
技术(C)
理(D)
股东（GD）
Aa
Ba
Ca
Da
总部 (ZB)
Ab
Bb
Cb
Db
区公司 (DQ)
Ac
Bc
Cc
Dc
合计
Aa+Ab+Ac
Ba+Bb+Bc
Ca+Cb+Cc
Da+Db+Dc
100％
100％
100％
100％
（3）第三步：计算素分配系数
根面赋值计算出素分配系数：
＝
×
某利益体
某素贡献率
某素
权重
某利益体某素
分配系数
表1－6：素分配系数表
素分配系数
资（A）
品牌(B)
技术(C)
理(D)
股东（GD）
GDAAa×A
GDBBa×B
GDCCa×C
GDDDa×D
总部 (ZB)
ZBAAb×A
ZBBBb×B
ZBCCb×C
ZBDDb×D
区公司 (DQ)
DQAAc×A
DQBBc×B
DQCCc×C
DQDDc×D
（4）第四步：素分配系数集
属某利益体分配系数进行集利益体分配系数表1－7示
表1－7：素分配系数集表
利益体
集素分配系数（fp）
股东（GD）
GDfpGDA+GDB+GDC+GDD
总部 (ZB)
ZBfpZBA+ZBB+ZBC+ZBD
区公司 (DQ)
DQfpDGA+DQB+DQC+DQD
（5）第五步：确定某项目年度奖金项目奖金分配系数
总部讲年度分配系数区公司讲实现年度奖金体位分配系数70％年度奖金分配系数30％项目奖金系数表1－8示
表1－8：奖金分配系数表
奖金分配体
年度奖金分配系数(ND)
项目奖金分配系数(XM)
总部营者(ZB)
ZBNDfpZBfp
0
区公司营者(DQ)
DQNDfpDQfp×70％
DQXMfpDQfp×30％
3 确定成熟开拓阶段区公司年度奖金分配系数
项目成熟区公司年度奖金分配系数面方法进行确定
（1）确定项目目标净利润
假设某区公司某年三项目薪酬考核委员会确定项目目标净利润表1－9示
表1－9：目标净利润预测表
项目
项目1
项目2
项目3
合计
目标净利润
OP1
OP2
OP3
OPOP1+OP2+OP3
（2）根述方法确定项目年度奖金项目奖金分配系数
表1－10：项目年度奖金项目奖金分配系数表
项目
项目1
项目2
项目3
年度奖金分配系数
DQNDfp1
DQNDfp2
DQNDfp3
项目奖金分配系数
DQXMfp1
DQXMfp2
DQXMfp3
（3）确定区公司年度奖金分配系数
表1－11：某区公司年度奖金分配系数表
公司名称
XXXX公司
年度奖金分配系数
DQNDfp（DQNDfp1×OP1＋DQNDfp2×OP2＋DQNDfp3×OP3） OP
4 确定总部年度奖金分配系数
（1）预测项目目标净利润
假设某区公司某年9项目薪酬考核委员会确定项目目标净利润表1－12示
表1－12：目标净利润预测表
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
项目5
项目6
项目7
项目8
项目9
目标净利润
OP1
OP2
OP3
OP4
OP5
OP6
OP7
OP8
OP9
目标净利润（合计）
OPOP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9
（2）根述方法确定项目总部分配系数
表1－13：分配系数表
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
项目5
项目6
项目7
项目8
项目9
总部分配系数
ZBfp1
ZBfp2
ZBfp 3
ZBfp 4
ZBfp 5
ZBfp 6
ZBfp 7
ZBfp 8
ZBfp 9
（3）确定总部年度奖金分配系数
表1－14：某区公司年度奖金分配系数表
公司名称
总部
年度奖金分配系数
ZBNDfp（ZBfp1×OP1＋ZBfp2×OP2＋ZBfp3×OP3+ ZBfp4×OP4＋ZBfp5×OP5＋ZBfp6×OP6＋ZBfp7×OP7＋ZBfp8×OP8＋ZBfp9×OP9） OP
5 确定进入阶段区公司年度奖金分配系数
（1）确定总部高员岗位系数
表1－15：目标净利润预测表
项目
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
岗位7
岗位8
项目9
岗位系数
GWxs1
GWxs2
GWxs 3
GWxs 4
GWxs 5
GWxs 6
GWxs 7
GWxs 8
GWxs 9
岗位系数合计
ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9
（2）确定非成熟区公司理层岗位系数
表1－17：岗位系数表
项目
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
岗位7
岗位8
项目9
岗位系数
GWxs1
GWxs2
GWxs 3
GWxs 4
GWxs 5
GWxs 6
GWxs 7
GWxs 8
GWxs 9
岗位系数合计
DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9
表1－18：年度奖金分配系数表
公司名称
XXXX公司
年度奖金分配系数
DQNDfp ZBNDfp×DQGWxs（ZBGWxs+ DQGWxs）
总部薪酬激励机制
薪酬现状分析
薪资水具竞争力
目前中海薪资水外部市场水相较存等级差异谓等级差异指普通员工中低层理者薪资水较竞争力基外部价格持中高层理者整体薪资水具市场竞争力总体水较低
薪资呈现部分均义标准明确
薪资激励作体现贡献程度差发放中海目前薪资水区基没明确标准级层差额长期保持现状会影响员工工作积极性致进步影响工作效率质量
薪资绩效相关度低
目前中海绩效考核结果没直接应薪资水调整方面考核没达激励作方面薪资没体现企业贡献度缺乏风险素
缺乏结构合理职位序列体系
岗位价值未客观测量工资序列合理容易导致问题：非行政体系员工职业发展途径受限制进步影响工作热情质量
改善思路
薪酬激励方案整体思路保证前提两公三项匹配：满足公司财务支付力求注重外部公奖金总额公司业绩相匹配基薪酬岗位相价值相匹配奖金绩效相匹配结合企业身实际情况订立薪酬理规定员工获正劳动报酬保证兼顾维持企业效率持续发展体现企业效益员工利益相结合原
（） 改善薪酬理体系原
1 区原
注意中海骨干员工般员工区考虑骨干员工公司重程度时保护般员工积极性
2 注重效益兼顾公原
保证薪资标准差额幅度兼顾公前提体现职位价值
3 树立风险意识原
适风险意识益提高员工工作重视度强化激励效果部风险意识加强更提高中海抵御外部市场风险力
4 分析实际相结合原
注重科学方法深入分析中海实际情况相结合确保方案短期长期提升
（二） 完善薪酬体系措施
5 区适提高薪酬水
具竞争力薪资水激励部员工断企业创造价值吸引外部优秀中高层理者薪酬水应市场价格相致达满意基满意水
6 薪酬差距合理化
中海职位特点未发展趋建立明确薪资差标准体系方面注重效益时兼顾公通制度破部分均义薪资标准差额职位贡献差员工付出区体现
7 确立合理风险工资结构体系
通考核体系薪资度结合达激励约束作明确风险收入范畴员工工作产生预计性引导作企业创造更丰厚附加价值
8 评估岗位价值建立职位序列体系
深入分析岗位价值建立通专业行职位序列体系保持员工职业发展途径通畅
薪酬构成
固定工资
固定工资指员工工资中风险部分两部分组成：基工资年功工资
1 基工资
基工资公司综合评估员工职务力技术验学历等素决定基工资标准般职员工资构成体部分基工资整体工资体系中风险部分员工基劳动付出回报
2 年功工资
年功工资：根职员中海产职年数逐年增加工资般职员薪酬构成附加部分作通奖励中海产作出长期贡献职员保持队伍稳定根中海员工源特殊性员工进入中海系统日开始起计中海系统定义：中海集团属公司企业
变工资
变工资中海员工承担定风险收入包括：绩效工资年度奖金
1 绩效工资
绩效工资引导员工工作行激励员工断进取挑战设立风险收入根考核结果针员工季度半年度年度发放工资
2 年度奖金
年度奖金公司发展效益增长做出重贡献部分员工发放工资年度奖金工资部分公司重理员参分配
表2－1：中海职员薪酬构成
职位类
固定工资
变工资
基工资
年功工资
绩效工资
年度奖金
公司领导（总理副总助总）
√
√
√
√
部门领导（总理）
√
√
√
√
部门领导（副总助总）
√
√
√
专业员
√
√
√
部门
√
√
√
般职员
√
√
√
附注：年度奖金参分配具体员情况年度奖金标准部分详细说明
制订薪酬标准
确定薪酬标准原
1 外部公原
外部公原指职位薪酬标准相行业者区域企业相体现企业薪酬政策中海产薪酬理外部公原保证企业薪酬标准外部产生应吸引力
2 部公原
部公指实现企业部职员薪酬标准职位价值技价值相匹配实施部公原通实现部薪酬相公提高职员满意度
3 收入风险系数岗位责匹配原
收入风险系数绩效工资基准工资
基准工资例构成（风险系数）员工级相关行政级越高承担风险责程度相应越高原结合调查问卷中显示中海员工风险承受水（2050）分成4类风险收入系数级成正
表2－2 基准工资构成例
职级
收入风险系数
1－收入风险系数
总部领导
50
50
总部部门领导
40
60
业务
30
70
员工
20
80
基准工资标准确定
基准工资员工岗位价值体现基准工资基工资绩效工资构成
1 确定岗位价值
（1）岗位价值评估方法：计点职务分析法
计点职务评价目：通中海职务量化分析确定公司员工公司相贡献力资源理提供量化
计点职务评价方法评分结构：三种评价素：知识技解决问题力职务承担责职务进行量化分解
根职务特点赋予权重计算出加权总分该职务公司贡献分值
（2）计点职务评价方法容
知识技：知识技指工作绩效达接受水必需专门业务知识相应实际运作技总知识技技术性专业性行政理性包括三衡量素：
理技巧：达求绩效水具备计划执行控制评价力技巧
沟通交力：该职务需激励沟通协调培养关系处理等方面际交技巧沟通力
该职务求事职业领域理实际方法专门知识解仅求职业学校教育精通某专业分8级专业知识包括技术性专业性行政理性
解决问题力：职务工作中总定程度涉解决问题程典型程包括考察发现问题分清问题次轻重诊断问题产生原针性拟定出干备选策权衡评价策利弊基础作出决策然付诸实施等环节包括两衡量素：
思维环境：职务处环境担职务员思维设限制
思维难度：职务需担者进行创造性思维程度需动少脑筋需老规矩做第级完全先例供鉴第五级
职务承担责指担职务员行动工作终结果造成影响包括三衡量素：
职务责：造成济果分四级微少量中级量
职务结果作分四级
第级：勤性作提供点信息偶然性服务
第二级：咨询性作提出意见建议补充解释说明定贡献
第三级：分摊性作职务负责工作结果企业部部门企业外部合作
第四级：作职务承担责独立承担职务参职务次
行动程度：职务程度受指导控制分九级
（3）计点职务评价方法适范围
计点职务评价法求：根评职务身性质工作容职务描述基础考虑担该职务特定物特点情况需考虑外界市场价格条件仅考虑该职务相公司贡献必考虑公司行业该职务情况
计点职务评价法基部公原中海岗位贡献程度做出积分评价形成职位序列进步结合外部薪资水确立基准工资标准
2 确定部门重程度建立职位序列
通部访谈问卷调查确定部门重度系数结合计点职务分析法建立职位序列
表2－3：业务部门重度调查结果
重度排序
1
2
3
4
5
6
7
部门
投资
设计
营
盘
合约
工程
客户服务
积分
284
231
182
159
154
146
104
表2－4理部门重度调查结果
重度排序
1
2
3
4
部门
力资源
财务资金
行政公关
信息
积分
161
138
87
64
3 根职位调查结果部门重度系数确定职位序列表
根职位调查结果部门重度系数确定职位序列表（见文件职位序列表）时确定职位薪酬等级表2－5示
表2－5职位薪酬等级表
部门
职位
薪金等级
部门
职位
薪金等级
公司领导
总理
39
信息中心
总理
26
常务副总理
37
信息
18
总建筑师
36
系统分析员
13
事行政副总理
35
网络理员
11
财务总监
35
软件工程师
10
助理总理（营销理）
31
投资发展部
总理
28
助理总理（深圳业务）
30
助理总理
22
企委
30
高级投资理
18
投资副
29
投资理
16
设计副
28
投资分析员
9
营销副
27
设计研究部
总理
27
项目设计师
19
设计师
22
营销策划师
18
工程师
21
高级投资理
18
项目设计师
19
副设计师
18
副设计师
18
投资理
16
园林设计师
12
文员
5
室设计师
12
力资源部
总理
30
设计安装工程师
12
副总理（招聘事）
27
结构工程师
12
副总理（事考核）
27
文员
9
培训中心
27
营销售部
总理
26
培训中心副
24
副总理
23
事
18
营销售部策划总监
20
培训办公室
16
项目营销理
17
薪资专员
13
营销理
12
事外勤专员
12
报建
12
培训专员
12
销售
11
文员
5
营销副理
6
财务资金部
总理
29
合约理部
总理
25
副总理（资金理）
26
副总理
22
副总理（财务理）
26
助理总理
19
助理总理
23
土建造价工程师
13
资金理
18
分判工程师
13
综合调研
17
材料造价工程师
13
投资评估
17
安装造价工程师
13
会计
17
文员
5
会计报表
17
工程理部
总理
25
法律秘书
17
助理总理
19
财务
17
排水工程师
12
税务理
16
电气工程师
12
财务信息化理
16
报建工程师
12
销售理
15
档案工程师
11
成会计
15
盘
理
25
固定资产理
14
土建副理
22
费理
14
安装副理
22
统计理
12
水电工程师
12
银行出纳
10
材料工程师
12
会计档案
10
园艺工程师
11
现金出纳
9
业工程师
11
会计文员
5
粮单工程师
10
行政公关部
总理
28
结构工程师
10
副总理（行政）
26
投资报建
10
副总理（公关）
25
客户服务部
副总理
21
公关秘书
14
助理总理
18
总务秘书
10
投诉
9
档案理员
10
维修
8
文员
5
社区文化
8
前台
3
4 确定基准工资标准
影响基准工资标准两素：外部市场薪酬标准部员工满意度外部市场薪酬标准定时间相稳定围绕外部标准存员工较满意非常满意薪酬标准区间建议薪酬调控工成出发员工较满意水确定基准工资标准
5 基准工资调整
基准工资确定成变企业应根外部营环境职员身变化基工资标准进行调整保持工资标准利吸引保持职员满意度调整方式分单调整整体调整
（1）单调整
单调整常见通职位晋升获加薪获晋升职员职位薪酬范围加薪竞争手者市场薪酬标准发生明显变化时相应职位基工资标准进行调整保持吸引力企业营环境发展战略发生变化时职位相价值进行重新评估调整相应职位基工资标准确保战略目标实现
（2）整体调整
整体调整指企业营业绩财务支付力发生明显变化时通调整基工资标准实现职员营业绩分享营风险分担物价者社会通货膨胀率等素发生明显变化时考虑基工资标准调整
基工资
1 基工资标准计算
中海员工基工资基准工资中风险部分根职位相价值确定隐含条件职位工作责工作环境需技承担风险等素区获薪酬应该体现相应区确定中海员工基工资方法通职位评估量化职位相价值实现部公参相应职位市场水确保基工资标准具市场竞争力体现外部公部公原
基工资基准工资×（1风险收入系数）
2 基工资支付
基工资员工月发放
绩效工资标准计算
1 绩效工资标准
根员工工作业绩工作表现发放工资
（基准）绩效工资基准工资×风险收入系数
（实际）绩效工资（基准）绩效工资×绩效考核系数
绩效考核系数：参员工考核方案详细说明
2 绩效工资发放
表2－5： 绩效工资发放
职位
发放时间
基层员工
季度次
中层理员
半年次
高层理员
年度次
绩效工资发放时间期考核结束月体现时激励原绩效工资发放形式次性全额发放
年功工资标准计算
年功工资根职员中海产职年数逐年增加薪金中海产理者现状未力资源规划中海产年功工资标准面公式计算：
司龄< 10年年功工资＝司龄X200元（月）
司龄≥10年年功工资2000元（月）
1 承认年功贡献
年功工资作通奖励中海产作出长期贡献职员保持队伍稳定员工中海服务年限企业认贡献应该承认设立年功工资稳定员工队伍适衡新老员工满意度差
2 年功工资增长受惠期
年功工资基作通增加工资标准吸引挽留职员企业保持职员队伍稳定性措施职员企业工作年限较长企业已建立起基忠诚度年功工资边际效会呈现降趋势时企业应该通激励措施（股权期权等）取代年功工资强化保持职员忠诚度根中海情况增长受惠期10年
3 年功工资发放
中海产员工年功工资发放象足额月发放
年度奖金标准计算
年度奖金发放前提年度股份公司获超额利润公司盈利超计划目标利润
1 年度奖金发放象
年度奖金理者风险责相应回报参年度奖金分配员工应该公司获超额利润者包括：
（1）股份公司领导（助总）
（2）总部部门总理
（3）薪酬考核委员会提名员工
2 年度奖金核算
奖金＝公司年终奖金总额×分配系数
分配系数＝岗位系数受惠象岗位系数
3 年度奖金支付
年度奖金支付体现年度收入均衡风险控制原方面房产行业特点年度效益均衡方面考虑保持骨干理员稳定年度奖金发放表进行：
表2－6 年度奖金支付
年份
年
第二年
第三年
支付例
60
20
20
4 延迟发放年度奖金减免
情况延迟发放年度奖金减免：
（1）严重违反公司制度公司名者
（2）合期未公司许擅离职者
（3）证实私占公司资产贪污受贿等行者
（4）证实参制定虚假财务数者
（5）证实牺牲公司长期利益换取短期利益者
（6）证实重产品质量事相关者
5 延迟发放年度奖金保留
情况延迟发放年度奖金保留：
（1）公司规定正常离休者
（2）根公司需调离区公司职者
6 延迟奖金提前兑现
（1）劳动合规定正常离职者
（2）抗力法公司继续职者
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