著名力资源专家谈胜素质模型应
Competency称胜特征称胜素质核心竞争力指带雇员高效杰出工作绩效潜特征Competency方法组织战略发展需出发强化竞争力提高实际业绩目标种独特力资源理思想方式工作方法操作流程
年Competency方法中国兴起华投资跨国公司首先中国区建立起Competency模型作公司选育留标准少国际咨询理公司纷纷开展培训国企业灌输Competency理念目前型国企已建立关键职位Competency模型外数国企业处Competency方法认识熟悉阶段深入理解Competency方法国运意义刊记者采访国务院发展研究中心企业林泽炎王继承两位学者
Competency模型：HR理新工具
Competency路程
记：听说王老师国接触Competency较早学者？
王：1994年做研究生毕业文收集资料时美国心理学家麦克利兰1973年美国心理学家杂志发表文章测量胜特征非智力Testing for Competency Rather Than Intelligence解关Competency方法知识时伙伴想项技术引入国胜特征模型作力资源理工具否适中国众公司信度效度行性方法深入研究
记：否简单介绍Competency方法？
王：Competency研究始20世纪60年代期直1973年麦克利兰篇著名文章第次Competency做出定义认第手材料直接发掘真正影响工作业绩条件行特征Competency
麦克利兰（音译）博士首研究组发展测试Competency技术创造行事件访谈（Behavioral Event Interview简称BEI）新方法建立胜特征模型麦克
利兰博士创立咨询公司——MCBER公司Competency模型作商业化技术企业政府机关专业组织公开
胜特征模型发展已10年历史力资源理中优势逐渐家认国际Competency方法许著名理公司先进企业中广泛接受运变成力资源理软件系统（？）思想核心家软件公司开发成系统软件包推市场
Competency模型意义
记：企业建立Competency模型什意义？
林泽炎：HR理两基础：理事首先职务分析次员分析两工作完成HR理科学基础
胜特征模型提出建立进行科学评价分析鉴定技术方法实际意义显易见
第选拔验领导意见现种科学方法准确选聘提供科学
第二培训通胜特征发现工作员素质方面欠缺表现出优秀特征实施培训培训更针性
第三职业指导助员安排胜特征相适应岗位达岗匹配帮助员工进行职业生涯指导规划
王：实模型实践意义学术意义更传统选聘中学历学成绩等智力素会起关键作单位求商业学校取学术成检测样选拔效度高甚效选拔企业说学历高见取商业成功商业成更赖非智力素情商Competency正纠正传统选拔方式基础建立起方法更具科学性
记：理解Competency模型HR工作制定标准？
林：远远做点
现提出种概念者说找种应教育企业行政理评价方法离真正全面应起段时间国现致知道
Competency模型什胜特征什概念具体环境具体岗位应该具备什样胜特征恐怕没明确定义
Competency值探索方法方现国量学者专家企业工作者研究行业层次职位底应该具备什素质基础建立行业层次Competency模型数库建立起广泛运
王：Competency模型建立什样Competency标准关键选择什样群体建立群体标准必须群体Competency建立模型领域效外领域效
建立Competency模型方法
记：目前国已公司建立起Competency模型？
林：现公司建立起谓Competency模型没建立科学基础公司理层根验确定谓Competency模型
王：目前国没家企业通BEI方式建立Competency模型运心理测验面试情景测验等方法建立方法适效度适范围问题通心理问卷方式测验性格气质兴趣等预测较适合事什行业非常准确（？）真正选拔时通面谈通情景测验测进行公文处理力考查通问卷方式没效果问卷检测文字处理方式处理公文处理电话进行商业谈判等更际关系信息处理方式测者运宏观模式微观模式思路开阔狭窄通情景测验判断越高层员越需行进行深入分析般优秀拥基知识技致相真正区分两者更深层次态度动机等素辨目前心理测验面试等方法效果较差
记：谈较BEI目前说建立Competency模型方法？
王：方法选择实践越越证明行事件访谈方法较合适说技术员起码建立理模型较合适
BEIBehavior Events Interview行事件访谈方式早心理学家进行心理测评方法通系列问题您时想您说您采取什措施等收集访谈者代表性事件中具体行心理活动详细信息通收集信息分析发现优秀员工般员工巨差特征BEI种专业性强访谈方法限时间全面深入解访谈者挖掘出量价值信息
建立Competency模型基程序：
确定绩效标准（销售量利润理风格客户满意度）→建立标准样（ 般理优秀理）→收集数信息（BEI问卷调查评价中心专家评议组）→分析数信息（访谈结果编码调查问卷分析）→建立Competency模型（确定Competency项目确定等级描述等级）→验证Competency模型（BEI问卷调查评价中心专家评议组）
非劳永逸Competency模型
记：然Competency种具体环境具体层面东西特征层级规定规定应该着社会发展更新改变呢？
林：样理解胜特征应该具相稳定性东西底需需取决具体工作需原计划济条件厂长需胜特征服级安排目标务完成行现市场济环境岗位胜特征提出新求说某岗位提出胜特征求谈某胜特征时候谈身工作求
王：着时代变化方面构成职位Competency素变化方面构成胜特征涵变化某东西属负面评价现变成正面评价东西非常注重现已基础构成需特强调
记：果具体公司建立Competency模型话理方法应该注意什问题呢？
林：认宏观层面框架企业中起决定性作属企业竞争优势企业高层理员核心技术员包括销售员建立Competency模型遍开花重点突破
首先确定企业中够带效益提供持续发展核心力资源次确定企业关键职位然分研究建立核心高层理员核心专业技术员需Competency考虑模型运选评考核培训等力资源工作中确保企业竞争优势创造条件企业研究机构必职位建立模型
王：外建立模型需取样中企业适合建立样模型样量太相较型中企业中干部理二十建立模型样量够中企业建立模型方法技术鉴咨询公司数库外围专家请教企业较条件根企业发展需建立核心部门Competency模型
方法做什样类职位Competency特征必须运该类相关评价方法进行说果建立学术带头Competency模型必须学术测验评价果选择商业员商业方法评价果技术研发员高级工程师研发方面技术方法评价
记：公司建立样模型时候方法做科学准确呢？
王：问题涉关键点绩效评定否客观否科学标准检测Competency模型惟方法绩效
首先选择适样建立咨询师胜特征模型选择销售员理员作访谈样选择咨询行业咨询师作样接着解绩效历史记录谁优秀谁般客观检验绩效说底企业建立样模型根目通模型员工发挥更潜力企业赢利检测模型方法绩效
记：说必须公绩效原Competency模型进行检测？
王：选拔时候根建立胜特征模型判定员工优秀般年两年绩效否确实模型预测应果真模型预测说明建立模型非常正确果出入进行修正断调整
提醒企业建立正确模型劳永逸断检验确认根断变化现实调整
Competency成熟
记：胜特征模型力资源种工具方法国企业关注请问工具什足方？
林：谓缺陷恐怕实践检验说心理学力资源理针理方面方法工具探索吧者说素质研究手段思路方法工具中种
王：果企业科学方法建立准确模型模型身没什缺陷建立模型程尤BEI方式需投入量时间力成较高建立模型需访谈员编码员数分析员专业训练般力资源理方面培训足HR员胜项工作
记：国企业二位什建议？
林：模型评价认识解胜工作素质种工具已绝包罗万象百分百解析透针工作需素质评价素质时参考作学者更应该严谨态度
Competency模型中国刚起步成熟理工具专家学者实践者深入研究努力包括模型中国公司效果应该发展修正等
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
Competency称胜特征称胜素质核心竞争力指带雇员高效杰出工作绩效潜特征Competency方法组织战略发展需出发强化竞争力提高实际业绩目标种独特力资源理思想方式工作方法操作流程
年Competency方法中国兴起华投资跨国公司首先中国区建立起Competency模型作公司选育留标准少国际咨询理公司纷纷开展培训国企业灌输Competency理念目前型国企已建立关键职位Competency模型外数国企业处Competency方法认识熟悉阶段深入理解Competency方法国运意义刊记者采访国务院发展研究中心企业林泽炎王继承两位学者
Competency模型：HR理新工具
Competency路程
记：听说王老师国接触Competency较早学者？
王：1994年做研究生毕业文收集资料时美国心理学家麦克利兰1973年美国心理学家杂志发表文章测量胜特征非智力Testing for Competency Rather Than Intelligence解关Competency方法知识时伙伴想项技术引入国胜特征模型作力资源理工具否适中国众公司信度效度行性方法深入研究
记：否简单介绍Competency方法？
王：Competency研究始20世纪60年代期直1973年麦克利兰篇著名文章第次Competency做出定义认第手材料直接发掘真正影响工作业绩条件行特征Competency
麦克利兰（音译）博士首研究组发展测试Competency技术创造行事件访谈（Behavioral Event Interview简称BEI）新方法建立胜特征模型麦克
利兰博士创立咨询公司——MCBER公司Competency模型作商业化技术企业政府机关专业组织公开
胜特征模型发展已10年历史力资源理中优势逐渐家认国际Competency方法许著名理公司先进企业中广泛接受运变成力资源理软件系统（？）思想核心家软件公司开发成系统软件包推市场
Competency模型意义
记：企业建立Competency模型什意义？
林泽炎：HR理两基础：理事首先职务分析次员分析两工作完成HR理科学基础
胜特征模型提出建立进行科学评价分析鉴定技术方法实际意义显易见
第选拔验领导意见现种科学方法准确选聘提供科学
第二培训通胜特征发现工作员素质方面欠缺表现出优秀特征实施培训培训更针性
第三职业指导助员安排胜特征相适应岗位达岗匹配帮助员工进行职业生涯指导规划
王：实模型实践意义学术意义更传统选聘中学历学成绩等智力素会起关键作单位求商业学校取学术成检测样选拔效度高甚效选拔企业说学历高见取商业成功商业成更赖非智力素情商Competency正纠正传统选拔方式基础建立起方法更具科学性
记：理解Competency模型HR工作制定标准？
林：远远做点
现提出种概念者说找种应教育企业行政理评价方法离真正全面应起段时间国现致知道
Competency模型什胜特征什概念具体环境具体岗位应该具备什样胜特征恐怕没明确定义
Competency值探索方法方现国量学者专家企业工作者研究行业层次职位底应该具备什素质基础建立行业层次Competency模型数库建立起广泛运
王：Competency模型建立什样Competency标准关键选择什样群体建立群体标准必须群体Competency建立模型领域效外领域效
建立Competency模型方法
记：目前国已公司建立起Competency模型？
林：现公司建立起谓Competency模型没建立科学基础公司理层根验确定谓Competency模型
王：目前国没家企业通BEI方式建立Competency模型运心理测验面试情景测验等方法建立方法适效度适范围问题通心理问卷方式测验性格气质兴趣等预测较适合事什行业非常准确（？）真正选拔时通面谈通情景测验测进行公文处理力考查通问卷方式没效果问卷检测文字处理方式处理公文处理电话进行商业谈判等更际关系信息处理方式测者运宏观模式微观模式思路开阔狭窄通情景测验判断越高层员越需行进行深入分析般优秀拥基知识技致相真正区分两者更深层次态度动机等素辨目前心理测验面试等方法效果较差
记：谈较BEI目前说建立Competency模型方法？
王：方法选择实践越越证明行事件访谈方法较合适说技术员起码建立理模型较合适
BEIBehavior Events Interview行事件访谈方式早心理学家进行心理测评方法通系列问题您时想您说您采取什措施等收集访谈者代表性事件中具体行心理活动详细信息通收集信息分析发现优秀员工般员工巨差特征BEI种专业性强访谈方法限时间全面深入解访谈者挖掘出量价值信息
建立Competency模型基程序：
确定绩效标准（销售量利润理风格客户满意度）→建立标准样（ 般理优秀理）→收集数信息（BEI问卷调查评价中心专家评议组）→分析数信息（访谈结果编码调查问卷分析）→建立Competency模型（确定Competency项目确定等级描述等级）→验证Competency模型（BEI问卷调查评价中心专家评议组）
非劳永逸Competency模型
记：然Competency种具体环境具体层面东西特征层级规定规定应该着社会发展更新改变呢？
林：样理解胜特征应该具相稳定性东西底需需取决具体工作需原计划济条件厂长需胜特征服级安排目标务完成行现市场济环境岗位胜特征提出新求说某岗位提出胜特征求谈某胜特征时候谈身工作求
王：着时代变化方面构成职位Competency素变化方面构成胜特征涵变化某东西属负面评价现变成正面评价东西非常注重现已基础构成需特强调
记：果具体公司建立Competency模型话理方法应该注意什问题呢？
林：认宏观层面框架企业中起决定性作属企业竞争优势企业高层理员核心技术员包括销售员建立Competency模型遍开花重点突破
首先确定企业中够带效益提供持续发展核心力资源次确定企业关键职位然分研究建立核心高层理员核心专业技术员需Competency考虑模型运选评考核培训等力资源工作中确保企业竞争优势创造条件企业研究机构必职位建立模型
王：外建立模型需取样中企业适合建立样模型样量太相较型中企业中干部理二十建立模型样量够中企业建立模型方法技术鉴咨询公司数库外围专家请教企业较条件根企业发展需建立核心部门Competency模型
方法做什样类职位Competency特征必须运该类相关评价方法进行说果建立学术带头Competency模型必须学术测验评价果选择商业员商业方法评价果技术研发员高级工程师研发方面技术方法评价
记：公司建立样模型时候方法做科学准确呢？
王：问题涉关键点绩效评定否客观否科学标准检测Competency模型惟方法绩效
首先选择适样建立咨询师胜特征模型选择销售员理员作访谈样选择咨询行业咨询师作样接着解绩效历史记录谁优秀谁般客观检验绩效说底企业建立样模型根目通模型员工发挥更潜力企业赢利检测模型方法绩效
记：说必须公绩效原Competency模型进行检测？
王：选拔时候根建立胜特征模型判定员工优秀般年两年绩效否确实模型预测应果真模型预测说明建立模型非常正确果出入进行修正断调整
提醒企业建立正确模型劳永逸断检验确认根断变化现实调整
Competency成熟
记：胜特征模型力资源种工具方法国企业关注请问工具什足方？
林：谓缺陷恐怕实践检验说心理学力资源理针理方面方法工具探索吧者说素质研究手段思路方法工具中种
王：果企业科学方法建立准确模型模型身没什缺陷建立模型程尤BEI方式需投入量时间力成较高建立模型需访谈员编码员数分析员专业训练般力资源理方面培训足HR员胜项工作
记：国企业二位什建议？
林：模型评价认识解胜工作素质种工具已绝包罗万象百分百解析透针工作需素质评价素质时参考作学者更应该严谨态度
Competency模型中国刚起步成熟理工具专家学者实践者深入研究努力包括模型中国公司效果应该发展修正等
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
