胜力——指导企业选测评
——胜力模型提高选拔效率促进员工发展规范企业运作
目 录
1．选重性 2
2．选科学途径——素质测评 2
3．测评基础——胜力模型（素质模型） 2
31 涵特点 3
32 素质冰山运方 3
33 案例：丰田全面招聘体系 4
4．知识技 5
41 专业素质容 5
42 专业素质评价 7
43 案例：宝洁公司笔试 7
5．心理行力 8
51 心理行力容 8
52 案例：宝洁公司面试评价体系 9
53 心理行胜素质分级 9
54 心理行力评价方法 11
55 案例：名企特殊面试选拔 12
6．基职业素养 13
61 基职业素养容 13
62 基素养分级界定（举例） 13
63 典面试题（举例） 14
7．胜模型研究方法 14
71 模型建立程序方法 14
72 关键事件访谈法STAR法 15
73 演绎法示例 16
8．胜力模型提高选拔效率促进员工发展规范企业运作 16
1．选重性
招聘选拔企业力资源部心中永远痛HR理抱怨招聘难选难意间招聘适合公司者提拔胜更高职位员工企业绩效没员工抱怨公司埋没方寻找适合岗位制定量度标准选择力资源理重环节
盖洛普观点——选培养重
微软观点——微软员工取成功益先天智慧验积累微软注重招聘时慧眼识珠验
选错代价——
企业代价：员招聘成浪费培训开发成浪费员流动成增高工作绩效低……
员工代价：职业选择偏离职业发展前景迷惘绩效低……
力资源理目：岗位匹配关注重点单纯岗位关注求味满足岗位求变追求岗位特征匹配提高员工适岗率选前提培养
2．选科学途径——素质测评
选包括两种种填补职位空缺招聘包括外部部招聘种继计划职业生涯规划员工晋升发展关更高层级职位时员工竞争面选择谁放弃谁问题种形式选发生企业部
种类型选拔素质测评衡量重基础
样申请者样包括两类种空缺职位申请者应聘者种高级职位晋升性申请者竞争者种申请者需做基素质评价衡量
智力测验性测验力测验
兴趣测验诚实性测验
结构化面谈
书面测验
绩效模拟测验
工作抽样
情景模拟
文件筐测验
领导组讨
营决策游戏
操作性员
评价中心
理员
履历表推荐信背景核查试期
问卷软件
品德考察沟通动性学分析判断
决策压力事业心成欲领导力
图1 鉴衡量方法
3．测评基础——胜力模型（素质模型）
胜素质研究始20世纪60年代期直1973年心理学家麦克利兰（胜素质父）认第手材料直接发掘真正影响工作业绩条件行特征胜素质
1981年理查德•鲍伊兹关理胜特征原始资料重新进行分析钻研纳出组辨优秀理胜特征素素够时适公司功1989年起麦
克利兰等开始全球200项工作涉胜特征进行观察研究逐步发展完善提炼形成21项通胜特征素构成胜特征辞典（Competency Dictionary）基容21项胜特征素概括日常生活行中表现出知识技社会角色概念特质动机等特点形成企业职者胜特征模型
31 涵特点
什素质（competency）：素质驱产生工作绩效种性特征集合反映通方式表现出知识技性驱力等胜素质区分绩效优劣深层次原够更预测特定职位工作绩效区分特定工作岗位组织环境中绩效水特征 素质
关胜素质麦克利兰总结五特点（1973）：
1）解绩效途径观察实际做什取成功（胜力）基智力类潜特质特性假定
2）测量预测绩效办法表现出想测量胜力关键方面实施测验评估潜特质特性
3）胜力学发展相反特质特性遗传获难改变
4）胜力见理解理解发展出达绩效必须胜力水
5）胜力意义生活结果联系起意义生活结果描述现实世界里定会表现方式绝非心理学家理解深奥心理特质构造
32 素质冰山运方
321 素质冰山
素质犹座冰山包括水面见部分水面见部分水面部分包括知识技水面部分包括社会角色概念性（格）动机等水面部分容易观察胜素质理强调应该更加关注水面部分优秀员工般员工绩效区仅仅知识技差更深层次认知格品质心理驱力
表1 素质模型容含义
知识
指某特定领域拥事实型验型信息
技
指结构化运知识完成某项具体工作力某特定领域需技术知识掌握情况
社会角色
指留家形象
概念
法认
性品质
指性身体特征环境种信息表现出持续稳定行特征格品质需求动机预测长期监督工作状态
动机
指特定领域然持续想法偏（成亲影响力）驱动引导决定外行动
知识
技
社会角色
概念
性
动机
深藏
隐
见
外显
知
识
技
社
会
角
色
概
念
性
动
机
图2 素质冰山构成
知识技形象性等六方面划分属理研究实践操作性考虑文重点知识技心理力行力职业素养等方面展开胜力模型思考
322 胜素质模型运方
1）识区分高绩效员工般员工特征行
2）明晰发展集中实现组织核心目标特征基础进行沟通实施评估开发
3）通实际观察方法助获取设定实现预期结果行描述
4）技态度特质行进行描述目运薪酬聘标准培训组织员调配职业发展继计划
33 案例：丰田全面招聘体系
丰田公司著名板生产系统全面质量理体系名扬天行效全面招聘体系鲜知正许日公司样丰田公司花费量力物力寻求企业需精挑细选形容点分
丰田公司全面招聘体系目招聘优秀责感员工公司做出极努力丰田公司全面招聘体系体分成6阶段前5阶段招聘约持续56天丰田整招聘程难发现贯穿始终核心——考察评估衡量应聘者素质力否符合公司标准求
第阶段丰田公司通常会委托专业职业招聘机构进行初步颤选应聘员般会观丰田公司工作环境工作容录资料时解丰田公司全面招聘体系填写工作申请表1时录应聘员丰田公司具体工作情况概括解初步感受工作岗位求时应聘员评估选择程许应聘员知难退专业招聘机构会根应聘员工作申请表具体力验做初步筛选
第二阶段评估员工技术知识工作潜通常会求员工进行基力职业态度心理测试
评估员工解决问题力学力潜职业兴趣爱果技术岗位工作应聘员更加需进行6时现场实际机器工具操作测试通12阶段应聘者关资料转入丰田公司
第三阶段丰田公司接手关招聘工作阶段评价员工际关系力决策力应聘员公司评估中心参加4时组讨讨程丰田公司招聘专家时观察评估较典型组讨应聘员组成组讨未年汽车特征什实问题解决考察应聘者洞察力灵活性创造力样第三阶段应聘者需参加5时实际汽车生产线模拟操作模拟程中应聘员需组成项目组负担起计划理职生产种零配件员分工材料采购资金运计划理生产程等系列生产考虑素效运
第四阶段应聘员需参加1时集体面试分丰田招聘专家谈取成样丰田招聘专家更加全面解应聘员兴趣爱什荣什样事业应聘员工兴奋更做出工作岗位安排职业生涯计划阶段进步解员工组互动力
通四阶段员工基丰田公司录员工需参加第五阶段——25时全面身体检查解员工身体般状况特情况酣酒药物滥问题
第六阶段新员工需接受6月工作表现发展潜评估新员工会接受监控观察督导等方面严密关注培训
丰田全面招聘体系理解招聘工作未员工工作表现紧密结合起全面招聘体系中出：首先丰田公司招聘具良际关系员工公司非常注重团队精神次丰田公司生产体系中心点品质需员工高品质工作进行承诺次公司强调工作持续改善什丰田公司需招收聪明良教育员工基力职业态度心理测试解决问题力模拟测试助良员工队伍形成正丰田公司高层理说受良教育员工必然模拟考核中取优异成绩
丰田全面招聘体系中难发现知识素质胜力整体系基础核心——通心理测试现场操作（领导）组讨模拟操作集体面试等种手段运类型招聘机构招聘专家参全方位考察评估衡量应聘者技术知识工作潜际协调决策力等心理行力兴趣爱等等便更做出应聘者未工作岗位安排职业生涯计划
通案例进步更理解胜素质模型六方面特素质冰山水面方面衡量方法
4．知识技
41 专业素质容
411 必备专业知识
必备专业知识般认专业知识环境知识公司知识构成
1专业知识
员工事职工作需具备专业技术知识包括职工作相关专业知识
2环境知识
职工作相关国家法规政策企业竞争手基情况职工作关行业理惯例职工作关国际惯例
必备知识
专业技
专业验
事专业工作必须具备基础知识专业知识保险业求金融理知识消费者行学知识力资源理求劳动法规知识
通练获操作方式惯保险业求精算谈判技力资源理者求面试技巧等
公司公司外事专业工作历专业领域取工作业绩保险行业工作年限取突出成绩力资源理领域相关业验等
图3 专业素质容
3公司知识
企业制度政策企业组织结构部门组织结构职工作关业务流程企业文化
类知识企业部招聘部晋升选拔
412 专业技
专业技般业务运作力业务变革力际关系力组成
1业务运作力
工作中需工具方法掌握理解程度熟练运程度够迅速理解问题性质正确分析产生问题原解决业务问题关注工作流程质量高标准严格求追求卓越绩效成果
2业务变革力
接受新鲜事物理解新规更新观念满足现状愿意尝试新方法技术改进工作提高效率断寻求更方法更优流程持续改进增收节支
3际关系力
理解愿意沟通方式说服信赖权力压服乐方法验享指导力低优秀团队成员事保持良合作协调碰难题相互鼓励
413 专业验成果
专业验成果企业员工知识专业技集中反映获相应资格显性标志
1专业验
专业验指企业员工专业领域工作时间长短参承担专业活动项目
2专业成果
专业成果指企业员工公司公司外事专业工作取工作业绩研发员说常见指标：1）申请技术专利数2）制定修订国家级标准数3）发表学术文数4）完成技术攻关项目
42 专业素质评价
421 专业素质评价方法
专业胜素质通常企业部相应职领域关财务技术开发制造品质理等等通常知识考试技等级鉴定等方式必时请关专业领域专家组成评定组
知识考试
技测评
资格检
必备知识
专业知识
专业验
组评定会议
组评定会议
图4 专业胜素质评价方法
招聘程中升迁选拔程中专业胜素质评价重基础前提
422 专业素质评价特点
1专业素质评价素评价非单素评价
专业素质评价需考察相互关系3素（知识技验）样保证更全面解员工力水象力考察方式（国家职称评定等）单纯知识技某方面考虑
2专业素质评价更关注操作技非认知技
专业素质评价关注员工实际会做什（）知道什位员工获某级资格必须提供相应事实证说明已达该级求事实证日常工作中知等会显性专业素质评价重理念招聘选拔更关心员工实际操作力仅仅认知力
3专业素质评价双交流非单判定
专业素质评价程评价者评价者沟通交流重方式评价者仅仅裁判更教练职资格评价时评价说明优点足评价者沟通讨步该改进告诉评价者职等级已
43 案例：宝洁公司笔试
宝洁公司笔试包括3部分：解难力测试英文测试专业技测试第类应聘者（学生）心理行力关两类直接关申请者专业素质相应职工作求正冰山模型强调胜素质更关注心理行力宝洁公司笔试体现样特点
1解难力测试宝洁素质考察基关中国宝洁全球通试题中文版试题分5部分50题限时65分钟全选择题题5选项第部分：读图题（约12题）第二第五部分：阅读理解（约15题）：第三部分：计算题（约12题）：第四部分：读表题（约12题）整套题考核申请者素质：信心（做题目绝信心没时间检查改正）效率（题时间少）：思维灵活（题目种类繁需立转换思维）承压力（解题强度较65分钟丝毫松懈）迅速进入状态（考前读题时间）成功率（事次机会）考试结果采电脑计分果没通淘汰
2英文测试测试考核母语英语英文力考试时间2时45分钟100道听力题75分钟阅读题1时回答3道题英文描述某历者思想变化
3专业技测试专业技测试申请部门申请者需该项测试出现专业限制部门研究开发部信息技术部财务部等宝洁公司研发部门招聘程序求应聘者某专题进行学术报告请公司资深科研员加评审考察专业功底申请公司部门应聘者须进行该项测试市场部力资源部等
5．心理行力
51 心理行力容
职位行业文化环境中胜特征模型部分行业言工作成功常见20胜特征分六类：
目标行动族
帮助服务族
影响力族
理族
认知族
概念族
• 成导（ACH）
• 动性（INT）
……
• 际理解力（IU）
• 客户服务（CSO）
……
• 影响力（IMP）
• 关系建立（RB）
……
• 培养（DEV）
• 团队合作（TW）
……
• 演绎思维（AT）
• 纳思维（CT）
• 专业知识技（EXP）
……
• 信（SCF）
• 控制（SCT）
……
A15
…
B15
…
分级定义
典型
行
图5 心理行胜素质
行
成特征：成欲动性关注秩序质量
二助服务特征：际洞察力客户服务意识
三影响特征：影响力权限意识公关力
四理特征：指挥团队协作培养属团队领导
五认知特征：技术专长综合分析力判断推理力信息寻求
六特征：信控制灵活性组织承诺
操作层面特征中通定义评价等级行参考组成
52 案例：宝洁公司面试评价体系
心理行力抽象性妨通具体案例加深理解握方面较代表性宝洁公司面试评价体系（事实前面两案例已涉关容）
宝洁公司面试重点围绕职位申请者心理行力展开重点体现宝洁面试评价体系宝洁公司中国高校招聘采面试评价测试方法历背景面谈法根定考察方面问题收集应聘者提供事例考核该应聘者综合素质力
宝洁面试8核心问题组成——
第请举1具体例子说明设定1目标然达
第二请举例说明1项团队活动中采取动性起领导者作终获希结果
第三请描述1种情形种情形中必须寻找相关信息发现关键问题决定步骤获期结果
第四请举1例子说明样通事实履行承诺
第五请举1例子说明完成1项重务时样进行效合作
第六请举1例子说明1创意建议1项计划成功起重作
第七请举1具体例子说明样处环境进行1评估注意力集中重事情便获期结果
第八请举1具体例子说明样学1门技术样实际工作中
八问题事实考察应聘者动性信承诺合作领导学力创新力解决问题力等方面心理行力然果需考察方面心理行素质设计相应题目
53 心理行胜素质分级
动性领导力例说明心理行胜素质界定分级行参考
根企业特征求心理行素质做出明确界定分级提出相应行参考进行心理行胜素质测评基础建立企业职资格标准基础
1动性
定义：指工作中惜投入较精力善发现创造新机会提前预计事件发生性计划采取行动提高工作绩效避免问题发生创造新机遇
评价等级：
0：需督促会完成工作务
1：觉投入更努力事职工作
2：时发现某种机遇问题快速作出行动
3：提前行动便创造机会避免问题发生
行参考：
0：需督促会完成工作务工作需布置安排会动手做工作需督促督促会完成工作会提前计划思考问题直问题发生意识事情严重性工作未时完成时会考虑加班加点
1：觉投入更努力事工作工作中需督促完成工作没求情况觉加班加点
2：时发现某种机遇问题快速作出行动知公司发展关事件政策够时作出反应意识公司存某种会产生负面影响问题时迅速采取措施时纠正者通某种安排阻碍作降低程度动承担属事情动帮助解决工作问题尤公司部分工尚明确情况够力量做事情动承担责
• 符合社会原
• 符合行业原
• 符合公司文化
• 符合公司求
• 高绩效行
职业操守素质
• 专业技水
• 专业知识水
• 专业验
专业胜
素质
• 际敏感性
• 动性
• 控制
• 认知
心理胜素质
• 廉洁律
• 公公正
• 组织认
• 责心
• 建立高绩效团队
• 建立翁精神
• 表现出商业敏感性
• 合理高影响力决策
• 建立稳固商业关系
• 战略性思考行动
• 沟通信息享
• 培养
• 结果导
• 远景领导
行胜素质
图6 心理行素质素质模型中位（理员例）
3：提前行动便创造机会避免问题发生工作中提前意识没想问题采取必步骤解决问题动工作创造条件机会
2领导力
定义：组织领军者带领整组织断目标奋进力
评价等级：
0：够带领组织已模式方奋进
1：够现组织目标方进行认知分辨更利组织发展方奋进
2：带领组织理技术创新更高目标奋进
3：站战略思维前带领指引组织定目标奋进
行参考：
0：够带领组织已模式方奋进现理模式发展方利分配现资源完成定目标
1：够现组织目标方进行认知分辨更利组织发展方奋进够艘船舵手认知正确方错误行进行修正阻碍发展素进行排
2：带领组织理技术创新更高目标奋进 具备激励力行业敏锐力准确衡量目标创新思维充分挖掘效利相关信息资源理技术断突破带领团队更高目标奋进
3：站战略思维前带领指引组织定目标奋进领导者创新思维科学营理理高瞻远瞩制定组织战略准确握机会风险外环境敏捷感知身力变成种机制包括战略产生实施机制机制执行机制纠错机制等等够机制带出批领导者领导思想变文化塑造力思想文化挖掘团队潜力
54 心理行力评价方法
541 心理力评价
高级瑞文推理测验
语言逻辑推理测验
加州心理测验量表
16PF格测试
社会愿测验
动机类型测验
认知测验
智力
性
动机
认知
图7 心理力评价方法
心理胜素质具抽象性隐性稳定性致性等特点般通标准心理测验心理素质进行测量心理测验优点：操作简便计分规范反馈结果迅速心理测验缺点：开发周期长针性足
542 行胜素质评价——评价中心测评方法
目前理员评价中测查理力效方法评价中心技术尤选理员时评价否具备较理力种方法常研究表明评价中心技术预测效度现种方法中高公文筐测验评价中心技术工具
评价中心技术受评置系列模拟工作情境中企业部高级理员外部心理学家组成评价组采种评价手段观察评价受评模拟工作活动中心理行考察受评项力预测潜解受评者否胜某项拟委工作工作成前景时解欠缺处确定重点培训容方式
评价中心技术评价手段包括：诊断性面谈投射测验纸笔测验组问题解决领导组讨角色扮演法公文筐测验中测验总体力评估提供惟重信息
案例分析
理游戏
工作历分析
角色扮演
组讨
结构面谈
公文筐
图8 评价中心测评方法
注：方法测量心理力部分容
55 案例：知名企业特殊面试选拔
日产公司——请吃饭
日产公司认吃饭迅速快捷方面说明肠胃功身强力壮方面干事风风火火富魄力正公司需位应聘员工日产公司进行项专门餐速度考试——招应聘者顿难咽饭菜般考官会心叮嘱慢慢吃吃办公室接受面试慢腾腾吃完饭者离开通知单
壳牌石油——开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加鸡尾酒会公司高级员工参加酒会应聘者公司员工交谈酒会公司高级员工根观察判断推荐合适应聘者参加轮面试般现场表现抢眼气度组织力者轮面试机会
假日酒店——会篮球
假日酒店认喜爱篮球性格外身体健康充满活力富激情假日酒店作服务公司员工亲力饱满干劲气蓬勃兴趣缺乏死气沉沉员工公司负责客尊重
美电报电话公司——整理文件筐
先应聘者文件筐求应聘者杂乱章文件存放文件筐中规定１０分钟完成般情况完成公司观察员工否具应变处理力否分清轻重缓急办理具体事务时否条理分明危乱作风干练者然获高分
摩托罗拉——拒答隐私方录
摩托罗拉公司会意问难堪问题结婚否？啥时孩？男朋友标准？乐意性开放？问题隐私拒答者公司持赞赏态度认应聘者会眼前利益屈服压力性尊严表现工作会少受诱惑坚持原始终公司利益先
稍加分析难发现谓特殊面试实前述心理行力测评方法运换种场合已日产公司方法实种更加形情景中考察应聘者心理力鸡尾酒会篮球等角色扮演种体现测评应聘者组织力际交信心气亲力等等
6．基职业素养
61 基职业素养容
基职业素养通常包括职业操守职业道德工作态度等容
表2 某企业素质词典（部分）
基职业素养（M）
工作态度（A）
关键力（S）
客户意识（MA）
责心（AA）
专业力（SA）
文书力（SAA）
诚实守信（MB）
积极性（AB）
财务力（SAB）
激情满溢（MC）
动性（AC）
编程力（SAC）
开放心态（MD）
协作性（AD）
施工力（SAD）
严谨求实（ME）
纪律性（AE）
设计力（SAE）
开拓进取心（MF）
项目理力（SAF）
62 基素养分级界定（举例）
1客户意识
定义：切工作客户关注焦点时响应踪客户需求想客户想急客户急客户事情事情客户满意成承诺客户必须办
行参考：
积极响应客户求：动解客户期求鼓励客户参客户疑虑询问期反反应客户作坦诚交流客户改进建议言出必行时反馈
换位思考：常处客户角度考虑问题增加客户价值目标考虑客户问题认识程度明确客户特定情况特殊需
客户建立伙伴关系：客户事情成事情时刻保持客户密切联系客户谋发展客户知道合作进展情况
2责心
定义：责心作负责组织承担责履行义务觉态度
评价等级：
0：工作毫责心工作
1：定责心常安排工作法负责
2：份工作负责承担相关责
3：强烈责感工作成事业
行参考：
0：工作毫责心工作工作吊郎完全工作放心工作说工作常出错仔细认真改正常时完成工作
1：定责心常安排工作法负责安排工作时够承诺时质完成工作实际情况常保质保量完成工作差错认识错误严重性适时改正屡改屡犯
2：份工作负责承担相关责承担工作心职职工作承担责工作出错动汇报动改正时保质完成分配工作份工作找理口折扣完成
3：强烈责感工作成事业工作象事业够动求承担工作务动发现问题改正动帮助解决问题常部门公司提合理化建议
63 典面试题（举例）
实际操作中心理力基职业素养等通常容易界定提问发现应聘者继者潜隐秘素质状态
1）克服困难精神
否竞争失败请举例
级事批评反映？
2）毅力
没做成功笔生意什？做？
请举出实例坚持某立场行动计划直达期目标该目标已达
3）忍耐力
工作中压力方面什？反应？
否工作职责重负感失信心？请出实例
否面求特急某种情况例：体力期限求反应？请出实例
4）廉政
时组织严格规定会工作难进行否想违反某条规定便更效进行工作
否求做某认错误事情？做？
时容易混淆保密资料公开资料间界限否历种事情？做？
否工作带回家做？种行？
7．胜力研究方法
71 模型建立程序方法
力资源理体系建设中胜素质测评工作量风险高力资源理行方面素质测评影响员工职业定位职业生涯规划方面胜素质体系建立直接影响决定着企业职资格标准继规划员工晋升等
1建立胜素质模型程序
企业运胜素质模型进行力资源理时必须遵基程序：
1）确定绩效标准（销售量利润理风格客户满意度）2）建立标准样（般理优秀理）3）收集数信息（BEI问卷调查评价中心专家评议组）4）分析数信息（访谈结果编码调查问卷分析）5）建立胜素质模型（确定Competency项目确定等级描述等级）6）验证胜素质模型（BEI问卷调查评价中心专家评议组）
2建立胜素质模型方法
总结企业运胜特征实践验建立胜素质模型通方法：
1）工作力评鉴法（JCA）行事件访谈2）修正工作力评鉴法3）概括性模型覆盖法4）量身定制概括性模型覆盖法5）弹性力模型法
企业具战略愿景目标追求具企业文化价值理念胜力方面具完全特征求
方法概括三种方法种参素质词典做限定选项法选择修正种纳法通关键事件访谈等方式纳企业部具卓越绩效员工行特征素质特征外种演绎法根企业核心价值观演绎出企业员工素质力求三种方法中第种方法时间短效果差针性效性强基具操作性面两种方法常然耗费时间效果更纳法通常心理行胜素质提炼总结演绎法综合性素质提炼推演方法
72 行事件访谈法STAR法
表3 行事件访谈法STAR法
情境（S）务方面（T）
行方面（A）
结果方面（R）
请描述种情境……？
周围情形样？
样做？出什样背景？
时情况反应？采取什具体行动？
请描述整事件中承担角色
时首先做什处理整事件程中采取什样行动步骤？
事件结果？
结果发生？
事件引发什问题果？
什样反馈？
通灵活访谈更发现外行表现素质关系——
★沟通技
★适应性
★诚信
★聆听
★团队合作
★够逻辑性理解方式表达想法
★效文化背景交道
★行错误勇承担责
★先聆听然总结方谈话点发表独立见解
★进行计划解决问题时听取意见鼓励观点
素质
外行
图9 外行素质
73 演绎法示例
家公司做素质模型分析演绎（图10）
价值观
力求：
客户导工作力解决问题应变处理力协合作精神促进身职业发展
成世界级尼龙中间体制造商
愿景
命
社会提供高品质化纤化工产品
核心竞
争力
职业素养求：
开拓创新干
诚信律品格
积极进取精神
知识求：
产品行业解
处岗位业务解
创新
诚信
敬业
合作
图10 某化工企业素质模型演绎
8．胜力模型提高选拔效率促进员工发展规范企业运作
胜素质模型重作价值——通效招聘选拔保证员岗位发展潜力职业发展通道应推动员工发展促进工作效率企业效益化
基素质潜评价：企业层面评价员工掌握核心专长技否契合企业愿景战略实现基准开展系列力资源理活动驱动力资源理业务板块序联动协聚焦企业面核心理开发
基素质招聘甄选：适合做适合事明确招聘甄选素质求建立基素质招聘甄选决策流程进选基础构建基素质力资源理系统
基素质核心理开发：系统性确认开发优秀拥批高潜领导者组织未成长发展做准备
全力开发满足组织短期长期发展需合适
基素质培训开发：根公司业务发展需求投资回报确定培训开发投资重点明确组织培训开发资金投入根素质评估结果量身定制需培训计划项目根组织业务需衡培训开发预算分配
基素质继规划晋升评估：建立职资格标准体系建立员工职业发展规划重岗位继计划根职资格标准测评衡量员工具体表现保证员工晋升继公正公
外胜素质模型员工薪酬等级具重影响
继计划
期表现
完善培
训计划
员工参
设计员工
发展计划
确认差距
评估现
力素质
确认适合
力
候选员工
进行匹配
修正力
素质模型
变化员工
角色职责
公司战略变化
衡量表现
阐明
求力
力素质
模型中差距
图11 素质模型员工发展
胜素质理提出发现鉴高绩效员工低绩效员工素质行差异素质模型建立根目促进企业整体绩效提升作机理：
意愿
性价值观驱力
技知识
行动
结果
产品数量质量
客户满意度
新技掌握速度
素质
图12 素质绩效结果
工作中绩效水素质六层次综合素决定易感知知识技行难挖掘感知潜更进步水面知识技等仅仅冰山角水面更宏潜素质绩效起更决定作
水面性驱力首先作水面知识技进企业绩效产品数量质量客户满意度新技掌握速度等产生影响
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——胜力模型提高选拔效率促进员工发展规范企业运作
目 录
1．选重性 2
2．选科学途径——素质测评 2
3．测评基础——胜力模型（素质模型） 2
31 涵特点 3
32 素质冰山运方 3
33 案例：丰田全面招聘体系 4
4．知识技 5
41 专业素质容 5
42 专业素质评价 7
43 案例：宝洁公司笔试 7
5．心理行力 8
51 心理行力容 8
52 案例：宝洁公司面试评价体系 9
53 心理行胜素质分级 9
54 心理行力评价方法 11
55 案例：名企特殊面试选拔 12
6．基职业素养 13
61 基职业素养容 13
62 基素养分级界定（举例） 13
63 典面试题（举例） 14
7．胜模型研究方法 14
71 模型建立程序方法 14
72 关键事件访谈法STAR法 15
73 演绎法示例 16
8．胜力模型提高选拔效率促进员工发展规范企业运作 16
1．选重性
招聘选拔企业力资源部心中永远痛HR理抱怨招聘难选难意间招聘适合公司者提拔胜更高职位员工企业绩效没员工抱怨公司埋没方寻找适合岗位制定量度标准选择力资源理重环节
盖洛普观点——选培养重
微软观点——微软员工取成功益先天智慧验积累微软注重招聘时慧眼识珠验
选错代价——
企业代价：员招聘成浪费培训开发成浪费员流动成增高工作绩效低……
员工代价：职业选择偏离职业发展前景迷惘绩效低……
力资源理目：岗位匹配关注重点单纯岗位关注求味满足岗位求变追求岗位特征匹配提高员工适岗率选前提培养
2．选科学途径——素质测评
选包括两种种填补职位空缺招聘包括外部部招聘种继计划职业生涯规划员工晋升发展关更高层级职位时员工竞争面选择谁放弃谁问题种形式选发生企业部
种类型选拔素质测评衡量重基础
样申请者样包括两类种空缺职位申请者应聘者种高级职位晋升性申请者竞争者种申请者需做基素质评价衡量
智力测验性测验力测验
兴趣测验诚实性测验
结构化面谈
书面测验
绩效模拟测验
工作抽样
情景模拟
文件筐测验
领导组讨
营决策游戏
操作性员
评价中心
理员
履历表推荐信背景核查试期
问卷软件
品德考察沟通动性学分析判断
决策压力事业心成欲领导力
图1 鉴衡量方法
3．测评基础——胜力模型（素质模型）
胜素质研究始20世纪60年代期直1973年心理学家麦克利兰（胜素质父）认第手材料直接发掘真正影响工作业绩条件行特征胜素质
1981年理查德•鲍伊兹关理胜特征原始资料重新进行分析钻研纳出组辨优秀理胜特征素素够时适公司功1989年起麦
克利兰等开始全球200项工作涉胜特征进行观察研究逐步发展完善提炼形成21项通胜特征素构成胜特征辞典（Competency Dictionary）基容21项胜特征素概括日常生活行中表现出知识技社会角色概念特质动机等特点形成企业职者胜特征模型
31 涵特点
什素质（competency）：素质驱产生工作绩效种性特征集合反映通方式表现出知识技性驱力等胜素质区分绩效优劣深层次原够更预测特定职位工作绩效区分特定工作岗位组织环境中绩效水特征 素质
关胜素质麦克利兰总结五特点（1973）：
1）解绩效途径观察实际做什取成功（胜力）基智力类潜特质特性假定
2）测量预测绩效办法表现出想测量胜力关键方面实施测验评估潜特质特性
3）胜力学发展相反特质特性遗传获难改变
4）胜力见理解理解发展出达绩效必须胜力水
5）胜力意义生活结果联系起意义生活结果描述现实世界里定会表现方式绝非心理学家理解深奥心理特质构造
32 素质冰山运方
321 素质冰山
素质犹座冰山包括水面见部分水面见部分水面部分包括知识技水面部分包括社会角色概念性（格）动机等水面部分容易观察胜素质理强调应该更加关注水面部分优秀员工般员工绩效区仅仅知识技差更深层次认知格品质心理驱力
表1 素质模型容含义
知识
指某特定领域拥事实型验型信息
技
指结构化运知识完成某项具体工作力某特定领域需技术知识掌握情况
社会角色
指留家形象
概念
法认
性品质
指性身体特征环境种信息表现出持续稳定行特征格品质需求动机预测长期监督工作状态
动机
指特定领域然持续想法偏（成亲影响力）驱动引导决定外行动
知识
技
社会角色
概念
性
动机
深藏
隐
见
外显
知
识
技
社
会
角
色
概
念
性
动
机
图2 素质冰山构成
知识技形象性等六方面划分属理研究实践操作性考虑文重点知识技心理力行力职业素养等方面展开胜力模型思考
322 胜素质模型运方
1）识区分高绩效员工般员工特征行
2）明晰发展集中实现组织核心目标特征基础进行沟通实施评估开发
3）通实际观察方法助获取设定实现预期结果行描述
4）技态度特质行进行描述目运薪酬聘标准培训组织员调配职业发展继计划
33 案例：丰田全面招聘体系
丰田公司著名板生产系统全面质量理体系名扬天行效全面招聘体系鲜知正许日公司样丰田公司花费量力物力寻求企业需精挑细选形容点分
丰田公司全面招聘体系目招聘优秀责感员工公司做出极努力丰田公司全面招聘体系体分成6阶段前5阶段招聘约持续56天丰田整招聘程难发现贯穿始终核心——考察评估衡量应聘者素质力否符合公司标准求
第阶段丰田公司通常会委托专业职业招聘机构进行初步颤选应聘员般会观丰田公司工作环境工作容录资料时解丰田公司全面招聘体系填写工作申请表1时录应聘员丰田公司具体工作情况概括解初步感受工作岗位求时应聘员评估选择程许应聘员知难退专业招聘机构会根应聘员工作申请表具体力验做初步筛选
第二阶段评估员工技术知识工作潜通常会求员工进行基力职业态度心理测试
评估员工解决问题力学力潜职业兴趣爱果技术岗位工作应聘员更加需进行6时现场实际机器工具操作测试通12阶段应聘者关资料转入丰田公司
第三阶段丰田公司接手关招聘工作阶段评价员工际关系力决策力应聘员公司评估中心参加4时组讨讨程丰田公司招聘专家时观察评估较典型组讨应聘员组成组讨未年汽车特征什实问题解决考察应聘者洞察力灵活性创造力样第三阶段应聘者需参加5时实际汽车生产线模拟操作模拟程中应聘员需组成项目组负担起计划理职生产种零配件员分工材料采购资金运计划理生产程等系列生产考虑素效运
第四阶段应聘员需参加1时集体面试分丰田招聘专家谈取成样丰田招聘专家更加全面解应聘员兴趣爱什荣什样事业应聘员工兴奋更做出工作岗位安排职业生涯计划阶段进步解员工组互动力
通四阶段员工基丰田公司录员工需参加第五阶段——25时全面身体检查解员工身体般状况特情况酣酒药物滥问题
第六阶段新员工需接受6月工作表现发展潜评估新员工会接受监控观察督导等方面严密关注培训
丰田全面招聘体系理解招聘工作未员工工作表现紧密结合起全面招聘体系中出：首先丰田公司招聘具良际关系员工公司非常注重团队精神次丰田公司生产体系中心点品质需员工高品质工作进行承诺次公司强调工作持续改善什丰田公司需招收聪明良教育员工基力职业态度心理测试解决问题力模拟测试助良员工队伍形成正丰田公司高层理说受良教育员工必然模拟考核中取优异成绩
丰田全面招聘体系中难发现知识素质胜力整体系基础核心——通心理测试现场操作（领导）组讨模拟操作集体面试等种手段运类型招聘机构招聘专家参全方位考察评估衡量应聘者技术知识工作潜际协调决策力等心理行力兴趣爱等等便更做出应聘者未工作岗位安排职业生涯计划
通案例进步更理解胜素质模型六方面特素质冰山水面方面衡量方法
4．知识技
41 专业素质容
411 必备专业知识
必备专业知识般认专业知识环境知识公司知识构成
1专业知识
员工事职工作需具备专业技术知识包括职工作相关专业知识
2环境知识
职工作相关国家法规政策企业竞争手基情况职工作关行业理惯例职工作关国际惯例
必备知识
专业技
专业验
事专业工作必须具备基础知识专业知识保险业求金融理知识消费者行学知识力资源理求劳动法规知识
通练获操作方式惯保险业求精算谈判技力资源理者求面试技巧等
公司公司外事专业工作历专业领域取工作业绩保险行业工作年限取突出成绩力资源理领域相关业验等
图3 专业素质容
3公司知识
企业制度政策企业组织结构部门组织结构职工作关业务流程企业文化
类知识企业部招聘部晋升选拔
412 专业技
专业技般业务运作力业务变革力际关系力组成
1业务运作力
工作中需工具方法掌握理解程度熟练运程度够迅速理解问题性质正确分析产生问题原解决业务问题关注工作流程质量高标准严格求追求卓越绩效成果
2业务变革力
接受新鲜事物理解新规更新观念满足现状愿意尝试新方法技术改进工作提高效率断寻求更方法更优流程持续改进增收节支
3际关系力
理解愿意沟通方式说服信赖权力压服乐方法验享指导力低优秀团队成员事保持良合作协调碰难题相互鼓励
413 专业验成果
专业验成果企业员工知识专业技集中反映获相应资格显性标志
1专业验
专业验指企业员工专业领域工作时间长短参承担专业活动项目
2专业成果
专业成果指企业员工公司公司外事专业工作取工作业绩研发员说常见指标：1）申请技术专利数2）制定修订国家级标准数3）发表学术文数4）完成技术攻关项目
42 专业素质评价
421 专业素质评价方法
专业胜素质通常企业部相应职领域关财务技术开发制造品质理等等通常知识考试技等级鉴定等方式必时请关专业领域专家组成评定组
知识考试
技测评
资格检
必备知识
专业知识
专业验
组评定会议
组评定会议
图4 专业胜素质评价方法
招聘程中升迁选拔程中专业胜素质评价重基础前提
422 专业素质评价特点
1专业素质评价素评价非单素评价
专业素质评价需考察相互关系3素（知识技验）样保证更全面解员工力水象力考察方式（国家职称评定等）单纯知识技某方面考虑
2专业素质评价更关注操作技非认知技
专业素质评价关注员工实际会做什（）知道什位员工获某级资格必须提供相应事实证说明已达该级求事实证日常工作中知等会显性专业素质评价重理念招聘选拔更关心员工实际操作力仅仅认知力
3专业素质评价双交流非单判定
专业素质评价程评价者评价者沟通交流重方式评价者仅仅裁判更教练职资格评价时评价说明优点足评价者沟通讨步该改进告诉评价者职等级已
43 案例：宝洁公司笔试
宝洁公司笔试包括3部分：解难力测试英文测试专业技测试第类应聘者（学生）心理行力关两类直接关申请者专业素质相应职工作求正冰山模型强调胜素质更关注心理行力宝洁公司笔试体现样特点
1解难力测试宝洁素质考察基关中国宝洁全球通试题中文版试题分5部分50题限时65分钟全选择题题5选项第部分：读图题（约12题）第二第五部分：阅读理解（约15题）：第三部分：计算题（约12题）：第四部分：读表题（约12题）整套题考核申请者素质：信心（做题目绝信心没时间检查改正）效率（题时间少）：思维灵活（题目种类繁需立转换思维）承压力（解题强度较65分钟丝毫松懈）迅速进入状态（考前读题时间）成功率（事次机会）考试结果采电脑计分果没通淘汰
2英文测试测试考核母语英语英文力考试时间2时45分钟100道听力题75分钟阅读题1时回答3道题英文描述某历者思想变化
3专业技测试专业技测试申请部门申请者需该项测试出现专业限制部门研究开发部信息技术部财务部等宝洁公司研发部门招聘程序求应聘者某专题进行学术报告请公司资深科研员加评审考察专业功底申请公司部门应聘者须进行该项测试市场部力资源部等
5．心理行力
51 心理行力容
职位行业文化环境中胜特征模型部分行业言工作成功常见20胜特征分六类：
目标行动族
帮助服务族
影响力族
理族
认知族
概念族
• 成导（ACH）
• 动性（INT）
……
• 际理解力（IU）
• 客户服务（CSO）
……
• 影响力（IMP）
• 关系建立（RB）
……
• 培养（DEV）
• 团队合作（TW）
……
• 演绎思维（AT）
• 纳思维（CT）
• 专业知识技（EXP）
……
• 信（SCF）
• 控制（SCT）
……
A15
…
B15
…
分级定义
典型
行
图5 心理行胜素质
行
成特征：成欲动性关注秩序质量
二助服务特征：际洞察力客户服务意识
三影响特征：影响力权限意识公关力
四理特征：指挥团队协作培养属团队领导
五认知特征：技术专长综合分析力判断推理力信息寻求
六特征：信控制灵活性组织承诺
操作层面特征中通定义评价等级行参考组成
52 案例：宝洁公司面试评价体系
心理行力抽象性妨通具体案例加深理解握方面较代表性宝洁公司面试评价体系（事实前面两案例已涉关容）
宝洁公司面试重点围绕职位申请者心理行力展开重点体现宝洁面试评价体系宝洁公司中国高校招聘采面试评价测试方法历背景面谈法根定考察方面问题收集应聘者提供事例考核该应聘者综合素质力
宝洁面试8核心问题组成——
第请举1具体例子说明设定1目标然达
第二请举例说明1项团队活动中采取动性起领导者作终获希结果
第三请描述1种情形种情形中必须寻找相关信息发现关键问题决定步骤获期结果
第四请举1例子说明样通事实履行承诺
第五请举1例子说明完成1项重务时样进行效合作
第六请举1例子说明1创意建议1项计划成功起重作
第七请举1具体例子说明样处环境进行1评估注意力集中重事情便获期结果
第八请举1具体例子说明样学1门技术样实际工作中
八问题事实考察应聘者动性信承诺合作领导学力创新力解决问题力等方面心理行力然果需考察方面心理行素质设计相应题目
53 心理行胜素质分级
动性领导力例说明心理行胜素质界定分级行参考
根企业特征求心理行素质做出明确界定分级提出相应行参考进行心理行胜素质测评基础建立企业职资格标准基础
1动性
定义：指工作中惜投入较精力善发现创造新机会提前预计事件发生性计划采取行动提高工作绩效避免问题发生创造新机遇
评价等级：
0：需督促会完成工作务
1：觉投入更努力事职工作
2：时发现某种机遇问题快速作出行动
3：提前行动便创造机会避免问题发生
行参考：
0：需督促会完成工作务工作需布置安排会动手做工作需督促督促会完成工作会提前计划思考问题直问题发生意识事情严重性工作未时完成时会考虑加班加点
1：觉投入更努力事工作工作中需督促完成工作没求情况觉加班加点
2：时发现某种机遇问题快速作出行动知公司发展关事件政策够时作出反应意识公司存某种会产生负面影响问题时迅速采取措施时纠正者通某种安排阻碍作降低程度动承担属事情动帮助解决工作问题尤公司部分工尚明确情况够力量做事情动承担责
• 符合社会原
• 符合行业原
• 符合公司文化
• 符合公司求
• 高绩效行
职业操守素质
• 专业技水
• 专业知识水
• 专业验
专业胜
素质
• 际敏感性
• 动性
• 控制
• 认知
心理胜素质
• 廉洁律
• 公公正
• 组织认
• 责心
• 建立高绩效团队
• 建立翁精神
• 表现出商业敏感性
• 合理高影响力决策
• 建立稳固商业关系
• 战略性思考行动
• 沟通信息享
• 培养
• 结果导
• 远景领导
行胜素质
图6 心理行素质素质模型中位（理员例）
3：提前行动便创造机会避免问题发生工作中提前意识没想问题采取必步骤解决问题动工作创造条件机会
2领导力
定义：组织领军者带领整组织断目标奋进力
评价等级：
0：够带领组织已模式方奋进
1：够现组织目标方进行认知分辨更利组织发展方奋进
2：带领组织理技术创新更高目标奋进
3：站战略思维前带领指引组织定目标奋进
行参考：
0：够带领组织已模式方奋进现理模式发展方利分配现资源完成定目标
1：够现组织目标方进行认知分辨更利组织发展方奋进够艘船舵手认知正确方错误行进行修正阻碍发展素进行排
2：带领组织理技术创新更高目标奋进 具备激励力行业敏锐力准确衡量目标创新思维充分挖掘效利相关信息资源理技术断突破带领团队更高目标奋进
3：站战略思维前带领指引组织定目标奋进领导者创新思维科学营理理高瞻远瞩制定组织战略准确握机会风险外环境敏捷感知身力变成种机制包括战略产生实施机制机制执行机制纠错机制等等够机制带出批领导者领导思想变文化塑造力思想文化挖掘团队潜力
54 心理行力评价方法
541 心理力评价
高级瑞文推理测验
语言逻辑推理测验
加州心理测验量表
16PF格测试
社会愿测验
动机类型测验
认知测验
智力
性
动机
认知
图7 心理力评价方法
心理胜素质具抽象性隐性稳定性致性等特点般通标准心理测验心理素质进行测量心理测验优点：操作简便计分规范反馈结果迅速心理测验缺点：开发周期长针性足
542 行胜素质评价——评价中心测评方法
目前理员评价中测查理力效方法评价中心技术尤选理员时评价否具备较理力种方法常研究表明评价中心技术预测效度现种方法中高公文筐测验评价中心技术工具
评价中心技术受评置系列模拟工作情境中企业部高级理员外部心理学家组成评价组采种评价手段观察评价受评模拟工作活动中心理行考察受评项力预测潜解受评者否胜某项拟委工作工作成前景时解欠缺处确定重点培训容方式
评价中心技术评价手段包括：诊断性面谈投射测验纸笔测验组问题解决领导组讨角色扮演法公文筐测验中测验总体力评估提供惟重信息
案例分析
理游戏
工作历分析
角色扮演
组讨
结构面谈
公文筐
图8 评价中心测评方法
注：方法测量心理力部分容
55 案例：知名企业特殊面试选拔
日产公司——请吃饭
日产公司认吃饭迅速快捷方面说明肠胃功身强力壮方面干事风风火火富魄力正公司需位应聘员工日产公司进行项专门餐速度考试——招应聘者顿难咽饭菜般考官会心叮嘱慢慢吃吃办公室接受面试慢腾腾吃完饭者离开通知单
壳牌石油——开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加鸡尾酒会公司高级员工参加酒会应聘者公司员工交谈酒会公司高级员工根观察判断推荐合适应聘者参加轮面试般现场表现抢眼气度组织力者轮面试机会
假日酒店——会篮球
假日酒店认喜爱篮球性格外身体健康充满活力富激情假日酒店作服务公司员工亲力饱满干劲气蓬勃兴趣缺乏死气沉沉员工公司负责客尊重
美电报电话公司——整理文件筐
先应聘者文件筐求应聘者杂乱章文件存放文件筐中规定１０分钟完成般情况完成公司观察员工否具应变处理力否分清轻重缓急办理具体事务时否条理分明危乱作风干练者然获高分
摩托罗拉——拒答隐私方录
摩托罗拉公司会意问难堪问题结婚否？啥时孩？男朋友标准？乐意性开放？问题隐私拒答者公司持赞赏态度认应聘者会眼前利益屈服压力性尊严表现工作会少受诱惑坚持原始终公司利益先
稍加分析难发现谓特殊面试实前述心理行力测评方法运换种场合已日产公司方法实种更加形情景中考察应聘者心理力鸡尾酒会篮球等角色扮演种体现测评应聘者组织力际交信心气亲力等等
6．基职业素养
61 基职业素养容
基职业素养通常包括职业操守职业道德工作态度等容
表2 某企业素质词典（部分）
基职业素养（M）
工作态度（A）
关键力（S）
客户意识（MA）
责心（AA）
专业力（SA）
文书力（SAA）
诚实守信（MB）
积极性（AB）
财务力（SAB）
激情满溢（MC）
动性（AC）
编程力（SAC）
开放心态（MD）
协作性（AD）
施工力（SAD）
严谨求实（ME）
纪律性（AE）
设计力（SAE）
开拓进取心（MF）
项目理力（SAF）
62 基素养分级界定（举例）
1客户意识
定义：切工作客户关注焦点时响应踪客户需求想客户想急客户急客户事情事情客户满意成承诺客户必须办
行参考：
积极响应客户求：动解客户期求鼓励客户参客户疑虑询问期反反应客户作坦诚交流客户改进建议言出必行时反馈
换位思考：常处客户角度考虑问题增加客户价值目标考虑客户问题认识程度明确客户特定情况特殊需
客户建立伙伴关系：客户事情成事情时刻保持客户密切联系客户谋发展客户知道合作进展情况
2责心
定义：责心作负责组织承担责履行义务觉态度
评价等级：
0：工作毫责心工作
1：定责心常安排工作法负责
2：份工作负责承担相关责
3：强烈责感工作成事业
行参考：
0：工作毫责心工作工作吊郎完全工作放心工作说工作常出错仔细认真改正常时完成工作
1：定责心常安排工作法负责安排工作时够承诺时质完成工作实际情况常保质保量完成工作差错认识错误严重性适时改正屡改屡犯
2：份工作负责承担相关责承担工作心职职工作承担责工作出错动汇报动改正时保质完成分配工作份工作找理口折扣完成
3：强烈责感工作成事业工作象事业够动求承担工作务动发现问题改正动帮助解决问题常部门公司提合理化建议
63 典面试题（举例）
实际操作中心理力基职业素养等通常容易界定提问发现应聘者继者潜隐秘素质状态
1）克服困难精神
否竞争失败请举例
级事批评反映？
2）毅力
没做成功笔生意什？做？
请举出实例坚持某立场行动计划直达期目标该目标已达
3）忍耐力
工作中压力方面什？反应？
否工作职责重负感失信心？请出实例
否面求特急某种情况例：体力期限求反应？请出实例
4）廉政
时组织严格规定会工作难进行否想违反某条规定便更效进行工作
否求做某认错误事情？做？
时容易混淆保密资料公开资料间界限否历种事情？做？
否工作带回家做？种行？
7．胜力研究方法
71 模型建立程序方法
力资源理体系建设中胜素质测评工作量风险高力资源理行方面素质测评影响员工职业定位职业生涯规划方面胜素质体系建立直接影响决定着企业职资格标准继规划员工晋升等
1建立胜素质模型程序
企业运胜素质模型进行力资源理时必须遵基程序：
1）确定绩效标准（销售量利润理风格客户满意度）2）建立标准样（般理优秀理）3）收集数信息（BEI问卷调查评价中心专家评议组）4）分析数信息（访谈结果编码调查问卷分析）5）建立胜素质模型（确定Competency项目确定等级描述等级）6）验证胜素质模型（BEI问卷调查评价中心专家评议组）
2建立胜素质模型方法
总结企业运胜特征实践验建立胜素质模型通方法：
1）工作力评鉴法（JCA）行事件访谈2）修正工作力评鉴法3）概括性模型覆盖法4）量身定制概括性模型覆盖法5）弹性力模型法
企业具战略愿景目标追求具企业文化价值理念胜力方面具完全特征求
方法概括三种方法种参素质词典做限定选项法选择修正种纳法通关键事件访谈等方式纳企业部具卓越绩效员工行特征素质特征外种演绎法根企业核心价值观演绎出企业员工素质力求三种方法中第种方法时间短效果差针性效性强基具操作性面两种方法常然耗费时间效果更纳法通常心理行胜素质提炼总结演绎法综合性素质提炼推演方法
72 行事件访谈法STAR法
表3 行事件访谈法STAR法
情境（S）务方面（T）
行方面（A）
结果方面（R）
请描述种情境……？
周围情形样？
样做？出什样背景？
时情况反应？采取什具体行动？
请描述整事件中承担角色
时首先做什处理整事件程中采取什样行动步骤？
事件结果？
结果发生？
事件引发什问题果？
什样反馈？
通灵活访谈更发现外行表现素质关系——
★沟通技
★适应性
★诚信
★聆听
★团队合作
★够逻辑性理解方式表达想法
★效文化背景交道
★行错误勇承担责
★先聆听然总结方谈话点发表独立见解
★进行计划解决问题时听取意见鼓励观点
素质
外行
图9 外行素质
73 演绎法示例
家公司做素质模型分析演绎（图10）
价值观
力求：
客户导工作力解决问题应变处理力协合作精神促进身职业发展
成世界级尼龙中间体制造商
愿景
命
社会提供高品质化纤化工产品
核心竞
争力
职业素养求：
开拓创新干
诚信律品格
积极进取精神
知识求：
产品行业解
处岗位业务解
创新
诚信
敬业
合作
图10 某化工企业素质模型演绎
8．胜力模型提高选拔效率促进员工发展规范企业运作
胜素质模型重作价值——通效招聘选拔保证员岗位发展潜力职业发展通道应推动员工发展促进工作效率企业效益化
基素质潜评价：企业层面评价员工掌握核心专长技否契合企业愿景战略实现基准开展系列力资源理活动驱动力资源理业务板块序联动协聚焦企业面核心理开发
基素质招聘甄选：适合做适合事明确招聘甄选素质求建立基素质招聘甄选决策流程进选基础构建基素质力资源理系统
基素质核心理开发：系统性确认开发优秀拥批高潜领导者组织未成长发展做准备
全力开发满足组织短期长期发展需合适
基素质培训开发：根公司业务发展需求投资回报确定培训开发投资重点明确组织培训开发资金投入根素质评估结果量身定制需培训计划项目根组织业务需衡培训开发预算分配
基素质继规划晋升评估：建立职资格标准体系建立员工职业发展规划重岗位继计划根职资格标准测评衡量员工具体表现保证员工晋升继公正公
外胜素质模型员工薪酬等级具重影响
继计划
期表现
完善培
训计划
员工参
设计员工
发展计划
确认差距
评估现
力素质
确认适合
力
候选员工
进行匹配
修正力
素质模型
变化员工
角色职责
公司战略变化
衡量表现
阐明
求力
力素质
模型中差距
图11 素质模型员工发展
胜素质理提出发现鉴高绩效员工低绩效员工素质行差异素质模型建立根目促进企业整体绩效提升作机理：
意愿
性价值观驱力
技知识
行动
结果
产品数量质量
客户满意度
新技掌握速度
素质
图12 素质绩效结果
工作中绩效水素质六层次综合素决定易感知知识技行难挖掘感知潜更进步水面知识技等仅仅冰山角水面更宏潜素质绩效起更决定作
水面性驱力首先作水面知识技进企业绩效产品数量质量客户满意度新技掌握速度等产生影响
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