2010新版
MBA力资源理
案例集
MBA导师亲编写附案例解析指导
公司针力资源开发利措施
力资源薪酬制度设计
1999年9月2729日美国时代华纳集团属财富杂志办’99财富全球坛年会海浦东新区新落成国际会议中心隆重开幕国家席江泽民300家跨国公司首席执行官500位中外财界士出席场中国：未50年题全球坛然场关全球商业济届坛具紧迫性重议题年会出意料寻找培养保持作次年会二十议题中中展开广泛热烈讨引起会者极兴趣
实绝非偶然着世界500强着十年甚百年历史世界企业霸走发展轨迹便难出汽车通讯机电家电石化钢铁等支柱产业计算机生物材料等高科技产业雄踞方特企业竭全力断开拓全球市场时始终殚思竭虑进行着力资源开发理
选拔培养重切
美国通电气公司全球实力雄厚跨国企业家世界500强中名列第9位年销售收入1000亿美元年纯利润突破100亿美元资利润率达25财务状况评三A跨国企业成功秘诀十分注重选拔培养领导方面通电气董事长韦尔奇决心付出努力常难想象
通电气公司营开发研究完全称培训干部学校说公司年该研究拨款少10亿美元年接受培训员达1万占公司数33高级干部新理接受培训董事长韦尔奇直接听取研究培训汇报研究起制定研修计划仅月亲担次讲师参训干部进行授课训练干部领导公司安排高级理员陆军军校进行军训体验公司领导潜心干部培养全世界罕见
意识形态方面通公司求干部必须具备公司营理念价值观公司事部作保持公司全体员工统性增强作公司员属感通公司全世界拥30万名员工时必须身携带张卡片张名通电气价值观卡领导干部定义：痛恨官僚义开明讲究速度信高瞻远瞩精力充沛勇敢设定目标视变化机遇适应全球化价值公司员工进行培养题决定公司职员晋升重评价标准
二尊重性拒绝均
冷战结束世界正越越呈现出国界状态世界济体化格局已逐渐形成存生活方式性化日益凸显出21世纪更具性化时代事种行业够获具性员工企业激烈国际竞争中生存发展
针国际环境引发文特点世界500强中排名第26位日松电器产业公司事理制度进行根性改革做法：
提前发放退职金松公司决策者认象样公司作棵树完全绑棵树已存作公司仅欢迎希退休前生献公司时接纳毕生献公司身拥专业技术特殊松实行全额工资支付型员工制度退职金(退休时次性发放资金)加工资中提前发放员工申请提前发放年分两次领取定数额退职金松1998年4月开始新职员实行制度申请提前领取退职金高达40左右
延长员工退休时间着生活质量断提升寿命延长工作年限提高诚现松总理森洋言：60岁然年轻针许公司退休公司职实际状况年松电器工作充分发挥长期积累丰富专业职长期工作松公司准备2001年开始实行雇佣延长制度允许员工工作65岁认已干够安排高高兴兴退休完全取决选择
员工重塑学公司富余员更效促进适应岗位转变松公司1996年创办重塑学已500余名职员接受期半年年培训员工通拓展专业技公司调换工作岗位公司部促进配置转变确保业长久实现
三工龄年龄具实际意义
工龄年龄历企业考评职工决定工薪收入福利遇基天世界500强中传统分配原已彻底摒弃
世界500强中排名第5l位日富士通公司适应新世纪时网络革命提出特网富士通崭新概念职员电脑特网前提进行理公司加速特网富士通目标实现甚苛刻规定事务联络必须通电子邮件进行假职员会电子邮件起连出差旅费报销调整住房领取津贴句活否愿意毫留情加入网络中撵出
时著名企业普遍种称成果义思想引入公司分配制度种思想根原生活费基准资历决定工资少生活工资制度鉴劳动合质工资始终公司贡献联系起句话通努力取成果公司获利会收入回报取成果没回报仅仅拼命工作行工龄年龄身具太意义
四目标理考评工资挂钩
通电气松公司富士通公司部实行严格目标理考评制度激励员工断进取胜愉快完成公司赋予务
著名360度评价谓通电气特色里员工接受司事部客户全方位评价种评价约15分五阶段做出富士通公司实行职员司面谈审查季度初申报目标完成情况季度末通知司谈话终决定五等级绝评估标准反映工资取代原公司里资格划分职务职责重性相应等级等级基准进行评估专职员通建立酌情衡量劳动制制度实施班时间理等机制公司贡献支付工资制度适白领阶层
松公司体现注重工作成果力原1998年起约11万名课长理职位实行完全全年薪制年薪标准年度通司面谈确定年工作业绩进行评价结合公司效益情况确定双方够接受年度薪金标准公司逐步种注重力工资体系扩理层外普通员工逐渐减少资历收入部分占重公司员工尤年轻更倾公司工作进行客观评价求评价结果决定工资标准公司样做目努力工作中实现价值取实际业绩获丰厚报酬限度调动工作积极性创造性公司总理森洋说：种新事制度工资制度够改变员工求单模式特点充分展示出
五员工持公司股份
世界500强中排名第14位美国国际商机器公司董事长兼首席执行官格斯特纳认持股票激活员工积极性杠杆希国际商机器公司量员工持股票样促企业总体考虑会考虑整公司应该样做考虑工作部门该做松公司总理森洋员工持松电器股份公司整体营业绩具备更敏感意识想法相中核心指导思想便世界500强普遍奉行全员营理念公司员工营者
分析：世界干家负盛名公司基员工力性行状况现代理念力资源开发利案例案例反映公司力资源政策重视力资源理针性（1）美国通电气（GE）高度注重培养董事长著名企业家韦尔奇月亲培训干部（2）松电器针员工事改革措施予员工极选择权国鉴意义（3）重视业绩重视工作成果实行目标理公司思路行导致结果重视调节力图解决行链条问题（4）充分立足员工许公司营理宗旨IBM松员工持股认识典型代表种全员营思想力充分发挥动机极调动
抓住高科技企业灵魂——紫光公司留
张正1991年率先提出工程时说杜撰吧张正学理工出身觉成项工程做时公司创建久资金缺乏学出教书匠懂营道没理验扬长避短托清华学资源方面独特优势先实践证明高科技企业灵魂工程成功紫光成功根保证
做企业做种文化具感召力文化足号召识士奋斗企业文化表面文章搬美国日企业行根紫光意识集团企业文化核心事业追求舞台胸怀舰队体制家庭感受紫光强烈事业心责感诚实做勇创新成紫光文化体现者传播者成紫光文化部分
办公司树立面旗帜书写宗旨文化海考虑仅仅赚钱更种命感作国流学府创办高科技产业肩负着发展高科技产业历史责事业追求放首位事业心选拔基求宏观选拔微观培育紫光工程采取基战略宏观角度（基素质基功）挑选永远发现注重微观（具体行工作）培育发现难成熟高新技术产业生命力知识断更新定期请专家讲授新技术发展情况送部分员工清华参加MBA短训新员工进公司参加拓展训练通三天训练员工断战胜增强团队意识集体凝聚力
张正分四种：帅兵闲提供舞台基条件企业带丰厚利润者帅应该企业挑头目前企业缺提出攻方提供基条件完成务者指导完成具体工作者兵什干者闲种结构搭配合理精英太企业稳定精英企业没作闲太会断送企业合理配置三会企业成功现讲究文理渗透合理搭配仅清华招募技术北等院校招收文职样优势互补现紫光员工中博士占3硕士占30科生占46专科生占13结构较合理
伯乐慧眼伯乐慧眼应实践实践工程成功根保证全张正张疑疑会失手时候时败仗军军时失手赔钱交学费总结验吸取教训果采取处罚措施公司立面企业等赔两次提拔求全责备听取方意见排杂音完什干会犯错误属钱骗跑领导选选错者没完善规章制度制约防范然合理规章制度建立信基础员工实践中断磨合修炼断成长企业位置成变优胜劣汰合理分流群众评议做适时适适集团周晚开例会作详细记录张公开开会唱赞歌统意见赞成反提出意见附理样真正效率
紫光留住方面采取方针提供适合创造发展舞台创造良工作条件环境提供少顾忧直顾忧服务紫光加盟者提供施展华空间年轻留出位置提供相应服务技术支持较理想际环境紫光集团完善勤保障员工顾忧部分员工安居乐业
张正美国硅谷考察觉硅谷成功原三方面：市场化通合理流动充分发挥潜质二美国风险投资市机制较灵活三企业资运作紧密结合目前考虑第三方面努力员工持股公司长远利益挂钩高科技企业魅力未
分析：高质量力资源进行济性开发利理案例（1）企业员工质量差分四种（2）资源稀缺力资源紫光公司重视力投资采取宏观选拔微观培育战略提高身员工素质实际起增加力资源供作（3）力资源需求重讲求供求关系均衡达效果紫光认闲指出精英会导致企业稳定讲究合理搭配
1美国工参企业理
美国工参企业理形式五种：
1建立质量控制组解决种问题组工作组形式组般部门410名雇员组成解决浪费设备损坏维护工作设施配合等问题西屋电器公司装配线工发明种方法次品率16降低1组生产率提高30
2劳资双方合作组成劳资委员会劳资双方求存异防止矛盾发生升级美国劳资合作提高员工工作生活质量制度基础
3参工作设计新工厂设计参式工作设计工作务具高度独立性时雇员具强烈成长发展求组特效组工作计划操作质量控制负责
4实现收益分享利润分享斯坎隆计划种参方式工行决定济效益素（工时材料损耗等）具影响情况非常效增益分享计划含义指建立时间动作研究基础生产标准生产率提高获收益部分公司雇员分享50
5实行企业雇员制种参方式通常企业处危机情况产生雇员通购买公司股票部分全部获业权较适合规模较企业现实践结果表明通工作奖励制度提高生产率通工作容改革增加工责心觉性效参形式
分析：重视员工社会性案例（1）员工参理种合作式谐劳动关系（2）员工参理员工组织心德利组织目标员工目标整合（3）员工参理力资源效发挥出（4）员工参理理者员工性承认持社会实现观点反映
2企业力资源理文化
1决定企业力资源理公司宗旨
中国正完成着企业转型艰巨务华纺公司正样家时俱进型国企业该公司力资源部总理王晓梅（化名）介绍该公司口号团结开拓坚韧务实口号已提出年现感觉口号已体现出公司特色设计组织发展战略程中正逐渐明确提出新公司背景背景根决定企业力资源理
2企业文化吸引
众周知价值规律见手企业活动受价值规律导实际外见手企业文化种导影响作更直接更持久更深远更根深蒂固企业营角度文化少方面产生深刻综合影响：（1）影响企业市场观念营行（2）影响顾客购买心理行惯（3）影响企业中事业态度（4）影响企业组织关系际关系（5）影响企业资营员工相互关系判断（6）企业文化外观等等
王总认加入企业般三原：第企业形象第二工作气氛第三遇华纺公司薪酬方面优势太明显公司方面正加快改革水提高华纺工作重较稳定工作氛围较重点华纺变革转型发挥空间找适合舞台充分展现华吸引力
华纺公司弱点作国企公司员工团结忠诚度员工实现方面没予足够重视国企现普遍存问题原国营体制走原行政干预手段较发挥程度够正国企改革逐步解决问题
3力资源理部门角色工作
王总指出力资源部门企业里扮演企业改革发展推动者样种角色通制度建设重塑绩效导企业文化推动企业发展公司力资源体系重新设计定企业新战略实施切入点现种较流行说法力资源部企业战略伙伴国现阶段力资源工作刚刚起步喻点时早者说数企业中适
王总认力资源理工作容环节环节密分谓谁轻谁重直接反映利益肯定薪酬进步薪酬公规范绩效考核体系绩效考核体系源工作岗位准确分析工作分析职位等级评估描述出职位求导致薪酬差异岗位差异步步环环紧密相扣环节必须做华纺公司前做薪酬方面改革没工作分析职位评估作基础薪酬改革缺乏科学失部公性没达预期效果王晓梅认力资源理中较难做公合理绩效考核目标设定力资源部提供套工具台公司里理者线理员工参进理中理者重素力资源理者应具力理专业知识相丰富全面外围知识做合格力资源理者难
分析：组织环境力资源理关系方面案例反映力资源直接社会氛围（1）公司宗旨企业口号根决定力资源定时思想（2）企业文化力资源理行灵魂（3）追求企业氛围包括企业形象工作气氛薪酬遇（4）力资源理部门企业文化企业战略方面重作
美机构——营需配置资源
1998年家电市场酷烈竞争中广东美集团战果硕硕：18月销售收入超40亿元超出年全年销售收入销售年度计1997年10月1998年7月空调销售超百万台增100风扇销售千万台增50微电机销售310万台年增长52
专家称20世纪80年代乡镇企业发展成家电巨头美集团正进入第二高速增长期外部环境利时候美做逆势呢？记者美集团采访先谈市场竞争方略谈较热门品牌意识出分权手册谈起集团部事业部制改革
分权手册详细烦琐面列举目标理规章制度组织事工资福利财务理投资理技术开发市场营销170项企业业务详细规定总裁审计委员会副总裁业务部门集团部门事业部等中作诸提案裁决审核备案等面面俱
套规章制度美正进行事业部制改革支持系统美着企业发展分权集权间寻求出制衡点序分权正美保持企业活力重原
1968年广东德市北窖镇享健23位伴求生计七拼八凑5000元办起生产药瓶盖作坊转型广州家风扇厂生产风扇配件1980年立山头生产美风扇开始家电领域里崛起
创业时美需雷厉风行机立断决策机制直线式理简单直接环节清晰时美船调头船变成战舰航空母舰直线式理已弊端渐显产品营单位埋头生产整集团五种类千种产品统销售公司负责推销企业部实行计划济模式产销脱节矛盾必然反映市场运作原市场优势渐渐失
指挥巨舰船长事必躬亲船员位司职发挥集团单位积极性明确责权利必须放权建立起良激励机制利益驱动机制避免放乱收死情况发生呢？德企业界素机制创新著称享健总裁先步推出独特部组织理模式纳十六字：集权道分权序授权章权度
1996年美集团开始事业部形式体制改革试点1997年7月改革全面铺开集团负责总体发展战略产业发展取投资导资营品牌营原五类核心产品生产单位组建成五事业部实行开发生产销售服务体化集团授权委托身份真正成美利润源泉事业部权充分落实企业带活力
美集团副总裁陈江描述实行事业部制前总裁天晚忙焦头烂额原材料没找总裁产品次品找总裁……总裁成保姆改革高层干部埋头拉车时间抬头路日常工作中解脱出时间思考企业文化生存发展空间营方针增长方式组织发展理机制产品方市场定位等战略问题现享健总裁年13时间国外考察职责推开窗口世界
事业部原先单纯生产型企业变成市场型企业市场营中动出击快速反应空调事业部总理张河川说前冷气机公司生产实行事业部成市场导集产品开发生产制造市场营销体现代化企业直接变化做变成现做
记者问年年半年表现出色空调事业部压力——出头鸟怕时张河川笑答：完成集团达指标讨价价现加压集团空调事业部制定九五期间达100万台目标事业部认满足发展需动提出改120万台事业部压力传递道工序结果7月底时仅完成生产指标成降6000万元
前销售公司务集团生产产品实行统购统销产品销出关着公司切市场服务整体营销理观念确立销售售服务站第线
集团全国设立22商务代表处目前驻外营销员达200建立遍布全国营销服务网络相适应庞营销资源体系
空调事业部样明确事责权利事业部分权落实面貌新
新机制带生机成绩美目前机制着种种足更机制分配机制激励机制建立调整中新届董事局全面实行实持股份制集团级营者理者利益体命运体转化
美快车飞驰
分析：微观单位配置力资源案例（1）配置力资源取决组织总体生产营务（2）组织机构状况理模式力资源影响（3）力资源配置发挥单位员工积极性明确责权利建立利益驱动机制（4）事业部制种模式
绿色化工公司力资源规划编制
白士笛3天前调力资源部助理然进入家专门事垃圾生企业已3年
白士笛面桌堆文件报表点晕头转：知道干种事原副总理李勤直接委派10天拟出份公司五年力资源计划
实白士笛已务仔细遍觉编制计划必须考虑列项关键素：
首先公司现状生产维修工825行政文秘性白领职员143基层中层理干部79工程技术员38销售员23
次统计5年职工均离职率4没理预计会什改变类职工离职率样生产工离职率高达8技术理干部3定扩产计划白领职员销售员新增1015工程技术员增56中基层干部增减生产维修蓝领工增加5
点特殊情况考虑：政府颁行项政策求企业招收新职工时优先顾妇女岗职工公司直未意排斥妇女岗职工申请会种标准进行选拔歧视未予特殊顾事实：公司位女销售员余销售员男中基层理干部两妇女外余男工程师中3妇女蓝领工中约11妇女岗职工集中低层劳动岗位
白士笛7天交出计划中包括类干部职工数外界招收类员数贯彻市政府关顾妇女岗员政策计划
外绿色化工公司刚开发出种吸引力新产品预计公司销售额5年会翻番白土笛提出项应变计划备应付种快速增长
分析：力资源规划流程方面案例（1）力资源规划企业力资源解决未力资源够时位事副总理抓件事（2）力资源涉素众根满足组织未生产营需（该公司预计5年翻番应变）（3）力资源规划进行需求预测部供预测外部招聘计划安排（4）力资源规划考虑解决特殊问题优先招收妇女岗职工
忙碌理者
约翰·戴威森年52岁埃德诺公司型国外分公司担总理10年久家事高技术产业分公司公司中戴威森极效率理者事实理整公司处理专长复杂技术问题中获相高满足感
然埃德诺公司受济衰退影响决定卖掉海外营运资产戴威森调回英国担埃德诺属分公司总理助理
总理常忙工作公司戴威森新工作包括总理时代理总理行处理公司日常业务职权戴威森桌子常堆满量式文件等处理非常严密谨慎回家里常继续工作
认原技术型专家销售部门某员公司客户技术问题咨询时总求必应员确实戴威森咨询中受益匪浅缺乏专业验常戴威森请教问题久戴威森干脆直接客户接触处理某技术问题认表现专业领域结果公司客户销售部门接触直接保持联系
海外分公司工作时工作高技术性质戴威森惯亲笔起草种报告信件保持着样惯少工作交秘书做工作十分细致认真检查细节加仔细修正需量纸张星期五午计划利周末继续工作时告已没纸张戴威森找负责文具供应理员斥责顿求理员批量进货确保出现类似情况位理员事感十分委屈考虑工作会复杂转变简单心气
时间没久戴威森感劳累难支持级提出安排名助手求遭拒绝原级认公司岗位设置中需样名助手戴威森接受事实考虑充分利休假事干完工作
分析：描述评价型案例案例描述解决某理问题全程包括实际果案例分析务案例中做法进行事评价提出建议面忙碌理者进行分析
读案例颇分感慨戴威森认真负责兢兢业业干工作分分分外理者落级支持陷入充分利休假事干完工作奈窘境问题里？中受什启示呢？
现代理观念戴威森理中问题：
第新理工作中忽视控制功层次性扩理岗位权责范围国外公司总理公司规模营理相简单组织结构形式呈扁型层次少横幅度公司集权控制运作抓底处理专长复杂技术问题理效率高调回国分公司职该公司规模营理相复杂组织结构形式呈瘦长型层次增横幅度相减公司层次组织适分权拥相应理决策权业务决策权戴威森身总理助理新工作包括总理时代理总理行处理公司日常业务职权代理总理处理公司日常业务应注意控制功层次性：高层中层基层理者控制范围范围负责正常职责范围作公司高层次理者代理应围绕公司整体目标进行控制销售部门某员专业验问题实现局部目标中出现问题应销售部门理负责处理然戴威森理方式抓底代低层次销售部门理进行理形成越权控制破坏理层次仅甚代销售员直接客户接触代秘书起草种报告信件切事理岗位权责范围扩理幅度扩工作量增加精力限必然会顾失彼疲奔命
第二违反岗位设置原导致岗位理混乱戴威森求增设助手岗位遭拒绝原级认公司岗位设置中需样名助手说明该公司严格岗位设置原进行设岗原包括：事设岗原根组织目标务需设置岗位低岗位数量原岗位数量应限制效完成务需岗位低数岗位工作量满负荷责权致原组织层次划分权力层层达总目标子目标层层分解落实组织机构作组织细胞岗位应该职权相应责统体责权权责相系统原设岗位组织系统中总体相互联系独立存必岗位间责权明晰互相存目标协调序严格岗位理职员严守权限司职责实现组织目标努力述公司中戴威森秘书销售部门理员工位岗位相应职权责戴威森严守岗位权限进行系列代方面造成代者工作量满负荷甚员工闲置起出现浮事方面工作超负荷劳累难支持级求增设助手岗位会导致公司岗位序变序造成岗位理混乱
述案例联想国岗位理问题：
第国严格岗位理十分必目前国相组织岗位理存程度问题譬组织事设置机构岗位然事择设岗安排便设岗设机构造成机构臃肿浮事效率低组织岗位权责致造成权责者滥权力独断专行瞎指挥果负责责权者事事请示汇报工作难开展组织岗位间职责清交叉重复造成遇事扯皮果负责现象种种岗位责制成效甚微岗位理混乱情况理者戴威森样辛苦忙碌工作难出现起色严格岗位设置原设岗加强岗位理十分必样岗位职者（包括理者）严守权限职责做分工作职工作组织精干高效
第二严格岗位理需配合翁精神教育西方岗位理验分强调严守岗位权责范围会限制员工工作动性发挥造成扫门前雪莫瓦霜局面加强岗位理时应加强翁精神教育拥较高思想境界时做职工作特殊情况需时挺身出时说干工作分分分外翁精神
第三严格岗位理注意长开发潜述岗位理明显体现事中心特点岗位工作中心适应工作岗位资格求选择评价培训必须岗位权责范围开展工作会定程度限制动性创造性发挥现代事理开发潜强调中心注重事相互适应必时候工作适应调换工作提供施展华舞台点值注意譬述案例中戴威森热心工作追求价值实现技术型专家处理技术问题认表现专业领域中获相高满足感鉴种情况果安排新工作专门负责技术方面理更利发挥作更符合资源开发精神
思考题：
1什岗位？岗位特点？
2设置岗位应遵循原？
3什岗位分析？岗位分析功？
4岗位分析步骤方法样？
1神通公司员工招聘选拔计划
背景
神通公司业务蒸蒸日投资咨询公司该公司政府背景五位高素质核心员工努力年业务量200速度增长现该投资公司业已跃成投资咨询业颗闪亮新星该公司总裁杜克先生年轻成众商学院毕业生偶楷模杜克先生作名工商理硕士毕业生然没忘记早先课堂学力资源理时老师提醒公司高速发展时期加快力资源开发必杜克先生决定委派位力干尔先生——名力资源理硕士专门负责神通公司事理
尔先生精明学识渊博年轻知命神通公司力资源部总理时尔先生立投入力资源部筹建活动中杜克先生答应年公司营业额1作力资源部运行费认力资源部员工选择—般公司部职员担必花费太时间选择尔认力资源部相投资咨询公司言极重核心部门糟糕力资源部门会毁掉公司前程果现公司招聘批低素质段时间会渗透公司部门段时间公司招进素质更低力资源部门必须着力加强尔建议杜克总裁力资源部门运行费1提高5时尔认公司必须改变目前招聘工作中意性观性尔运学校学关力资源理相关知识专门请教前位恩师设计出整套颇复杂选拔面试新员工方案财务凯尔文极力反套方案认提高目前公司招聘成尔坚持认执行套方案公司带法估量收益杜克先生处矛盾中决定周召开高层理会议讨沦尔先生方案力资源部门公司中位等诸问题
二方案
首先尔认公司业务发展快提升部员工应该填补空缺职务首选种策略吸引处：（1）事业发展创造机遇（2）执行严格掌握候选资料（3）节省新雇员适应时间（4）节省外招费然提升部员工足处完全部提升公司容易满检查漏洞分注重谁正确什正确循规蹈矩没犯错员工受重识辈适应轻视开
尔认60晋升机会部提升40职位外部招聘达令满意效果尔决定途径寻找潜力资源：
（1）学招聘委员会
（2）学校
（3）专业团体
（4）政府机构：
（5）力资源中介机构
次关发布招聘信息尔认神通公司信誉高需做招聘广告便断找门吸引具华加入尔决定定期发布招聘广告精心设计求职登记表希建立公司备选库
1选拔面试尔决定采四轮面试法第轮力资源部初步筛选分结构化面试非结构化面试两种方式第二轮初步筛选力资源部门组织进行力倾心理测试第三轮业务部门进行相关业务考察专业知识技测试第四轮招聘职位高层理事招聘专员参选出需求公司需求配合选
2初步面试通常初步面试公司力资源部持进行通双沟通公司方获关应聘者学业成绩相关培训相关工作历兴趣爱关职责期等直观信息时应聘员公司目前情况公司应聘者未希致解尔设计出种常见问题：
（1）离开学事什工作
（2）认工作中成什
（3）事认做太事指进步发展机会
（4）工作中学什
（5）认：工作方面刺激性令满意
（6）工作中期东西
（7）想现起510年里想干什岗位
测试结束力资源部位应聘员进行评价确定轮应试员名单尔罗列具体操作：
（1）应聘者外表明显兴趣验／背景合理期职务力教育／培训否马雇佣稳定性等项目低（1分）列高（10分）分
（2）职务应考虑优缺点前职务态度前级态度关职责期生涯职业期等作具体评议应聘者提供书面材料供评价参考
3专业技测试尔认专业技测试程中进行模拟测验行效办法具体做法应聘者组单位根工作中常常碰问题组成员轮流担角色测试处理实际问题力整程专家公司部高级组成专家团监督进行般历时2天左右应试者做出综合评价提出录意见模拟测试特点应聘者智商情商集中表现出客观反映应聘者综合力企业避免选择理员时感情事模拟测验基三环节组成
文件处理练秘书应聘员理员高级理员里见文件筐文件筐里典型难题般例行问题理休假回工作时常见指示应聘员必须规定时间里处理问题表现实际工作中处理类似问题力
二领导组讨应聘员分成组起讨业务具体问题会议进行程中评价员仔细观察参加者员作考评测试者力态度包括说服力领导力组织决策力时间应力创造力容忍力敏感度诚实信等品性
三紧张演测试应聘员应付压力素质力系列苛刻问题组成火烧眉毛进程友方式推出紧张情景通常应聘职务涉场景
4力倾心理测试尔公司外聘3名心理专家事项工作通该项测试进步解应聘员基力素质性特征包括基智力认识思维方式驱动力等包括理意识理技技巧针性强尔认力倾心理测试够较全面客观反映测评者否具胜理岗位基素质倾
3名心理学家提供系列标准化测试方法16种格素问卷（16PF）明苏达项格测验（MMPI）理者行风险测验寇德职业兴趣表适应力测验温立事测验魏斯曼事分类测验罗夏克测验等等尔认应该进行少两项理力心理测试然加权均计值
5高层参决定选轮面试实际三轮面试结果确定尔认高参关重高岗位职业发展方做出进步说明求职者进步进行双沟通确保员工够指定时间投入工作
述四轮面试计划耗费半月左右时间加前期准备工作整轮选拔时间3月尔估计年举行2—3次招聘面试仅招聘选拔耗半年时间加日常工作分析绩效评估等等工作进行全面力资源理尔迫切需手费支持杜克先生开始困惑公司力资源开发巨投入否会带想象中巨回报？建立力资源理中心理体系否会公司迷失方？
思考题：
1认神通公司业务蒸蒸日际力资源开发方面投入巨资否必？谈谈原
2请评价尔先生选拔面试方案
3针神通公司样家投资咨询公司请您谈谈种选拔工具效性应策略
分析：招聘流程方面较细致详案例（1）案例背景般理学案例通行表述方法里反映该公司招聘重视（2）部招聘重占晋升60（3）外部招聘渠道发布信息方法（4）该公司重视面视实行四轮面试法（5）模拟测试心理测验等方法案例中较详细予介绍
2联合利华招聘——商业夏令营
1前期宣传1998年4月旬开始联合利华公司便开始复旦交教学楼寝室楼张贴商业夏令营活动宣传海报海报制作精美幅U型联合利华标志作画面题形成视觉击简明富鼓舞性句话介绍商业夏令营活动开展时间安排获取更信息方式时两学校设立专门咨询点联合利华网页辟出专版介绍具体情况
2演讲会1998年5月中旬两次准备充分演讲会分复旦交型会议厅举行复旦例演讲会5月20日（星期五）晚李达三楼二楼会议厅开展入口处前学生份联合利华公司介绍材料面商业夏令营活动宣传旗厅四周挂满种旗出席联合利华员穿着公司标志茄克衫令处感联合利华存会议持首先介绍联合利华公司世界中国发展情况接着介绍商业夏令营活动宗旨容安排强调—次提高学生商业素质举办活动会公司力资源总监英语发表幽默热情极富感染力演说接受学生提问
值注意前期宣传材料演讲会发表中没提招聘员工关信息出门时参加学生领取申请表格
3筛选营员
（1）申请表格联合利华设计申请表格（Application form）全英文格式涵盖容包括学历英文水校荣誉社会活动兼职实验开放式问答涉学生活成功失败总结未前景展种问题法等等5月底表格回收6月初开始进入营员筛选程参联合利华公司高素质求份表格分数公司设计评分标准强调学生英语水学力社会活动力问题独见解达定分数申请者进入轮筛选
（2）智商测试笔试容智商测试（IQ Test）选择题形式分三部分两部分图形题部分数字题需20分钟完成正确否计分结果选出前100名申请者
（3）组讨笔试紧接着便组讨（Group Discussion）组10左右组成董事会面前放姓名牌介绍组员发案例描述模拟公司情况问题求组员40分钟发选择身份提出解决方案包括财务营销生产力资源等等方面公司派出78评委团组外围旁听记录组员写出评语选出更具领导创造性思维组织力申请者
（4）面试通前面关进入轮——面试 （Face to Face Interview）50左右申请者公司安排两名理员进行直接面面交流根申请表描述理针性问某事物法理全面进行记录评价程中出申请者英文口语水反应速度逻辑思维表达力某性格特征思想观点择优录取出更符合公司求25作商业夏令营正式营员6月底筛选程结束
6月份三研二学生校学进入实阶段面试笔试放周末进行公司负责项目员工免加次班时轮筛选联合利华公司会公司特制信封信笺寄发正式回复信申请者婉言拒绝诚意邀请会令久等结果
4夏令营前期准备首次商业夏令营更特色项目组行7月初开始紧锣密鼓筹备起设计流程排演节目邀请高层理参加等等次头脑风暴专家咨询系列独创意活动进入准备阶段公司营员带次次惊喜
5商业夏令营8月24日期周联合利华商业夏令营龙柏饭店开幕营员首先发联合利华营服包种产品开始夏令营生活公司营员安排活动包括：
（1）生产线参观20名营员公司员工陪参观洗发水洗衣粉生产程观全面介绍公司录学洗发水制作程
（2）学商业知识公司资深理员讲解商业中实际会遇问题解决方法
（3）实战：模拟公司营营员分成组理员作指导成立虚拟公司组织者公司制造难题公司解决产品设计广告财务谈判等问题应付种突发情况程中组员必须精力高度集中充分发挥力公司业绩领先公司
（4）体育赛紧张实战程中缓解营员紧张神筹备组中种体育特长成员组织连串赛营员试乒乓球篮球游泳等趣味项目惜营员代表屡战屡败禁惊讶联合利华员工艺
（5）广告夜组产品销路更精心准备广告联合利华派出指导提供需种材料设备充分发挥想象力表演程趣味横生广告具创造性幽默震撼效果结束时评委评出广告奖佳广告创意奖
（6）颁奖晚会颁奖会颁发前面赛中角逐出种奖项外场投票评选出系列包括笑起花朵领导爱等等甚腿美程中穿插联合利华员工节目表演整晚会推幽默活力高潮
短短天中营员进行制洗发水赛寻宝活动种活动举胜举参加学说整程中营员学充分表现联合利华公司氛围员工素质留深刻印象营员间营员公司员工间种交流彼建立深厚感情联合利华活动程录制成光盘发营员保存
6正式招聘商业夏令营结束时候营员公司深刻解公司营员充分认识组织者宣布9月10月份联合利华邀请家参加公司招聘面试面试合格者发职邀请函请愿意加入联合利华学时参
10月面试期举行营员前参加接着公司选出发出邀请函结果收邀请函学成联合利华正式员工落选成联合利华义务形象宣传员
分析：家著名公司举行商业夏令营校园招聘案例（1）该方法开生面构思创意新（2）该招聘达选拔作（3）该招聘宣传企业形象起积极作（4）招聘工作乐活动容丰富起新员工引导作
企业事 事万事——三星集团
总部位汉城三星集团韩国垄断财团90年代初该集团销售额480亿美元资产额450亿美元雇佣职工102300销售额排列世界工业公司中居第15位三星集团出色营业绩国家卓越贡献韩国政府追授该集团前董事长李秉哲级国民勋章——穷花勋章
三星集团成长流企业原方面关键实行韩国企业界称道第战略三星集团度宣称事业报国合理营原李秉哲常说：企业营营果没众优秀作盾法实现事业报国谈进行合理营李秉哲话说三星集团成功秘诀贯彻第’原
培养素
三星集团断扩技术密集型产业诸电子半导体汽车等方面美国日等发达国家竞争关键贯重视重视提高员工素质重视培养力恰分评价三星资产金钱设备优秀
三星集团观非常具体认：公司需应具三星精神包括创业精神道德精神第义完美义存荣精神三星正具备种精神竭努力完成务
求时具备五项条件件易事果分强调中某素甚出现负作三星认够种似相互联系相互立精神素协调统起实现组织目标献身成真正三星
三星集团培养通选拔教育培养委重等方式实现三星集团培养基框架培养放权三者相辅相成犹齿轮运转环环相扣三星集团培养三素
公开招聘制度
广开门户挑选出德兼备出色韩国企业界早期盛行家族式营三星集团率先实行公开招聘制抢先步汇集天家现已成三星集团栋梁推动着三星集团事业蓬勃发展
三星集团种公开招聘制度直维持天目前三星集团已公开招聘30届招聘3万名职员企业集团核心机构成员70招聘三星集团宝贵财富离开三星蓬勃发展想象
三星集团公开招聘方式分笔试面试目前公司做法没什三星特点二者间更偏重面试通面试考察品德力笔试成绩学成绩达三星求标准资格进入面试阶段笔试成绩面试重37三星集团次进行面试时前董事长李秉哲亲现场
三星集团重视面试目保证录真正优秀面试容包括智际关系健康等方面注重全面性三星集团标准非成变时代变化变化80年代三星集团重视标准强调正直具备优秀道德品质次考察否具挑战精神创新精神责心否具合作精神等等90年代三星集团重点放否具改革精神次否具挑战精神性强强适应三星集团组织风气等等
公开考试方式挑选外三星集团十分重视吸收社会方面目前三星集团职诸济界学术界精英外包括退休韩国法务部长官国防部长官等外三星集团注重吸引国外施展华机会位工程师1974年离开韩国加入美国国籍硅谷工作10年计算机芯片专家美国工作生活条件相优越然三星电子公司（三星集团属企业）恳请回国时毅然离开美国回汉城说三星电子公司理60名工作员美国理4名工作员三星予职位美国梦寐求采取种方法挑选招募三星集团社会誉汇集中心
理制度
三星集团事理方面特点：严格遵守惟举制度二坚持公原三学出身取四方面排缘关系干扰
严格遵守惟举制度求企业生存发展三星鉴西方先进理验引进公开招聘制录优秀学毕业生然进行严格教育培训提高工作力早工作岗位发挥作三星集团建立全面系统研修制训练程度严格类似军队新兵训练
时实行赏罚分明原消部利素采取效措施杜绝实际提拔时出现重关系轻力现象三星集团折扣执行原功者必赏者必罚三星集团没背景没资历乡普通社员力强工作搞声色三星集团委重入厂两年成毛织厂厂长久接连提拔总务部长新世界百货店理社长等职三星集团位社长工作出色连续提拔现象
表现太差成绩佳称职员资历老追究责者罢免职位者调工资三星集团工作业绩作事免标准事理申诉年12月三星集团召开集团系列公司负责会营佳理毫留情予训斥场免职营出色部予表彰外发奖金种奖惩分明留情面铁腕事政策深刻体现三星集团第思想
外三星集团学出身取韩国学出身观念根深蒂固企业集团方面提拔干部方面特重视汉城学高丽学等流名牌学毕业学生韩国流行句话：想出世必须考流学里出世出头升官发财意普通学毕业生中企业谋出路甚连职业找学出身取韩国普遍现象
三星集团方面破学出身取传统观念职工感三星工作前途希例1993年挑选高级理职位选时乐喜金星宇集团提拔汉城学高丽学延世学出身占全体晋升者半相三星现代提拔中三名牌学出身占重较低占42尤引注目三星提拔中方学出身竟13名占16左右破社会非流学出身出世说法
排缘关系坚持力惟录标准方面三星集团堪称韩国企业典范三星集团高决策层董事长亲缘关系占极少数理事级高级职员三星89李健熙先生接父董事长外家族成员两位置热心工作实绩显著普通三星职工担三星认：事万事长期坚持公正事原三星员工培养成完美商成韩国企业员工学榜样
培养制度
三星集团投入巨额资金建立起完善教育体系集团培养成遵守道德规范勇开拓身怀绝技精英世称三星集团：宝库非夸词
三星集团年培养教育费高达5600万美元相日类企业二倍美国欧洲类企业三倍三星集团仅办起系列职工教育培训中心拥培养高级学研究院规定董事长普通职工年接受少次培训
三星培训中心职工首先接受爱三星教育培养职工热爱三星三星忠诚服务思想树立三星三星信念三星入门必修课次进行三星营理念教育进行事业报国第合理追求教育新职工具备三星求国家观事业观入门教育中项客观真实性教育目教育员工客观全面观察分析事物便做出正确判断公司创造利润
第二项教育职业岗位互换教育进入培训中心员工教室里学宿舍里起居角色互换颠倒领导领导关系级领导级科员支配科长通培训级体会司尊贵荣耀培养信勇气司体验级支配滋味苦衷产生够体谅级民作风培训结束家角色互换心情方彼关系变等谐
根济发展需三星集团开办总裁学校建立学校目集团850名高级理员接受6月培训：前3月国接受训练3月海外学外语解情况通培训努力员工具国际眼光适应国际竞争需国际竞争中获胜
教育少员工感收获产生强烈信位受培训保安员说：作名普通保安员居然受教育够听优秀导师讲课真生钱买机会
外三星集团教育课程繁容丰富例学毕业生入门指导海外机构员工家属教育海外雇工教育等课程单教育课程名称足令企业叹三星公司拥更原
发展观
着时代进步三星集团日趋庞述三星观制度方法原基础变革发展新观更强调开拓精神具体反映：积极培养富创新精神重视技术培养国际性等三方面
首先积极培养富创新精神录方式率先发生变化：面试录实行分权化少数三星集团委员会统招聘外余系列公司决定没先例面试容形式般考官提出问题应聘者回答现采取考官提出题78应聘者互相讨讨程中观察位应聘者表达力说服力机应变力
培养创新型三星集团鼓励成立种兴趣组研究会题目题决定研究时间数限组成组费全部公司负担六月举办次奖励会优秀研究成果进行奖赏种制度激发职工研究欲建议发明研究成果公司利益直接联系起例1989年10月三星物产S课长牵头成立研究新型材料10研究组数次努力终研制出种延缓食物保质期34天保鲜期普通冰箱长特殊冰箱1991年3月研究成果转变成商品生产出第批新型冰箱
次重视技术着三星技术密集型产业发展技术重已势趋高营决策部门理现技术趋势转变1988年1月35名高营中25名理1993年1月理19名技术初6增加9增长速度5
仅高营层理事级全体干部中理工重提高1993年11月780名干部中理工398超半越基层理工重越高
重视技术体现留学录截止1992年底招收录留学博士801988年仅33博士硕士部分理工专业出身
培养国际型着产业全球化国市场开放加发达国家贸易保护义韩国国生产条件恶化三星集团系列企业纷纷走国际市场培养国际型营三星集团采取量录实行区专家制度培养21世纪高级理三项制度措施
培养21世纪高级理例三星仅重视年轻培训非常重视中年业务骨干培训1992年半年开始专门设置MBA硕士课程期50集中培训6月先国学3月学电脑外语营理课程两月分日美国两组委托教育机关进教育月回国写文接受培训业务骨干公司遇包括职务职称等原封动保留形式出差没什差目够专心学
出三星集团道原性灵活性强调公忽视效率三星发掘培养运方面功夫确遗余力正优秀努力三星发展成型跨国企业验证已董事长李秉哲句话：企业成败员工素质
分析：力资源培育案例（1）企业生命线第企业成败员工素质思想三星集团高度重视力资源培育（2）三星集团培养观广义渗透选拔教育培养（委重放权）中（3）三星观发展观培养富创新技术性国际性
高工丢饭碗
邢勉礼新华电缆厂干20年前年获高级电气工程师职称担厂技术部1998年厂里实行全员劳动合制鉴电缆市场竞争激烈时职代会提出技术职称应劳动合中附加技术保密条款防止企业技术外传邢勉礼作老职工企业签订固定期限劳动合附加保密条款
1999年底郊区办起家中外合资华电缆厂产裸绞线塑力缆新华厂系类产品华厂技术力量缺乏便起老邢意华老总次登门拜访老邢业余时间华予技术指导起初老邢肯新华厂技术部华厂指导传出成什话？况保密条款呢住方软缠硬磨方开出月1500元高薪时老邢禁住怦然心动私里华厂签份期5年劳动协议书受聘华厂电气技术顾问承担审核电气设计图纸电气设备安装质检技术指导头两月老邢班前班双休时华干活见新华厂没什动静华厂活催急索性班时夹着包华厂干活
久职工便反映厂长找老邢注意千万两钱出问题老邢刚尝甜头岂肯罢休？天新华厂质检科厂部反映正生产塑力缆质量问题厂长立通知车间停产召集生产部技术部负责紧急开会厂里找家里硬见老邢影子厂长奈亲出马华厂工干活老邢拉回
职工反映强烈厂里高工出家干活挣私钱算什工厂？厂政工劳动事部门周密调查查邢勉礼华厂签订份劳动协议书新华厂认邢勉礼行严重违反劳动纪律违反劳动合规定技术保密条款新华厂保持劳动关系情况华厂建立劳动关系严重干扰新华厂正常生产影响恶劣慎重研究新华厂（劳动法）关规定决定解邢魁礼劳动合追回邢华厂5月非法保留求华厂承担连带赔偿责权利邢魁礼丢饭碗然服遂市劳动争议仲裁委员会提出申诉驳回
分析：高工丢饭碗？害首先邢勉礼新华厂保持劳动关系前提华厂建立劳动关系领取报酬尤工作时间擅离岗位严重违反新华厂劳动纪律干扰正常生产次老邢作新华厂技术部高级电气工程师掌握新华厂许技术秘密置劳动合（附加技术保密条款）顾私生产类产品厂家技术顾问出谋划策新华厂造成潜济损失严重违反技术保密条款理应承担赔偿责新华厂劳动法）解劳动合符合规定
案角华厂教训深刻作新华厂竞争手华厂采取高薪挖墙角办法吸纳显系违法行原简单明知邢勉礼新华厂保持劳动关系暗里邢订立期5年谓劳动协议书新华厂造成定济损失应法承担连带赔偿责
案启示两点：劳动者严格履行劳动合规定包括保密事项项义务拒绝高薪聘请类谓挡住诱惑女嫁两家二单位吸纳走正道千万违法挖墙角结果砸脚
法律法规参考劳动法第22条：劳动合事劳动合中约定保守单位商业秘密关事项第25条：劳动者列情形单位解劳动合：……（2）严重违反劳动纪律者单位规章制度（3）严重失职营私舞弊单位利益造成重损害……第99条：单位招尚未解劳动合劳动者原单位造成济损失该单位应法承担连带赔偿责第102条：劳动者违反法规定条件解劳动合者违反劳动合中约定保密事项单位造成济损失应法承担赔偿责
违反劳动法关劳动合规定赔偿办法（劳部发[1995]223号）第5条：劳动者违反劳动合中约定保密事项单位造成济损失反正竞争法）第20条规定支付单位赔偿费第6条：单位招尚未解劳动合劳动者原单位造成济损失该劳动者承担直接赔偿责外该单位应承担连带赔偿责连带赔偿份额应低原单位造成济损失总额70原单位赔偿列损失：（1）生产营工作造成直接损失（2）获取商业秘密原单位造成济损失
米老鼠魅力——迪斯尼公司行理
鼓舞士气新员工教育
迪斯尼公司新员工进行岗前教育仅仅局限基技教育更重视精神层面教育希通教育够新员工明确公司期求够着方面努力培训部理帕克斯说希员工放迪斯尼中希迪斯尼放员工心中
位新员工会接受天半传统教育课基公司愿授课老员工讲解通常会讲述迪斯尼工作历描述发生令感动震惊事件老员工谢拉·史密斯讲述帮助患癌症10岁男孩家庭恢复原快乐事试图新员工明白什规章求动性友听讲述新员工反映致点值肯定会承认选择迪斯尼工作十分明智
然种讲述仅仅局限老员工身历培训部门通常会部门理求组织安排讲课容包括做事情紧急事件突发时提供第手帮助等等部门理员工求断增加考虑种岗前教育重性良效果公司已1994年日程原天半改三天
然公司反复重申服装基求然少数新员工穿着符合求装束参加岗前培训部分新员工会请边提醒注意公司员工基求会私里告诉行严重违反公司规章制度受惩罚部分员工认识错误加改正公司会重新安排岗前培训时间起始工作时间程会新员工更进步解公司文化严肃性
二灵活激励机制
力资源部负责里雷展示迪斯尼公司绘制关员工士气变化图表通常刚开始时候员工士气呈现断升趋势着时间推移种升速度开始变缓某时刻开始降值庆幸降段员工士气会次升会升原更高阶层程循环
员工保持较高工作热情呢？里雷说：刻意激励员工会创造支持性工作环境员工中然然感受激励素存迪斯尼公司具体做法创建系列识程序动发现员工先进事迹时奖励公司会做件事员工张喝彩卡
更值提五点：
1迪斯尼公司废关出勤奖励希顾客生病员工会影响公司整体形象
2迪斯尼公司取消考核部门认考核应该仅仅部门工作考核更应该部门领导责
3力资源部新理前天专门讲述公司总体考核基准奖励方法部门根实际情况基准制定奖惩制度正迪斯尼公司种分权式奖励系统公司部保持种参气氛力资源部理安德森说：仅仅提供种框架希部门激励方式
4公司部门理根部门实际情况制定考核基准新考核基准够效运转降低部门员工流失率提高顾客满意度
5种方式奖励新员工理会征求新员工意见采取休假电影票公开表扬等方式
6正种独特灵活考核激励系统建立运作迪斯尼维持较高员工士气秘诀
三完善部沟通网络
迪斯尼公司员工众工作领域分散公司采取种方法保持公司部效交流时准确传达相关信息公司采沟通工具：种电子公告板电子邮件计算机网络中心部电视台等等公司周发放4万份部报刊——视听传播公司部信息班分早中晚时间相应班次员工传达新信息
迪斯尼公司坚信够员工定时间分享公司新消息保持员工积极参重方法数部门理会周定期召开会议进行关工作总结信息通报理讲通会议口头传达电子邮件三种方法属员工进行沟通
迪斯尼公司坚信种样沟通工具部门领导直接参沟通方式员工希级里直接消息
年迪斯尼公司会聘请外部咨询公司帮助调查员工公司企业文化领导模式工作流程等方面满意度结果公布找出中改进方面指导年工作
效部沟通降低公司部交易费提高工作效率保证公司正常高效营运
分析：国外公司力资源方面案例（1）员工激励非常重（2）部沟通现代企业提高效率搞工作重方面（3）采取激励员工方法保持热情喝彩卡（4）根公司具体情况进行理取消考核部门废出勤奖励（5）充分尊重员工部门
韩国跨国公司业绩考核中问题
韩国某企业集团世界著名跨国公司世界66国家拥233万名员工340办事机构业务包括电子机械航空通讯商业化学金融汽车等领域该公司中国投资兴建十家生产销售公司公司投产时间长部理制度建设完善业绩考核中采设计实施相较简单强制分布评价方法员工进行业绩考核公司生产员工理员月进行次业绩考核考核结果员工奖金分配日晋升重影响家公司高理层快发现种业绩考核方法存着许问题法确定问题具体表现产生原请北京家理咨询公司企业员工业绩考核系统进行诊断改进
咨询公司调查员实验性调查中发现该外资企业中国分公司求员工业绩考核中员工划分ABCDE5等级中A代表高水E代表低水公司方面规定次业绩考核中保证员工总体45A等评价20员工B等评价45DE等评价余数员工C等评价员工业绩考核工作态度占30业绩占4050遵守法纪方面权重2030调查员工认业绩评价程中存着轮流坐庄现象受员工负责评价工作际关系影响结果评价程员工工作业绩间联系够紧密说业绩考核然定激励作太强烈评价象强调员工考虑部门间业绩差整体业绩般部门工作工作力般员工AB整体业绩部门员工非常努力难A甚B员工指出认员工绩效考核非常重问题仅考核结果影响奖金数额更员工需工作成绩客观公正评价员工认业绩评价标准较模糊明确销售公司中销售员抱怨销售业绩理想情况市场景气负责销售产品市场竞争力高造成素力努力法克服评价中评C甚D觉目前种业绩考核方法合理
现咨询公司已结束实验性调查双方签订合时需咨询公司韩国家公司中国理总部提交份工作进展报告书指出公司业绩考核体系中存问题改进方
分析：关考核工作方面案例该案例通咨询公司发现韩国某著名跨国公司问题反映考核公轮流坐庄评价标准模糊业绩激励措施挂钩紧等常见问题启示
1合理薪酬模式
员工更关心基薪资奖金津贴福利？
否降低基薪资水相应提高项目标准？
基薪资降低会会影响员工工作热情
员工心目中奖金重表现现金福利更受欢迎
基薪资奖金福利津贴部分合理组合起实现佳效果
没较适模式供参考？
……
总理坐办公桌旁边吸着烟边紧锁眉头思考着问题
年员工流动率年增加10百分点3发展潜力业务骨干提出辞职求市场优秀争夺日趋激烈迫总理想想该调整企业薪酬结构增强薪酬员工吸引力稳住企业优秀
总理该办？
先分析薪酬组成部分具特征吧
图141 薪酬四分图
图中横坐标代表刚性变性坐标代表差异性薪酬部分间差程度整坐标面分五部分形成五区域
基薪资
处第I象限基薪资属高差异性高刚性说公司部员工间基薪资差异明显般升降表现出较强刚性
奖金
处第Ⅱ象限奖金属高差异性低刚性员工绩效企业做出贡献相差较奖金表现出高差异性着公司济效益战略目标变化奖金断调整表现出低刚性
保险
处第Ⅲ象限保险成分较复杂医疗保险低差异高刚性养老保险高差异高刚性
福利
处第Ⅳ象限福利均享受利益轻易取消低差异高刚性素
津贴
处中心津贴种类较低差异高刚性高差异低刚性
员工薪酬模式设计述组成部分合理组合起您更采薪资形式呢更采奖金形式更加福利保险投入呢？
里三种模式供您选择：
高弹性模式
种模式薪酬根员工期绩效决定果某段时期员工工作绩效高支付薪酬相应提高果某段时期员工积极性降低素影响工作绩效支付较低薪酬时期员工薪酬起伏较
许根介绍您已猜高弹性模式奖金津贴重较福利保险重较基薪资部分常常实行绩效薪酬(计件薪酬)销售提成薪酬等形式种模式具较强激励功员工缺乏安全感
果您员工工作热情高员流动率较果断采取种高弹性模式加绩效薪酬结构中重增加奖金津贴例激励员工企业作出更贡献
张水家图书公司理仅3月销售额猛增原200成绩实惊叹究竟什绝招呢？
绝招倒敢刚公司时总觉公司没什生气知道根问题薪酬未充分销售业绩挂钩增奖金额度公司员工积极性猛增然公司员工双方利
样？采取行动吧
高稳定模式
种模式员工薪酬取决工龄公司营状况绩效关系员工收入相稳定薪酬部分基薪资奖金重公司营状况薪资定例发放均发放
种模式较强安全感缺乏激励功公司工成增长快企业负担较
目前许企业然采取种模式企业工成负担较重
折衷模式
名称中便猜出特点种模式弹性够断激励员工提高绩效具稳定性员工种安全感关注长远目标
确种较理想模式需根公司生产营目标工作特点收益状况合理搭配
公司理者开始退休金计划视保征公司保持长期忠诚手段员工然关心基薪资水时福利保险兴趣增长退休金计划更作留住效方式特公司想极力留住时候更应该探寻种福利模式
果公司资金实力雄厚工成占总成重较确定薪酬水时单纯注重基薪资忽视奖金例增加
根公司实际情况合理组合薪酬组成部分薪酬制度具激励性员工具安全感相信做出合理选择
分析：薪酬模式案例（1）薪酬模式说基薪酬奖金保险津贴福利组合五方面功特点（2）薪酬高弹性高稳定折衷模式结合单位行业发展周期企业战略员工状况组织文化等素选择
2许继集团薪酬
工资报酬反映稀缺性
王纪年认：现般企业部工资差严重存着劳动力价值背离状况结果低挡次劳动力报酬高价值高级脑力劳动者报酬价值15110正反颠倒完全市场脱节许继集团逐步改变种合理状况1989年开始实行科技成果应利润提成制1997年科技员实行年薪制学历科生起点年薪152万元硕士8万博士12万博士18万科毕业公司工作五六年年薪67万元
理现实告诉劳动力素质均质必然展现出层次层次劳动力供均等总呈现出稀缺性劳动力市场供求关系仅样作质量素企业层次劳动力投入生产营程中产生效垄回报存差投入高素质劳动素需较高工资报酬相应带更高附加值劳动素投入产出例较高企业更效益回报目前国拥高技操作员技术员理员稀缺程度较必然希赢高效率高效益企业想财富果企业工资分配充分反映种价值差工资反映劳动差工资分配永远拉开差距产生应激励作企业招进留住需解绝二家企业感受企业界士普遍感受直现仅想做点求企业然鲜耳闻够形成机制正常运转产生出巨效果企业更凤毛麟角：
正确处理死工资活工资例
般认：死工资中指企业根职工提供标准劳动定额劳动必须支付部分相固定工资活工资指企业根职工超额劳动企业效益状况灵活支付浮动工资部分国外般企业情况两部分工资致7030关系
王纪年认：活工资占15企业死亡线果企业工资中活部分连10达话死路条许继集团断增加工资中固定部分较慎重企业清楚部分工资特点形中会加企业工成压力降低抗拒风险力逐步工资增量中加活工资例现两部分已达倒四六关系活工资甚超死工资
然企业言死工资活工资例合适没绝标准企业生产营特点企业文化特色理风格水状况激励意图目标员工够接受程度等素定走两极端行想美国雅虎公司高科技公司事例美国雅虎公司营国际互联网著名高科技公司发展速度达惊程度更惊奇公司发展阶段部职位岗位员工固定薪酬标准定位类公司50水什吸引留住越越高科技呢？原美国高科技公司断面高竞争高风险公司尤重发展阶段片面追求高额薪金必然开始背起成包袱遇风险面前束手策断送发展前途雅虎辟蹊径固定报酬外持续断予职工认股权员工快速发展基础终分享高额薪金更丰厚报酬
许继样通建立员工制实行员工持股制度员工够逐步接受支持拥护企业实施较力度项改革措施逐步加员工工资整收入结构中活部分加分配激励效果非常处
许继集团发展历程成功验王纪年句话总结：流公司招揽流流理出流效益流效益支撑流公司
分析：薪酬措施真实验性案例（1）重视拉开工资差距贡献脑力劳动倾斜工资分配充分反映劳动差产生应激励作（2）正确处理死活工资例增加活工资例（3）加分配制度改革包括科技员年薪制科技成果应利润提成制员工持股制等
1博益理念：集团文化生涯规划统
背景材料
博益处天津制药企业该公司总理程社明认抓企业文化建设首先抓员工思想作风抓文化素养抓员工事业进步追求企业培育追求集中体现员工职业生涯设计求—员工职业生涯规划谓职业生涯规划指根身情况机遇条件设立职业目标选择职业道路确定发展教育计划行动方案博益企业理念追求集团文化生涯规划统
二规划具体化
（）明确年限
规划年龄起始止时日（阶段）年龄跨度某某10年职业生涯规划（1997年9月1日2006年3746岁）者某某长期职业生涯规划（1997年9月1日2025年3765岁）
（二）明确职业方目标
设定方追求目标职业生涯开发首问题生事业成功追求目标童时期起追求成功种神奇力量左右着生活：家里父母求刻苦功长出头光宗耀祖学校老师常常介绍出校成功士名鼓励学勤奋学争取校史名样母校带荣誉体心理学家阿德勒认追求事业成功源类体卑心理成功卑种补偿追求优越感表现佛洛伊德认追求成功动机引起异性注意设定方目标激发驱力西班牙圣·拉··卡哈1906年诺贝尔医学奖获者生贡献揭示脑神结构然位脑神医学开山鼻祖时候老闯祸淘气出名顽童学校开修鞋匠处流浪父亲活活气死然谁理心里想着暗暗喜欢邻居家姑娘姑娘根没放眼里天姑娘聊天卡哈意身边走想引起注意姑娘连没眼听姑娘传声音：没出息句话子击中卡哈天觉死样躺床脑子里片空白天活发现卡哈完全变成央求母亲重新读书年第名成绩考萨拉格萨学25岁时聘母校首席解剖学教授直走诺贝尔医学奖领奖台位姑娘早已忘记说话然知道句话改变生
许受金钱诱惑出原始动机追求成功职业金钱回报种金钱回报说关重决定着职业选择然然选择职业仅仅出份工作热爱执着
公司苹果电脑公司案例启发员工30岁电脑英雄乔布斯苹果电脑公司创办创意设计师生俱信加电脑业爆炸性发展成偶级物25岁时身价已逾10亿美金时成（福布斯）排行榜史年轻富豪
社会中心甘情愿事业成功者名付费——雅柯卡成企业界名克莱斯勒公司受益产品畅销国外美国名杂志名收入栏目成功者报酬高惊富时富周围演员伊斯伍年收入1000万美元体育节目解说迈恩伯格签订年薪1000万美元5年合笔丰厚收入父母配偶孩子金钱特权中巨处沾光样周围——出版商代理私纪机中饱私囊带物质精神双重利益
企业理者员工职业生涯应该—明确设定：目标前进动力行动方
（三）环境分析
通社会环境分析解国家区政治济文化发展趋势选职业未社会环境中位社会发展趋势职业影响社会某职业需求程度等
企业环境分析包括企业发展企业市场需求趋势企业行业中位前景组织（企业）中发展环境分析
传统金字塔型组织结构相呼应中国组织结构中存着许少数独揽权家族式理然组织高层领导高层理员间血缘关系（利益关系终利益关系）类组织具中国家族式权威组织高层制权威结合起文化倾中家族式权威根源组织干谓德高重领导种家族式文化—鲜明特征政治高层般美猴王喻美猴王组织中权力集中组织科层位组织科层高层存着美猴王孙悟空式物组织部首利益集团成员权力力（认力）魄力等超组织成员具美猴王组织例外觉觉搞组织部高层利益分享言堂程度形式已组织成员花果山猴子分享美猴王恩赐更形式美猴王俯首贴耳献媚然违反组织规范然作组织高领导相孤独完美缺需事帮助益影响某处组织金字塔顶时属没事直率勇敢级会事样公级话行科学研究表明际种关系中果涉关权力位利益时特容易受情绪力影响换言权力（领导）面前情绪素灵敏度特高总会存失态问题高水发挥低水发挥领导面虚假沟通正常沟通容易歪曲担高领导前友善事接受旦升入组织高位置级关系会发生某种困难金字塔组织结构弱化间非正式关系堵塞坦诚意见反映反馈沟通渠道严重影响级关系
歪曲透明沟通促领导常常种保护措施：级面前建立起全全智形象种形象实际中表现种样例精明级常领导更关心表扬机会样进步更快通道果想知种情况领导难摆脱错误判断正确判断通常间拘束评价沟通
位金字塔顶端领导相孤独名副实孤家寡种孤家寡含义没理睬正相反作拥正式奖惩权利益分配权领导周围总会汇集批形式领导捧核心位般情况领导总常够周围超出般水关心爱护产生问题领导难确定常相处真正动机什般知道汇报成报告事情选择精心处理策划级通常会领导讲认领导想听话
组织领导避免孤家寡困境通常采取策周围建立圈子圈子里两种规：
①组织制度规（正式规）形式必须保证领导—级关系②非正式规——哥利益圈规果种关系定义种交易关系领导交易中回报圈子成员领导忠诚级交易中回报领导特殊关信超予常恩赐带安全感外需引起重视进入圈子资格条件什？领导根什标准暗属划入圈属划圈外？根GEORGEGBAEO等学者领导属交换理年龄性态度（外性）成领导建立特殊关系素目前行科学关知识足充分解释类复杂关系言涉力需期态度价值取舍直接影响组织中位前景发展述分析非常重
（四）企业分析
企业分析容包括：企业领导抱负力企业文化企业制度特企业制度企业发展战略企业文化理制度认程度企业组织结构发展变化未职务教育培训机会企业实现职业生涯性
（五）际关系
际关系思考必须回答问题：职业生涯开发程中起重作？起什作？保持联系采取什方法？达什目
直接级家属关专家建议定完全赞应客观分析选择取舍记录备职业生涯开发际关系图
191
（六）目标设计
规划中职业生涯指预见长远目标职业生涯分项相互排斥目标：
职务目标：专业职务总理财务理销售理等
力目标：领导沟通力际关系力组织型公关系活动力等
成果目标：年年编写出版书完成项项课题等
济目标：30岁前挣取20万30万元
职业生涯阶段表现出品质果够接受新挑战够改变前—阶段惯做法出局会发现理者职业生涯中出轨表明知道适应新阶段利进入新阶段应根新阶段特点制定分目标
1职业生涯目标联系容：工作业绩工作业绩相关联素质求竞争力追求角色希达工作头衔想追求职业生涯
图191
2职业生涯目标实现途径：筹办力资源开发关市场学营销讲座公司中讲授市场营销课程提高沟通力做研究员角色逐步实现阶段目标
3外职业生涯目标：工作容目标职务目标工作环境目标济收入目标工作点目标等
4职业生涯目标：观念目标掌握新知识技术目标提高心理素质目标工作力目标工作成果目标处理关系目标等
（七）职务目标工作力目标细化
职业生涯发展着眼点分三项
1现职务否够工作做更现职务责权力否进步扩
2职务晋升制定职业生涯规划时工作力目标应优职务晋升目标实际中新职务设立职务晋升完全取决否增长新知识力否更效方法做出更优异工作成绩取决职业方面应该淡化职务提升引起种遇变化更加重视工作力提高工作结果改善职务提升职业生涯发展标志唯标志职业生涯成功否取决工作结果取决头衔职务职称职业生涯成功标记职业生涯终目标
（八）心理素质目标
终够实现职业目标认真寻找足努力学掌握克服困难方法实现目标没勇气没找合适方法解决困难心理素质通情绪智力（情商）培训加提高
（九）工作成果目标目标组合
工作成果般指量化达标标准目标组合处理目标相互关系效办法果目标间排斥性目标间做出排性选择果目标间果关系互补性会进行目标组合
分析：组织职业生涯规划方面案例
1成功二字理解标准职业生涯中追求职务提升追求工作实质容丰富职业生涯成功观念目标心理素质目标工作力目标工作成果目标际关系目标——职业生涯目标工作容目标职务目标工作环境目标济收入目标工作点目标——外职业生涯目标相衡基础真正意义
2职业生涯成功方职业生涯成功标准样性企业应制定扼杀性职业生涯开发理战略格价值尊重方面应注意员工职业生涯成功标准化企业职业生涯开发理工作失战略方二者间衡生涯企业整体事业规划统
3职业生涯成功否评价家庭组织社会四方面评价包括：
①否充分施展②否组织中做工作满意③否职称职务工资遇状况满意④否处理职业生涯发展生活动关系结果满意根价值观念知识力水定
家庭评价包括：①否睦幸福②否够予支持帮助
组织评价包括：①否级级事赞赏②否级肯定表彰③否高职称职务提升④否工资遇提高
社会评价包括：①否社会舆支持评②否社会组织承认奖励
2成功学生职业生涯
1生涯成功者道路
王晓梅总理1988年进入名牌学读劳动事理专业1992年科毕业进入华纺公司学四年学中专业前景做什太清楚目标太明确刚进公司进入事教育部着企业理体制改革该部门工作性质改变更名力资源部成部门总理成功学生职业生涯现实案例
然国迅速发展宏观济形势良行业背景（纺织加贸易）较规范利拓展单位机遇职业生涯成功条件甚力资源理热专业毕业生缺乏名牌学背景科班成功优势更加实素质条件积极努力
2付诸心血保持常心
较利成功职业生涯道路王总持谦虚坦然态度
工作生活心态觉工作保持常心足够没刻意追求成功天件事做真正付诸心血应付心态做事情重投入投入全部热情智慧正成功
坐高位子然保持常心踏踏实实做做事恰恰少着浮躁心现代学生欠缺许正种心态意间走成功
3面新挑战
做十年事工作准确说接触现代企业力资源理工作没年认领域投入更精力东西学尝试应该说现刚刚起步专业技素质提高完善想真正做力资源理必须熟悉企业运作种种方面东西学尝试
4学生职业生涯须知
通走访王晓梅总理背景资料调查思考笔者受益匪浅关华纺公司采访调查中社会职业发展变化趋势思考中现企业目前流行力资源力资理应重视改革发展采访记者深刻体会务做职业生涯设计组织中体会力资源理作做适应市场求变化合格毕业生积极融入组织文化成真正意义力资源非简单意义劳动者
分析：职业生涯发展案例（1）生涯定机性根决定素社会需素质（2）行业单位发展重（3）努力投入态度发展关键（4）断学断尝试
国企业力资源开发面挑战
进入20世纪年国面进行力资源开发机遇挑战20年努力口控制国已取实质性成果劳动力素质提高已越越紧迫重国济进入两转变（济体制济增长方式）关键时期实现种转变关键样否提高劳动力素质程度国改革开放济高速增长物质资源生态资源巨耗费代价力资源重性没广泛重视国济两转变某种程度说取决国实现力资源开发程度
国前企业力资源开发状况复杂国制企业力资源开发面问题完全然改革开放国国企业吸引业口降然企业力资源开发体工业企业例1995年国企业职工总数占城镇工业企业职工67类型工业企业（乡镇联营股份外商投资）仅占33国国企业力资源开发水高低决定着国整体力资源开发水国力资源数量说丰富国口众基国情决定口形成力资源基础国生育高峰出生口现正进入劳动力年龄国力资源开发然处低水前国非农产业劳动者均受教育年限8年说仅仅达初中毕业水1990年全国第四次口普查数显示国工业部门职工中初中文化程度占78高中文化程度占204中学文化水16国工技术等级相低初级工重高达70中级工重20高级工3世界发达国家差距然美国项分析全世界劳动力素质高四国家次新加坡瑞士日利时中国第42位
国企业力资源开发世界发达国家距离远远国科学技术发展水国家差距企业职工培训教材设施国落3040年国世界流科技员许发展中国家尘莫中国技术工许方面甚东南亚国家国际劳工组织北京局前局长黄玉斌先生国企业力资源开发工作深感触评（章明1995年）国企业力资源开发世界差距国力资源开发投资太里仅仅德国例差距究竟德国培训名线工花费67万马克约2327万民币国企业职工年培训费仅仅60元民币（章明1995年）两数许方确显示差距
国国企业力资源岗位构成文化构成相致处落水1995年处工学徒岗位然高达65仅1987年降54百分点说蓝领操作工力资源体没出现幅度降属传统企业结构特征力资含量较高工作占重低时发现国国企业中工程技术员重期较升44升85升41百分点升幅度接50说明国国企业已出现现代企业转化苗头相国外商投资企业力资源结构完全具备现代企业特征海施乐公司理员占公司员总数463工程济员占248两者相加高达71操作工仅占186（陆红军1991年）施乐公司作高科技企业力资源构成代表国外商投资企业总体水外商投资企业力资源配置优势毋容置疑
国建国十年积累尤改革开放20年发展已形成颇具规模企业力资源开发体系单劳动系统技工学校失业转业培训学徒培训职职工培训富余职工培训等种形式渠道1995年全国技工学校4447设置工种（专业）达450校生176万全国业训练中心达2400年培训力110万次时企业职工培训基2万国企业力资源开发力相济发展需劳动力成长速度劳动力更新率远远满足数量国年企业力资源开发力赶新生劳动力成长速度然国年技工学校中够毕业学生50万仅仅够弥补技工然减员然减员中部分高级中级技术工补充初级中级技术员总体国年济高速度增长力资源素质没提高甚相降倾改革开放国济高速度增长赖物质资投入基建设量投资项目外延扩种高速度低产品质量高物质源消耗代价实现种增长方式已证明持续国目前劳动生产率仅仅发达国家140
力资源开发法律法制建设方面国定进展方面工作包括颁发工考核条例颁布中华民国工种分类目录职业技鉴定规定业训练中心理规定职业资格证书规定等属方面总领性法律中华民国职业技开发法1996年通全球普遍关注力资源开发应该部更高层次力资源开发法真正够法律保证力资源开发利进行
国企业力资源开发环境条件理想西方国家力资源方面进行开发理教育培训工作长期发达市场济刺激发育成长先进生产力济发展水支持时政府企业力资源开发西方发达国家予相高度重视力资源开发实践方面长时期验积累形成较完善成熟力资源开发形式方法国市场济发育成熟机制健全尤国国企业独立法体位没完全确立企业改革位现代企业制度处摸索中企业力资源开发没完全脱离计划济束缚企业力资源开发缺乏种够快反映劳动力市场需求机制作劳动者体国企业职工没形成真正明确体意识意识市场意识竞争意识企业理者关决策领导力资源开发重性尚缺乏充分认识高度重视企业中理者工缺乏力资源开发积极性觉性动性
国国企业尚未成力资源开发真正体许企业然认企业力资源开发应该政府行企业关企业原职业培训机构员关停转力资源开发投资收益关系没理许企业力资源开发采取短期行力资源开发成远水解渴甚力资源开发投资成企业发展负担方面政府宏观放松企业力资源调控倾认市场济条件政府部门应该干涉企业行力资源开发企业行企业权
国企业花量力财力物力培养量流失极挫伤企业力资源培训积极性统计1991年北京机械化工行业10家企业培养出l600名中专学历已流失1200流失率高达80说企业培训出基绝部分没企业服务（郭世英1995年）
国济持续高速发展天国企业力资源开发投入方面没相应增加方企业反出现企业力资源开发费逐年降反常现象企业力资源开发费场严重挤占挪现象突出
国企业力资源开发中存问题培训教育方面问题外劳动激励足量流失劳动突升等问题较突出
劳动激励足直国济效率低重原企业力资源质量方面劳动者素质决定方面劳动者劳动勤勉度决定劳动勤勉度高劳动供称积极劳动供勤勉度低劳动供称消极劳动供旧体制运行条件社会生产力利松弛利足普遍现象劳动效工时足工时利率低严重劳动松弛职闲暇等反映劳动力职利足种足导致设备利足源利足技术创新足困扰国济顽症
改革开放放权利式微观改革劳动激励机制改进收入分配制度系列改革定程度刺激劳动者积极性提高国企业奖金工资分配中新均义收入刺激失灵劳动激励次进入低谷（胡汝银1996年）国国企业力资源旧激励机制已失作新机制太适应时代求世界发达国家普遍历泰罗制霍桑试验工作质量运动激励阶段次激励够极刺激劳动者劳动积极性种激励激励效益递减问题国现正处需寻找新激励手段新阶段成国企业力资源开发新重课题
改革开放前国基存立劳动关系劳动关系没形成三方（劳动方劳动力方劳动理方）鼎立态势改革开放制元化出现资方劳动方独立性越越强具立性劳资关系重新出现20年中国劳动关系基稳济增长产生巨贡献种稳定关系基础脆弱80年代末劳动突已愈演愈烈总体说前国企业劳动关系特点劳动者方处相弱势第三方制衡作发挥力劳动关系性质复杂化劳动突尚处体突占位阶段劳动突制中表现极国企业中员工岗企业领导腐化引起突外商投资企业中台港投资企业问题较超额剥削严重私营企业家长式理占导
形成种局面原劳动力供求原外工会力量没真正独立劳动者身缺乏法律权利意识社会形成力义思潮利通组织力量保护等重原说面21世纪中国企业劳动关系理程度落生产理技术设备水符合世界劳动关系发展趋势已越越认识谐劳动关系利济增长突明智
国企业力资源开发策
解决国企业力资源开发问题重解决企业制度创新中系列问题课题够解决企业力资源开发角度列工作说更重意义
首先处理政府作世界实践政府完全放流分干预方面市场企业力资源开发佳调节器处市场中企业劳动力市场解应该开发什样力资源方面力资源开发投资长期性投资收益容易受损害加市场身缺陷难免政府应该根国家政治体制发展水文化传统等情况层面进行方式宏观调控国亚洲国家市场济机制完善应该更学亚洲国家成功验企业力资源开发进行力调控发展市场济放弃企业力资源开发方面指导理企业短期行盛行
次必须快通法律手段规范强化企业力资源开发国企业力资源开发世界发达国家差距国企业力资源开发投入太世界许国家力资源开发方面积极立法通法律形式确保企业力资源开发立法中解决问题：企业力资源开发机构责权利义务企业力资源开发费源国家技术技等级划分特殊职业技求通种立法工作强化国民力资源开发意识国劳动者早日成追求高素质高收入劳动者种追求成劳动者身追求通企业力资源开发立法工作重解决国企业力资源开发费源法律保障问题目前国中央方没形成套完整企业力资源开发专项投资制度例：国技工学校已40年历史没技工学校专项基金费源企业营业外支出常处稳定状态法律解决企业力资源开发费保障问题企业力资源开发坚实发展基础
第三解决企业学校社会力资源开发组织力资源开发相互关系国外力资源开发验表明学校企业力资源开发应衔接配合分工关系中企业说更赖职业学校职业学校够提供系统专业理基础技教育训练学校中开展面企业力资源培训企业中开展种培训更节约投资具更规模济效应学校开展力资源培训存明显劣势学校常常学生提供实际技训练设备场学生难具备劳动力市场需求实际操作技学生进入企业需重新培训尤赖高精尖技术设备专业更企业部展开力资源培训较适合特型企业利进行知识技培训时候进行职业道德企业文化安全劳动保护方面教育求企业中设立学中专培训中心解决师资教材课程设置方面问题时求防止力资源流动企业带巨损失措施般说职前培训教育企业力资源培训重点说企业般赖学校劳动力业前培训教育世界济发展新形势已适应新求知识更新技术进步速度加快业培训继续教育越越成必需企业力资源培训教育中作越越越越重学校企业力资源培训教育开始走取长补短相互合作新阶段国济发展水高提高企业力资源开发投资效益必须关注世界新动快找国处理企业学校力资源培训关系模式
第四针国目前劳动者需求层次新变化建立起利元激励手段层次刺激工积极性时应该重视国传统文化中发掘具中国特色激励手段
情商——情绪智分析
着知识济时代似越越相信未世界宰知家然拥知识定成业界成功者学者IQ（智商）分数职业生涯中成进行相关分析结果发现：IQ高仅解释25变异更严密分析表明数字会高10甚会低4意味着工作中成功7596IQ解释换句话说未世界宰仅仅拥高IQ远远够体组织成功言究竟什关重呢
达尼艾尔·戈尔曼（Daniel Golmen）全世界121家公司组织181职位胜特征模型进行分析发现：67胜特征认情绪智（EI）相关克劳迪·佛·阿劳兹（Claudio Fernandez Araoz）拉美区227位取极成功23位失败进行发现：失败者智商拥专业知识技高致命弱点情绪智：分脑力适应区偶发济波动蔑视合作团队协作德国日进行类似较分析结果发现相模式：失败者智商专业知识技较优情绪智足捶胸顿足份
情绪智价值重性骤升数究竟什情绪智拥高情绪智具特征效提高情绪智等问题明种误解然甚嚣尘显然理思路澄清误解会体组织误入歧途
1955年10月拥哈佛学心理学博士学位美国学者达尼艾尔·戈尔曼出版书情绪智（Emotional intelligence简称EI）该书出版久美国时代周刊特集中容做介绍时IQ（智商）相EQ（情商）词EQ代EI流行起里达尼艾尔·戈尔曼原文缩写EI（情绪智）
情绪智意指识情绪力激励力际交中调控情绪力EI智×感情表示包括5方面智：
①意识智②调节智③激励智④情智⑤社交技智
拥高情绪智仅仅意味着做关键战略时刻体时扮演黑脸角色拥高情绪智意味着体放情绪相反情绪进行理适宜效表达着目标起畅工作
情绪智存性差异女性情绪智男性更聪明反然研究发现：女性般更清醒意识情绪更富情心更擅长际交男性更信更乐观更适应环境更应付种应激客观说男性女性情绪智均长处足富情心缺乏处理苦恼力敏锐意识情绪细微变化情绪反应呆木鸡
情绪智水非遗传决定童早期阶段已发展定型情绪智水生中通断学断提高验中断汲取营养情绪智水进行项追踪研究显示着体越越善调控情绪动更善激励情力增强社交技巧断丰富情绪智力表现断提高通俗字眼形容种变化成熟
谓情绪胜特征
情绪胜特征（EC）Emotional Competence缩写称情绪胜力情绪智基础具体说5方面情绪智包括25种胜特征25种胜特征具特征：
（1）相独立种胜特征工作绩效均独特贡献
（2）互相赖彼间具某种程度关联
（3）层次例意识增强调节情发展言关重调节意识发展增强助激励
（4）必充分拥某种智确保体定会发展显示出相关联胜特征例合作领导诸组织气氛工作兴趣等素会胜特征显现否施加影响力
（5）胜特征类属适工作工作会求
情绪胜特征（EC）情绪智（EI）间关系图71加描述
总言情绪智（EI）决定体学意识调节激励情际技巧关实际技潜力情绪胜特征（EC）显示体种潜力转化实际工作关种力程度
企业力资源会计应
力资源会计（HRA）鉴计量力资源数种会计程序方法目标企业力资源变化信息提供企业理部门外国关士
目前HRA方面效应理者特事理提供重帮助
1企业员工流动
HRA角度讲适度员流动促进职工间竞争增强企业活力特殊时期通员流动特高层员流动改变企业文化实现行政总裁（简称CEO）重组组织构想高流动率企业消极影响目前事理方式会计核算模式高流动率仅反映员工企业低满意度职工低士气事理频繁员流动济性质结果加劳动力市场总量说供需求较容易代者企业员工高流动率设引起事关注事实数字准确济损失单纯员流动数量唤起事理问题重视问题HRA少两方面事理提供帮助：（1）员流动济损失披露（2）旦面员变动该索取数额济赔偿避免少减少公司损失
较普遍力资源历史成计量模型认：力资源历史成分取成开发成取成系指取新职工必须招致牺牲包括招募选拔雇佣职成开发成系指培训职工达某职位预期业绩水提高技招致牺牲包括定成脱产培训职培训成招募方式选拔范围选中率选中员状况否需培训决定录者历史成成应预期期采适方法（直线法）予摊销
例：某公司谋名适合财务发生成：取成20万培训成5万初始价值100万预计期5年年薪10万说明基年价值指培训完成开始企业服务时点价值第年资价值：基年价值（125）+年薪（10）—取培训成摊销（25）年次类推
见果名理期年辞职公司力资产带130万元损失果动辞职需赔偿尚未摊完20万元承担造成空职成空职务没完成招致员离职间接成数值视具体情况定
2企业工资决定
中专高中毕业生学生薪金水知事实市场究竟应开出高价码合适开价低吸收需合适会开价高增加力资源维护成加企业负担然正常成熟市场类薪金力资源价格市场均衡价格决定正类价商品样价格水市场供需状况决定价值凝结般类劳动样力资源价值生产发展维护延续劳动力必须生活资料价值决定包括维持劳动力身生存必须生活资源价值抚养家属子女必须生活资料价值定教育培训费目前力资源价值研究中广泛采货币性计量方法非货币性计量方法相结合符合HRA假设：（1）组织价值资源组织提供现服务预期未服务企业具济价值（2）力资源价值受组织状况影响（理活动力资源价值增加损耗变理活动形技术培训企业价值观企业文化等形素）
前阶段力资源价值计量采货币性计量方式中代表意义工资基础未工资报酬折现模型力资源价值初企业提供服务起退休死亡止工资总折现价值种模式少三局限：（1）事计算结果（2）忽视职工死亡退休外退出企业改变角色性（3）未考虑企业收益差力资源差异造成种模型局限颠倒力资源价值工资关系认工资折现价值决定价值正商品价格决定价值样令费解况工资受诸非济非市场素干扰高低悬殊波动样价值具极确定性应力资源价值历史计量模型产出法改投入法理价值工资关系建立起价值决定工资新机制济价值形成目前身体状态知识技水投入种生活资料价格健康保健投资教育培训投资放弃收入等决定工资收入特基工资收入应构成力资产价值项目分采时限折算总决定述财务理例假定初始价值100万中生活资料健康保健投资60万专业培训投资40万前者较长时期发挥积极作采取较长回收时期（30年）年应收回3万者专业知识须断更新周期问题假定财务知识更新周期10年年应收回4万样基年薪7万
3企业力资源部门绩效考核
传统观念中力资源部门典型成中心花钱创造利润位极低甚遇济萧条首受击力资源部迫解员降薪压缩项开支减少成实极错误观念力资源部工作绩效形员工士气提高公司营理念价值观企业文化认通行业企业员工更高劳动生产率体现出间接企业创造出巨利润时种利润传统营中视思议常发现样例子两营品种相规模相员工构成类似企业营业绩天壤职工某企业碌碌者正创造负效（干扰员工工作行引起员工消极模仿）企业成效率高明星中奥秘机器设备活资源工作效率受组织理方式影响极良机制创造出百倍工作绩效良机制核心效激励机制取决薪酬设计考核体系建立正力资源部工作容着济发展企业营技术营资发展目前营种资源信息资源市场资源特力资源意义说力资源部仅应成利润中心必成肩负更责投资中心考核指标：
力资产率力资产占总资产百分反映企业生产力力资源投资重视程度发展趋势计算公式：
力资产率力资产（力资产+传统会计资产额）
力资产利润率根理马克思关活劳动价值创造中作述企业利润力资源创造财务资产物质资产助利润取形成获利息力计算公式：
力资产利润率（利润总额—企业财物资产额×利息率）×2（期初力资产额+期末力资产额）
力资产流动耗费具体披露方法见前
外采企业职工心理身体素质技术水企业满意度等非财务指标进行定性分析综合评价力资源部工作绩效
总力资源会计建立发展力资源理项决策活动真正助力资源理更加科学化时助企业真正认识济价值真正实施营理念
团队式组织
计算机行业新产品开发周期越越短行业中立足计算机公司必须断进行新产品开发加快开发速度已知道成功接受点公司惠普公司
惠普公司取胜利KITTYHAWK存储模块开发模块总重量283克约火柴盒张磁盘容量非常存储20长篇说
惠普公司仅10月成功KITTYHAWK搬市场效果采传统方式开发周期会达两年久惠普实现快速开发秘密什呢？答案：团队
什团队
团队组织中位作组织理中十分重组成部分年研究中更重视分析团队学特征必先团队身作简分析
1团队基特征
团队少数组成具相互补充技达目绩效目标样方法相互间承担责
具体说谓少数指团队数225等谓相互补充技包括三方面：技术功专长解决问题制定决策技处理际关系技谓目绩效目标指团队中目团队具较状态动力机制特定绩效目标目重组成部分样方法指团队需发展出种实现目手段相互间承担责核心构成团队基础两关键方面做出承诺：承担义务相互信
够效运作团队必须良结构种结构体现述三方面角度说三方面反映出团队基特征
2团队区
实际果单相两者团队具性交互性
（1）性——团队干成员组成成员许目接受考核作整体必须目绩效目标应发展出达目手段目高成员目方面应完全服团队果整组织作团队目标目标间关系样种关系：目标高目标目标应服目标
（2）交互性——团队中成员发挥作作单独产生效应必须团队成员通交互作形成种合力获团队总体绩效团队良结构应具互补技结构时必须团队成员间建立起承诺形成相互信相互承担义务关系团队成员相互信相互承担义务团队成员交互作必少前提没样种前提团队成员交互作难取成效
3团体群体区
群体团队回事群体定义：两两相互作相互赖体实现某特定目标结合起工作群体（WORKGROUP）中成员通相互作享信息做出决策帮助成员更承担起责
工作群体中成员定参需努力集体工作中定机会样工作群体绩效仅仅群体成员贡献总工作群体中存种积极协作够群体总体绩效水绩效
工作团队（WORKTEAM）通成员努力够产生积极协作团队成员努力结果团队绩效水远体成员绩效总
定义助阐释什现许组织围绕工作团队重新组织工作程理员样做目通工作团队积极协作提高组织绩效团队广泛适组织创造种潜力够组织增加投入情况产生积极协作仅仅工作群体换称呼改称工作团队动提高组织绩效成功高绩效工作团队特征果理员希通运工作团队提高组织绩效先保证工作团队具特点
团队分类
根团队存目团队进行分类组织中三种类型团队较常见：问题解决型团队理型团队功型团队
1问题解决型团队
约15年前团队刚刚盛行数团队形式相似团体般部门512工组成周时时间碰碰头讨提高产品质量生产效率改善工作环境种团队称问题解决型团队（PROBLEMSOLVINGTEAMS）
问题解决型团队里成员调整工作程序工作方法互相交换法提供建议团队没权力根建议单方面采取行动
20世纪80年代应广泛种问题解决型团队质量圈种工作团队职责范围部分重叠员工员组成数般810定期相聚讨面质量问题调查问题原提出解决问题建议采取效行动
2理型团队
问题解决型团队做法行效调动员工参决策程积极性方面尚嫌足种欠缺导致企业努力建立新型团队种新型团队真正独立团队仅注意问题解决执行解决问题方案工作结果承担全部责
理型团队（SELFMANAGEDWORKTEAMS）通常1015组成承担着前司承担责般说责范围包括控制工作节奏决定工作务分配安排工间休息彻底理型团队甚挑选成员通成员相互进行绩效评估员重性降甚取消例设宾西法尼亚州通电气公司机车发动机厂约100团队负责进行工厂数决策：权安排检修工作决定工作日程常规性控制设备采购果团队报告花掉200万美元工厂理会担惊受怕
实施种理方式工厂里整工厂瞬息万变理型团队营制定工作日程表轮换工作设置生产目标建立力相关薪资标准解雇事聘员工工厂总理说：画龙点睛式班时间会见新员工
施乐公司通汽车公司百事乐公司惠普公司较熟悉推行理型工作团队代表目前美国4050美国工通种团队形式理
否认采理型团队组织结果会令失例麦道航空公司员工面规模解雇形势时集合起反公司采理型团队形式理型工作团队效果总体研究表明实行种团队形式定带积极效果理型团队中员工满意度确提高传统工作组织形式相理型团队成员缺勤率流动率偏高
3功型团队
功型团队（CROSSFUNCITIONALTEAMS）等级工作领域员工组成起目完成项务
许组织采种跨越横部门界线形式已年例20世纪60年代IBM公司开发卓成效360系统组织型务攻坚队攻坚队成员公司部门务攻坚队（TASKFORCE）实时性功团队样部门员工组成委员会功团队例子
功团队兴盛20世纪80年代时西方汽车制造公司——包括丰田尼桑田宝马通汽车福特克莱斯勒采功团队协调完成复杂项目
摩托罗拉公司实施铱星项目时证什众公司采功团队形式项目开发够容纳66颗卫星型网络开始认识传统形式完善规模巨工程复杂项目准时完成务项目总理说项目第年直项目进行半时20摩托罗拉员工组成功团队天早晨聚会次团队成员扩展包括十公司专家通电气公司专家亚特兰科技公司专家俄罗斯克兰尼切夫公司专家等等
总功团队种效方法组织甚组织间领域员工间交换信息激发新观点解决面问题协调复杂项目然功团队理理野餐会形成早期阶段消耗量时间团队成员需学会处理复杂样工作务成员间尤背景历观点成员间建立信真正合作需定时间
工作团队规模般较果团队成员12难利开展工作相互交流时会遇许障碍难讨问题时达成致般说果团队成员难形成凝聚力忠诚感相互信赖感高绩效团队缺少理员塑造富成效团队应该团队成员数控制12果然工作单位身较希达团队效果考虑工作群体分化成工作团队
工作团队成员角色
想效运作团队需三种技类型第需具技术专长成员第二需具解决问题决策技够发现问题提出解决问题建议权衡建议然做出效选择成员团队需干善聆听反馈解决突擅长处理际关系成员
果团队具备三类成员充分发挥绩效潜具备技进行合理搭配极重种类型外两种类型然减少团队绩效会降低团队形成初需三方面成员全部具备必时成员学团队缺乏某种技团队充分发挥潜事情少见
般言果成员工作性质格特点致绩效水容易提高工作团队位置分配方达样效果团队需求挑选团队成员时应该员工格特点偏基础
高绩效团队够员工适分配角色例长期球队保持赢球篮球教练知道挑选富前途队员识优势劣势安排适合位置球队做出贡献种教练够认识取胜球队需种技球员控球手强力分手3分球手投篮阻挡手等等成功球队具够胜关键位置球员解球员爱基础配置位置
系列研究已证明团队中喜欢扮演九种潜团队角色现简描述九种角色位置考察塑造高绩效团队意义
（1）创造革新者：产生创新思想
般说种富想象力善提出新观点新概念独立性较强喜欢安排工作时间方式节奏进行工作
（2）探索倡导者：倡导拥护产生新思想
乐意接受支持新观念创造革新者提出新创意擅长利新创意找资源支持新创意种弱点定总耐心控制追新创意
（3）评价开发者：分析决策方案
高分析技决策前果评估分析种方案优劣适合
（4）推动组织者：提供结构
喜欢制定操作程序新创意成现实会设定目标制定计划组织力建立起种制度保证时完成务
（5）总结生产者：提供指导坚持底
推动组织者相似关心活动成果着眼点：坚持必须时完成务保证承诺兑现引荣事情：生产产品合标准
（6）控制检查者：检查具体细节
种关心事情规章制度建立贯彻执行善核实细节保证避免出现差错希核查事实数希保证出现点纰漏
（7）支持维护者：处理外部突矛盾
种做事行方式强烈信念支持团队部成员时会积极保护团队受外者侵害团队言非常重够增强团队稳定性
（8）汇报建议者：寻求全面信息
听众愿观点强加愿意做出决策前全面信息鼓励团队作决策前充分搜集信息匆忙决策方面起着非常重作
（9）联络合作者：综合协调
种角色角色重叠述八种角色中种具承担种角色智联络者倾解法协调者调查研究者喜欢走极端力团队成员间建立起合作关系认识团队成员提高团队绩效做出种贡献成员间存差异会努力活动整合起
果强迫承担种角色数够承担起种角色非常愿意承担通常两种理员必解体够团队带贡献优势根原选择团队成员工作务分配团队成员偏风格相致通偏团队角色求适匹配团队成员睦处发明种框架研究者认团队成功原具搭配导致某领域投入领域投入够
团队中需注意问题方面
（1）目承诺
否团队全体成员渴实现意义目呢种目种远见具体目标宽泛效团队具家追求意义目标够团队成员指引方提供推动力团队成员愿意贡献力量
成功团队成员通常会量时间精力讨修改改善集体层次层次家接受目种目旦团队接受航海学知识船长样——情况起指引方作
（2）建立具体目标
成功团队会目转变具体衡量现实行绩效目标目标会体提高绩效水目标群体充满力具体目标促进明确沟通助团队精力放达成效结果
（3）领导结构
目标决定团队终达成结果高绩效团队需领导结构指明方焦点例确定种家认方式保证达目标手段方团结致
团队中谁做什保证成员承担相工作负荷问题团队成员必须取致意见外团队需决定问题：安排工作日程需开发什技解决突做出决策修改决策决定成员具体工作务容工作务适应团队成员技水需团队领导团队结构发挥作时事情理员直接做团队成员通扮演探索者推动者总结者联络者等角色做
（4）社会化责心
成绩会埋没群体中集体努力基础成集体员贡献法直接衡量高绩效团队通成员集体层次层次承担责消种倾
成功团队够成员团队目目标行动方式承担责团队成员清楚：责家责
（5）适绩效评估奖酬体系
样团队成员集体两层次具责心呢？传统导基础评估奖酬体系必须进行变革充分衡量团队绩效
绩效评估固定时工资激励等等高绩效团队开发致根体贡献进行评估奖励外理员应该考虑群体基础进行绩效评估利润分享群体激励方面变革强化团队奋进精神承诺
力资源配置分析
力资源配置基分析
（）力资源配置层次
1力资源宏观配置
力资源配置指力资源投入部门区工作岗位物质资源结合形成现实济运动力资源科学配置合理力资源生产关键环节力资源济运动核心目宏观角度力资源科学配置合理达该资源充分运形成良结构保证社会济需取身较高产出效益国民济较效益
力资源宏观配置包括部门区职业三容
力资源部门配置国家区领导机构直接关注国民济计划综合部门教育部门事劳动部门科技部门财政部门等方面参力资源部门配置济社会发展科技领域重点部门行业规划项目型企业目标进行综合衡加确定新兴部门传统部门科技含量均资量高投入力资源质量较高
力资源区配置区目标考虑区生产力资源储备运输成销售市场等条件发展目标进行力资源安排某区力资源物质资源配协调条件通迁移实现合理配置国西部区具长期发展优势成国济战略重点区域需创造必条件条件纳三力——劳力财力智力显然高质量力资源中西部济发展急需重条件应予更高度重视采取更效措施进行配置
力资源职业配置反映力资源运具体岗位状况力资源职业配置包括职业类质量水等级设置解决力资源职业合理配置根科学预测职业需求合理安排教育规划适时适量培养出类职业
2力资源微观配置
市场济体制资源配置具体发生微观单位资源供求双方行完成
计划济体制力资源配置政府资源直接配置种命令济行政机关代资源供求双方进行强制结合作法然总体宏观体合理完成力资源配置作生产素体力资源处种动位身体动性选择性差异性等忽视动力受扼制微观单位没独立选择配置项资源权力素结合产生应济效果甚造成浪费计划配置情况避免发生乔太守乱点鸳鸯谱式力资源错配造成国民害悲剧果
资源市场配置济资源通市场途径实现结合配置意味着存资源供需求双方见面场需求者供者手中受资源时货币衡量交换渡价格资源身价值基础市场该项资源供求数量关系决定力资源市场配置身生产成（力投资）单位力资源产出预期基础力供求关系决定工资条件通供求双方选择完成市场配置方式存定缺陷：供求结合达美美供求信息全面市场配置中时滞效应摩擦性失业避免效率忽视公必社会目标微观效率高宏观闲置浪费力资源
国全面走市场局面力资源配置动力计划济单政府进行配置模式转变单位进行配置积极参配置配置通市场实现政府宏观进行规划调控模式觉谋求高收入条件职业寻求前途发展机会寻找市场中佳位置觉塑造职业生涯现行工作单位入意时候者社会更职业机会时候进行职业流动单位出效益化增长性考虑仅社会力资源市场中寻找佳增量选现力资源进行筛选淘汰配置
力资源双选择市场配置方式利资源科学配置合理达较济效益利资源生产起信号作（市场需求发展趋势进行力投资）政府宏观规划调节矫正度盲目竞争公益部门资源配置中利位
（二）力资源配置原
1力资源配置基原
力资源配置基原资源充分运供基够需求吸收业力业求力资源基取职业岗位处闲置状态力资源供应求供求衡条件较容易达充分运力资源供求情况应通种措施扩需求
提高效率条重济学原力资源济运动中重位提高效率更重总体说力资源配置运达效劳动高效劳动减少避免效劳动负效劳动两部分
进言力资源合理运包括资源投入方配置合理更广泛社会方面容例力资源投入结构合理较满足济社会发展需求潜发挥效率公兼顾种关系协调
2力资源配置出发点
现实力资源配置活动具体出发点包括方面：
（1）符合国家区部门总体济社会发展战略求握中长期规划中力资源容
（2）处理力资源物质资源关系选择适产业结构技术结构加强然资源深度开发次利保持生态环境衡
（3）握准追加力资源投入方保证济科技重点项目力资源供兼顾般注意区然资源现生产力发展潜力等方面差异区间均衡发展特色注意国民济重点行业带头行业新兴行业发展提供必力资源条件
（4）保持定规模力资源流动区间力资源迁移改善力资源物质资源结合状况
（5）需求结构性剩力资源供采取措施部分转化新岗位应注意继续投入部分方避免出现配置负效益
二高等院校毕业生配置
（）高等院校毕业生业市场化
国高等院校毕业生业制度改革源20世纪80年代中期国总体济体制市场化进程总体劳动市场推进市场推进形势进行劳动市场体制确立学生业制度改革走市场业道路制度根性环境范围
1985年中中央关教育体制改革决定颁布成高等院校毕业生业制度改革开端高校试行供需见面双选择1989年3月作高等院校毕业生业改革中期方案高等院校毕业生分配制度改革方案出台学校部门区举办业招聘会洽谈会毕业生业市场概念引入业工作90年代初原国家教委建立全国高等院校毕业生业指导中心领导推动高校业指导工作
1993年中中央国务院颁布国教育改革发展纲明确指出数毕业生实行择业制度中国产十四届三中全会通关建立社会义市场济体制干问题决定国开始系统构建全面推进市场济体制步伐着高校体制转轨学毕业生业已国家包工作分配体制渡业指导体制原国家教委办公厅1995年达关高等院校开设业指导课选修课通知全国业指导中心组织编写学生业指导统编教材1997年3月原国家教委颁发普通高校毕业生业工作暂行意见制定毕业生业市场理具体原促进毕业生业市场发展规范化方发展教育部年清华学投资建立学生业指导信息系统
高等院校原毕业生分配学生处学生科转变成业指导机构中国民学率先探索建立新学生业理体制面体塑造生涯模式指导象进行讲明政策传授技巧分析形势调适心理服务清华学天津学等院校该方面做出表率高等院校业指导机构工作务：学生进行正确择业观生涯教育沟通业供求信息解学生情况特点根业市场需求情况进行择业指导办理业关手续进行毕业生踪调查访问等
（二）高等院校毕业生业形势
国改革开放国民济保持十年高速增长发展超日50—60年代连续两国民收入倍增计划成世界济发展速度快国家年情况遭受重水灾年保持良发展势头1999年国企改革扭亏盈成果显著物价指数降负变回升房产开始热销假日济热潮正兴起农民减轻负担国济仅保持高增长已开始出现进步繁荣局面目前济发达区增长形势国家开发中西部战略利济利成长国外方面预测结果现2005年国国民生产总值够持续达75水10年够维持7高水进步保持繁荣2020年国国生产总值（GDP）排名仅次美国日世界第三2025年国国生产总值成世界第国济发展高速持续发展产业结构业结构现代化提供必前提规模高等级力资源提出需求
国济结构调整国企业改革尚未完成事业单位转制政府机构精简工作没完成国加入WTO国外济竞争进步加剧部门行业单位开始相重视节约员情况国期力资源需求总量较增长
力资源供角度高等院校毕业生数量20世纪90年代期较增加目前然达年100万水年规模扩招学生两年进入毕业阶段必然供增加学生业市场造成新压力研究生招生数量90年代期幅度增加呈现跳跃式发展年量进入供搞批量增量力资源市场配置必须深入分析业体制中问题
（三）高等院校毕业生业方面存问题
1市场业制度尚未完全建成
理业市场应力资源供求双方种全方位配置场通双选择供求双方合理效结合达力资源优化配置国目前学生业环节方面受接受单位干部指标城市户籍事档案方面限制计划济理方式批量高层次力资源配置——学生业中然发挥着作相关准备走市场业道路者解决必社会保障问题增加顾忧缩业面
2高校毕业生择业中问题
力资源供体——毕业生情况缺乏社会解缺乏必生涯设计正确择业观念正确评价认识社会合理握职业发展趋势存着盲目性浮躁心理未业预期高择业标准现实适应市场求某结构性剩专业毕业生市场处利位
3毕业生业机构方面问题
国业市场发展时间尚短理验足工作员素质差服务效率高市场变化求工作容方面提供信息办理手续予毕业生业指导开展尚少政府业工作部门——属方事局者教委计委学生业理机构存着计划济分配工作思想作法存着衙门式工作作风学校业指导机构存着重业落实轻职业指导问题没素质教育力培养学业设计生涯塑造高度学生开展工作
（四）搞高等院校毕业生优化配置
1全面完成高等院校毕业生业制度改革
进行学生业相关全面事劳动制度改革业手续干部身份城市户籍控制政策事档案理社会保障体系覆盖方面深化改革塑造全方位市场业环境促进批高质量力资源供市场配置目前教育部已体现计划安置毕业生分配工作派遣证改报证许城市出发展济促进科技进步目力引进学生业提供许优惠政策
2强化学生业指导
完成学生业工作模式转变短期建立起较完善理服务咨询相结合业工作体制业指导体制学生进行职业指导工作出发点帮助进行生涯设计正确业选择必须力加强级业机构建设加强业指导工作员培训
3提高毕业生综合素质
加强毕业学生生涯教育业指导综合素质教育提高规划生涯正确择业适应市场获发展力提高创业力事科技创新力
4帮助毕业生树立市场观念
毕业生正确认识业问题面外部机会条件出发业市场中寻找佳位置树立市场观念包括业观念素质竞争观念创业观念流动观念发展观念法制观念市场道德观念培养职业道德精神敬业精神合作精神互利精神服务精神学精神适应变化着市场市场业发展趋势
三高新技术发展力资源流动
（）高新技术发展中力资源流动
高新技术存批高质量力资源国年信息生物工程等高新技术产业迅速发展力资源流动高效益岗位提高条件契机年批迅速高新技术产业转移
高新技术高竞争行业例网络业中竞争异常激烈领域国创新动机强浮躁投机特征皆相明显国家国改革转制开放引进调整重组时进国家网络行业发展衡非常明显着兴起热潮降力资源批进入批流出流动规模非常速度相快
国高新技术发展程中集约量着竞争加剧部分企业消亡寻找新出路（许会回原行业）公司景气否方寻求新机会会寻求适宜领域行创业进入高科技网络业目市场济现代科技凝聚点浪学事尚开发领域具非常高势出国深造回国发展留学生道路选择样
（二）高新技术产业力资源塑造
传统产业传统体制国单位相高新技术产业业历力资源受较市场竞争创新氛围熏陶积累定新济领域工作验般具备思想新眼界阔信息反应快动力强量重实特点综合素质提高中做出定成绩力资源已般意义某专业计算机技术营理等方面专业市场——科技熔炉陶冶发生质飞跃新型力资源
体角度高新技术具高素质新观念力资含量较高具强创业开拓适应力社会角度高新技术需求价值高较稀缺资源具创造济需求力资源需求促进改善总体济资源配置力
（三）高新技术传统产业改造
然传统产业衰退避免许传统产业面着运现代技术进行改造新兴产业结盟巨发展契机技术专家指出国制造业必须引入信息技术必须现代化手段提高竞争力关系企业生死存亡问题信息技术改造传统产业……制造业场信息革命信息化制造业唯出路美国制造业龙头老卡特彼勒公司副总裁夏汉指出互联网种工具利高新技术营更效率业务更加发展工具网络等高新技术传统产业改造中起重作传统产业够实现产品创新生产技术创新理创新观念创新传统产业出现新面貌获新市场改造身基础获新生高新技术产业流动传统产业力资源完成传统产业改造务支力传统产业旧变新程中起添加剂催化剂发酵剂重作
力规划关键务：规划核心员
核心员企业持续增长关键素
知识济时代公司产值贡献公司形资产（例：新概念新知识新发明新技术新信息等）传统形资产（机器设备装置等）够创造产值减低
核心创造→形资产→断增加附加价值
花费巨资购置→形资产→断折旧贬值
传统员工口贡献模式新时代员工口份额贡献等相应产值份额贡献图23正三角形倒三角形描绘出知识济时代少数核心员工企业产值贡献占份额例
二什企业高层睡着觉
资金欠缺？否
技术薄弱？否
科技落伍？否 缺乏？√
信息时？否
市场窄？否
1企业员工分三类第类企业核心员第二类理技术员第三类执行员第类员力资源市场供应极稀少算取类资源保证员稳定性第二类第三类员相说较容易市场取企业力规划重点放吸引争取发掘保留企业必需核心员
2企业核心员基科技研究开发员业务开发员理员组成核心员企业生存发展起着关键性作整体素质综合营力决定着企业综合竞争力核心员工作成败决定企业兴衰
三规划企业欠缺核心员步骤
1规划企业未3年核心业务策略产品科技工序制造技术
2规划企业市场占率顾客群
3评估达成营目标企业欠缺核心员（功数）
4评估外聘核心员带企业贡献潜风险
5确定企业够提供外聘核心员条件
6通正确渠道洽谈外聘核心员
7选定外聘核心员签订合
8定期评估外聘核心员工作绩效影响
力资源规划
现代企业必须种迅速变化环境中生存企业商业规划会着环境变化产生变化企业总需断观察商业环境出现变化商业规划做出相应改变企业商业规划发生变化时必须相应力资源理方面策略支持变化促进变化发生
力资源理企业商业需结合起程序力资源理中基础性工作力资源规划力资源规划目标：①企业预先知道未力资源需②企业预先知道力资源理实践(招聘筛选培训薪酬福利员工关系激励等)帮助企业实现企业战略目标效力资源规划提高企业竞争优势重方法
力资源理模式中力资源规划力资源理重方面力资源规划工作实际事理模式阶段存名称已事理时代熟悉事规划（事规划Manpower Planning）果说力资源理种特殊理方法力资源规划代原事规划（事规划）代表发生变化关键力资源规划必须层理者认组织竞争性优势时候认识进行断开发企业战略形成实施关键时力资源规划真正具备事规划意义否力资源规划瓶装着老酒新酒瓶已
然层理者接受样观念需花费长时间然外界素作会定帮助外界素产生果完全例高度官僚化组织外界变化做出反应方面较慢样组织适合迎接次次发生变化(规律性变化)种组织中受抵制会受标准化回应样企业力问题概括：正确时间正确方正确数量事规划务事规划长期确定具正确标准化职数量设法满足企业需求种传统事规划理理念现止然统治着绝数欧美企业企业已意识标准化反应已适应新求样企业然会旧方式应付新变化省劲办法样企业中事部牌子已换成力资源部实际进行力资源理没实质选择力资源理模式
力资源规划述理性诊断性事规划基础发展起方法然包括事规划模型模拟统计技术技术运放规划范围成相关政策行动基础政策行动组成图示力资源规划程
规划策划
力资源规划连续循环程实际存两程制定规划程规划付诸行动规划解决问题程规划程系列循环构成阶段组成循环概念力资源规划特适合循环充满活力例分析诊断问题寻找解决问题途径认识问题产生规划间充满压力力资源规划创造性利种压力创造性化解种压力合理化模型技术制定规划时必须受力资源问题制约果问题解够力资源规划建立错误者时关假设仅仅解问题没规划会没采取行动方动力
二战术战略
事规划诊断性方法中数量规划技术质量技术结合起辨解力问题原样信息产生出解决复杂问题策方法具影响组织结构工作设计工作实践潜力组织寻找出短期战术应付外部性力问题技短缺劳动力市场青年劳动力短缺诊断性合理化方法中事规划参考事先制定长期战略制定
力资源规划采种决定态度战略样力资源规划组织结构战略间形成种重相互关系明兹伯格认战略系列决定模式种决定层理者意识形成理性程突然意间学发现战略形成雇员组织结构工作程供应商顾客代理间互动终付诸实践战略规划进行突然产生规划诊断方法引导产生种知识力资源规划价值系统背景中知识融入战略决策种力资源规划程中产生出意识助力资源循环持续保证实现承诺高绩效等期结果
解决力资源问题采取短期战术成系列突然决定部分够程充分认识高级理够制定反映整组织法战略
三部外部劳动力
合理化方法劳动力供需求法中立假设雇员转换（具转换性）方法注意成样假设工招募更重视外部进行工培训张节省开支职务设计力图非技化样成化雇员流失容易新雇员代
传统制造业中建立花费时间学徒制技性工会限制理者长期实践中断寻找机会工作职位非技化非技化战略总行通总合理理者面技短缺时候开始运力资源规划方法
力资源规划方法传统事规划程延伸更长认识企业发展关键技常常外部劳动力市场难获理者开始关注重点转移已企业雇佣雇员身关注身具潜力开发重视正确数量现重视正确种类
社会学家劳动济学家发展种理框架种框架称劳动力市场分化（Segmentation）理分析企业市场雇佣种类劳动力洛维瑞杰认应该根列素劳动力进行分类（Loveridge1983第155页）
（1）雇员具技企业说程度特殊（2）工作包含带稳定收入处理素程度
种分类利解什组织采方式理劳动力群体组织中具重稀缺技雇员处首级部劳动力市场中技该企业具特重作企业常常会紧迫希保留住雇员企业总积极开发潜力雇员构成企业全部力资源规划活动围绕中心方面第二级部劳动力市场中雇员理重非企业特需市场容易获工包括时性季节性家庭工然企业般希招聘保留企业培训成企业需类型雇员第二级劳动力市场劳动者身企业会太兴趣进行太力资源规划活动外部劳动力市场工够更点关心
阿特金逊米格出模型该模型显示具柔性公司新观念方法力资源理公司中企业雇员群体理方式时相互联系（Atkinson and Meager1985）
该模型确定四种类型柔性：
①功——公司工作务生产方法技术断变化雇员技求应该变化公司应该调整布置雇员技适应变化规划②数量——公司产出波动应该具调整劳动力数量力③远距离战略——公司部雇员外部承包商间进行配置部分工作(公司卖部运营)转包出④财政——通薪金奖励结构支持实现种柔性
具柔性公司通劳动力划分核心群体围绕着核心群体边缘群体实现述样柔性理核心群体样群组成：具特殊技工作中具强独立性边缘群体包括系列群部分公司雇佣完成独立性较差工作类公司雇佣时工季节工兼职工然中间包括具特殊技公司聘请顾问边缘工包括政府规划资助受培者中间转化公司核心雇员
20世纪8090年代西方国家种柔性公司许讨波乐特认模型没证实（Pollert1988）现实际调查证明越越雇已核心边缘力战略意识哈普金认柔性公司模式体现现存劳动力市场逻辑揭示分割劳动力市场隐含结构（Hopkim1990）实际意识意识规划规划越越公司开始种柔性公司拢柔性公司身没定形化
工作分析
工作分析作
工作分析事研究事理重性估计会高全面深入进行工作分析组织充分解具体事工作工作员行需求作出事决策奠定坚实基础（美国心理学会标准1985年）指出：工作分析确定（工作）容提供根（第64页）美国高法院阿尔马尔纸公司穆迪案裁决中表明工作分析证明员选择方法工作绩效关系效度研究必少部分（联邦雇员选择程序统准1978年）样种求规定效度研究工作进行工作分析
组织种样角色构成通工作分析整体协调角色关系通工作分析详细说明种角色（职位特点预期角色行）奠定组织结构组织设计基础通工作分析详细说明清洁工董事长等级员职责避免工作重叠劳动重复提高部门工作效率谐性事研究事理阶段工作分析种手段实际工作分析事工作者必备工具
二工作分析术语
专业领域样事理领域专门术语然日常生活中某术语交严格说间明显区深入考察工作分析方法时更清楚认识种区美国劳工部专门术语规定：
素工作继续分解单位例锯木头前工具箱中出锯子种工作素
务目担负完成工作活动例理项计算机项目字卡车卸货等等务
责包括完成部分工作包括种务例事工作者责进行谈话提出事工作建议公众提供信息等等
职位组织定期间求完成项项责构成少职位少工作员二者数量相等
职务重责相似组职位统称时种职务职位时许职位视组织规模定
工作族两两工作分析规定员特性相似工作务行组工作统称
职业组织中时间彼相似组工作统称例电工技师行业—词职业类似词更工雇
履历包括生中事系列职位工作职业
三工作分析影响素
时工作作静止变说旦已某工作做出规定完成该工作行作具体说明定期间该工作会情境职者发生变化实际情况总较复杂彻底进行工作分析必须估计（少注意）工作发生变化素影响种变化面三种类型
1时间素决定变化工作着季节发生变化例救生员滑雪教员夏令营理教练等等工作着技术进步发生变化例计算机应迅速秘书工作发生变化变化受时间素影响事先预测种变化事先具体说明适行需求工作分析程中种变化容易做出准确评估
2员工素决定变化某工作中特性（力技价值观偏等）工作特性相互影响需根职者工作重新做出规定时意识时完全意识职者常常验训练现态度信念工作环境方面素改变工作中行方式严格说工作身没变化允许较广泛表现出特性常常表现出职者发生变化例研究员教师足球教练完成工作务方面较磨工质量检查员等必须服较严格工作程序求
邓尼特（1966年）提出想工作分析中考虑种变化方法事工作雇员中作抽样调查详细列出成功实现工作目标种行样式然中选出预先确定雇员特性行样式工作分析提供
3情境素决定变化种变化涉环境素难预先测定航行海轮船着火时厨师船舱服务员水手类员等变成救火员群体间部突工厂里公开爆发时理监督者变仲裁者解决突者工作分析员必须种样情境素作认真考虑例物质工作环境方面素（噪音光线温度等）工作环境中素（事群体影响等）倾（离职率员补充招聘市场需求情况等）等等
四工作分析素指标体系示例
选择评价指标方法种样般采素分析法企业总体实际出发企业生产岗位劳动状况进行全面分析遵循述选择指标原基础寻找出影响决定岗位劳动状况劳功量素然确定评价指标选择程应该表里粗细层层分析总体局部粗略详细程例前面已明确劳动量关智力心理体力环境方面进结劳动责劳动技劳动心理劳动强度劳动环境岗位劳动评价五素仅仅综合评价指标远满足评价终目必须素分解干素素分解干素实质分析确定影响素具体素
确定科学合理评价指标集体智慧验参加分析员专家理厂长专业技术员理员丰富验岗位工抒见充分讨全面分析基础确定出适应企业较完整配套评价指标体系
面试题目解析
参加面试？害怕面试？觉面脸严肃考官刁钻古怪题目知？充满未工作雄心志笨拙回答拒门外
参加面试时面试者会提出—问题答会直接影响面试效果妨掌握回答技巧问题解析助面试者掌握技巧
题目1：公司解？通什渠道解？
解析：题背景性题目目：试心理放松够然进入面试情境二作面试初探查解试否备三收集话题深入面试提供引导四核实试某背景信息
试回答时言语表达清晰流畅容层次分明富逻辑性切忌回答结巴言语累赘表达清没条理缺乏逻辑
题目2：什选择公司应征？
解析：应征者必先遇问题积极正面答案回答说明公司遇福利等条件吸引外进步说明工作活专长
题目3：认公司处行业发展？
解析：题解求职者行业产业现况理解展针验者试探投入意愿关心程度须太独特见解须表达正确意见果业转职者须掌握业界方尚须加入见解
题目4：工作历？
解析：社会新鲜量提出工兼职验甚义务帮助学校团体亲朋友工作验皆补充具体说明工作容担职位年资进步说明职位扮演角色实际成果起说明
题目5：工作期目标？
解析：工作拥具体期目标通常成长较快应征者针类问题回答：目标……达目标必须努力充实……拥样信理想……
题目6：认什优点劣势？
解析：题解求职者客观分析测试表达组织力
说法外加亲友观点增加说服力应避免抽象陈述具体体验反省容更具吸引力
般种问题规模单位面试时常会出现身具尊重成分回答种问题时象验年龄学历性外语专业等目然外情况外优势稍加转化通常情况类问题非起决定性作
题目7：评价单位？
解析：注意道非常危险题目方面意考查爱背说三道四议非种没单位会欢迎里应单位作事实判断——诸企业性质业范围员构成等涉营状况等商业秘密量避免价值判断——营思路否正确否妥关系否融洽客户否挑剔前景否老板否处等等
题目8：喜欢份工作点？选择份工作动机什？
解析：类问题针验者解工作理解度确认求职者怀抱憧憬基兴趣应征？求职者工作研究兴趣角度加发挥工作验针份工作吸引关心方回答交通方便工作性质适合类工作验者提出份工作众处企业会更感兴趣
题目9：谈谈工作接受挫败验
解析：位干练工作者免接受挫败挑战挫折容忍力面谈中必须考验项时回答积极例中学教训努力找出原终事情做等会较分数
题目10：请描述离开前供职单位原？者说什辞前份工作？
解析：通常类问题招聘单位想中获取关信息
回答问题时应该集中精力锅饭阻碍发挥单位撤消班路途太长专业口搬家结婚实道素谈起慎重：际关系复杂现代企业讲求团队精神求中成员合作力际关系胆怯避讳会认心理卫生状况佳处忧郁焦躁孤独心境中妨碍业取
收入太低
样回答会方认单纯收入取计较失会果更高收入会毫犹豫跳槽种观念形成思维定势影响行效果单位开始员工收入保密措施果面试时作离开原单位口方面失竞争优势方面会爱探收入隐私嫌疑
司毛病
然社会中存式样交道什样司碰假挑剔司说明缺乏工作适应性难想象遇客户关系单位时会恶行事
领导频频换
工作时间做事领导层中变动工作应该没直接关系敏感表现成熟甚角色明确知道正常情况没会喜欢工作时员工太亲密关系回答类问题时采中性表达方式注意回答单位力资源部门调查者世界太熟认证
题目11：谈谈际关系生活验？
解析：面谈者性兴趣中解析应力事情决断力技巧通常问题外：遇朋友突时候处理？意见相左时认会什方式接受？公司需力争底坚持需更进—步搜集资料透际关系积聚力量找寻正确工作决策方法
题目12：希遇？
解析：针遇问题清楚明确答复佳公司规定误认缺乏信非谦虚客观纳年龄验力产业类公司规模等客观资料提出合理数字附带说明提高遇理必
题目13：果报酬等条件相选择更加倾图书馆理员学生政治辅导员？
解析：题测试素求职动机拟职位匹配性题型意愿性题目提问方式迫选强迫试选择较中表现出真实特点般情况面试选择图书理员反映倾物交道面试选择学生政治辅导员反映倾交道两种选择反映试性面试样选择谓错评价时应拟职位匹配程度决定等级分值
题目14：朋友生病家带着礼物前偏巧楼道里遇见领导爱方领导接礼物连连道谢时方说明真正意伤害方面子
解析：题测素应变力面试面种微妙棘手压力情境观察面试思维敏捷周密机智灵活程度情绪稳定性等回答时先稳定情绪做思维敏捷反应体切忌回答时知措窘迫堪紧张
题目15：着济发展环境污染日益成百姓关注问题环境发展关系什见解？
解析：题测素综合分析力重点解面试热点问题关注程度日常观察问题力思考问题深度没独立见解知识面否宽广思想否成熟非试发表专业性意见
题目16：红楼梦中喜爱物位？作者塑造物性什？
解析：题测试素形象思维力属专业素质适新闻出版文学评方面职位属测试公素质范畴题型知识性题目报考某种专业职位试解专业方面意识力必题相反需试发表专业性见解没专业方面意识力试胜类专业性较强职位
题目17：果：工作中级非常器重常分配做属职权范围工作事颇微词处理类问题？
解析：题测试素际交意识技巧试置两难境界测评处理级级权属关系意识沟通力题型情境性问题试感难利工作团结角度考虑问题积极婉转稳妥说服领导改变意时事合适甚分做法定包容力适进行沟通评等感难领导提出怕辜负领导信私里意见事进行沟通希消误会评中等感难坚决执行级交代务认力强必然结果评等
题目18：时班？
解析：应届毕业生话录取班理想回答边工作边做转业算情形相普遍衡量说服司批准离职工作交接等问题做出较充裕时间宜时间捏准致延报新公司造成困扰说明现况报时间订月应
外企面试问题回答点
1什聘？
题意测试沉静信简短礼貌回答：做做事情相信想份工作力会做更
2职位吸引什呢？
题目表达公司份工作法回答时应考官确认具备求素质
3什想里工作？
应该面试者喜爱题目回答时简短切合实际
回答时说：前进行量准备解家公司
4否喜欢老板职位？
回答然YES满意补充：评测力时样空缺时
5否愿意公司派方？
果回答NO会失掉份工作记住：雇公司问题行谈判
6谁影响？
选名字老师等简短准备句说明什
7家公司呆久？
回答样问题该持种明确态度：久久长里继续学完善
8什成？
准备两成功事
9提供参考证明？
该准备相关整洁印件现电话址
10现开始算未五年想成什样子？
者：告诉事业目标？
回答时定体根力历
11份工作相关训练品质？
说明短举两三重品质事实
12导致成功素什？
回答短考官探究句话：喜欢挑战性工作
13低薪金求少？
必少问题考官出考虑十分关心聪明做法：做正面回答强调感兴趣机遇挑战存工作避免讨济报酬直雇止
14什问题？
必须回答然准备通发问解更关家公司次面试份工作信息
假笑笑说没（心里想着终结束长长吐口气）犯错误理解该公司份工作没太深厚兴趣次实际考虑出发难道想听话听音敲考官推断入围成希？
里供选择问题：什职位公开招聘？家公司（部门）挑战什？公司长远目标战略计划您否两句话简介绍？您考虑职位供职应什素质？决定雇时间致期限久？关资格力问题您什问？
效培养程
前述理培养取决确定理工作效特点否清楚理解果理真谛缺乏认识理发展计划项活动集中制度技活动程类实际特重容理发展实践者常常谈技问题现中许眼光放力项工作研究者美国波雅滋（Boyatzis）1982年英国项工作赞助者通理条例（Management Charter）继续进行着方法注意力放理应够做什事情提供种方法首先评价理工作领域中力然评价发展种需种方法缺点般化企业间工作求较差会评价适
联系第二理某强调工作效刊物张方法理刺激接受性更刺激作理工作结果困难想想寻找发展程更接受性理理企业中实现目标采取更现实说法特离职学验理倾说培训容毫相干回答十分尖锐：遗憾离职培训课程工作脱节原理工作缺乏认真分析研究犯观义毛病
第三问题集中研究帮助理改善工作方法解实际干什？需什？观拟订计划出发教育理应该学什做什说果样做定实现企业目标提高效率
已研究发展效理重容效理行现换效容发展程身应效：幸太理发展赖般化概念理工作理行法联系具体工作环境联系具体抽象概念化学会产生什结果客气讲种学程简单语句介绍理学验结合起呢幸许责提供更恰答案恰履行职责具相发展需理特定够满足需程难作出反应根案研究法（Case study methods）厂组（T Groups）交互练（Interactive exercise）者行学（Action learning）常常取预期效果里两原事物性质理解避免量做虚功二关理发展方面受挫负面知觉
通早先作评企业文化差异影响特定企业中什客观需什观接受已作专门表达第理毋庸置疑某企业提供企业更适合发展气候企业积极公开接受发展需认正常事益事方面企业鼓励风险投注（risktaking）
年学组织概念已引起更注意概念美国山奇（Senge）（1990年）英国彼特（Pedler）波哥纳（Burgoyne）波特尔（Boydell）（1996年）提出强调转变（Trans formational）学递进学（Incremental learning）重点试图发展学组织现实中开始受挑战更普遍赞观念学发展正式培训覆盖范围时工作身完整性理发展提供刺激效形势
然进步识特定文化环境中发展障碍什种观点改善理提出范围实践工作身产生干缺点受局限制受容限制种规程做出完全反响剩少点机会思考交含糊清描述缺乏清晰前提目标理奔腾海中游泳方目标均明确
老板属提供机会予鼓励发展予奖励做法更起作
1老板作（角色）
发展属员时老板起什作呢？说理属员发展负责暗示果培训中结合成果评定属优先参加离职职培训会取结果说法理充分益处（见闪福特文章1993年1997年）老板肯定够提供机会：某情形成直接训练员果老板训练风格适应工作需适合参加培训者话提供榜样重视学表现出赞成学姿态
然行业理建立学机构方面作根性哈尼（Honey）闪福特（1996）已提供明显例子注意够理评价表现评价发展者样工作评价表现
2学员
帮助者阻碍发展素理特点表现观察重20年针改善理发展采取步骤已认识特点学爱程度
理承认学程中爱选择（Preferences）善案例中学（Case study）样认相抽象书学讲课中学学东西种学方法然占导位卫·柯博（David Kolb）（1983年）验学理精彩学周期中实行记忆特点然常完整实行已逐渐认识理仅说服力观点学程包含验思考行产生模式然新观点采取行动清楚说明—程相容易解释容易理联系程
许柯尔勃革新贡献学周期般概念延伸章开始提差止次提事样验认识方法十分相愿意学愿意学验态度发展效理问题根问题承认学选择方式助学力提高柯尔勃原思想哈尼闵福特两分析学方式选择文中延伸发展（1992年）闵福特出版册子效学（1995年）理种透视事物中学单调学方式
3工作中培养
果没理培训中心没理发展顾问没理教师理然够学扩充干职学机会帮助学帮助认识正常理工作中学哈尼闵福特1989年文章中说：理现工作中工作时间着广泛学机会理讨问题中学检查采取措施效果观察工作中表现效仿行会谈协商中制订结果目标然检查实际发生什原什够理工作中寻找事情发生原答案够寻求新发展机会探索新思想技术程利程未认识需帮助理认识
然通接受特殊务参加某委员会工作团体接收部分时间专职兼职性工作参种工作学通职工作学机会例子原目解决工作中问题附带目学观点麦克柯尔（McCall）1988年文章中概括全面
4工作中策划学（Contrived learning）
工作中外—种机会某学机会创造设计模拟种状态中理活动容然真实信15年中英国已成种研究方法发展中心实际学形式稍差合作发展活动（见里斯（Revans）1980年摩里斯（Morris）1981年文章）活动背重思想理真实验模仿验更效学理工作样工作果负责程突出优点针企业问题机会研究策问题解决容易移植问题理提出理训练员教师必次某真实理发展程消失程中缺少责表示理学会分析问题必解决问题例理必须决定完整新工资政策前销售情况成功理必须检查量零售商店工作两种情况作准咨询者必须面事实做决定实施
5发展
英国理改进方面重贡献培养运动前面关老板作讨中强调提出老板属员培养应负全责培养程重特点应切实认识身发展外注入进套衣服样披部生发程老板充量提供助发展提高利条件已
发展重题样根性认识：受培养者者说求身发展方面起着更作应老板者教育培训提供者然发展意味着涉做什程配合做什根性转变学学者责提供者责学者仅参需求分析参讨解决方案做—提出某种解决方案动性接受者参解决方案责意味着方案针性适性会少推托词讲采取什样实际行动问题会种突出明确承担责意识遵出规定行事趣时意义应该场运动缘起部分产生选择实性位会导致实施层面更更具接受性解决方案彼特勒（pedler）等着手1944年编写供理进行身培训提高材料取相成功
6事指导者（mentors）
工作中事学机会事某领域中专家某工作中更验者知识面广理知道更信息源肯定讨问题中提出意见会理帮助历理程利反馈信息指导建议检查反映工作中起帮助作
指导者方面受老板事间重视种说法说老板指导者老板作项工作中起着样作老板作说指导者年轻年龄状态特关心负责良师单位中门徒事实低估计说顾问年轻理会采取种帮助形式会更年轻理开门提供捷径成功机会特关心特吸引力务特殊工作提倡振兴顾问会常直接较年轻理提供咨询指导做克拉特布克（Clutterbuck）（1991年）文章中总结指导者做法
理直样发展种现实状况角度理发展领域：正理责验学种认知样指导性做法已存百年说明种力重程时作正式理发展计划—部分容易介绍某美国公司付顾问月薪情况说明重程度种事情顾问门徒双方利双方接受方提出忠告指导关系处
学会学
建立助员工学体系
果培训提高企业员工力长期稳定影响企业中整理体系应高质量学革新断改善加重视常予表扬
果企业中友善公正事件时发生培训带奇迹未培训节拍行进时培训带什转机组织种醉心膨胀决策者存悲事实直日理层中真正重员工发展乏决策者应进行必革新培训放议程首
企业调动体系支持学力部外部信息交流水关信息越全面越利发展变革培训者必须确保企业发展趋势面挑战然胸步前进时必须力形成培训参意识鼓励思想交流资源享提供情感支持
推广培训困难通常培训者力资源问题没发言权参企业决策程培训努力显成体系缺乏效率培训系统力资源系统必须结成体相互合作确保强调高质量培训重性真正涵力资源部门应持续断表明立场该系统方针活动高质量培训予扶持
明确培训力资源系统密切关系力资源系统方面支持培训：
（1）提供员工参种活动机会解工作协调性重评价智力差异表明开放性公性
（2）组织招聘活动吸收聘已培训记录员工
（3）建立奖励体系参加培训学优秀表现员工予表彰
（4）求演示进行职学行体系
（5）鼓励企业发展学目标相结合职位设置
（6）旨提高员工力活力观察力团队工作结构
（7）生产力培训相联系企业协议
成功范例学
实现成功培训必须成功范例学参先进企业成功培训案例请教关专家学培训中唤醒激发潜力量培训理程式重心应放探索效学方式
着企业型化全球化发展佳实践培训需求越越迫切世界范围企业中少满腔热情孤军作战结果终弹粮绝现发达电子通讯区国家国际会议形成网络种孤军作战越越没意义
想改变首先应保证思想确实起作常常存种情况：名决策者想引进新思想阐述明时机未支持遭失败
应认识企业已存着未开发资源良培训实践场通加强指导完善职灵活分配务提高企业工作质量效益思想库更加丰富
着智发展进行培训水断提高丰富知识发展技方法种样需注意应企业事业发展协调致关扩充思想库例子：应远程计算机进行远程市场运作研究请退休员工参短期项目制定工作互相帮助指导方针
培训中卓成效者进行奖励
善通培训提高员工相关培训者进行常奖励培训中保持足够热情活力终获出色培训成果需极耐心技巧力运机敏圆通员工情感行动愿
保证企业先进确认嘉奖验表明伴中捷足先登会吸引家注意力先进奖励种方法包括：
（1）确保决策者解谁成绩优秀者理
（2）召开成绩优秀者决策者进行正式非正式会谈
（3）举行仪式优秀者进行嘉奖
（4）请先进者部外部集会讲话
（5）帮助先进者高水准起步进度设置
（6）决策者寄送信息期刊简报
（7）关心位成绩优秀者业绩力发展
企业绩效考核七备
家知道绩效考核激励员工效手段起作毋庸赘述然实际运作时没简单尤考核类似理样岗位员工时观性更样考核更客观更令满意呢？笔者家公司事绩效考核实践应注意问题
首先解岗位工作容设计绩效考核表前考核员工工作定解查阅岗位说明书填写岗位调查表采取访谈方法样解该岗位需什样知识技力工作量需什样工作态度等等解编制绩效考核表时放矢
次设计考核表考核更客观需岗位划分类型全公司张考核表岗位需考核素采张考核表显然合适然岗位设计张考核表样成高利较员工间相位置较合适做法公司岗位划分类型理类科研类勤服务类等样考核分数绝值类岗位相位置便鼓励先进鞭策落
第三确定权重工作程中会形成种样工作关系领导级关系事间关系处位置担角色留印象层次产生知觉差异知觉差异存提出360度考核然角色关系某产生知觉客观程度层次考核者评定体素时提供信息重程度相差例级评价领导民性素时般级评价更准确级服级原级位权力等素会约束行级意见表现较容忍性服性样级评价纪律性时般级级更准确更全面历史解事级常常解级没公开错误
第四考核面谈——员工说话机会说考核中重步骤许公司恰恰忘点考核目考核领导定员工单面谈面谈领导训话双交流员工起分析分高低原解员工需感受重视
考核分高员工公开表扬时予定物质奖励考核分低员工站方角度私忠告注意措辞委婉知道岗位会许困难……子拉员工距离员工甘愿起做事业
第五考核分数利木桶原理防止员工工作中注重方面计算考核分时规定果某项分低总分会没实际高采取加分偏低素权重促员工全面发展
第六开展适应性评价适应性评价岗匹配考核隔年评价次尤刚应聘毕业生工作年进行次适应性评价力资源部适应性评价申请表发部门意转岗员工面谈根身特长潜力做岗佳匹配垃圾放错方财富善利公司成功关键
点西门子做法值鉴时胜工作员工西门子入类情况换岗位试试许时候称职员工通调整找位置干样出色奉劝常辞招公司利正确正确方劳民伤财
第七培养绩效考核适应性评价发现员工某方面力潜质针性进行培养培训种激励手段培养留住法宝成感强员工重公司否开拓未机会培养员工培养公司员工公司起成长日许知名企业采终身雇佣制员工强属感努力工作公司担心流失．量力物力花培养成功素
成功领导者素质
真正优秀领导性许吸引方首先必须具良品德做必须德会心会成器次渊博知识具雄厚知识做基础会具法见解会社会中纷繁复杂现象迷惑企业理中做出科学决策现知识济潮中位优秀领导仅仅需精深专业知识需广博知识结构第三领导具优良心理素质巨压力正常工作具良心理忍耐力第四领导应完全成熟情感热烈稳定接物合性合情理古语说心欲逾矩
良品德
领导超指完美缺全瑕疵领导作企业掌舵理应员工树立起典范领导品德包括两方面：做基准基社会公德品质角度出发正直诚实占重位二职业道德领导作家企业指挥员角度出发
美国理学会（AMA）做项调查：约1500位理员列出欣赏部事司具备品质总列出225种品质研究员整理纳15项包括：
（1）气度恢宏（胸襟开阔弹性包容）
（2）干（力效率做事彻底）
（3）合作（友善团队精神肯配合）
（4）（值信赖良心）
（5）决心（工作勤奋干劲）
（6）公正（客观前致民）
（7）富想象力（创造力富奇心）
（8）正直（信格）
（9）聪明（灵活善推理）
（10）领导力（鼓舞士气决断指明方）
（11）忠诚（公司政策忠心）
（12）成熟（验智慧深度）
（13）坦诚（拐弯抹角率直）
（14）体谅（关心尊重）
（15）支持（解立场提供协助）
15项中属道德品质范畴（4）（6）（8）（13）（14）属职业道德范畴（1）（3）（5）（11）（15）
调查表明调查员认司应具备重品质正直二领导力三干
正直诚实领导应具备基道德修养美国政府做次针领导素质调查求接受调查特点力公司事业前途造成影响力分数调查者公司理员结果表明诚实种品质分高752认诚实事业前途极影响正直诚实起码道德准
现代公司领导方式发展趋表明传统权力观念已动摇言九鼎威吓欺诈等手段适应社会求领导行愈愈需领导者受吸引感召前提：进行领导属间建立互相信互相勉励关系正直诚实取代虚伪诈道德约束取代道德属凌辱弹压
领导者诚会诚回报样会形成畅通信息交流反馈减少许必隔阂信息传递阻力
领导道德品质公司强示范效应行效传染性极存种情况：道德修养改变周围广块环境形成正直风气原端端团体高尚头久春风散邪气弥漫高明企业领导总注重道德约束注重接物方式注重处理事属家关系保持种较完善风范求领导道德方面完懈击正直诚实基求
运动中识：联想公司标准方法
严格界定概念涵外延没精确量化标准规范确定模式拘严格降种理想模糊期状况家具体单位说必然会根身具体情况确定标准选方式说量体裁衣基础确定策略具体落实招聘完成双选择确定岗位识程没终止选定动态渐进样做目终效果
1标准
概括说联想需符合标准三种：
（1）独立做摊事
（2）带领班做事情
（3）审时度势眼底
落实更具体层面柳传志识标准面点：
（A）认联想企业文化
（B）心态开放断学力
（C）具备沟通力合作精神
（D）具备创新力
（E）进心事业心
（F）适应变革
（G）良认知
联想素质观：
（A）道德素养
（B）出色专业修养
（C）敬业职业态度
（D）危机意识
（E）竞争意识
（F）合作补台意识
（G）善学善总结
2选拔
国企业制民营企业运作机制联想实际营运作中形成灵活独特观念选机制求贤渴态度联想招聘选定基准广纳贤（开源）严格关（控流）
1990年前联想集团需中国科学院计算联想集团发展速度太快仅计算支持解渴需更水库社会1988年起柳传志广开水源中国科学院外渠道吸纳1990年招收百郭杨元庆1989年硕士研究生毕业直接进入联想集团学校招应届毕业生热情高验少联想通刊登广告交流中心招聘企业员1991年时候联想集团北京总部600名员工中5060员工联想集团前中国科学院没关系
联想选拔流程非常严格应聘者素质力综合评价基础测试面谈试等方面考察联想根录者情况安排适合力发挥岗位工作果现岗位发挥力进行部门部岗位调整决轻易放弃负责态度
3选定
招聘确定雇员识程中前部分前提基础需企业双方磨合跑路越长越出究竟样孬样
正确理念指导明确身观念家需求企业说尤重什素质切合企业需求企业样加识筛选确定选企业予样求定位断发现断调整程程中企业必须格外注意两点：
（1）事务力水求接受务者现力
果事务力求低接受务者现力水利成长果事务力求高接受务者现力水务身法完成外信心会产生极挫伤
企业培养安排岗位时候必须助跑步摸估计利信心建立成长
（2）企业必须具类断提供做事机会力
成长动态发展程力增长断需更新更高做事机会两者间着种必然联系企业必须力条件日益成长提供施展身手舞台培养程留住必条件
力资源理工作生活质量提高
着科学技术发展社会发展繁荣促生活质量求越越高工作类生活中重活动类生活方式社会关系幸福发生着重影响改进生活质量（Qualify of work life）已成前力资源理重问题
工作生活质量（QWL）全新思想概念事实早世纪30年代霍桑试验中组织理家已研究工作身组织绩效关系世纪60年代前许理家研究验表明组织部员工作满意度组织绩效直接关系拥高满意度组织低满意度员工组织更效．证明理领域句格言：快乐效率力资源理高满意度意味着低出勤率离职率
世纪60年代列方面原导致工作生活质量发达国家发展成场普遍社会运动：
（1）物质生活水准提高工作者转追求权利等成功
（2）教育水准提高工作者期提升权威接受程度降低求参影响
（3）劳动者权益法实施权利等化劳动者觉悟应权益
（4）社会民化进程发展雇关系已施恩受惠指挥服员工尊荣誉雇间等关系
（5）新价值观形成普遍认识工作收入业福利高水生活特权权利
究竟什工作生活质量呢
工作生活质量种含义讲意味着组织民正式组织中更参活动法律化理者讲词意思努力通改进社会心理系统技术结构系统提高效率生产力特工会工作团体成更等分享收入利润更具性健康工作条件作工作扩化工作丰富化
基工作生活质量定义倾三种取十种强调工作场中某条件质量提升：种强调工作生活品质领域工作环境满足需求程度：种强调改善福利组织效方法
学者纳达尔（Nadler）劳勒（1awler）历史发展角度探讨历史阶段工作生活质量法：
·1959—1975QWL视变数观点集中工作满足感心理健康等面强调工作影响
·1969—1974QWL视种研究取基焦点面作意义劳资合作
·1972—1975视QWL种方法改善环境品质创造更具生产性更满意环境
·1975—1980QWL种运动强调参理工业组织雇
·1972—1982QWL等切事务关组织效发展努力贴QWL标签
意工作生活质量采取较宽泛定义承认种助提高员工福利组织效活动视工作生活质量范畴．工作生活质量定义：通计划组织三盂方法改组织效组织成员福利程包含工作环境工作安排员工参际关系济报酬福利实现潜发挥讲工作生活质量实际表示组织成员广义工作环境中许需求满足程度满足程度越高表示工作生活质量愈高反愈低
衡量工作生活质量高低者说标准衡量工作生活质量呢？学者法标准存着差异学者泰勒（Taylor）认衡量标准包括：
·疏离感（员工流动离职率）
·济安全感（遇满足）
·尊（决策满足工作技）
·实现（学成长工作胜）
·工作环境（身体危险社会认等）
·控制影响（权威参）
·组织心力（组织目标致性）
·生涯期许（升迁率期）
·工作外活动（闲暇时间社区参）
·家庭
·指标
位学者伯斯坦恩（Bemstein）认衡量
①VL标准：
·决策参
·济回报
·分享理信息
·权利保障
·独立超然司法裁判机关
·创造种参民意识
外美国80年代初舆调研提出代希工作前10种工作环境：工作中相互尊重
·意义工作
·重视工作质量
·发展技机会
·员倾听关改进工作建议
·执行指示时考虑情况
·解工作终成果
·员重视效率
·分容易工作：
·解工作进度情况
综合诸家法验观察工作生活质量方面关键问题着密切关系：
（1）促事制度公正化包括录升迁绩效奖惩等公性
（2）帮助员工发展实现力兴趣：事业时符合组织事业发展需求
（3）工作身更意义挑战性（包括样化成感性等）
（4）种类型奖酬更效激励员工保障员工福利
（5）建立促进更良谐际关系群体间关系
（6）促进组织成员参民实现权利均等化
（7）建立保障安全健康工作条件环境
（8）理想已确认组织目标变革实现天组织发展力资设备财政资时工作生活质量意义显尤重正学者卡斯特讲：问题仅获取更满意问题长远效率适应力组织效益国家成败重
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MBA力资源理
案例集
MBA导师亲编写附案例解析指导
公司针力资源开发利措施
力资源薪酬制度设计
1999年9月2729日美国时代华纳集团属财富杂志办’99财富全球坛年会海浦东新区新落成国际会议中心隆重开幕国家席江泽民300家跨国公司首席执行官500位中外财界士出席场中国：未50年题全球坛然场关全球商业济届坛具紧迫性重议题年会出意料寻找培养保持作次年会二十议题中中展开广泛热烈讨引起会者极兴趣
实绝非偶然着世界500强着十年甚百年历史世界企业霸走发展轨迹便难出汽车通讯机电家电石化钢铁等支柱产业计算机生物材料等高科技产业雄踞方特企业竭全力断开拓全球市场时始终殚思竭虑进行着力资源开发理
选拔培养重切
美国通电气公司全球实力雄厚跨国企业家世界500强中名列第9位年销售收入1000亿美元年纯利润突破100亿美元资利润率达25财务状况评三A跨国企业成功秘诀十分注重选拔培养领导方面通电气董事长韦尔奇决心付出努力常难想象
通电气公司营开发研究完全称培训干部学校说公司年该研究拨款少10亿美元年接受培训员达1万占公司数33高级干部新理接受培训董事长韦尔奇直接听取研究培训汇报研究起制定研修计划仅月亲担次讲师参训干部进行授课训练干部领导公司安排高级理员陆军军校进行军训体验公司领导潜心干部培养全世界罕见
意识形态方面通公司求干部必须具备公司营理念价值观公司事部作保持公司全体员工统性增强作公司员属感通公司全世界拥30万名员工时必须身携带张卡片张名通电气价值观卡领导干部定义：痛恨官僚义开明讲究速度信高瞻远瞩精力充沛勇敢设定目标视变化机遇适应全球化价值公司员工进行培养题决定公司职员晋升重评价标准
二尊重性拒绝均
冷战结束世界正越越呈现出国界状态世界济体化格局已逐渐形成存生活方式性化日益凸显出21世纪更具性化时代事种行业够获具性员工企业激烈国际竞争中生存发展
针国际环境引发文特点世界500强中排名第26位日松电器产业公司事理制度进行根性改革做法：
提前发放退职金松公司决策者认象样公司作棵树完全绑棵树已存作公司仅欢迎希退休前生献公司时接纳毕生献公司身拥专业技术特殊松实行全额工资支付型员工制度退职金(退休时次性发放资金)加工资中提前发放员工申请提前发放年分两次领取定数额退职金松1998年4月开始新职员实行制度申请提前领取退职金高达40左右
延长员工退休时间着生活质量断提升寿命延长工作年限提高诚现松总理森洋言：60岁然年轻针许公司退休公司职实际状况年松电器工作充分发挥长期积累丰富专业职长期工作松公司准备2001年开始实行雇佣延长制度允许员工工作65岁认已干够安排高高兴兴退休完全取决选择
员工重塑学公司富余员更效促进适应岗位转变松公司1996年创办重塑学已500余名职员接受期半年年培训员工通拓展专业技公司调换工作岗位公司部促进配置转变确保业长久实现
三工龄年龄具实际意义
工龄年龄历企业考评职工决定工薪收入福利遇基天世界500强中传统分配原已彻底摒弃
世界500强中排名第5l位日富士通公司适应新世纪时网络革命提出特网富士通崭新概念职员电脑特网前提进行理公司加速特网富士通目标实现甚苛刻规定事务联络必须通电子邮件进行假职员会电子邮件起连出差旅费报销调整住房领取津贴句活否愿意毫留情加入网络中撵出
时著名企业普遍种称成果义思想引入公司分配制度种思想根原生活费基准资历决定工资少生活工资制度鉴劳动合质工资始终公司贡献联系起句话通努力取成果公司获利会收入回报取成果没回报仅仅拼命工作行工龄年龄身具太意义
四目标理考评工资挂钩
通电气松公司富士通公司部实行严格目标理考评制度激励员工断进取胜愉快完成公司赋予务
著名360度评价谓通电气特色里员工接受司事部客户全方位评价种评价约15分五阶段做出富士通公司实行职员司面谈审查季度初申报目标完成情况季度末通知司谈话终决定五等级绝评估标准反映工资取代原公司里资格划分职务职责重性相应等级等级基准进行评估专职员通建立酌情衡量劳动制制度实施班时间理等机制公司贡献支付工资制度适白领阶层
松公司体现注重工作成果力原1998年起约11万名课长理职位实行完全全年薪制年薪标准年度通司面谈确定年工作业绩进行评价结合公司效益情况确定双方够接受年度薪金标准公司逐步种注重力工资体系扩理层外普通员工逐渐减少资历收入部分占重公司员工尤年轻更倾公司工作进行客观评价求评价结果决定工资标准公司样做目努力工作中实现价值取实际业绩获丰厚报酬限度调动工作积极性创造性公司总理森洋说：种新事制度工资制度够改变员工求单模式特点充分展示出
五员工持公司股份
世界500强中排名第14位美国国际商机器公司董事长兼首席执行官格斯特纳认持股票激活员工积极性杠杆希国际商机器公司量员工持股票样促企业总体考虑会考虑整公司应该样做考虑工作部门该做松公司总理森洋员工持松电器股份公司整体营业绩具备更敏感意识想法相中核心指导思想便世界500强普遍奉行全员营理念公司员工营者
分析：世界干家负盛名公司基员工力性行状况现代理念力资源开发利案例案例反映公司力资源政策重视力资源理针性（1）美国通电气（GE）高度注重培养董事长著名企业家韦尔奇月亲培训干部（2）松电器针员工事改革措施予员工极选择权国鉴意义（3）重视业绩重视工作成果实行目标理公司思路行导致结果重视调节力图解决行链条问题（4）充分立足员工许公司营理宗旨IBM松员工持股认识典型代表种全员营思想力充分发挥动机极调动
抓住高科技企业灵魂——紫光公司留
张正1991年率先提出工程时说杜撰吧张正学理工出身觉成项工程做时公司创建久资金缺乏学出教书匠懂营道没理验扬长避短托清华学资源方面独特优势先实践证明高科技企业灵魂工程成功紫光成功根保证
做企业做种文化具感召力文化足号召识士奋斗企业文化表面文章搬美国日企业行根紫光意识集团企业文化核心事业追求舞台胸怀舰队体制家庭感受紫光强烈事业心责感诚实做勇创新成紫光文化体现者传播者成紫光文化部分
办公司树立面旗帜书写宗旨文化海考虑仅仅赚钱更种命感作国流学府创办高科技产业肩负着发展高科技产业历史责事业追求放首位事业心选拔基求宏观选拔微观培育紫光工程采取基战略宏观角度（基素质基功）挑选永远发现注重微观（具体行工作）培育发现难成熟高新技术产业生命力知识断更新定期请专家讲授新技术发展情况送部分员工清华参加MBA短训新员工进公司参加拓展训练通三天训练员工断战胜增强团队意识集体凝聚力
张正分四种：帅兵闲提供舞台基条件企业带丰厚利润者帅应该企业挑头目前企业缺提出攻方提供基条件完成务者指导完成具体工作者兵什干者闲种结构搭配合理精英太企业稳定精英企业没作闲太会断送企业合理配置三会企业成功现讲究文理渗透合理搭配仅清华招募技术北等院校招收文职样优势互补现紫光员工中博士占3硕士占30科生占46专科生占13结构较合理
伯乐慧眼伯乐慧眼应实践实践工程成功根保证全张正张疑疑会失手时候时败仗军军时失手赔钱交学费总结验吸取教训果采取处罚措施公司立面企业等赔两次提拔求全责备听取方意见排杂音完什干会犯错误属钱骗跑领导选选错者没完善规章制度制约防范然合理规章制度建立信基础员工实践中断磨合修炼断成长企业位置成变优胜劣汰合理分流群众评议做适时适适集团周晚开例会作详细记录张公开开会唱赞歌统意见赞成反提出意见附理样真正效率
紫光留住方面采取方针提供适合创造发展舞台创造良工作条件环境提供少顾忧直顾忧服务紫光加盟者提供施展华空间年轻留出位置提供相应服务技术支持较理想际环境紫光集团完善勤保障员工顾忧部分员工安居乐业
张正美国硅谷考察觉硅谷成功原三方面：市场化通合理流动充分发挥潜质二美国风险投资市机制较灵活三企业资运作紧密结合目前考虑第三方面努力员工持股公司长远利益挂钩高科技企业魅力未
分析：高质量力资源进行济性开发利理案例（1）企业员工质量差分四种（2）资源稀缺力资源紫光公司重视力投资采取宏观选拔微观培育战略提高身员工素质实际起增加力资源供作（3）力资源需求重讲求供求关系均衡达效果紫光认闲指出精英会导致企业稳定讲究合理搭配
1美国工参企业理
美国工参企业理形式五种：
1建立质量控制组解决种问题组工作组形式组般部门410名雇员组成解决浪费设备损坏维护工作设施配合等问题西屋电器公司装配线工发明种方法次品率16降低1组生产率提高30
2劳资双方合作组成劳资委员会劳资双方求存异防止矛盾发生升级美国劳资合作提高员工工作生活质量制度基础
3参工作设计新工厂设计参式工作设计工作务具高度独立性时雇员具强烈成长发展求组特效组工作计划操作质量控制负责
4实现收益分享利润分享斯坎隆计划种参方式工行决定济效益素（工时材料损耗等）具影响情况非常效增益分享计划含义指建立时间动作研究基础生产标准生产率提高获收益部分公司雇员分享50
5实行企业雇员制种参方式通常企业处危机情况产生雇员通购买公司股票部分全部获业权较适合规模较企业现实践结果表明通工作奖励制度提高生产率通工作容改革增加工责心觉性效参形式
分析：重视员工社会性案例（1）员工参理种合作式谐劳动关系（2）员工参理员工组织心德利组织目标员工目标整合（3）员工参理力资源效发挥出（4）员工参理理者员工性承认持社会实现观点反映
2企业力资源理文化
1决定企业力资源理公司宗旨
中国正完成着企业转型艰巨务华纺公司正样家时俱进型国企业该公司力资源部总理王晓梅（化名）介绍该公司口号团结开拓坚韧务实口号已提出年现感觉口号已体现出公司特色设计组织发展战略程中正逐渐明确提出新公司背景背景根决定企业力资源理
2企业文化吸引
众周知价值规律见手企业活动受价值规律导实际外见手企业文化种导影响作更直接更持久更深远更根深蒂固企业营角度文化少方面产生深刻综合影响：（1）影响企业市场观念营行（2）影响顾客购买心理行惯（3）影响企业中事业态度（4）影响企业组织关系际关系（5）影响企业资营员工相互关系判断（6）企业文化外观等等
王总认加入企业般三原：第企业形象第二工作气氛第三遇华纺公司薪酬方面优势太明显公司方面正加快改革水提高华纺工作重较稳定工作氛围较重点华纺变革转型发挥空间找适合舞台充分展现华吸引力
华纺公司弱点作国企公司员工团结忠诚度员工实现方面没予足够重视国企现普遍存问题原国营体制走原行政干预手段较发挥程度够正国企改革逐步解决问题
3力资源理部门角色工作
王总指出力资源部门企业里扮演企业改革发展推动者样种角色通制度建设重塑绩效导企业文化推动企业发展公司力资源体系重新设计定企业新战略实施切入点现种较流行说法力资源部企业战略伙伴国现阶段力资源工作刚刚起步喻点时早者说数企业中适
王总认力资源理工作容环节环节密分谓谁轻谁重直接反映利益肯定薪酬进步薪酬公规范绩效考核体系绩效考核体系源工作岗位准确分析工作分析职位等级评估描述出职位求导致薪酬差异岗位差异步步环环紧密相扣环节必须做华纺公司前做薪酬方面改革没工作分析职位评估作基础薪酬改革缺乏科学失部公性没达预期效果王晓梅认力资源理中较难做公合理绩效考核目标设定力资源部提供套工具台公司里理者线理员工参进理中理者重素力资源理者应具力理专业知识相丰富全面外围知识做合格力资源理者难
分析：组织环境力资源理关系方面案例反映力资源直接社会氛围（1）公司宗旨企业口号根决定力资源定时思想（2）企业文化力资源理行灵魂（3）追求企业氛围包括企业形象工作气氛薪酬遇（4）力资源理部门企业文化企业战略方面重作
美机构——营需配置资源
1998年家电市场酷烈竞争中广东美集团战果硕硕：18月销售收入超40亿元超出年全年销售收入销售年度计1997年10月1998年7月空调销售超百万台增100风扇销售千万台增50微电机销售310万台年增长52
专家称20世纪80年代乡镇企业发展成家电巨头美集团正进入第二高速增长期外部环境利时候美做逆势呢？记者美集团采访先谈市场竞争方略谈较热门品牌意识出分权手册谈起集团部事业部制改革
分权手册详细烦琐面列举目标理规章制度组织事工资福利财务理投资理技术开发市场营销170项企业业务详细规定总裁审计委员会副总裁业务部门集团部门事业部等中作诸提案裁决审核备案等面面俱
套规章制度美正进行事业部制改革支持系统美着企业发展分权集权间寻求出制衡点序分权正美保持企业活力重原
1968年广东德市北窖镇享健23位伴求生计七拼八凑5000元办起生产药瓶盖作坊转型广州家风扇厂生产风扇配件1980年立山头生产美风扇开始家电领域里崛起
创业时美需雷厉风行机立断决策机制直线式理简单直接环节清晰时美船调头船变成战舰航空母舰直线式理已弊端渐显产品营单位埋头生产整集团五种类千种产品统销售公司负责推销企业部实行计划济模式产销脱节矛盾必然反映市场运作原市场优势渐渐失
指挥巨舰船长事必躬亲船员位司职发挥集团单位积极性明确责权利必须放权建立起良激励机制利益驱动机制避免放乱收死情况发生呢？德企业界素机制创新著称享健总裁先步推出独特部组织理模式纳十六字：集权道分权序授权章权度
1996年美集团开始事业部形式体制改革试点1997年7月改革全面铺开集团负责总体发展战略产业发展取投资导资营品牌营原五类核心产品生产单位组建成五事业部实行开发生产销售服务体化集团授权委托身份真正成美利润源泉事业部权充分落实企业带活力
美集团副总裁陈江描述实行事业部制前总裁天晚忙焦头烂额原材料没找总裁产品次品找总裁……总裁成保姆改革高层干部埋头拉车时间抬头路日常工作中解脱出时间思考企业文化生存发展空间营方针增长方式组织发展理机制产品方市场定位等战略问题现享健总裁年13时间国外考察职责推开窗口世界
事业部原先单纯生产型企业变成市场型企业市场营中动出击快速反应空调事业部总理张河川说前冷气机公司生产实行事业部成市场导集产品开发生产制造市场营销体现代化企业直接变化做变成现做
记者问年年半年表现出色空调事业部压力——出头鸟怕时张河川笑答：完成集团达指标讨价价现加压集团空调事业部制定九五期间达100万台目标事业部认满足发展需动提出改120万台事业部压力传递道工序结果7月底时仅完成生产指标成降6000万元
前销售公司务集团生产产品实行统购统销产品销出关着公司切市场服务整体营销理观念确立销售售服务站第线
集团全国设立22商务代表处目前驻外营销员达200建立遍布全国营销服务网络相适应庞营销资源体系
空调事业部样明确事责权利事业部分权落实面貌新
新机制带生机成绩美目前机制着种种足更机制分配机制激励机制建立调整中新届董事局全面实行实持股份制集团级营者理者利益体命运体转化
美快车飞驰
分析：微观单位配置力资源案例（1）配置力资源取决组织总体生产营务（2）组织机构状况理模式力资源影响（3）力资源配置发挥单位员工积极性明确责权利建立利益驱动机制（4）事业部制种模式
绿色化工公司力资源规划编制
白士笛3天前调力资源部助理然进入家专门事垃圾生企业已3年
白士笛面桌堆文件报表点晕头转：知道干种事原副总理李勤直接委派10天拟出份公司五年力资源计划
实白士笛已务仔细遍觉编制计划必须考虑列项关键素：
首先公司现状生产维修工825行政文秘性白领职员143基层中层理干部79工程技术员38销售员23
次统计5年职工均离职率4没理预计会什改变类职工离职率样生产工离职率高达8技术理干部3定扩产计划白领职员销售员新增1015工程技术员增56中基层干部增减生产维修蓝领工增加5
点特殊情况考虑：政府颁行项政策求企业招收新职工时优先顾妇女岗职工公司直未意排斥妇女岗职工申请会种标准进行选拔歧视未予特殊顾事实：公司位女销售员余销售员男中基层理干部两妇女外余男工程师中3妇女蓝领工中约11妇女岗职工集中低层劳动岗位
白士笛7天交出计划中包括类干部职工数外界招收类员数贯彻市政府关顾妇女岗员政策计划
外绿色化工公司刚开发出种吸引力新产品预计公司销售额5年会翻番白土笛提出项应变计划备应付种快速增长
分析：力资源规划流程方面案例（1）力资源规划企业力资源解决未力资源够时位事副总理抓件事（2）力资源涉素众根满足组织未生产营需（该公司预计5年翻番应变）（3）力资源规划进行需求预测部供预测外部招聘计划安排（4）力资源规划考虑解决特殊问题优先招收妇女岗职工
忙碌理者
约翰·戴威森年52岁埃德诺公司型国外分公司担总理10年久家事高技术产业分公司公司中戴威森极效率理者事实理整公司处理专长复杂技术问题中获相高满足感
然埃德诺公司受济衰退影响决定卖掉海外营运资产戴威森调回英国担埃德诺属分公司总理助理
总理常忙工作公司戴威森新工作包括总理时代理总理行处理公司日常业务职权戴威森桌子常堆满量式文件等处理非常严密谨慎回家里常继续工作
认原技术型专家销售部门某员公司客户技术问题咨询时总求必应员确实戴威森咨询中受益匪浅缺乏专业验常戴威森请教问题久戴威森干脆直接客户接触处理某技术问题认表现专业领域结果公司客户销售部门接触直接保持联系
海外分公司工作时工作高技术性质戴威森惯亲笔起草种报告信件保持着样惯少工作交秘书做工作十分细致认真检查细节加仔细修正需量纸张星期五午计划利周末继续工作时告已没纸张戴威森找负责文具供应理员斥责顿求理员批量进货确保出现类似情况位理员事感十分委屈考虑工作会复杂转变简单心气
时间没久戴威森感劳累难支持级提出安排名助手求遭拒绝原级认公司岗位设置中需样名助手戴威森接受事实考虑充分利休假事干完工作
分析：描述评价型案例案例描述解决某理问题全程包括实际果案例分析务案例中做法进行事评价提出建议面忙碌理者进行分析
读案例颇分感慨戴威森认真负责兢兢业业干工作分分分外理者落级支持陷入充分利休假事干完工作奈窘境问题里？中受什启示呢？
现代理观念戴威森理中问题：
第新理工作中忽视控制功层次性扩理岗位权责范围国外公司总理公司规模营理相简单组织结构形式呈扁型层次少横幅度公司集权控制运作抓底处理专长复杂技术问题理效率高调回国分公司职该公司规模营理相复杂组织结构形式呈瘦长型层次增横幅度相减公司层次组织适分权拥相应理决策权业务决策权戴威森身总理助理新工作包括总理时代理总理行处理公司日常业务职权代理总理处理公司日常业务应注意控制功层次性：高层中层基层理者控制范围范围负责正常职责范围作公司高层次理者代理应围绕公司整体目标进行控制销售部门某员专业验问题实现局部目标中出现问题应销售部门理负责处理然戴威森理方式抓底代低层次销售部门理进行理形成越权控制破坏理层次仅甚代销售员直接客户接触代秘书起草种报告信件切事理岗位权责范围扩理幅度扩工作量增加精力限必然会顾失彼疲奔命
第二违反岗位设置原导致岗位理混乱戴威森求增设助手岗位遭拒绝原级认公司岗位设置中需样名助手说明该公司严格岗位设置原进行设岗原包括：事设岗原根组织目标务需设置岗位低岗位数量原岗位数量应限制效完成务需岗位低数岗位工作量满负荷责权致原组织层次划分权力层层达总目标子目标层层分解落实组织机构作组织细胞岗位应该职权相应责统体责权权责相系统原设岗位组织系统中总体相互联系独立存必岗位间责权明晰互相存目标协调序严格岗位理职员严守权限司职责实现组织目标努力述公司中戴威森秘书销售部门理员工位岗位相应职权责戴威森严守岗位权限进行系列代方面造成代者工作量满负荷甚员工闲置起出现浮事方面工作超负荷劳累难支持级求增设助手岗位会导致公司岗位序变序造成岗位理混乱
述案例联想国岗位理问题：
第国严格岗位理十分必目前国相组织岗位理存程度问题譬组织事设置机构岗位然事择设岗安排便设岗设机构造成机构臃肿浮事效率低组织岗位权责致造成权责者滥权力独断专行瞎指挥果负责责权者事事请示汇报工作难开展组织岗位间职责清交叉重复造成遇事扯皮果负责现象种种岗位责制成效甚微岗位理混乱情况理者戴威森样辛苦忙碌工作难出现起色严格岗位设置原设岗加强岗位理十分必样岗位职者（包括理者）严守权限职责做分工作职工作组织精干高效
第二严格岗位理需配合翁精神教育西方岗位理验分强调严守岗位权责范围会限制员工工作动性发挥造成扫门前雪莫瓦霜局面加强岗位理时应加强翁精神教育拥较高思想境界时做职工作特殊情况需时挺身出时说干工作分分分外翁精神
第三严格岗位理注意长开发潜述岗位理明显体现事中心特点岗位工作中心适应工作岗位资格求选择评价培训必须岗位权责范围开展工作会定程度限制动性创造性发挥现代事理开发潜强调中心注重事相互适应必时候工作适应调换工作提供施展华舞台点值注意譬述案例中戴威森热心工作追求价值实现技术型专家处理技术问题认表现专业领域中获相高满足感鉴种情况果安排新工作专门负责技术方面理更利发挥作更符合资源开发精神
思考题：
1什岗位？岗位特点？
2设置岗位应遵循原？
3什岗位分析？岗位分析功？
4岗位分析步骤方法样？
1神通公司员工招聘选拔计划
背景
神通公司业务蒸蒸日投资咨询公司该公司政府背景五位高素质核心员工努力年业务量200速度增长现该投资公司业已跃成投资咨询业颗闪亮新星该公司总裁杜克先生年轻成众商学院毕业生偶楷模杜克先生作名工商理硕士毕业生然没忘记早先课堂学力资源理时老师提醒公司高速发展时期加快力资源开发必杜克先生决定委派位力干尔先生——名力资源理硕士专门负责神通公司事理
尔先生精明学识渊博年轻知命神通公司力资源部总理时尔先生立投入力资源部筹建活动中杜克先生答应年公司营业额1作力资源部运行费认力资源部员工选择—般公司部职员担必花费太时间选择尔认力资源部相投资咨询公司言极重核心部门糟糕力资源部门会毁掉公司前程果现公司招聘批低素质段时间会渗透公司部门段时间公司招进素质更低力资源部门必须着力加强尔建议杜克总裁力资源部门运行费1提高5时尔认公司必须改变目前招聘工作中意性观性尔运学校学关力资源理相关知识专门请教前位恩师设计出整套颇复杂选拔面试新员工方案财务凯尔文极力反套方案认提高目前公司招聘成尔坚持认执行套方案公司带法估量收益杜克先生处矛盾中决定周召开高层理会议讨沦尔先生方案力资源部门公司中位等诸问题
二方案
首先尔认公司业务发展快提升部员工应该填补空缺职务首选种策略吸引处：（1）事业发展创造机遇（2）执行严格掌握候选资料（3）节省新雇员适应时间（4）节省外招费然提升部员工足处完全部提升公司容易满检查漏洞分注重谁正确什正确循规蹈矩没犯错员工受重识辈适应轻视开
尔认60晋升机会部提升40职位外部招聘达令满意效果尔决定途径寻找潜力资源：
（1）学招聘委员会
（2）学校
（3）专业团体
（4）政府机构：
（5）力资源中介机构
次关发布招聘信息尔认神通公司信誉高需做招聘广告便断找门吸引具华加入尔决定定期发布招聘广告精心设计求职登记表希建立公司备选库
1选拔面试尔决定采四轮面试法第轮力资源部初步筛选分结构化面试非结构化面试两种方式第二轮初步筛选力资源部门组织进行力倾心理测试第三轮业务部门进行相关业务考察专业知识技测试第四轮招聘职位高层理事招聘专员参选出需求公司需求配合选
2初步面试通常初步面试公司力资源部持进行通双沟通公司方获关应聘者学业成绩相关培训相关工作历兴趣爱关职责期等直观信息时应聘员公司目前情况公司应聘者未希致解尔设计出种常见问题：
（1）离开学事什工作
（2）认工作中成什
（3）事认做太事指进步发展机会
（4）工作中学什
（5）认：工作方面刺激性令满意
（6）工作中期东西
（7）想现起510年里想干什岗位
测试结束力资源部位应聘员进行评价确定轮应试员名单尔罗列具体操作：
（1）应聘者外表明显兴趣验／背景合理期职务力教育／培训否马雇佣稳定性等项目低（1分）列高（10分）分
（2）职务应考虑优缺点前职务态度前级态度关职责期生涯职业期等作具体评议应聘者提供书面材料供评价参考
3专业技测试尔认专业技测试程中进行模拟测验行效办法具体做法应聘者组单位根工作中常常碰问题组成员轮流担角色测试处理实际问题力整程专家公司部高级组成专家团监督进行般历时2天左右应试者做出综合评价提出录意见模拟测试特点应聘者智商情商集中表现出客观反映应聘者综合力企业避免选择理员时感情事模拟测验基三环节组成
文件处理练秘书应聘员理员高级理员里见文件筐文件筐里典型难题般例行问题理休假回工作时常见指示应聘员必须规定时间里处理问题表现实际工作中处理类似问题力
二领导组讨应聘员分成组起讨业务具体问题会议进行程中评价员仔细观察参加者员作考评测试者力态度包括说服力领导力组织决策力时间应力创造力容忍力敏感度诚实信等品性
三紧张演测试应聘员应付压力素质力系列苛刻问题组成火烧眉毛进程友方式推出紧张情景通常应聘职务涉场景
4力倾心理测试尔公司外聘3名心理专家事项工作通该项测试进步解应聘员基力素质性特征包括基智力认识思维方式驱动力等包括理意识理技技巧针性强尔认力倾心理测试够较全面客观反映测评者否具胜理岗位基素质倾
3名心理学家提供系列标准化测试方法16种格素问卷（16PF）明苏达项格测验（MMPI）理者行风险测验寇德职业兴趣表适应力测验温立事测验魏斯曼事分类测验罗夏克测验等等尔认应该进行少两项理力心理测试然加权均计值
5高层参决定选轮面试实际三轮面试结果确定尔认高参关重高岗位职业发展方做出进步说明求职者进步进行双沟通确保员工够指定时间投入工作
述四轮面试计划耗费半月左右时间加前期准备工作整轮选拔时间3月尔估计年举行2—3次招聘面试仅招聘选拔耗半年时间加日常工作分析绩效评估等等工作进行全面力资源理尔迫切需手费支持杜克先生开始困惑公司力资源开发巨投入否会带想象中巨回报？建立力资源理中心理体系否会公司迷失方？
思考题：
1认神通公司业务蒸蒸日际力资源开发方面投入巨资否必？谈谈原
2请评价尔先生选拔面试方案
3针神通公司样家投资咨询公司请您谈谈种选拔工具效性应策略
分析：招聘流程方面较细致详案例（1）案例背景般理学案例通行表述方法里反映该公司招聘重视（2）部招聘重占晋升60（3）外部招聘渠道发布信息方法（4）该公司重视面视实行四轮面试法（5）模拟测试心理测验等方法案例中较详细予介绍
2联合利华招聘——商业夏令营
1前期宣传1998年4月旬开始联合利华公司便开始复旦交教学楼寝室楼张贴商业夏令营活动宣传海报海报制作精美幅U型联合利华标志作画面题形成视觉击简明富鼓舞性句话介绍商业夏令营活动开展时间安排获取更信息方式时两学校设立专门咨询点联合利华网页辟出专版介绍具体情况
2演讲会1998年5月中旬两次准备充分演讲会分复旦交型会议厅举行复旦例演讲会5月20日（星期五）晚李达三楼二楼会议厅开展入口处前学生份联合利华公司介绍材料面商业夏令营活动宣传旗厅四周挂满种旗出席联合利华员穿着公司标志茄克衫令处感联合利华存会议持首先介绍联合利华公司世界中国发展情况接着介绍商业夏令营活动宗旨容安排强调—次提高学生商业素质举办活动会公司力资源总监英语发表幽默热情极富感染力演说接受学生提问
值注意前期宣传材料演讲会发表中没提招聘员工关信息出门时参加学生领取申请表格
3筛选营员
（1）申请表格联合利华设计申请表格（Application form）全英文格式涵盖容包括学历英文水校荣誉社会活动兼职实验开放式问答涉学生活成功失败总结未前景展种问题法等等5月底表格回收6月初开始进入营员筛选程参联合利华公司高素质求份表格分数公司设计评分标准强调学生英语水学力社会活动力问题独见解达定分数申请者进入轮筛选
（2）智商测试笔试容智商测试（IQ Test）选择题形式分三部分两部分图形题部分数字题需20分钟完成正确否计分结果选出前100名申请者
（3）组讨笔试紧接着便组讨（Group Discussion）组10左右组成董事会面前放姓名牌介绍组员发案例描述模拟公司情况问题求组员40分钟发选择身份提出解决方案包括财务营销生产力资源等等方面公司派出78评委团组外围旁听记录组员写出评语选出更具领导创造性思维组织力申请者
（4）面试通前面关进入轮——面试 （Face to Face Interview）50左右申请者公司安排两名理员进行直接面面交流根申请表描述理针性问某事物法理全面进行记录评价程中出申请者英文口语水反应速度逻辑思维表达力某性格特征思想观点择优录取出更符合公司求25作商业夏令营正式营员6月底筛选程结束
6月份三研二学生校学进入实阶段面试笔试放周末进行公司负责项目员工免加次班时轮筛选联合利华公司会公司特制信封信笺寄发正式回复信申请者婉言拒绝诚意邀请会令久等结果
4夏令营前期准备首次商业夏令营更特色项目组行7月初开始紧锣密鼓筹备起设计流程排演节目邀请高层理参加等等次头脑风暴专家咨询系列独创意活动进入准备阶段公司营员带次次惊喜
5商业夏令营8月24日期周联合利华商业夏令营龙柏饭店开幕营员首先发联合利华营服包种产品开始夏令营生活公司营员安排活动包括：
（1）生产线参观20名营员公司员工陪参观洗发水洗衣粉生产程观全面介绍公司录学洗发水制作程
（2）学商业知识公司资深理员讲解商业中实际会遇问题解决方法
（3）实战：模拟公司营营员分成组理员作指导成立虚拟公司组织者公司制造难题公司解决产品设计广告财务谈判等问题应付种突发情况程中组员必须精力高度集中充分发挥力公司业绩领先公司
（4）体育赛紧张实战程中缓解营员紧张神筹备组中种体育特长成员组织连串赛营员试乒乓球篮球游泳等趣味项目惜营员代表屡战屡败禁惊讶联合利华员工艺
（5）广告夜组产品销路更精心准备广告联合利华派出指导提供需种材料设备充分发挥想象力表演程趣味横生广告具创造性幽默震撼效果结束时评委评出广告奖佳广告创意奖
（6）颁奖晚会颁奖会颁发前面赛中角逐出种奖项外场投票评选出系列包括笑起花朵领导爱等等甚腿美程中穿插联合利华员工节目表演整晚会推幽默活力高潮
短短天中营员进行制洗发水赛寻宝活动种活动举胜举参加学说整程中营员学充分表现联合利华公司氛围员工素质留深刻印象营员间营员公司员工间种交流彼建立深厚感情联合利华活动程录制成光盘发营员保存
6正式招聘商业夏令营结束时候营员公司深刻解公司营员充分认识组织者宣布9月10月份联合利华邀请家参加公司招聘面试面试合格者发职邀请函请愿意加入联合利华学时参
10月面试期举行营员前参加接着公司选出发出邀请函结果收邀请函学成联合利华正式员工落选成联合利华义务形象宣传员
分析：家著名公司举行商业夏令营校园招聘案例（1）该方法开生面构思创意新（2）该招聘达选拔作（3）该招聘宣传企业形象起积极作（4）招聘工作乐活动容丰富起新员工引导作
企业事 事万事——三星集团
总部位汉城三星集团韩国垄断财团90年代初该集团销售额480亿美元资产额450亿美元雇佣职工102300销售额排列世界工业公司中居第15位三星集团出色营业绩国家卓越贡献韩国政府追授该集团前董事长李秉哲级国民勋章——穷花勋章
三星集团成长流企业原方面关键实行韩国企业界称道第战略三星集团度宣称事业报国合理营原李秉哲常说：企业营营果没众优秀作盾法实现事业报国谈进行合理营李秉哲话说三星集团成功秘诀贯彻第’原
培养素
三星集团断扩技术密集型产业诸电子半导体汽车等方面美国日等发达国家竞争关键贯重视重视提高员工素质重视培养力恰分评价三星资产金钱设备优秀
三星集团观非常具体认：公司需应具三星精神包括创业精神道德精神第义完美义存荣精神三星正具备种精神竭努力完成务
求时具备五项条件件易事果分强调中某素甚出现负作三星认够种似相互联系相互立精神素协调统起实现组织目标献身成真正三星
三星集团培养通选拔教育培养委重等方式实现三星集团培养基框架培养放权三者相辅相成犹齿轮运转环环相扣三星集团培养三素
公开招聘制度
广开门户挑选出德兼备出色韩国企业界早期盛行家族式营三星集团率先实行公开招聘制抢先步汇集天家现已成三星集团栋梁推动着三星集团事业蓬勃发展
三星集团种公开招聘制度直维持天目前三星集团已公开招聘30届招聘3万名职员企业集团核心机构成员70招聘三星集团宝贵财富离开三星蓬勃发展想象
三星集团公开招聘方式分笔试面试目前公司做法没什三星特点二者间更偏重面试通面试考察品德力笔试成绩学成绩达三星求标准资格进入面试阶段笔试成绩面试重37三星集团次进行面试时前董事长李秉哲亲现场
三星集团重视面试目保证录真正优秀面试容包括智际关系健康等方面注重全面性三星集团标准非成变时代变化变化80年代三星集团重视标准强调正直具备优秀道德品质次考察否具挑战精神创新精神责心否具合作精神等等90年代三星集团重点放否具改革精神次否具挑战精神性强强适应三星集团组织风气等等
公开考试方式挑选外三星集团十分重视吸收社会方面目前三星集团职诸济界学术界精英外包括退休韩国法务部长官国防部长官等外三星集团注重吸引国外施展华机会位工程师1974年离开韩国加入美国国籍硅谷工作10年计算机芯片专家美国工作生活条件相优越然三星电子公司（三星集团属企业）恳请回国时毅然离开美国回汉城说三星电子公司理60名工作员美国理4名工作员三星予职位美国梦寐求采取种方法挑选招募三星集团社会誉汇集中心
理制度
三星集团事理方面特点：严格遵守惟举制度二坚持公原三学出身取四方面排缘关系干扰
严格遵守惟举制度求企业生存发展三星鉴西方先进理验引进公开招聘制录优秀学毕业生然进行严格教育培训提高工作力早工作岗位发挥作三星集团建立全面系统研修制训练程度严格类似军队新兵训练
时实行赏罚分明原消部利素采取效措施杜绝实际提拔时出现重关系轻力现象三星集团折扣执行原功者必赏者必罚三星集团没背景没资历乡普通社员力强工作搞声色三星集团委重入厂两年成毛织厂厂长久接连提拔总务部长新世界百货店理社长等职三星集团位社长工作出色连续提拔现象
表现太差成绩佳称职员资历老追究责者罢免职位者调工资三星集团工作业绩作事免标准事理申诉年12月三星集团召开集团系列公司负责会营佳理毫留情予训斥场免职营出色部予表彰外发奖金种奖惩分明留情面铁腕事政策深刻体现三星集团第思想
外三星集团学出身取韩国学出身观念根深蒂固企业集团方面提拔干部方面特重视汉城学高丽学等流名牌学毕业学生韩国流行句话：想出世必须考流学里出世出头升官发财意普通学毕业生中企业谋出路甚连职业找学出身取韩国普遍现象
三星集团方面破学出身取传统观念职工感三星工作前途希例1993年挑选高级理职位选时乐喜金星宇集团提拔汉城学高丽学延世学出身占全体晋升者半相三星现代提拔中三名牌学出身占重较低占42尤引注目三星提拔中方学出身竟13名占16左右破社会非流学出身出世说法
排缘关系坚持力惟录标准方面三星集团堪称韩国企业典范三星集团高决策层董事长亲缘关系占极少数理事级高级职员三星89李健熙先生接父董事长外家族成员两位置热心工作实绩显著普通三星职工担三星认：事万事长期坚持公正事原三星员工培养成完美商成韩国企业员工学榜样
培养制度
三星集团投入巨额资金建立起完善教育体系集团培养成遵守道德规范勇开拓身怀绝技精英世称三星集团：宝库非夸词
三星集团年培养教育费高达5600万美元相日类企业二倍美国欧洲类企业三倍三星集团仅办起系列职工教育培训中心拥培养高级学研究院规定董事长普通职工年接受少次培训
三星培训中心职工首先接受爱三星教育培养职工热爱三星三星忠诚服务思想树立三星三星信念三星入门必修课次进行三星营理念教育进行事业报国第合理追求教育新职工具备三星求国家观事业观入门教育中项客观真实性教育目教育员工客观全面观察分析事物便做出正确判断公司创造利润
第二项教育职业岗位互换教育进入培训中心员工教室里学宿舍里起居角色互换颠倒领导领导关系级领导级科员支配科长通培训级体会司尊贵荣耀培养信勇气司体验级支配滋味苦衷产生够体谅级民作风培训结束家角色互换心情方彼关系变等谐
根济发展需三星集团开办总裁学校建立学校目集团850名高级理员接受6月培训：前3月国接受训练3月海外学外语解情况通培训努力员工具国际眼光适应国际竞争需国际竞争中获胜
教育少员工感收获产生强烈信位受培训保安员说：作名普通保安员居然受教育够听优秀导师讲课真生钱买机会
外三星集团教育课程繁容丰富例学毕业生入门指导海外机构员工家属教育海外雇工教育等课程单教育课程名称足令企业叹三星公司拥更原
发展观
着时代进步三星集团日趋庞述三星观制度方法原基础变革发展新观更强调开拓精神具体反映：积极培养富创新精神重视技术培养国际性等三方面
首先积极培养富创新精神录方式率先发生变化：面试录实行分权化少数三星集团委员会统招聘外余系列公司决定没先例面试容形式般考官提出问题应聘者回答现采取考官提出题78应聘者互相讨讨程中观察位应聘者表达力说服力机应变力
培养创新型三星集团鼓励成立种兴趣组研究会题目题决定研究时间数限组成组费全部公司负担六月举办次奖励会优秀研究成果进行奖赏种制度激发职工研究欲建议发明研究成果公司利益直接联系起例1989年10月三星物产S课长牵头成立研究新型材料10研究组数次努力终研制出种延缓食物保质期34天保鲜期普通冰箱长特殊冰箱1991年3月研究成果转变成商品生产出第批新型冰箱
次重视技术着三星技术密集型产业发展技术重已势趋高营决策部门理现技术趋势转变1988年1月35名高营中25名理1993年1月理19名技术初6增加9增长速度5
仅高营层理事级全体干部中理工重提高1993年11月780名干部中理工398超半越基层理工重越高
重视技术体现留学录截止1992年底招收录留学博士801988年仅33博士硕士部分理工专业出身
培养国际型着产业全球化国市场开放加发达国家贸易保护义韩国国生产条件恶化三星集团系列企业纷纷走国际市场培养国际型营三星集团采取量录实行区专家制度培养21世纪高级理三项制度措施
培养21世纪高级理例三星仅重视年轻培训非常重视中年业务骨干培训1992年半年开始专门设置MBA硕士课程期50集中培训6月先国学3月学电脑外语营理课程两月分日美国两组委托教育机关进教育月回国写文接受培训业务骨干公司遇包括职务职称等原封动保留形式出差没什差目够专心学
出三星集团道原性灵活性强调公忽视效率三星发掘培养运方面功夫确遗余力正优秀努力三星发展成型跨国企业验证已董事长李秉哲句话：企业成败员工素质
分析：力资源培育案例（1）企业生命线第企业成败员工素质思想三星集团高度重视力资源培育（2）三星集团培养观广义渗透选拔教育培养（委重放权）中（3）三星观发展观培养富创新技术性国际性
高工丢饭碗
邢勉礼新华电缆厂干20年前年获高级电气工程师职称担厂技术部1998年厂里实行全员劳动合制鉴电缆市场竞争激烈时职代会提出技术职称应劳动合中附加技术保密条款防止企业技术外传邢勉礼作老职工企业签订固定期限劳动合附加保密条款
1999年底郊区办起家中外合资华电缆厂产裸绞线塑力缆新华厂系类产品华厂技术力量缺乏便起老邢意华老总次登门拜访老邢业余时间华予技术指导起初老邢肯新华厂技术部华厂指导传出成什话？况保密条款呢住方软缠硬磨方开出月1500元高薪时老邢禁住怦然心动私里华厂签份期5年劳动协议书受聘华厂电气技术顾问承担审核电气设计图纸电气设备安装质检技术指导头两月老邢班前班双休时华干活见新华厂没什动静华厂活催急索性班时夹着包华厂干活
久职工便反映厂长找老邢注意千万两钱出问题老邢刚尝甜头岂肯罢休？天新华厂质检科厂部反映正生产塑力缆质量问题厂长立通知车间停产召集生产部技术部负责紧急开会厂里找家里硬见老邢影子厂长奈亲出马华厂工干活老邢拉回
职工反映强烈厂里高工出家干活挣私钱算什工厂？厂政工劳动事部门周密调查查邢勉礼华厂签订份劳动协议书新华厂认邢勉礼行严重违反劳动纪律违反劳动合规定技术保密条款新华厂保持劳动关系情况华厂建立劳动关系严重干扰新华厂正常生产影响恶劣慎重研究新华厂（劳动法）关规定决定解邢魁礼劳动合追回邢华厂5月非法保留求华厂承担连带赔偿责权利邢魁礼丢饭碗然服遂市劳动争议仲裁委员会提出申诉驳回
分析：高工丢饭碗？害首先邢勉礼新华厂保持劳动关系前提华厂建立劳动关系领取报酬尤工作时间擅离岗位严重违反新华厂劳动纪律干扰正常生产次老邢作新华厂技术部高级电气工程师掌握新华厂许技术秘密置劳动合（附加技术保密条款）顾私生产类产品厂家技术顾问出谋划策新华厂造成潜济损失严重违反技术保密条款理应承担赔偿责新华厂劳动法）解劳动合符合规定
案角华厂教训深刻作新华厂竞争手华厂采取高薪挖墙角办法吸纳显系违法行原简单明知邢勉礼新华厂保持劳动关系暗里邢订立期5年谓劳动协议书新华厂造成定济损失应法承担连带赔偿责
案启示两点：劳动者严格履行劳动合规定包括保密事项项义务拒绝高薪聘请类谓挡住诱惑女嫁两家二单位吸纳走正道千万违法挖墙角结果砸脚
法律法规参考劳动法第22条：劳动合事劳动合中约定保守单位商业秘密关事项第25条：劳动者列情形单位解劳动合：……（2）严重违反劳动纪律者单位规章制度（3）严重失职营私舞弊单位利益造成重损害……第99条：单位招尚未解劳动合劳动者原单位造成济损失该单位应法承担连带赔偿责第102条：劳动者违反法规定条件解劳动合者违反劳动合中约定保密事项单位造成济损失应法承担赔偿责
违反劳动法关劳动合规定赔偿办法（劳部发[1995]223号）第5条：劳动者违反劳动合中约定保密事项单位造成济损失反正竞争法）第20条规定支付单位赔偿费第6条：单位招尚未解劳动合劳动者原单位造成济损失该劳动者承担直接赔偿责外该单位应承担连带赔偿责连带赔偿份额应低原单位造成济损失总额70原单位赔偿列损失：（1）生产营工作造成直接损失（2）获取商业秘密原单位造成济损失
米老鼠魅力——迪斯尼公司行理
鼓舞士气新员工教育
迪斯尼公司新员工进行岗前教育仅仅局限基技教育更重视精神层面教育希通教育够新员工明确公司期求够着方面努力培训部理帕克斯说希员工放迪斯尼中希迪斯尼放员工心中
位新员工会接受天半传统教育课基公司愿授课老员工讲解通常会讲述迪斯尼工作历描述发生令感动震惊事件老员工谢拉·史密斯讲述帮助患癌症10岁男孩家庭恢复原快乐事试图新员工明白什规章求动性友听讲述新员工反映致点值肯定会承认选择迪斯尼工作十分明智
然种讲述仅仅局限老员工身历培训部门通常会部门理求组织安排讲课容包括做事情紧急事件突发时提供第手帮助等等部门理员工求断增加考虑种岗前教育重性良效果公司已1994年日程原天半改三天
然公司反复重申服装基求然少数新员工穿着符合求装束参加岗前培训部分新员工会请边提醒注意公司员工基求会私里告诉行严重违反公司规章制度受惩罚部分员工认识错误加改正公司会重新安排岗前培训时间起始工作时间程会新员工更进步解公司文化严肃性
二灵活激励机制
力资源部负责里雷展示迪斯尼公司绘制关员工士气变化图表通常刚开始时候员工士气呈现断升趋势着时间推移种升速度开始变缓某时刻开始降值庆幸降段员工士气会次升会升原更高阶层程循环
员工保持较高工作热情呢？里雷说：刻意激励员工会创造支持性工作环境员工中然然感受激励素存迪斯尼公司具体做法创建系列识程序动发现员工先进事迹时奖励公司会做件事员工张喝彩卡
更值提五点：
1迪斯尼公司废关出勤奖励希顾客生病员工会影响公司整体形象
2迪斯尼公司取消考核部门认考核应该仅仅部门工作考核更应该部门领导责
3力资源部新理前天专门讲述公司总体考核基准奖励方法部门根实际情况基准制定奖惩制度正迪斯尼公司种分权式奖励系统公司部保持种参气氛力资源部理安德森说：仅仅提供种框架希部门激励方式
4公司部门理根部门实际情况制定考核基准新考核基准够效运转降低部门员工流失率提高顾客满意度
5种方式奖励新员工理会征求新员工意见采取休假电影票公开表扬等方式
6正种独特灵活考核激励系统建立运作迪斯尼维持较高员工士气秘诀
三完善部沟通网络
迪斯尼公司员工众工作领域分散公司采取种方法保持公司部效交流时准确传达相关信息公司采沟通工具：种电子公告板电子邮件计算机网络中心部电视台等等公司周发放4万份部报刊——视听传播公司部信息班分早中晚时间相应班次员工传达新信息
迪斯尼公司坚信够员工定时间分享公司新消息保持员工积极参重方法数部门理会周定期召开会议进行关工作总结信息通报理讲通会议口头传达电子邮件三种方法属员工进行沟通
迪斯尼公司坚信种样沟通工具部门领导直接参沟通方式员工希级里直接消息
年迪斯尼公司会聘请外部咨询公司帮助调查员工公司企业文化领导模式工作流程等方面满意度结果公布找出中改进方面指导年工作
效部沟通降低公司部交易费提高工作效率保证公司正常高效营运
分析：国外公司力资源方面案例（1）员工激励非常重（2）部沟通现代企业提高效率搞工作重方面（3）采取激励员工方法保持热情喝彩卡（4）根公司具体情况进行理取消考核部门废出勤奖励（5）充分尊重员工部门
韩国跨国公司业绩考核中问题
韩国某企业集团世界著名跨国公司世界66国家拥233万名员工340办事机构业务包括电子机械航空通讯商业化学金融汽车等领域该公司中国投资兴建十家生产销售公司公司投产时间长部理制度建设完善业绩考核中采设计实施相较简单强制分布评价方法员工进行业绩考核公司生产员工理员月进行次业绩考核考核结果员工奖金分配日晋升重影响家公司高理层快发现种业绩考核方法存着许问题法确定问题具体表现产生原请北京家理咨询公司企业员工业绩考核系统进行诊断改进
咨询公司调查员实验性调查中发现该外资企业中国分公司求员工业绩考核中员工划分ABCDE5等级中A代表高水E代表低水公司方面规定次业绩考核中保证员工总体45A等评价20员工B等评价45DE等评价余数员工C等评价员工业绩考核工作态度占30业绩占4050遵守法纪方面权重2030调查员工认业绩评价程中存着轮流坐庄现象受员工负责评价工作际关系影响结果评价程员工工作业绩间联系够紧密说业绩考核然定激励作太强烈评价象强调员工考虑部门间业绩差整体业绩般部门工作工作力般员工AB整体业绩部门员工非常努力难A甚B员工指出认员工绩效考核非常重问题仅考核结果影响奖金数额更员工需工作成绩客观公正评价员工认业绩评价标准较模糊明确销售公司中销售员抱怨销售业绩理想情况市场景气负责销售产品市场竞争力高造成素力努力法克服评价中评C甚D觉目前种业绩考核方法合理
现咨询公司已结束实验性调查双方签订合时需咨询公司韩国家公司中国理总部提交份工作进展报告书指出公司业绩考核体系中存问题改进方
分析：关考核工作方面案例该案例通咨询公司发现韩国某著名跨国公司问题反映考核公轮流坐庄评价标准模糊业绩激励措施挂钩紧等常见问题启示
1合理薪酬模式
员工更关心基薪资奖金津贴福利？
否降低基薪资水相应提高项目标准？
基薪资降低会会影响员工工作热情
员工心目中奖金重表现现金福利更受欢迎
基薪资奖金福利津贴部分合理组合起实现佳效果
没较适模式供参考？
……
总理坐办公桌旁边吸着烟边紧锁眉头思考着问题
年员工流动率年增加10百分点3发展潜力业务骨干提出辞职求市场优秀争夺日趋激烈迫总理想想该调整企业薪酬结构增强薪酬员工吸引力稳住企业优秀
总理该办？
先分析薪酬组成部分具特征吧
图141 薪酬四分图
图中横坐标代表刚性变性坐标代表差异性薪酬部分间差程度整坐标面分五部分形成五区域
基薪资
处第I象限基薪资属高差异性高刚性说公司部员工间基薪资差异明显般升降表现出较强刚性
奖金
处第Ⅱ象限奖金属高差异性低刚性员工绩效企业做出贡献相差较奖金表现出高差异性着公司济效益战略目标变化奖金断调整表现出低刚性
保险
处第Ⅲ象限保险成分较复杂医疗保险低差异高刚性养老保险高差异高刚性
福利
处第Ⅳ象限福利均享受利益轻易取消低差异高刚性素
津贴
处中心津贴种类较低差异高刚性高差异低刚性
员工薪酬模式设计述组成部分合理组合起您更采薪资形式呢更采奖金形式更加福利保险投入呢？
里三种模式供您选择：
高弹性模式
种模式薪酬根员工期绩效决定果某段时期员工工作绩效高支付薪酬相应提高果某段时期员工积极性降低素影响工作绩效支付较低薪酬时期员工薪酬起伏较
许根介绍您已猜高弹性模式奖金津贴重较福利保险重较基薪资部分常常实行绩效薪酬(计件薪酬)销售提成薪酬等形式种模式具较强激励功员工缺乏安全感
果您员工工作热情高员流动率较果断采取种高弹性模式加绩效薪酬结构中重增加奖金津贴例激励员工企业作出更贡献
张水家图书公司理仅3月销售额猛增原200成绩实惊叹究竟什绝招呢？
绝招倒敢刚公司时总觉公司没什生气知道根问题薪酬未充分销售业绩挂钩增奖金额度公司员工积极性猛增然公司员工双方利
样？采取行动吧
高稳定模式
种模式员工薪酬取决工龄公司营状况绩效关系员工收入相稳定薪酬部分基薪资奖金重公司营状况薪资定例发放均发放
种模式较强安全感缺乏激励功公司工成增长快企业负担较
目前许企业然采取种模式企业工成负担较重
折衷模式
名称中便猜出特点种模式弹性够断激励员工提高绩效具稳定性员工种安全感关注长远目标
确种较理想模式需根公司生产营目标工作特点收益状况合理搭配
公司理者开始退休金计划视保征公司保持长期忠诚手段员工然关心基薪资水时福利保险兴趣增长退休金计划更作留住效方式特公司想极力留住时候更应该探寻种福利模式
果公司资金实力雄厚工成占总成重较确定薪酬水时单纯注重基薪资忽视奖金例增加
根公司实际情况合理组合薪酬组成部分薪酬制度具激励性员工具安全感相信做出合理选择
分析：薪酬模式案例（1）薪酬模式说基薪酬奖金保险津贴福利组合五方面功特点（2）薪酬高弹性高稳定折衷模式结合单位行业发展周期企业战略员工状况组织文化等素选择
2许继集团薪酬
工资报酬反映稀缺性
王纪年认：现般企业部工资差严重存着劳动力价值背离状况结果低挡次劳动力报酬高价值高级脑力劳动者报酬价值15110正反颠倒完全市场脱节许继集团逐步改变种合理状况1989年开始实行科技成果应利润提成制1997年科技员实行年薪制学历科生起点年薪152万元硕士8万博士12万博士18万科毕业公司工作五六年年薪67万元
理现实告诉劳动力素质均质必然展现出层次层次劳动力供均等总呈现出稀缺性劳动力市场供求关系仅样作质量素企业层次劳动力投入生产营程中产生效垄回报存差投入高素质劳动素需较高工资报酬相应带更高附加值劳动素投入产出例较高企业更效益回报目前国拥高技操作员技术员理员稀缺程度较必然希赢高效率高效益企业想财富果企业工资分配充分反映种价值差工资反映劳动差工资分配永远拉开差距产生应激励作企业招进留住需解绝二家企业感受企业界士普遍感受直现仅想做点求企业然鲜耳闻够形成机制正常运转产生出巨效果企业更凤毛麟角：
正确处理死工资活工资例
般认：死工资中指企业根职工提供标准劳动定额劳动必须支付部分相固定工资活工资指企业根职工超额劳动企业效益状况灵活支付浮动工资部分国外般企业情况两部分工资致7030关系
王纪年认：活工资占15企业死亡线果企业工资中活部分连10达话死路条许继集团断增加工资中固定部分较慎重企业清楚部分工资特点形中会加企业工成压力降低抗拒风险力逐步工资增量中加活工资例现两部分已达倒四六关系活工资甚超死工资
然企业言死工资活工资例合适没绝标准企业生产营特点企业文化特色理风格水状况激励意图目标员工够接受程度等素定走两极端行想美国雅虎公司高科技公司事例美国雅虎公司营国际互联网著名高科技公司发展速度达惊程度更惊奇公司发展阶段部职位岗位员工固定薪酬标准定位类公司50水什吸引留住越越高科技呢？原美国高科技公司断面高竞争高风险公司尤重发展阶段片面追求高额薪金必然开始背起成包袱遇风险面前束手策断送发展前途雅虎辟蹊径固定报酬外持续断予职工认股权员工快速发展基础终分享高额薪金更丰厚报酬
许继样通建立员工制实行员工持股制度员工够逐步接受支持拥护企业实施较力度项改革措施逐步加员工工资整收入结构中活部分加分配激励效果非常处
许继集团发展历程成功验王纪年句话总结：流公司招揽流流理出流效益流效益支撑流公司
分析：薪酬措施真实验性案例（1）重视拉开工资差距贡献脑力劳动倾斜工资分配充分反映劳动差产生应激励作（2）正确处理死活工资例增加活工资例（3）加分配制度改革包括科技员年薪制科技成果应利润提成制员工持股制等
1博益理念：集团文化生涯规划统
背景材料
博益处天津制药企业该公司总理程社明认抓企业文化建设首先抓员工思想作风抓文化素养抓员工事业进步追求企业培育追求集中体现员工职业生涯设计求—员工职业生涯规划谓职业生涯规划指根身情况机遇条件设立职业目标选择职业道路确定发展教育计划行动方案博益企业理念追求集团文化生涯规划统
二规划具体化
（）明确年限
规划年龄起始止时日（阶段）年龄跨度某某10年职业生涯规划（1997年9月1日2006年3746岁）者某某长期职业生涯规划（1997年9月1日2025年3765岁）
（二）明确职业方目标
设定方追求目标职业生涯开发首问题生事业成功追求目标童时期起追求成功种神奇力量左右着生活：家里父母求刻苦功长出头光宗耀祖学校老师常常介绍出校成功士名鼓励学勤奋学争取校史名样母校带荣誉体心理学家阿德勒认追求事业成功源类体卑心理成功卑种补偿追求优越感表现佛洛伊德认追求成功动机引起异性注意设定方目标激发驱力西班牙圣·拉··卡哈1906年诺贝尔医学奖获者生贡献揭示脑神结构然位脑神医学开山鼻祖时候老闯祸淘气出名顽童学校开修鞋匠处流浪父亲活活气死然谁理心里想着暗暗喜欢邻居家姑娘姑娘根没放眼里天姑娘聊天卡哈意身边走想引起注意姑娘连没眼听姑娘传声音：没出息句话子击中卡哈天觉死样躺床脑子里片空白天活发现卡哈完全变成央求母亲重新读书年第名成绩考萨拉格萨学25岁时聘母校首席解剖学教授直走诺贝尔医学奖领奖台位姑娘早已忘记说话然知道句话改变生
许受金钱诱惑出原始动机追求成功职业金钱回报种金钱回报说关重决定着职业选择然然选择职业仅仅出份工作热爱执着
公司苹果电脑公司案例启发员工30岁电脑英雄乔布斯苹果电脑公司创办创意设计师生俱信加电脑业爆炸性发展成偶级物25岁时身价已逾10亿美金时成（福布斯）排行榜史年轻富豪
社会中心甘情愿事业成功者名付费——雅柯卡成企业界名克莱斯勒公司受益产品畅销国外美国名杂志名收入栏目成功者报酬高惊富时富周围演员伊斯伍年收入1000万美元体育节目解说迈恩伯格签订年薪1000万美元5年合笔丰厚收入父母配偶孩子金钱特权中巨处沾光样周围——出版商代理私纪机中饱私囊带物质精神双重利益
企业理者员工职业生涯应该—明确设定：目标前进动力行动方
（三）环境分析
通社会环境分析解国家区政治济文化发展趋势选职业未社会环境中位社会发展趋势职业影响社会某职业需求程度等
企业环境分析包括企业发展企业市场需求趋势企业行业中位前景组织（企业）中发展环境分析
传统金字塔型组织结构相呼应中国组织结构中存着许少数独揽权家族式理然组织高层领导高层理员间血缘关系（利益关系终利益关系）类组织具中国家族式权威组织高层制权威结合起文化倾中家族式权威根源组织干谓德高重领导种家族式文化—鲜明特征政治高层般美猴王喻美猴王组织中权力集中组织科层位组织科层高层存着美猴王孙悟空式物组织部首利益集团成员权力力（认力）魄力等超组织成员具美猴王组织例外觉觉搞组织部高层利益分享言堂程度形式已组织成员花果山猴子分享美猴王恩赐更形式美猴王俯首贴耳献媚然违反组织规范然作组织高领导相孤独完美缺需事帮助益影响某处组织金字塔顶时属没事直率勇敢级会事样公级话行科学研究表明际种关系中果涉关权力位利益时特容易受情绪力影响换言权力（领导）面前情绪素灵敏度特高总会存失态问题高水发挥低水发挥领导面虚假沟通正常沟通容易歪曲担高领导前友善事接受旦升入组织高位置级关系会发生某种困难金字塔组织结构弱化间非正式关系堵塞坦诚意见反映反馈沟通渠道严重影响级关系
歪曲透明沟通促领导常常种保护措施：级面前建立起全全智形象种形象实际中表现种样例精明级常领导更关心表扬机会样进步更快通道果想知种情况领导难摆脱错误判断正确判断通常间拘束评价沟通
位金字塔顶端领导相孤独名副实孤家寡种孤家寡含义没理睬正相反作拥正式奖惩权利益分配权领导周围总会汇集批形式领导捧核心位般情况领导总常够周围超出般水关心爱护产生问题领导难确定常相处真正动机什般知道汇报成报告事情选择精心处理策划级通常会领导讲认领导想听话
组织领导避免孤家寡困境通常采取策周围建立圈子圈子里两种规：
①组织制度规（正式规）形式必须保证领导—级关系②非正式规——哥利益圈规果种关系定义种交易关系领导交易中回报圈子成员领导忠诚级交易中回报领导特殊关信超予常恩赐带安全感外需引起重视进入圈子资格条件什？领导根什标准暗属划入圈属划圈外？根GEORGEGBAEO等学者领导属交换理年龄性态度（外性）成领导建立特殊关系素目前行科学关知识足充分解释类复杂关系言涉力需期态度价值取舍直接影响组织中位前景发展述分析非常重
（四）企业分析
企业分析容包括：企业领导抱负力企业文化企业制度特企业制度企业发展战略企业文化理制度认程度企业组织结构发展变化未职务教育培训机会企业实现职业生涯性
（五）际关系
际关系思考必须回答问题：职业生涯开发程中起重作？起什作？保持联系采取什方法？达什目
直接级家属关专家建议定完全赞应客观分析选择取舍记录备职业生涯开发际关系图
191
（六）目标设计
规划中职业生涯指预见长远目标职业生涯分项相互排斥目标：
职务目标：专业职务总理财务理销售理等
力目标：领导沟通力际关系力组织型公关系活动力等
成果目标：年年编写出版书完成项项课题等
济目标：30岁前挣取20万30万元
职业生涯阶段表现出品质果够接受新挑战够改变前—阶段惯做法出局会发现理者职业生涯中出轨表明知道适应新阶段利进入新阶段应根新阶段特点制定分目标
1职业生涯目标联系容：工作业绩工作业绩相关联素质求竞争力追求角色希达工作头衔想追求职业生涯
图191
2职业生涯目标实现途径：筹办力资源开发关市场学营销讲座公司中讲授市场营销课程提高沟通力做研究员角色逐步实现阶段目标
3外职业生涯目标：工作容目标职务目标工作环境目标济收入目标工作点目标等
4职业生涯目标：观念目标掌握新知识技术目标提高心理素质目标工作力目标工作成果目标处理关系目标等
（七）职务目标工作力目标细化
职业生涯发展着眼点分三项
1现职务否够工作做更现职务责权力否进步扩
2职务晋升制定职业生涯规划时工作力目标应优职务晋升目标实际中新职务设立职务晋升完全取决否增长新知识力否更效方法做出更优异工作成绩取决职业方面应该淡化职务提升引起种遇变化更加重视工作力提高工作结果改善职务提升职业生涯发展标志唯标志职业生涯成功否取决工作结果取决头衔职务职称职业生涯成功标记职业生涯终目标
（八）心理素质目标
终够实现职业目标认真寻找足努力学掌握克服困难方法实现目标没勇气没找合适方法解决困难心理素质通情绪智力（情商）培训加提高
（九）工作成果目标目标组合
工作成果般指量化达标标准目标组合处理目标相互关系效办法果目标间排斥性目标间做出排性选择果目标间果关系互补性会进行目标组合
分析：组织职业生涯规划方面案例
1成功二字理解标准职业生涯中追求职务提升追求工作实质容丰富职业生涯成功观念目标心理素质目标工作力目标工作成果目标际关系目标——职业生涯目标工作容目标职务目标工作环境目标济收入目标工作点目标——外职业生涯目标相衡基础真正意义
2职业生涯成功方职业生涯成功标准样性企业应制定扼杀性职业生涯开发理战略格价值尊重方面应注意员工职业生涯成功标准化企业职业生涯开发理工作失战略方二者间衡生涯企业整体事业规划统
3职业生涯成功否评价家庭组织社会四方面评价包括：
①否充分施展②否组织中做工作满意③否职称职务工资遇状况满意④否处理职业生涯发展生活动关系结果满意根价值观念知识力水定
家庭评价包括：①否睦幸福②否够予支持帮助
组织评价包括：①否级级事赞赏②否级肯定表彰③否高职称职务提升④否工资遇提高
社会评价包括：①否社会舆支持评②否社会组织承认奖励
2成功学生职业生涯
1生涯成功者道路
王晓梅总理1988年进入名牌学读劳动事理专业1992年科毕业进入华纺公司学四年学中专业前景做什太清楚目标太明确刚进公司进入事教育部着企业理体制改革该部门工作性质改变更名力资源部成部门总理成功学生职业生涯现实案例
然国迅速发展宏观济形势良行业背景（纺织加贸易）较规范利拓展单位机遇职业生涯成功条件甚力资源理热专业毕业生缺乏名牌学背景科班成功优势更加实素质条件积极努力
2付诸心血保持常心
较利成功职业生涯道路王总持谦虚坦然态度
工作生活心态觉工作保持常心足够没刻意追求成功天件事做真正付诸心血应付心态做事情重投入投入全部热情智慧正成功
坐高位子然保持常心踏踏实实做做事恰恰少着浮躁心现代学生欠缺许正种心态意间走成功
3面新挑战
做十年事工作准确说接触现代企业力资源理工作没年认领域投入更精力东西学尝试应该说现刚刚起步专业技素质提高完善想真正做力资源理必须熟悉企业运作种种方面东西学尝试
4学生职业生涯须知
通走访王晓梅总理背景资料调查思考笔者受益匪浅关华纺公司采访调查中社会职业发展变化趋势思考中现企业目前流行力资源力资理应重视改革发展采访记者深刻体会务做职业生涯设计组织中体会力资源理作做适应市场求变化合格毕业生积极融入组织文化成真正意义力资源非简单意义劳动者
分析：职业生涯发展案例（1）生涯定机性根决定素社会需素质（2）行业单位发展重（3）努力投入态度发展关键（4）断学断尝试
国企业力资源开发面挑战
进入20世纪年国面进行力资源开发机遇挑战20年努力口控制国已取实质性成果劳动力素质提高已越越紧迫重国济进入两转变（济体制济增长方式）关键时期实现种转变关键样否提高劳动力素质程度国改革开放济高速增长物质资源生态资源巨耗费代价力资源重性没广泛重视国济两转变某种程度说取决国实现力资源开发程度
国前企业力资源开发状况复杂国制企业力资源开发面问题完全然改革开放国国企业吸引业口降然企业力资源开发体工业企业例1995年国企业职工总数占城镇工业企业职工67类型工业企业（乡镇联营股份外商投资）仅占33国国企业力资源开发水高低决定着国整体力资源开发水国力资源数量说丰富国口众基国情决定口形成力资源基础国生育高峰出生口现正进入劳动力年龄国力资源开发然处低水前国非农产业劳动者均受教育年限8年说仅仅达初中毕业水1990年全国第四次口普查数显示国工业部门职工中初中文化程度占78高中文化程度占204中学文化水16国工技术等级相低初级工重高达70中级工重20高级工3世界发达国家差距然美国项分析全世界劳动力素质高四国家次新加坡瑞士日利时中国第42位
国企业力资源开发世界发达国家距离远远国科学技术发展水国家差距企业职工培训教材设施国落3040年国世界流科技员许发展中国家尘莫中国技术工许方面甚东南亚国家国际劳工组织北京局前局长黄玉斌先生国企业力资源开发工作深感触评（章明1995年）国企业力资源开发世界差距国力资源开发投资太里仅仅德国例差距究竟德国培训名线工花费67万马克约2327万民币国企业职工年培训费仅仅60元民币（章明1995年）两数许方确显示差距
国国企业力资源岗位构成文化构成相致处落水1995年处工学徒岗位然高达65仅1987年降54百分点说蓝领操作工力资源体没出现幅度降属传统企业结构特征力资含量较高工作占重低时发现国国企业中工程技术员重期较升44升85升41百分点升幅度接50说明国国企业已出现现代企业转化苗头相国外商投资企业力资源结构完全具备现代企业特征海施乐公司理员占公司员总数463工程济员占248两者相加高达71操作工仅占186（陆红军1991年）施乐公司作高科技企业力资源构成代表国外商投资企业总体水外商投资企业力资源配置优势毋容置疑
国建国十年积累尤改革开放20年发展已形成颇具规模企业力资源开发体系单劳动系统技工学校失业转业培训学徒培训职职工培训富余职工培训等种形式渠道1995年全国技工学校4447设置工种（专业）达450校生176万全国业训练中心达2400年培训力110万次时企业职工培训基2万国企业力资源开发力相济发展需劳动力成长速度劳动力更新率远远满足数量国年企业力资源开发力赶新生劳动力成长速度然国年技工学校中够毕业学生50万仅仅够弥补技工然减员然减员中部分高级中级技术工补充初级中级技术员总体国年济高速度增长力资源素质没提高甚相降倾改革开放国济高速度增长赖物质资投入基建设量投资项目外延扩种高速度低产品质量高物质源消耗代价实现种增长方式已证明持续国目前劳动生产率仅仅发达国家140
力资源开发法律法制建设方面国定进展方面工作包括颁发工考核条例颁布中华民国工种分类目录职业技鉴定规定业训练中心理规定职业资格证书规定等属方面总领性法律中华民国职业技开发法1996年通全球普遍关注力资源开发应该部更高层次力资源开发法真正够法律保证力资源开发利进行
国企业力资源开发环境条件理想西方国家力资源方面进行开发理教育培训工作长期发达市场济刺激发育成长先进生产力济发展水支持时政府企业力资源开发西方发达国家予相高度重视力资源开发实践方面长时期验积累形成较完善成熟力资源开发形式方法国市场济发育成熟机制健全尤国国企业独立法体位没完全确立企业改革位现代企业制度处摸索中企业力资源开发没完全脱离计划济束缚企业力资源开发缺乏种够快反映劳动力市场需求机制作劳动者体国企业职工没形成真正明确体意识意识市场意识竞争意识企业理者关决策领导力资源开发重性尚缺乏充分认识高度重视企业中理者工缺乏力资源开发积极性觉性动性
国国企业尚未成力资源开发真正体许企业然认企业力资源开发应该政府行企业关企业原职业培训机构员关停转力资源开发投资收益关系没理许企业力资源开发采取短期行力资源开发成远水解渴甚力资源开发投资成企业发展负担方面政府宏观放松企业力资源调控倾认市场济条件政府部门应该干涉企业行力资源开发企业行企业权
国企业花量力财力物力培养量流失极挫伤企业力资源培训积极性统计1991年北京机械化工行业10家企业培养出l600名中专学历已流失1200流失率高达80说企业培训出基绝部分没企业服务（郭世英1995年）
国济持续高速发展天国企业力资源开发投入方面没相应增加方企业反出现企业力资源开发费逐年降反常现象企业力资源开发费场严重挤占挪现象突出
国企业力资源开发中存问题培训教育方面问题外劳动激励足量流失劳动突升等问题较突出
劳动激励足直国济效率低重原企业力资源质量方面劳动者素质决定方面劳动者劳动勤勉度决定劳动勤勉度高劳动供称积极劳动供勤勉度低劳动供称消极劳动供旧体制运行条件社会生产力利松弛利足普遍现象劳动效工时足工时利率低严重劳动松弛职闲暇等反映劳动力职利足种足导致设备利足源利足技术创新足困扰国济顽症
改革开放放权利式微观改革劳动激励机制改进收入分配制度系列改革定程度刺激劳动者积极性提高国企业奖金工资分配中新均义收入刺激失灵劳动激励次进入低谷（胡汝银1996年）国国企业力资源旧激励机制已失作新机制太适应时代求世界发达国家普遍历泰罗制霍桑试验工作质量运动激励阶段次激励够极刺激劳动者劳动积极性种激励激励效益递减问题国现正处需寻找新激励手段新阶段成国企业力资源开发新重课题
改革开放前国基存立劳动关系劳动关系没形成三方（劳动方劳动力方劳动理方）鼎立态势改革开放制元化出现资方劳动方独立性越越强具立性劳资关系重新出现20年中国劳动关系基稳济增长产生巨贡献种稳定关系基础脆弱80年代末劳动突已愈演愈烈总体说前国企业劳动关系特点劳动者方处相弱势第三方制衡作发挥力劳动关系性质复杂化劳动突尚处体突占位阶段劳动突制中表现极国企业中员工岗企业领导腐化引起突外商投资企业中台港投资企业问题较超额剥削严重私营企业家长式理占导
形成种局面原劳动力供求原外工会力量没真正独立劳动者身缺乏法律权利意识社会形成力义思潮利通组织力量保护等重原说面21世纪中国企业劳动关系理程度落生产理技术设备水符合世界劳动关系发展趋势已越越认识谐劳动关系利济增长突明智
国企业力资源开发策
解决国企业力资源开发问题重解决企业制度创新中系列问题课题够解决企业力资源开发角度列工作说更重意义
首先处理政府作世界实践政府完全放流分干预方面市场企业力资源开发佳调节器处市场中企业劳动力市场解应该开发什样力资源方面力资源开发投资长期性投资收益容易受损害加市场身缺陷难免政府应该根国家政治体制发展水文化传统等情况层面进行方式宏观调控国亚洲国家市场济机制完善应该更学亚洲国家成功验企业力资源开发进行力调控发展市场济放弃企业力资源开发方面指导理企业短期行盛行
次必须快通法律手段规范强化企业力资源开发国企业力资源开发世界发达国家差距国企业力资源开发投入太世界许国家力资源开发方面积极立法通法律形式确保企业力资源开发立法中解决问题：企业力资源开发机构责权利义务企业力资源开发费源国家技术技等级划分特殊职业技求通种立法工作强化国民力资源开发意识国劳动者早日成追求高素质高收入劳动者种追求成劳动者身追求通企业力资源开发立法工作重解决国企业力资源开发费源法律保障问题目前国中央方没形成套完整企业力资源开发专项投资制度例：国技工学校已40年历史没技工学校专项基金费源企业营业外支出常处稳定状态法律解决企业力资源开发费保障问题企业力资源开发坚实发展基础
第三解决企业学校社会力资源开发组织力资源开发相互关系国外力资源开发验表明学校企业力资源开发应衔接配合分工关系中企业说更赖职业学校职业学校够提供系统专业理基础技教育训练学校中开展面企业力资源培训企业中开展种培训更节约投资具更规模济效应学校开展力资源培训存明显劣势学校常常学生提供实际技训练设备场学生难具备劳动力市场需求实际操作技学生进入企业需重新培训尤赖高精尖技术设备专业更企业部展开力资源培训较适合特型企业利进行知识技培训时候进行职业道德企业文化安全劳动保护方面教育求企业中设立学中专培训中心解决师资教材课程设置方面问题时求防止力资源流动企业带巨损失措施般说职前培训教育企业力资源培训重点说企业般赖学校劳动力业前培训教育世界济发展新形势已适应新求知识更新技术进步速度加快业培训继续教育越越成必需企业力资源培训教育中作越越越越重学校企业力资源培训教育开始走取长补短相互合作新阶段国济发展水高提高企业力资源开发投资效益必须关注世界新动快找国处理企业学校力资源培训关系模式
第四针国目前劳动者需求层次新变化建立起利元激励手段层次刺激工积极性时应该重视国传统文化中发掘具中国特色激励手段
情商——情绪智分析
着知识济时代似越越相信未世界宰知家然拥知识定成业界成功者学者IQ（智商）分数职业生涯中成进行相关分析结果发现：IQ高仅解释25变异更严密分析表明数字会高10甚会低4意味着工作中成功7596IQ解释换句话说未世界宰仅仅拥高IQ远远够体组织成功言究竟什关重呢
达尼艾尔·戈尔曼（Daniel Golmen）全世界121家公司组织181职位胜特征模型进行分析发现：67胜特征认情绪智（EI）相关克劳迪·佛·阿劳兹（Claudio Fernandez Araoz）拉美区227位取极成功23位失败进行发现：失败者智商拥专业知识技高致命弱点情绪智：分脑力适应区偶发济波动蔑视合作团队协作德国日进行类似较分析结果发现相模式：失败者智商专业知识技较优情绪智足捶胸顿足份
情绪智价值重性骤升数究竟什情绪智拥高情绪智具特征效提高情绪智等问题明种误解然甚嚣尘显然理思路澄清误解会体组织误入歧途
1955年10月拥哈佛学心理学博士学位美国学者达尼艾尔·戈尔曼出版书情绪智（Emotional intelligence简称EI）该书出版久美国时代周刊特集中容做介绍时IQ（智商）相EQ（情商）词EQ代EI流行起里达尼艾尔·戈尔曼原文缩写EI（情绪智）
情绪智意指识情绪力激励力际交中调控情绪力EI智×感情表示包括5方面智：
①意识智②调节智③激励智④情智⑤社交技智
拥高情绪智仅仅意味着做关键战略时刻体时扮演黑脸角色拥高情绪智意味着体放情绪相反情绪进行理适宜效表达着目标起畅工作
情绪智存性差异女性情绪智男性更聪明反然研究发现：女性般更清醒意识情绪更富情心更擅长际交男性更信更乐观更适应环境更应付种应激客观说男性女性情绪智均长处足富情心缺乏处理苦恼力敏锐意识情绪细微变化情绪反应呆木鸡
情绪智水非遗传决定童早期阶段已发展定型情绪智水生中通断学断提高验中断汲取营养情绪智水进行项追踪研究显示着体越越善调控情绪动更善激励情力增强社交技巧断丰富情绪智力表现断提高通俗字眼形容种变化成熟
谓情绪胜特征
情绪胜特征（EC）Emotional Competence缩写称情绪胜力情绪智基础具体说5方面情绪智包括25种胜特征25种胜特征具特征：
（1）相独立种胜特征工作绩效均独特贡献
（2）互相赖彼间具某种程度关联
（3）层次例意识增强调节情发展言关重调节意识发展增强助激励
（4）必充分拥某种智确保体定会发展显示出相关联胜特征例合作领导诸组织气氛工作兴趣等素会胜特征显现否施加影响力
（5）胜特征类属适工作工作会求
情绪胜特征（EC）情绪智（EI）间关系图71加描述
总言情绪智（EI）决定体学意识调节激励情际技巧关实际技潜力情绪胜特征（EC）显示体种潜力转化实际工作关种力程度
企业力资源会计应
力资源会计（HRA）鉴计量力资源数种会计程序方法目标企业力资源变化信息提供企业理部门外国关士
目前HRA方面效应理者特事理提供重帮助
1企业员工流动
HRA角度讲适度员流动促进职工间竞争增强企业活力特殊时期通员流动特高层员流动改变企业文化实现行政总裁（简称CEO）重组组织构想高流动率企业消极影响目前事理方式会计核算模式高流动率仅反映员工企业低满意度职工低士气事理频繁员流动济性质结果加劳动力市场总量说供需求较容易代者企业员工高流动率设引起事关注事实数字准确济损失单纯员流动数量唤起事理问题重视问题HRA少两方面事理提供帮助：（1）员流动济损失披露（2）旦面员变动该索取数额济赔偿避免少减少公司损失
较普遍力资源历史成计量模型认：力资源历史成分取成开发成取成系指取新职工必须招致牺牲包括招募选拔雇佣职成开发成系指培训职工达某职位预期业绩水提高技招致牺牲包括定成脱产培训职培训成招募方式选拔范围选中率选中员状况否需培训决定录者历史成成应预期期采适方法（直线法）予摊销
例：某公司谋名适合财务发生成：取成20万培训成5万初始价值100万预计期5年年薪10万说明基年价值指培训完成开始企业服务时点价值第年资价值：基年价值（125）+年薪（10）—取培训成摊销（25）年次类推
见果名理期年辞职公司力资产带130万元损失果动辞职需赔偿尚未摊完20万元承担造成空职成空职务没完成招致员离职间接成数值视具体情况定
2企业工资决定
中专高中毕业生学生薪金水知事实市场究竟应开出高价码合适开价低吸收需合适会开价高增加力资源维护成加企业负担然正常成熟市场类薪金力资源价格市场均衡价格决定正类价商品样价格水市场供需状况决定价值凝结般类劳动样力资源价值生产发展维护延续劳动力必须生活资料价值决定包括维持劳动力身生存必须生活资源价值抚养家属子女必须生活资料价值定教育培训费目前力资源价值研究中广泛采货币性计量方法非货币性计量方法相结合符合HRA假设：（1）组织价值资源组织提供现服务预期未服务企业具济价值（2）力资源价值受组织状况影响（理活动力资源价值增加损耗变理活动形技术培训企业价值观企业文化等形素）
前阶段力资源价值计量采货币性计量方式中代表意义工资基础未工资报酬折现模型力资源价值初企业提供服务起退休死亡止工资总折现价值种模式少三局限：（1）事计算结果（2）忽视职工死亡退休外退出企业改变角色性（3）未考虑企业收益差力资源差异造成种模型局限颠倒力资源价值工资关系认工资折现价值决定价值正商品价格决定价值样令费解况工资受诸非济非市场素干扰高低悬殊波动样价值具极确定性应力资源价值历史计量模型产出法改投入法理价值工资关系建立起价值决定工资新机制济价值形成目前身体状态知识技水投入种生活资料价格健康保健投资教育培训投资放弃收入等决定工资收入特基工资收入应构成力资产价值项目分采时限折算总决定述财务理例假定初始价值100万中生活资料健康保健投资60万专业培训投资40万前者较长时期发挥积极作采取较长回收时期（30年）年应收回3万者专业知识须断更新周期问题假定财务知识更新周期10年年应收回4万样基年薪7万
3企业力资源部门绩效考核
传统观念中力资源部门典型成中心花钱创造利润位极低甚遇济萧条首受击力资源部迫解员降薪压缩项开支减少成实极错误观念力资源部工作绩效形员工士气提高公司营理念价值观企业文化认通行业企业员工更高劳动生产率体现出间接企业创造出巨利润时种利润传统营中视思议常发现样例子两营品种相规模相员工构成类似企业营业绩天壤职工某企业碌碌者正创造负效（干扰员工工作行引起员工消极模仿）企业成效率高明星中奥秘机器设备活资源工作效率受组织理方式影响极良机制创造出百倍工作绩效良机制核心效激励机制取决薪酬设计考核体系建立正力资源部工作容着济发展企业营技术营资发展目前营种资源信息资源市场资源特力资源意义说力资源部仅应成利润中心必成肩负更责投资中心考核指标：
力资产率力资产占总资产百分反映企业生产力力资源投资重视程度发展趋势计算公式：
力资产率力资产（力资产+传统会计资产额）
力资产利润率根理马克思关活劳动价值创造中作述企业利润力资源创造财务资产物质资产助利润取形成获利息力计算公式：
力资产利润率（利润总额—企业财物资产额×利息率）×2（期初力资产额+期末力资产额）
力资产流动耗费具体披露方法见前
外采企业职工心理身体素质技术水企业满意度等非财务指标进行定性分析综合评价力资源部工作绩效
总力资源会计建立发展力资源理项决策活动真正助力资源理更加科学化时助企业真正认识济价值真正实施营理念
团队式组织
计算机行业新产品开发周期越越短行业中立足计算机公司必须断进行新产品开发加快开发速度已知道成功接受点公司惠普公司
惠普公司取胜利KITTYHAWK存储模块开发模块总重量283克约火柴盒张磁盘容量非常存储20长篇说
惠普公司仅10月成功KITTYHAWK搬市场效果采传统方式开发周期会达两年久惠普实现快速开发秘密什呢？答案：团队
什团队
团队组织中位作组织理中十分重组成部分年研究中更重视分析团队学特征必先团队身作简分析
1团队基特征
团队少数组成具相互补充技达目绩效目标样方法相互间承担责
具体说谓少数指团队数225等谓相互补充技包括三方面：技术功专长解决问题制定决策技处理际关系技谓目绩效目标指团队中目团队具较状态动力机制特定绩效目标目重组成部分样方法指团队需发展出种实现目手段相互间承担责核心构成团队基础两关键方面做出承诺：承担义务相互信
够效运作团队必须良结构种结构体现述三方面角度说三方面反映出团队基特征
2团队区
实际果单相两者团队具性交互性
（1）性——团队干成员组成成员许目接受考核作整体必须目绩效目标应发展出达目手段目高成员目方面应完全服团队果整组织作团队目标目标间关系样种关系：目标高目标目标应服目标
（2）交互性——团队中成员发挥作作单独产生效应必须团队成员通交互作形成种合力获团队总体绩效团队良结构应具互补技结构时必须团队成员间建立起承诺形成相互信相互承担义务关系团队成员相互信相互承担义务团队成员交互作必少前提没样种前提团队成员交互作难取成效
3团体群体区
群体团队回事群体定义：两两相互作相互赖体实现某特定目标结合起工作群体（WORKGROUP）中成员通相互作享信息做出决策帮助成员更承担起责
工作群体中成员定参需努力集体工作中定机会样工作群体绩效仅仅群体成员贡献总工作群体中存种积极协作够群体总体绩效水绩效
工作团队（WORKTEAM）通成员努力够产生积极协作团队成员努力结果团队绩效水远体成员绩效总
定义助阐释什现许组织围绕工作团队重新组织工作程理员样做目通工作团队积极协作提高组织绩效团队广泛适组织创造种潜力够组织增加投入情况产生积极协作仅仅工作群体换称呼改称工作团队动提高组织绩效成功高绩效工作团队特征果理员希通运工作团队提高组织绩效先保证工作团队具特点
团队分类
根团队存目团队进行分类组织中三种类型团队较常见：问题解决型团队理型团队功型团队
1问题解决型团队
约15年前团队刚刚盛行数团队形式相似团体般部门512工组成周时时间碰碰头讨提高产品质量生产效率改善工作环境种团队称问题解决型团队（PROBLEMSOLVINGTEAMS）
问题解决型团队里成员调整工作程序工作方法互相交换法提供建议团队没权力根建议单方面采取行动
20世纪80年代应广泛种问题解决型团队质量圈种工作团队职责范围部分重叠员工员组成数般810定期相聚讨面质量问题调查问题原提出解决问题建议采取效行动
2理型团队
问题解决型团队做法行效调动员工参决策程积极性方面尚嫌足种欠缺导致企业努力建立新型团队种新型团队真正独立团队仅注意问题解决执行解决问题方案工作结果承担全部责
理型团队（SELFMANAGEDWORKTEAMS）通常1015组成承担着前司承担责般说责范围包括控制工作节奏决定工作务分配安排工间休息彻底理型团队甚挑选成员通成员相互进行绩效评估员重性降甚取消例设宾西法尼亚州通电气公司机车发动机厂约100团队负责进行工厂数决策：权安排检修工作决定工作日程常规性控制设备采购果团队报告花掉200万美元工厂理会担惊受怕
实施种理方式工厂里整工厂瞬息万变理型团队营制定工作日程表轮换工作设置生产目标建立力相关薪资标准解雇事聘员工工厂总理说：画龙点睛式班时间会见新员工
施乐公司通汽车公司百事乐公司惠普公司较熟悉推行理型工作团队代表目前美国4050美国工通种团队形式理
否认采理型团队组织结果会令失例麦道航空公司员工面规模解雇形势时集合起反公司采理型团队形式理型工作团队效果总体研究表明实行种团队形式定带积极效果理型团队中员工满意度确提高传统工作组织形式相理型团队成员缺勤率流动率偏高
3功型团队
功型团队（CROSSFUNCITIONALTEAMS）等级工作领域员工组成起目完成项务
许组织采种跨越横部门界线形式已年例20世纪60年代IBM公司开发卓成效360系统组织型务攻坚队攻坚队成员公司部门务攻坚队（TASKFORCE）实时性功团队样部门员工组成委员会功团队例子
功团队兴盛20世纪80年代时西方汽车制造公司——包括丰田尼桑田宝马通汽车福特克莱斯勒采功团队协调完成复杂项目
摩托罗拉公司实施铱星项目时证什众公司采功团队形式项目开发够容纳66颗卫星型网络开始认识传统形式完善规模巨工程复杂项目准时完成务项目总理说项目第年直项目进行半时20摩托罗拉员工组成功团队天早晨聚会次团队成员扩展包括十公司专家通电气公司专家亚特兰科技公司专家俄罗斯克兰尼切夫公司专家等等
总功团队种效方法组织甚组织间领域员工间交换信息激发新观点解决面问题协调复杂项目然功团队理理野餐会形成早期阶段消耗量时间团队成员需学会处理复杂样工作务成员间尤背景历观点成员间建立信真正合作需定时间
工作团队规模般较果团队成员12难利开展工作相互交流时会遇许障碍难讨问题时达成致般说果团队成员难形成凝聚力忠诚感相互信赖感高绩效团队缺少理员塑造富成效团队应该团队成员数控制12果然工作单位身较希达团队效果考虑工作群体分化成工作团队
工作团队成员角色
想效运作团队需三种技类型第需具技术专长成员第二需具解决问题决策技够发现问题提出解决问题建议权衡建议然做出效选择成员团队需干善聆听反馈解决突擅长处理际关系成员
果团队具备三类成员充分发挥绩效潜具备技进行合理搭配极重种类型外两种类型然减少团队绩效会降低团队形成初需三方面成员全部具备必时成员学团队缺乏某种技团队充分发挥潜事情少见
般言果成员工作性质格特点致绩效水容易提高工作团队位置分配方达样效果团队需求挑选团队成员时应该员工格特点偏基础
高绩效团队够员工适分配角色例长期球队保持赢球篮球教练知道挑选富前途队员识优势劣势安排适合位置球队做出贡献种教练够认识取胜球队需种技球员控球手强力分手3分球手投篮阻挡手等等成功球队具够胜关键位置球员解球员爱基础配置位置
系列研究已证明团队中喜欢扮演九种潜团队角色现简描述九种角色位置考察塑造高绩效团队意义
（1）创造革新者：产生创新思想
般说种富想象力善提出新观点新概念独立性较强喜欢安排工作时间方式节奏进行工作
（2）探索倡导者：倡导拥护产生新思想
乐意接受支持新观念创造革新者提出新创意擅长利新创意找资源支持新创意种弱点定总耐心控制追新创意
（3）评价开发者：分析决策方案
高分析技决策前果评估分析种方案优劣适合
（4）推动组织者：提供结构
喜欢制定操作程序新创意成现实会设定目标制定计划组织力建立起种制度保证时完成务
（5）总结生产者：提供指导坚持底
推动组织者相似关心活动成果着眼点：坚持必须时完成务保证承诺兑现引荣事情：生产产品合标准
（6）控制检查者：检查具体细节
种关心事情规章制度建立贯彻执行善核实细节保证避免出现差错希核查事实数希保证出现点纰漏
（7）支持维护者：处理外部突矛盾
种做事行方式强烈信念支持团队部成员时会积极保护团队受外者侵害团队言非常重够增强团队稳定性
（8）汇报建议者：寻求全面信息
听众愿观点强加愿意做出决策前全面信息鼓励团队作决策前充分搜集信息匆忙决策方面起着非常重作
（9）联络合作者：综合协调
种角色角色重叠述八种角色中种具承担种角色智联络者倾解法协调者调查研究者喜欢走极端力团队成员间建立起合作关系认识团队成员提高团队绩效做出种贡献成员间存差异会努力活动整合起
果强迫承担种角色数够承担起种角色非常愿意承担通常两种理员必解体够团队带贡献优势根原选择团队成员工作务分配团队成员偏风格相致通偏团队角色求适匹配团队成员睦处发明种框架研究者认团队成功原具搭配导致某领域投入领域投入够
团队中需注意问题方面
（1）目承诺
否团队全体成员渴实现意义目呢种目种远见具体目标宽泛效团队具家追求意义目标够团队成员指引方提供推动力团队成员愿意贡献力量
成功团队成员通常会量时间精力讨修改改善集体层次层次家接受目种目旦团队接受航海学知识船长样——情况起指引方作
（2）建立具体目标
成功团队会目转变具体衡量现实行绩效目标目标会体提高绩效水目标群体充满力具体目标促进明确沟通助团队精力放达成效结果
（3）领导结构
目标决定团队终达成结果高绩效团队需领导结构指明方焦点例确定种家认方式保证达目标手段方团结致
团队中谁做什保证成员承担相工作负荷问题团队成员必须取致意见外团队需决定问题：安排工作日程需开发什技解决突做出决策修改决策决定成员具体工作务容工作务适应团队成员技水需团队领导团队结构发挥作时事情理员直接做团队成员通扮演探索者推动者总结者联络者等角色做
（4）社会化责心
成绩会埋没群体中集体努力基础成集体员贡献法直接衡量高绩效团队通成员集体层次层次承担责消种倾
成功团队够成员团队目目标行动方式承担责团队成员清楚：责家责
（5）适绩效评估奖酬体系
样团队成员集体两层次具责心呢？传统导基础评估奖酬体系必须进行变革充分衡量团队绩效
绩效评估固定时工资激励等等高绩效团队开发致根体贡献进行评估奖励外理员应该考虑群体基础进行绩效评估利润分享群体激励方面变革强化团队奋进精神承诺
力资源配置分析
力资源配置基分析
（）力资源配置层次
1力资源宏观配置
力资源配置指力资源投入部门区工作岗位物质资源结合形成现实济运动力资源科学配置合理力资源生产关键环节力资源济运动核心目宏观角度力资源科学配置合理达该资源充分运形成良结构保证社会济需取身较高产出效益国民济较效益
力资源宏观配置包括部门区职业三容
力资源部门配置国家区领导机构直接关注国民济计划综合部门教育部门事劳动部门科技部门财政部门等方面参力资源部门配置济社会发展科技领域重点部门行业规划项目型企业目标进行综合衡加确定新兴部门传统部门科技含量均资量高投入力资源质量较高
力资源区配置区目标考虑区生产力资源储备运输成销售市场等条件发展目标进行力资源安排某区力资源物质资源配协调条件通迁移实现合理配置国西部区具长期发展优势成国济战略重点区域需创造必条件条件纳三力——劳力财力智力显然高质量力资源中西部济发展急需重条件应予更高度重视采取更效措施进行配置
力资源职业配置反映力资源运具体岗位状况力资源职业配置包括职业类质量水等级设置解决力资源职业合理配置根科学预测职业需求合理安排教育规划适时适量培养出类职业
2力资源微观配置
市场济体制资源配置具体发生微观单位资源供求双方行完成
计划济体制力资源配置政府资源直接配置种命令济行政机关代资源供求双方进行强制结合作法然总体宏观体合理完成力资源配置作生产素体力资源处种动位身体动性选择性差异性等忽视动力受扼制微观单位没独立选择配置项资源权力素结合产生应济效果甚造成浪费计划配置情况避免发生乔太守乱点鸳鸯谱式力资源错配造成国民害悲剧果
资源市场配置济资源通市场途径实现结合配置意味着存资源供需求双方见面场需求者供者手中受资源时货币衡量交换渡价格资源身价值基础市场该项资源供求数量关系决定力资源市场配置身生产成（力投资）单位力资源产出预期基础力供求关系决定工资条件通供求双方选择完成市场配置方式存定缺陷：供求结合达美美供求信息全面市场配置中时滞效应摩擦性失业避免效率忽视公必社会目标微观效率高宏观闲置浪费力资源
国全面走市场局面力资源配置动力计划济单政府进行配置模式转变单位进行配置积极参配置配置通市场实现政府宏观进行规划调控模式觉谋求高收入条件职业寻求前途发展机会寻找市场中佳位置觉塑造职业生涯现行工作单位入意时候者社会更职业机会时候进行职业流动单位出效益化增长性考虑仅社会力资源市场中寻找佳增量选现力资源进行筛选淘汰配置
力资源双选择市场配置方式利资源科学配置合理达较济效益利资源生产起信号作（市场需求发展趋势进行力投资）政府宏观规划调节矫正度盲目竞争公益部门资源配置中利位
（二）力资源配置原
1力资源配置基原
力资源配置基原资源充分运供基够需求吸收业力业求力资源基取职业岗位处闲置状态力资源供应求供求衡条件较容易达充分运力资源供求情况应通种措施扩需求
提高效率条重济学原力资源济运动中重位提高效率更重总体说力资源配置运达效劳动高效劳动减少避免效劳动负效劳动两部分
进言力资源合理运包括资源投入方配置合理更广泛社会方面容例力资源投入结构合理较满足济社会发展需求潜发挥效率公兼顾种关系协调
2力资源配置出发点
现实力资源配置活动具体出发点包括方面：
（1）符合国家区部门总体济社会发展战略求握中长期规划中力资源容
（2）处理力资源物质资源关系选择适产业结构技术结构加强然资源深度开发次利保持生态环境衡
（3）握准追加力资源投入方保证济科技重点项目力资源供兼顾般注意区然资源现生产力发展潜力等方面差异区间均衡发展特色注意国民济重点行业带头行业新兴行业发展提供必力资源条件
（4）保持定规模力资源流动区间力资源迁移改善力资源物质资源结合状况
（5）需求结构性剩力资源供采取措施部分转化新岗位应注意继续投入部分方避免出现配置负效益
二高等院校毕业生配置
（）高等院校毕业生业市场化
国高等院校毕业生业制度改革源20世纪80年代中期国总体济体制市场化进程总体劳动市场推进市场推进形势进行劳动市场体制确立学生业制度改革走市场业道路制度根性环境范围
1985年中中央关教育体制改革决定颁布成高等院校毕业生业制度改革开端高校试行供需见面双选择1989年3月作高等院校毕业生业改革中期方案高等院校毕业生分配制度改革方案出台学校部门区举办业招聘会洽谈会毕业生业市场概念引入业工作90年代初原国家教委建立全国高等院校毕业生业指导中心领导推动高校业指导工作
1993年中中央国务院颁布国教育改革发展纲明确指出数毕业生实行择业制度中国产十四届三中全会通关建立社会义市场济体制干问题决定国开始系统构建全面推进市场济体制步伐着高校体制转轨学毕业生业已国家包工作分配体制渡业指导体制原国家教委办公厅1995年达关高等院校开设业指导课选修课通知全国业指导中心组织编写学生业指导统编教材1997年3月原国家教委颁发普通高校毕业生业工作暂行意见制定毕业生业市场理具体原促进毕业生业市场发展规范化方发展教育部年清华学投资建立学生业指导信息系统
高等院校原毕业生分配学生处学生科转变成业指导机构中国民学率先探索建立新学生业理体制面体塑造生涯模式指导象进行讲明政策传授技巧分析形势调适心理服务清华学天津学等院校该方面做出表率高等院校业指导机构工作务：学生进行正确择业观生涯教育沟通业供求信息解学生情况特点根业市场需求情况进行择业指导办理业关手续进行毕业生踪调查访问等
（二）高等院校毕业生业形势
国改革开放国民济保持十年高速增长发展超日50—60年代连续两国民收入倍增计划成世界济发展速度快国家年情况遭受重水灾年保持良发展势头1999年国企改革扭亏盈成果显著物价指数降负变回升房产开始热销假日济热潮正兴起农民减轻负担国济仅保持高增长已开始出现进步繁荣局面目前济发达区增长形势国家开发中西部战略利济利成长国外方面预测结果现2005年国国民生产总值够持续达75水10年够维持7高水进步保持繁荣2020年国国生产总值（GDP）排名仅次美国日世界第三2025年国国生产总值成世界第国济发展高速持续发展产业结构业结构现代化提供必前提规模高等级力资源提出需求
国济结构调整国企业改革尚未完成事业单位转制政府机构精简工作没完成国加入WTO国外济竞争进步加剧部门行业单位开始相重视节约员情况国期力资源需求总量较增长
力资源供角度高等院校毕业生数量20世纪90年代期较增加目前然达年100万水年规模扩招学生两年进入毕业阶段必然供增加学生业市场造成新压力研究生招生数量90年代期幅度增加呈现跳跃式发展年量进入供搞批量增量力资源市场配置必须深入分析业体制中问题
（三）高等院校毕业生业方面存问题
1市场业制度尚未完全建成
理业市场应力资源供求双方种全方位配置场通双选择供求双方合理效结合达力资源优化配置国目前学生业环节方面受接受单位干部指标城市户籍事档案方面限制计划济理方式批量高层次力资源配置——学生业中然发挥着作相关准备走市场业道路者解决必社会保障问题增加顾忧缩业面
2高校毕业生择业中问题
力资源供体——毕业生情况缺乏社会解缺乏必生涯设计正确择业观念正确评价认识社会合理握职业发展趋势存着盲目性浮躁心理未业预期高择业标准现实适应市场求某结构性剩专业毕业生市场处利位
3毕业生业机构方面问题
国业市场发展时间尚短理验足工作员素质差服务效率高市场变化求工作容方面提供信息办理手续予毕业生业指导开展尚少政府业工作部门——属方事局者教委计委学生业理机构存着计划济分配工作思想作法存着衙门式工作作风学校业指导机构存着重业落实轻职业指导问题没素质教育力培养学业设计生涯塑造高度学生开展工作
（四）搞高等院校毕业生优化配置
1全面完成高等院校毕业生业制度改革
进行学生业相关全面事劳动制度改革业手续干部身份城市户籍控制政策事档案理社会保障体系覆盖方面深化改革塑造全方位市场业环境促进批高质量力资源供市场配置目前教育部已体现计划安置毕业生分配工作派遣证改报证许城市出发展济促进科技进步目力引进学生业提供许优惠政策
2强化学生业指导
完成学生业工作模式转变短期建立起较完善理服务咨询相结合业工作体制业指导体制学生进行职业指导工作出发点帮助进行生涯设计正确业选择必须力加强级业机构建设加强业指导工作员培训
3提高毕业生综合素质
加强毕业学生生涯教育业指导综合素质教育提高规划生涯正确择业适应市场获发展力提高创业力事科技创新力
4帮助毕业生树立市场观念
毕业生正确认识业问题面外部机会条件出发业市场中寻找佳位置树立市场观念包括业观念素质竞争观念创业观念流动观念发展观念法制观念市场道德观念培养职业道德精神敬业精神合作精神互利精神服务精神学精神适应变化着市场市场业发展趋势
三高新技术发展力资源流动
（）高新技术发展中力资源流动
高新技术存批高质量力资源国年信息生物工程等高新技术产业迅速发展力资源流动高效益岗位提高条件契机年批迅速高新技术产业转移
高新技术高竞争行业例网络业中竞争异常激烈领域国创新动机强浮躁投机特征皆相明显国家国改革转制开放引进调整重组时进国家网络行业发展衡非常明显着兴起热潮降力资源批进入批流出流动规模非常速度相快
国高新技术发展程中集约量着竞争加剧部分企业消亡寻找新出路（许会回原行业）公司景气否方寻求新机会会寻求适宜领域行创业进入高科技网络业目市场济现代科技凝聚点浪学事尚开发领域具非常高势出国深造回国发展留学生道路选择样
（二）高新技术产业力资源塑造
传统产业传统体制国单位相高新技术产业业历力资源受较市场竞争创新氛围熏陶积累定新济领域工作验般具备思想新眼界阔信息反应快动力强量重实特点综合素质提高中做出定成绩力资源已般意义某专业计算机技术营理等方面专业市场——科技熔炉陶冶发生质飞跃新型力资源
体角度高新技术具高素质新观念力资含量较高具强创业开拓适应力社会角度高新技术需求价值高较稀缺资源具创造济需求力资源需求促进改善总体济资源配置力
（三）高新技术传统产业改造
然传统产业衰退避免许传统产业面着运现代技术进行改造新兴产业结盟巨发展契机技术专家指出国制造业必须引入信息技术必须现代化手段提高竞争力关系企业生死存亡问题信息技术改造传统产业……制造业场信息革命信息化制造业唯出路美国制造业龙头老卡特彼勒公司副总裁夏汉指出互联网种工具利高新技术营更效率业务更加发展工具网络等高新技术传统产业改造中起重作传统产业够实现产品创新生产技术创新理创新观念创新传统产业出现新面貌获新市场改造身基础获新生高新技术产业流动传统产业力资源完成传统产业改造务支力传统产业旧变新程中起添加剂催化剂发酵剂重作
力规划关键务：规划核心员
核心员企业持续增长关键素
知识济时代公司产值贡献公司形资产（例：新概念新知识新发明新技术新信息等）传统形资产（机器设备装置等）够创造产值减低
核心创造→形资产→断增加附加价值
花费巨资购置→形资产→断折旧贬值
传统员工口贡献模式新时代员工口份额贡献等相应产值份额贡献图23正三角形倒三角形描绘出知识济时代少数核心员工企业产值贡献占份额例
二什企业高层睡着觉
资金欠缺？否
技术薄弱？否
科技落伍？否 缺乏？√
信息时？否
市场窄？否
1企业员工分三类第类企业核心员第二类理技术员第三类执行员第类员力资源市场供应极稀少算取类资源保证员稳定性第二类第三类员相说较容易市场取企业力规划重点放吸引争取发掘保留企业必需核心员
2企业核心员基科技研究开发员业务开发员理员组成核心员企业生存发展起着关键性作整体素质综合营力决定着企业综合竞争力核心员工作成败决定企业兴衰
三规划企业欠缺核心员步骤
1规划企业未3年核心业务策略产品科技工序制造技术
2规划企业市场占率顾客群
3评估达成营目标企业欠缺核心员（功数）
4评估外聘核心员带企业贡献潜风险
5确定企业够提供外聘核心员条件
6通正确渠道洽谈外聘核心员
7选定外聘核心员签订合
8定期评估外聘核心员工作绩效影响
力资源规划
现代企业必须种迅速变化环境中生存企业商业规划会着环境变化产生变化企业总需断观察商业环境出现变化商业规划做出相应改变企业商业规划发生变化时必须相应力资源理方面策略支持变化促进变化发生
力资源理企业商业需结合起程序力资源理中基础性工作力资源规划力资源规划目标：①企业预先知道未力资源需②企业预先知道力资源理实践(招聘筛选培训薪酬福利员工关系激励等)帮助企业实现企业战略目标效力资源规划提高企业竞争优势重方法
力资源理模式中力资源规划力资源理重方面力资源规划工作实际事理模式阶段存名称已事理时代熟悉事规划（事规划Manpower Planning）果说力资源理种特殊理方法力资源规划代原事规划（事规划）代表发生变化关键力资源规划必须层理者认组织竞争性优势时候认识进行断开发企业战略形成实施关键时力资源规划真正具备事规划意义否力资源规划瓶装着老酒新酒瓶已
然层理者接受样观念需花费长时间然外界素作会定帮助外界素产生果完全例高度官僚化组织外界变化做出反应方面较慢样组织适合迎接次次发生变化(规律性变化)种组织中受抵制会受标准化回应样企业力问题概括：正确时间正确方正确数量事规划务事规划长期确定具正确标准化职数量设法满足企业需求种传统事规划理理念现止然统治着绝数欧美企业企业已意识标准化反应已适应新求样企业然会旧方式应付新变化省劲办法样企业中事部牌子已换成力资源部实际进行力资源理没实质选择力资源理模式
力资源规划述理性诊断性事规划基础发展起方法然包括事规划模型模拟统计技术技术运放规划范围成相关政策行动基础政策行动组成图示力资源规划程
规划策划
力资源规划连续循环程实际存两程制定规划程规划付诸行动规划解决问题程规划程系列循环构成阶段组成循环概念力资源规划特适合循环充满活力例分析诊断问题寻找解决问题途径认识问题产生规划间充满压力力资源规划创造性利种压力创造性化解种压力合理化模型技术制定规划时必须受力资源问题制约果问题解够力资源规划建立错误者时关假设仅仅解问题没规划会没采取行动方动力
二战术战略
事规划诊断性方法中数量规划技术质量技术结合起辨解力问题原样信息产生出解决复杂问题策方法具影响组织结构工作设计工作实践潜力组织寻找出短期战术应付外部性力问题技短缺劳动力市场青年劳动力短缺诊断性合理化方法中事规划参考事先制定长期战略制定
力资源规划采种决定态度战略样力资源规划组织结构战略间形成种重相互关系明兹伯格认战略系列决定模式种决定层理者意识形成理性程突然意间学发现战略形成雇员组织结构工作程供应商顾客代理间互动终付诸实践战略规划进行突然产生规划诊断方法引导产生种知识力资源规划价值系统背景中知识融入战略决策种力资源规划程中产生出意识助力资源循环持续保证实现承诺高绩效等期结果
解决力资源问题采取短期战术成系列突然决定部分够程充分认识高级理够制定反映整组织法战略
三部外部劳动力
合理化方法劳动力供需求法中立假设雇员转换（具转换性）方法注意成样假设工招募更重视外部进行工培训张节省开支职务设计力图非技化样成化雇员流失容易新雇员代
传统制造业中建立花费时间学徒制技性工会限制理者长期实践中断寻找机会工作职位非技化非技化战略总行通总合理理者面技短缺时候开始运力资源规划方法
力资源规划方法传统事规划程延伸更长认识企业发展关键技常常外部劳动力市场难获理者开始关注重点转移已企业雇佣雇员身关注身具潜力开发重视正确数量现重视正确种类
社会学家劳动济学家发展种理框架种框架称劳动力市场分化（Segmentation）理分析企业市场雇佣种类劳动力洛维瑞杰认应该根列素劳动力进行分类（Loveridge1983第155页）
（1）雇员具技企业说程度特殊（2）工作包含带稳定收入处理素程度
种分类利解什组织采方式理劳动力群体组织中具重稀缺技雇员处首级部劳动力市场中技该企业具特重作企业常常会紧迫希保留住雇员企业总积极开发潜力雇员构成企业全部力资源规划活动围绕中心方面第二级部劳动力市场中雇员理重非企业特需市场容易获工包括时性季节性家庭工然企业般希招聘保留企业培训成企业需类型雇员第二级劳动力市场劳动者身企业会太兴趣进行太力资源规划活动外部劳动力市场工够更点关心
阿特金逊米格出模型该模型显示具柔性公司新观念方法力资源理公司中企业雇员群体理方式时相互联系（Atkinson and Meager1985）
该模型确定四种类型柔性：
①功——公司工作务生产方法技术断变化雇员技求应该变化公司应该调整布置雇员技适应变化规划②数量——公司产出波动应该具调整劳动力数量力③远距离战略——公司部雇员外部承包商间进行配置部分工作(公司卖部运营)转包出④财政——通薪金奖励结构支持实现种柔性
具柔性公司通劳动力划分核心群体围绕着核心群体边缘群体实现述样柔性理核心群体样群组成：具特殊技工作中具强独立性边缘群体包括系列群部分公司雇佣完成独立性较差工作类公司雇佣时工季节工兼职工然中间包括具特殊技公司聘请顾问边缘工包括政府规划资助受培者中间转化公司核心雇员
20世纪8090年代西方国家种柔性公司许讨波乐特认模型没证实（Pollert1988）现实际调查证明越越雇已核心边缘力战略意识哈普金认柔性公司模式体现现存劳动力市场逻辑揭示分割劳动力市场隐含结构（Hopkim1990）实际意识意识规划规划越越公司开始种柔性公司拢柔性公司身没定形化
工作分析
工作分析作
工作分析事研究事理重性估计会高全面深入进行工作分析组织充分解具体事工作工作员行需求作出事决策奠定坚实基础（美国心理学会标准1985年）指出：工作分析确定（工作）容提供根（第64页）美国高法院阿尔马尔纸公司穆迪案裁决中表明工作分析证明员选择方法工作绩效关系效度研究必少部分（联邦雇员选择程序统准1978年）样种求规定效度研究工作进行工作分析
组织种样角色构成通工作分析整体协调角色关系通工作分析详细说明种角色（职位特点预期角色行）奠定组织结构组织设计基础通工作分析详细说明清洁工董事长等级员职责避免工作重叠劳动重复提高部门工作效率谐性事研究事理阶段工作分析种手段实际工作分析事工作者必备工具
二工作分析术语
专业领域样事理领域专门术语然日常生活中某术语交严格说间明显区深入考察工作分析方法时更清楚认识种区美国劳工部专门术语规定：
素工作继续分解单位例锯木头前工具箱中出锯子种工作素
务目担负完成工作活动例理项计算机项目字卡车卸货等等务
责包括完成部分工作包括种务例事工作者责进行谈话提出事工作建议公众提供信息等等
职位组织定期间求完成项项责构成少职位少工作员二者数量相等
职务重责相似组职位统称时种职务职位时许职位视组织规模定
工作族两两工作分析规定员特性相似工作务行组工作统称
职业组织中时间彼相似组工作统称例电工技师行业—词职业类似词更工雇
履历包括生中事系列职位工作职业
三工作分析影响素
时工作作静止变说旦已某工作做出规定完成该工作行作具体说明定期间该工作会情境职者发生变化实际情况总较复杂彻底进行工作分析必须估计（少注意）工作发生变化素影响种变化面三种类型
1时间素决定变化工作着季节发生变化例救生员滑雪教员夏令营理教练等等工作着技术进步发生变化例计算机应迅速秘书工作发生变化变化受时间素影响事先预测种变化事先具体说明适行需求工作分析程中种变化容易做出准确评估
2员工素决定变化某工作中特性（力技价值观偏等）工作特性相互影响需根职者工作重新做出规定时意识时完全意识职者常常验训练现态度信念工作环境方面素改变工作中行方式严格说工作身没变化允许较广泛表现出特性常常表现出职者发生变化例研究员教师足球教练完成工作务方面较磨工质量检查员等必须服较严格工作程序求
邓尼特（1966年）提出想工作分析中考虑种变化方法事工作雇员中作抽样调查详细列出成功实现工作目标种行样式然中选出预先确定雇员特性行样式工作分析提供
3情境素决定变化种变化涉环境素难预先测定航行海轮船着火时厨师船舱服务员水手类员等变成救火员群体间部突工厂里公开爆发时理监督者变仲裁者解决突者工作分析员必须种样情境素作认真考虑例物质工作环境方面素（噪音光线温度等）工作环境中素（事群体影响等）倾（离职率员补充招聘市场需求情况等）等等
四工作分析素指标体系示例
选择评价指标方法种样般采素分析法企业总体实际出发企业生产岗位劳动状况进行全面分析遵循述选择指标原基础寻找出影响决定岗位劳动状况劳功量素然确定评价指标选择程应该表里粗细层层分析总体局部粗略详细程例前面已明确劳动量关智力心理体力环境方面进结劳动责劳动技劳动心理劳动强度劳动环境岗位劳动评价五素仅仅综合评价指标远满足评价终目必须素分解干素素分解干素实质分析确定影响素具体素
确定科学合理评价指标集体智慧验参加分析员专家理厂长专业技术员理员丰富验岗位工抒见充分讨全面分析基础确定出适应企业较完整配套评价指标体系
面试题目解析
参加面试？害怕面试？觉面脸严肃考官刁钻古怪题目知？充满未工作雄心志笨拙回答拒门外
参加面试时面试者会提出—问题答会直接影响面试效果妨掌握回答技巧问题解析助面试者掌握技巧
题目1：公司解？通什渠道解？
解析：题背景性题目目：试心理放松够然进入面试情境二作面试初探查解试否备三收集话题深入面试提供引导四核实试某背景信息
试回答时言语表达清晰流畅容层次分明富逻辑性切忌回答结巴言语累赘表达清没条理缺乏逻辑
题目2：什选择公司应征？
解析：应征者必先遇问题积极正面答案回答说明公司遇福利等条件吸引外进步说明工作活专长
题目3：认公司处行业发展？
解析：题解求职者行业产业现况理解展针验者试探投入意愿关心程度须太独特见解须表达正确意见果业转职者须掌握业界方尚须加入见解
题目4：工作历？
解析：社会新鲜量提出工兼职验甚义务帮助学校团体亲朋友工作验皆补充具体说明工作容担职位年资进步说明职位扮演角色实际成果起说明
题目5：工作期目标？
解析：工作拥具体期目标通常成长较快应征者针类问题回答：目标……达目标必须努力充实……拥样信理想……
题目6：认什优点劣势？
解析：题解求职者客观分析测试表达组织力
说法外加亲友观点增加说服力应避免抽象陈述具体体验反省容更具吸引力
般种问题规模单位面试时常会出现身具尊重成分回答种问题时象验年龄学历性外语专业等目然外情况外优势稍加转化通常情况类问题非起决定性作
题目7：评价单位？
解析：注意道非常危险题目方面意考查爱背说三道四议非种没单位会欢迎里应单位作事实判断——诸企业性质业范围员构成等涉营状况等商业秘密量避免价值判断——营思路否正确否妥关系否融洽客户否挑剔前景否老板否处等等
题目8：喜欢份工作点？选择份工作动机什？
解析：类问题针验者解工作理解度确认求职者怀抱憧憬基兴趣应征？求职者工作研究兴趣角度加发挥工作验针份工作吸引关心方回答交通方便工作性质适合类工作验者提出份工作众处企业会更感兴趣
题目9：谈谈工作接受挫败验
解析：位干练工作者免接受挫败挑战挫折容忍力面谈中必须考验项时回答积极例中学教训努力找出原终事情做等会较分数
题目10：请描述离开前供职单位原？者说什辞前份工作？
解析：通常类问题招聘单位想中获取关信息
回答问题时应该集中精力锅饭阻碍发挥单位撤消班路途太长专业口搬家结婚实道素谈起慎重：际关系复杂现代企业讲求团队精神求中成员合作力际关系胆怯避讳会认心理卫生状况佳处忧郁焦躁孤独心境中妨碍业取
收入太低
样回答会方认单纯收入取计较失会果更高收入会毫犹豫跳槽种观念形成思维定势影响行效果单位开始员工收入保密措施果面试时作离开原单位口方面失竞争优势方面会爱探收入隐私嫌疑
司毛病
然社会中存式样交道什样司碰假挑剔司说明缺乏工作适应性难想象遇客户关系单位时会恶行事
领导频频换
工作时间做事领导层中变动工作应该没直接关系敏感表现成熟甚角色明确知道正常情况没会喜欢工作时员工太亲密关系回答类问题时采中性表达方式注意回答单位力资源部门调查者世界太熟认证
题目11：谈谈际关系生活验？
解析：面谈者性兴趣中解析应力事情决断力技巧通常问题外：遇朋友突时候处理？意见相左时认会什方式接受？公司需力争底坚持需更进—步搜集资料透际关系积聚力量找寻正确工作决策方法
题目12：希遇？
解析：针遇问题清楚明确答复佳公司规定误认缺乏信非谦虚客观纳年龄验力产业类公司规模等客观资料提出合理数字附带说明提高遇理必
题目13：果报酬等条件相选择更加倾图书馆理员学生政治辅导员？
解析：题测试素求职动机拟职位匹配性题型意愿性题目提问方式迫选强迫试选择较中表现出真实特点般情况面试选择图书理员反映倾物交道面试选择学生政治辅导员反映倾交道两种选择反映试性面试样选择谓错评价时应拟职位匹配程度决定等级分值
题目14：朋友生病家带着礼物前偏巧楼道里遇见领导爱方领导接礼物连连道谢时方说明真正意伤害方面子
解析：题测素应变力面试面种微妙棘手压力情境观察面试思维敏捷周密机智灵活程度情绪稳定性等回答时先稳定情绪做思维敏捷反应体切忌回答时知措窘迫堪紧张
题目15：着济发展环境污染日益成百姓关注问题环境发展关系什见解？
解析：题测素综合分析力重点解面试热点问题关注程度日常观察问题力思考问题深度没独立见解知识面否宽广思想否成熟非试发表专业性意见
题目16：红楼梦中喜爱物位？作者塑造物性什？
解析：题测试素形象思维力属专业素质适新闻出版文学评方面职位属测试公素质范畴题型知识性题目报考某种专业职位试解专业方面意识力必题相反需试发表专业性见解没专业方面意识力试胜类专业性较强职位
题目17：果：工作中级非常器重常分配做属职权范围工作事颇微词处理类问题？
解析：题测试素际交意识技巧试置两难境界测评处理级级权属关系意识沟通力题型情境性问题试感难利工作团结角度考虑问题积极婉转稳妥说服领导改变意时事合适甚分做法定包容力适进行沟通评等感难领导提出怕辜负领导信私里意见事进行沟通希消误会评中等感难坚决执行级交代务认力强必然结果评等
题目18：时班？
解析：应届毕业生话录取班理想回答边工作边做转业算情形相普遍衡量说服司批准离职工作交接等问题做出较充裕时间宜时间捏准致延报新公司造成困扰说明现况报时间订月应
外企面试问题回答点
1什聘？
题意测试沉静信简短礼貌回答：做做事情相信想份工作力会做更
2职位吸引什呢？
题目表达公司份工作法回答时应考官确认具备求素质
3什想里工作？
应该面试者喜爱题目回答时简短切合实际
回答时说：前进行量准备解家公司
4否喜欢老板职位？
回答然YES满意补充：评测力时样空缺时
5否愿意公司派方？
果回答NO会失掉份工作记住：雇公司问题行谈判
6谁影响？
选名字老师等简短准备句说明什
7家公司呆久？
回答样问题该持种明确态度：久久长里继续学完善
8什成？
准备两成功事
9提供参考证明？
该准备相关整洁印件现电话址
10现开始算未五年想成什样子？
者：告诉事业目标？
回答时定体根力历
11份工作相关训练品质？
说明短举两三重品质事实
12导致成功素什？
回答短考官探究句话：喜欢挑战性工作
13低薪金求少？
必少问题考官出考虑十分关心聪明做法：做正面回答强调感兴趣机遇挑战存工作避免讨济报酬直雇止
14什问题？
必须回答然准备通发问解更关家公司次面试份工作信息
假笑笑说没（心里想着终结束长长吐口气）犯错误理解该公司份工作没太深厚兴趣次实际考虑出发难道想听话听音敲考官推断入围成希？
里供选择问题：什职位公开招聘？家公司（部门）挑战什？公司长远目标战略计划您否两句话简介绍？您考虑职位供职应什素质？决定雇时间致期限久？关资格力问题您什问？
效培养程
前述理培养取决确定理工作效特点否清楚理解果理真谛缺乏认识理发展计划项活动集中制度技活动程类实际特重容理发展实践者常常谈技问题现中许眼光放力项工作研究者美国波雅滋（Boyatzis）1982年英国项工作赞助者通理条例（Management Charter）继续进行着方法注意力放理应够做什事情提供种方法首先评价理工作领域中力然评价发展种需种方法缺点般化企业间工作求较差会评价适
联系第二理某强调工作效刊物张方法理刺激接受性更刺激作理工作结果困难想想寻找发展程更接受性理理企业中实现目标采取更现实说法特离职学验理倾说培训容毫相干回答十分尖锐：遗憾离职培训课程工作脱节原理工作缺乏认真分析研究犯观义毛病
第三问题集中研究帮助理改善工作方法解实际干什？需什？观拟订计划出发教育理应该学什做什说果样做定实现企业目标提高效率
已研究发展效理重容效理行现换效容发展程身应效：幸太理发展赖般化概念理工作理行法联系具体工作环境联系具体抽象概念化学会产生什结果客气讲种学程简单语句介绍理学验结合起呢幸许责提供更恰答案恰履行职责具相发展需理特定够满足需程难作出反应根案研究法（Case study methods）厂组（T Groups）交互练（Interactive exercise）者行学（Action learning）常常取预期效果里两原事物性质理解避免量做虚功二关理发展方面受挫负面知觉
通早先作评企业文化差异影响特定企业中什客观需什观接受已作专门表达第理毋庸置疑某企业提供企业更适合发展气候企业积极公开接受发展需认正常事益事方面企业鼓励风险投注（risktaking）
年学组织概念已引起更注意概念美国山奇（Senge）（1990年）英国彼特（Pedler）波哥纳（Burgoyne）波特尔（Boydell）（1996年）提出强调转变（Trans formational）学递进学（Incremental learning）重点试图发展学组织现实中开始受挑战更普遍赞观念学发展正式培训覆盖范围时工作身完整性理发展提供刺激效形势
然进步识特定文化环境中发展障碍什种观点改善理提出范围实践工作身产生干缺点受局限制受容限制种规程做出完全反响剩少点机会思考交含糊清描述缺乏清晰前提目标理奔腾海中游泳方目标均明确
老板属提供机会予鼓励发展予奖励做法更起作
1老板作（角色）
发展属员时老板起什作呢？说理属员发展负责暗示果培训中结合成果评定属优先参加离职职培训会取结果说法理充分益处（见闪福特文章1993年1997年）老板肯定够提供机会：某情形成直接训练员果老板训练风格适应工作需适合参加培训者话提供榜样重视学表现出赞成学姿态
然行业理建立学机构方面作根性哈尼（Honey）闪福特（1996）已提供明显例子注意够理评价表现评价发展者样工作评价表现
2学员
帮助者阻碍发展素理特点表现观察重20年针改善理发展采取步骤已认识特点学爱程度
理承认学程中爱选择（Preferences）善案例中学（Case study）样认相抽象书学讲课中学学东西种学方法然占导位卫·柯博（David Kolb）（1983年）验学理精彩学周期中实行记忆特点然常完整实行已逐渐认识理仅说服力观点学程包含验思考行产生模式然新观点采取行动清楚说明—程相容易解释容易理联系程
许柯尔勃革新贡献学周期般概念延伸章开始提差止次提事样验认识方法十分相愿意学愿意学验态度发展效理问题根问题承认学选择方式助学力提高柯尔勃原思想哈尼闵福特两分析学方式选择文中延伸发展（1992年）闵福特出版册子效学（1995年）理种透视事物中学单调学方式
3工作中培养
果没理培训中心没理发展顾问没理教师理然够学扩充干职学机会帮助学帮助认识正常理工作中学哈尼闵福特1989年文章中说：理现工作中工作时间着广泛学机会理讨问题中学检查采取措施效果观察工作中表现效仿行会谈协商中制订结果目标然检查实际发生什原什够理工作中寻找事情发生原答案够寻求新发展机会探索新思想技术程利程未认识需帮助理认识
然通接受特殊务参加某委员会工作团体接收部分时间专职兼职性工作参种工作学通职工作学机会例子原目解决工作中问题附带目学观点麦克柯尔（McCall）1988年文章中概括全面
4工作中策划学（Contrived learning）
工作中外—种机会某学机会创造设计模拟种状态中理活动容然真实信15年中英国已成种研究方法发展中心实际学形式稍差合作发展活动（见里斯（Revans）1980年摩里斯（Morris）1981年文章）活动背重思想理真实验模仿验更效学理工作样工作果负责程突出优点针企业问题机会研究策问题解决容易移植问题理提出理训练员教师必次某真实理发展程消失程中缺少责表示理学会分析问题必解决问题例理必须决定完整新工资政策前销售情况成功理必须检查量零售商店工作两种情况作准咨询者必须面事实做决定实施
5发展
英国理改进方面重贡献培养运动前面关老板作讨中强调提出老板属员培养应负全责培养程重特点应切实认识身发展外注入进套衣服样披部生发程老板充量提供助发展提高利条件已
发展重题样根性认识：受培养者者说求身发展方面起着更作应老板者教育培训提供者然发展意味着涉做什程配合做什根性转变学学者责提供者责学者仅参需求分析参讨解决方案做—提出某种解决方案动性接受者参解决方案责意味着方案针性适性会少推托词讲采取什样实际行动问题会种突出明确承担责意识遵出规定行事趣时意义应该场运动缘起部分产生选择实性位会导致实施层面更更具接受性解决方案彼特勒（pedler）等着手1944年编写供理进行身培训提高材料取相成功
6事指导者（mentors）
工作中事学机会事某领域中专家某工作中更验者知识面广理知道更信息源肯定讨问题中提出意见会理帮助历理程利反馈信息指导建议检查反映工作中起帮助作
指导者方面受老板事间重视种说法说老板指导者老板作项工作中起着样作老板作说指导者年轻年龄状态特关心负责良师单位中门徒事实低估计说顾问年轻理会采取种帮助形式会更年轻理开门提供捷径成功机会特关心特吸引力务特殊工作提倡振兴顾问会常直接较年轻理提供咨询指导做克拉特布克（Clutterbuck）（1991年）文章中总结指导者做法
理直样发展种现实状况角度理发展领域：正理责验学种认知样指导性做法已存百年说明种力重程时作正式理发展计划—部分容易介绍某美国公司付顾问月薪情况说明重程度种事情顾问门徒双方利双方接受方提出忠告指导关系处
学会学
建立助员工学体系
果培训提高企业员工力长期稳定影响企业中整理体系应高质量学革新断改善加重视常予表扬
果企业中友善公正事件时发生培训带奇迹未培训节拍行进时培训带什转机组织种醉心膨胀决策者存悲事实直日理层中真正重员工发展乏决策者应进行必革新培训放议程首
企业调动体系支持学力部外部信息交流水关信息越全面越利发展变革培训者必须确保企业发展趋势面挑战然胸步前进时必须力形成培训参意识鼓励思想交流资源享提供情感支持
推广培训困难通常培训者力资源问题没发言权参企业决策程培训努力显成体系缺乏效率培训系统力资源系统必须结成体相互合作确保强调高质量培训重性真正涵力资源部门应持续断表明立场该系统方针活动高质量培训予扶持
明确培训力资源系统密切关系力资源系统方面支持培训：
（1）提供员工参种活动机会解工作协调性重评价智力差异表明开放性公性
（2）组织招聘活动吸收聘已培训记录员工
（3）建立奖励体系参加培训学优秀表现员工予表彰
（4）求演示进行职学行体系
（5）鼓励企业发展学目标相结合职位设置
（6）旨提高员工力活力观察力团队工作结构
（7）生产力培训相联系企业协议
成功范例学
实现成功培训必须成功范例学参先进企业成功培训案例请教关专家学培训中唤醒激发潜力量培训理程式重心应放探索效学方式
着企业型化全球化发展佳实践培训需求越越迫切世界范围企业中少满腔热情孤军作战结果终弹粮绝现发达电子通讯区国家国际会议形成网络种孤军作战越越没意义
想改变首先应保证思想确实起作常常存种情况：名决策者想引进新思想阐述明时机未支持遭失败
应认识企业已存着未开发资源良培训实践场通加强指导完善职灵活分配务提高企业工作质量效益思想库更加丰富
着智发展进行培训水断提高丰富知识发展技方法种样需注意应企业事业发展协调致关扩充思想库例子：应远程计算机进行远程市场运作研究请退休员工参短期项目制定工作互相帮助指导方针
培训中卓成效者进行奖励
善通培训提高员工相关培训者进行常奖励培训中保持足够热情活力终获出色培训成果需极耐心技巧力运机敏圆通员工情感行动愿
保证企业先进确认嘉奖验表明伴中捷足先登会吸引家注意力先进奖励种方法包括：
（1）确保决策者解谁成绩优秀者理
（2）召开成绩优秀者决策者进行正式非正式会谈
（3）举行仪式优秀者进行嘉奖
（4）请先进者部外部集会讲话
（5）帮助先进者高水准起步进度设置
（6）决策者寄送信息期刊简报
（7）关心位成绩优秀者业绩力发展
企业绩效考核七备
家知道绩效考核激励员工效手段起作毋庸赘述然实际运作时没简单尤考核类似理样岗位员工时观性更样考核更客观更令满意呢？笔者家公司事绩效考核实践应注意问题
首先解岗位工作容设计绩效考核表前考核员工工作定解查阅岗位说明书填写岗位调查表采取访谈方法样解该岗位需什样知识技力工作量需什样工作态度等等解编制绩效考核表时放矢
次设计考核表考核更客观需岗位划分类型全公司张考核表岗位需考核素采张考核表显然合适然岗位设计张考核表样成高利较员工间相位置较合适做法公司岗位划分类型理类科研类勤服务类等样考核分数绝值类岗位相位置便鼓励先进鞭策落
第三确定权重工作程中会形成种样工作关系领导级关系事间关系处位置担角色留印象层次产生知觉差异知觉差异存提出360度考核然角色关系某产生知觉客观程度层次考核者评定体素时提供信息重程度相差例级评价领导民性素时般级评价更准确级服级原级位权力等素会约束行级意见表现较容忍性服性样级评价纪律性时般级级更准确更全面历史解事级常常解级没公开错误
第四考核面谈——员工说话机会说考核中重步骤许公司恰恰忘点考核目考核领导定员工单面谈面谈领导训话双交流员工起分析分高低原解员工需感受重视
考核分高员工公开表扬时予定物质奖励考核分低员工站方角度私忠告注意措辞委婉知道岗位会许困难……子拉员工距离员工甘愿起做事业
第五考核分数利木桶原理防止员工工作中注重方面计算考核分时规定果某项分低总分会没实际高采取加分偏低素权重促员工全面发展
第六开展适应性评价适应性评价岗匹配考核隔年评价次尤刚应聘毕业生工作年进行次适应性评价力资源部适应性评价申请表发部门意转岗员工面谈根身特长潜力做岗佳匹配垃圾放错方财富善利公司成功关键
点西门子做法值鉴时胜工作员工西门子入类情况换岗位试试许时候称职员工通调整找位置干样出色奉劝常辞招公司利正确正确方劳民伤财
第七培养绩效考核适应性评价发现员工某方面力潜质针性进行培养培训种激励手段培养留住法宝成感强员工重公司否开拓未机会培养员工培养公司员工公司起成长日许知名企业采终身雇佣制员工强属感努力工作公司担心流失．量力物力花培养成功素
成功领导者素质
真正优秀领导性许吸引方首先必须具良品德做必须德会心会成器次渊博知识具雄厚知识做基础会具法见解会社会中纷繁复杂现象迷惑企业理中做出科学决策现知识济潮中位优秀领导仅仅需精深专业知识需广博知识结构第三领导具优良心理素质巨压力正常工作具良心理忍耐力第四领导应完全成熟情感热烈稳定接物合性合情理古语说心欲逾矩
良品德
领导超指完美缺全瑕疵领导作企业掌舵理应员工树立起典范领导品德包括两方面：做基准基社会公德品质角度出发正直诚实占重位二职业道德领导作家企业指挥员角度出发
美国理学会（AMA）做项调查：约1500位理员列出欣赏部事司具备品质总列出225种品质研究员整理纳15项包括：
（1）气度恢宏（胸襟开阔弹性包容）
（2）干（力效率做事彻底）
（3）合作（友善团队精神肯配合）
（4）（值信赖良心）
（5）决心（工作勤奋干劲）
（6）公正（客观前致民）
（7）富想象力（创造力富奇心）
（8）正直（信格）
（9）聪明（灵活善推理）
（10）领导力（鼓舞士气决断指明方）
（11）忠诚（公司政策忠心）
（12）成熟（验智慧深度）
（13）坦诚（拐弯抹角率直）
（14）体谅（关心尊重）
（15）支持（解立场提供协助）
15项中属道德品质范畴（4）（6）（8）（13）（14）属职业道德范畴（1）（3）（5）（11）（15）
调查表明调查员认司应具备重品质正直二领导力三干
正直诚实领导应具备基道德修养美国政府做次针领导素质调查求接受调查特点力公司事业前途造成影响力分数调查者公司理员结果表明诚实种品质分高752认诚实事业前途极影响正直诚实起码道德准
现代公司领导方式发展趋表明传统权力观念已动摇言九鼎威吓欺诈等手段适应社会求领导行愈愈需领导者受吸引感召前提：进行领导属间建立互相信互相勉励关系正直诚实取代虚伪诈道德约束取代道德属凌辱弹压
领导者诚会诚回报样会形成畅通信息交流反馈减少许必隔阂信息传递阻力
领导道德品质公司强示范效应行效传染性极存种情况：道德修养改变周围广块环境形成正直风气原端端团体高尚头久春风散邪气弥漫高明企业领导总注重道德约束注重接物方式注重处理事属家关系保持种较完善风范求领导道德方面完懈击正直诚实基求
运动中识：联想公司标准方法
严格界定概念涵外延没精确量化标准规范确定模式拘严格降种理想模糊期状况家具体单位说必然会根身具体情况确定标准选方式说量体裁衣基础确定策略具体落实招聘完成双选择确定岗位识程没终止选定动态渐进样做目终效果
1标准
概括说联想需符合标准三种：
（1）独立做摊事
（2）带领班做事情
（3）审时度势眼底
落实更具体层面柳传志识标准面点：
（A）认联想企业文化
（B）心态开放断学力
（C）具备沟通力合作精神
（D）具备创新力
（E）进心事业心
（F）适应变革
（G）良认知
联想素质观：
（A）道德素养
（B）出色专业修养
（C）敬业职业态度
（D）危机意识
（E）竞争意识
（F）合作补台意识
（G）善学善总结
2选拔
国企业制民营企业运作机制联想实际营运作中形成灵活独特观念选机制求贤渴态度联想招聘选定基准广纳贤（开源）严格关（控流）
1990年前联想集团需中国科学院计算联想集团发展速度太快仅计算支持解渴需更水库社会1988年起柳传志广开水源中国科学院外渠道吸纳1990年招收百郭杨元庆1989年硕士研究生毕业直接进入联想集团学校招应届毕业生热情高验少联想通刊登广告交流中心招聘企业员1991年时候联想集团北京总部600名员工中5060员工联想集团前中国科学院没关系
联想选拔流程非常严格应聘者素质力综合评价基础测试面谈试等方面考察联想根录者情况安排适合力发挥岗位工作果现岗位发挥力进行部门部岗位调整决轻易放弃负责态度
3选定
招聘确定雇员识程中前部分前提基础需企业双方磨合跑路越长越出究竟样孬样
正确理念指导明确身观念家需求企业说尤重什素质切合企业需求企业样加识筛选确定选企业予样求定位断发现断调整程程中企业必须格外注意两点：
（1）事务力水求接受务者现力
果事务力求低接受务者现力水利成长果事务力求高接受务者现力水务身法完成外信心会产生极挫伤
企业培养安排岗位时候必须助跑步摸估计利信心建立成长
（2）企业必须具类断提供做事机会力
成长动态发展程力增长断需更新更高做事机会两者间着种必然联系企业必须力条件日益成长提供施展身手舞台培养程留住必条件
力资源理工作生活质量提高
着科学技术发展社会发展繁荣促生活质量求越越高工作类生活中重活动类生活方式社会关系幸福发生着重影响改进生活质量（Qualify of work life）已成前力资源理重问题
工作生活质量（QWL）全新思想概念事实早世纪30年代霍桑试验中组织理家已研究工作身组织绩效关系世纪60年代前许理家研究验表明组织部员工作满意度组织绩效直接关系拥高满意度组织低满意度员工组织更效．证明理领域句格言：快乐效率力资源理高满意度意味着低出勤率离职率
世纪60年代列方面原导致工作生活质量发达国家发展成场普遍社会运动：
（1）物质生活水准提高工作者转追求权利等成功
（2）教育水准提高工作者期提升权威接受程度降低求参影响
（3）劳动者权益法实施权利等化劳动者觉悟应权益
（4）社会民化进程发展雇关系已施恩受惠指挥服员工尊荣誉雇间等关系
（5）新价值观形成普遍认识工作收入业福利高水生活特权权利
究竟什工作生活质量呢
工作生活质量种含义讲意味着组织民正式组织中更参活动法律化理者讲词意思努力通改进社会心理系统技术结构系统提高效率生产力特工会工作团体成更等分享收入利润更具性健康工作条件作工作扩化工作丰富化
基工作生活质量定义倾三种取十种强调工作场中某条件质量提升：种强调工作生活品质领域工作环境满足需求程度：种强调改善福利组织效方法
学者纳达尔（Nadler）劳勒（1awler）历史发展角度探讨历史阶段工作生活质量法：
·1959—1975QWL视变数观点集中工作满足感心理健康等面强调工作影响
·1969—1974QWL视种研究取基焦点面作意义劳资合作
·1972—1975视QWL种方法改善环境品质创造更具生产性更满意环境
·1975—1980QWL种运动强调参理工业组织雇
·1972—1982QWL等切事务关组织效发展努力贴QWL标签
意工作生活质量采取较宽泛定义承认种助提高员工福利组织效活动视工作生活质量范畴．工作生活质量定义：通计划组织三盂方法改组织效组织成员福利程包含工作环境工作安排员工参际关系济报酬福利实现潜发挥讲工作生活质量实际表示组织成员广义工作环境中许需求满足程度满足程度越高表示工作生活质量愈高反愈低
衡量工作生活质量高低者说标准衡量工作生活质量呢？学者法标准存着差异学者泰勒（Taylor）认衡量标准包括：
·疏离感（员工流动离职率）
·济安全感（遇满足）
·尊（决策满足工作技）
·实现（学成长工作胜）
·工作环境（身体危险社会认等）
·控制影响（权威参）
·组织心力（组织目标致性）
·生涯期许（升迁率期）
·工作外活动（闲暇时间社区参）
·家庭
·指标
位学者伯斯坦恩（Bemstein）认衡量
①VL标准：
·决策参
·济回报
·分享理信息
·权利保障
·独立超然司法裁判机关
·创造种参民意识
外美国80年代初舆调研提出代希工作前10种工作环境：工作中相互尊重
·意义工作
·重视工作质量
·发展技机会
·员倾听关改进工作建议
·执行指示时考虑情况
·解工作终成果
·员重视效率
·分容易工作：
·解工作进度情况
综合诸家法验观察工作生活质量方面关键问题着密切关系：
（1）促事制度公正化包括录升迁绩效奖惩等公性
（2）帮助员工发展实现力兴趣：事业时符合组织事业发展需求
（3）工作身更意义挑战性（包括样化成感性等）
（4）种类型奖酬更效激励员工保障员工福利
（5）建立促进更良谐际关系群体间关系
（6）促进组织成员参民实现权利均等化
（7）建立保障安全健康工作条件环境
（8）理想已确认组织目标变革实现天组织发展力资设备财政资时工作生活质量意义显尤重正学者卡斯特讲：问题仅获取更满意问题长远效率适应力组织效益国家成败重
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